六績效真題歷年自考真題集錦

1、編號：時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第11頁共11頁全國高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題第六章績效考核與管理一、單項(xiàng)選擇題（本大題共小題，每小題分，共分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1 .具體而言，績效輔導(dǎo)的過程主要包括兩方面的工作（）2005年10月A.績效溝通與過程輔導(dǎo)B.績效溝通與數(shù)據(jù)收集C.確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn)D.發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效與激勵(lì)2 .全方位反饋評價(jià)或多源反饋評價(jià)的績效考核方法是（）2005年10月A.平衡記分卡B.關(guān)鍵事件法C.交替排序法D. 360度反饋評價(jià)3 .上

2、司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫（）2006年1月A.上級評估B ,二級評估C小組評估D.全方位評估4 .把每一個(gè)員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績效考核方法是（）2006年1月A.圖表評定法C.強(qiáng)制分布法5 .績效面談的最終目的是（A.告知結(jié)果C.員工滿意6 .績效考核的最終目的是（B.交替排序法D.配對比較法）2006年1月B.績效改進(jìn)D.營造嵐圍）2006 年 10 月A.績效改進(jìn)B.決定晉升C.薪酬決策D.實(shí)施獎(jiǎng)懲7.通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為 或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（）2006年10月A.關(guān)鍵事件法B.

3、強(qiáng)制分布法C.交替排序法D.等級分布法29.適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門的評估是（）2007-1A.自我評估B.上級評估C.同事評估D.顧客評估8 .根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（）2007年10月A.交替排序法B.配對比較法C.強(qiáng)制頒布法D.關(guān)鍵事件法9 .在績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這 種現(xiàn)象被稱為（）2007年10月A.暈輪效應(yīng)B.居中趨勢C.個(gè)體偏見D.偏松或偏緊傾向10 .下列關(guān)于績效考核的描述，錯(cuò)誤的是（）2008年1月 A.針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重B.關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能

4、力C.以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過于注重短期利益D.考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)11 .績效管理的重心是（）2008年1月A.績效考核B.績效反饋C.考核結(jié)果的應(yīng)用D.績效提升12 .有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績 效考核辦法是（）2008年10月A.360度反饋評價(jià)B.評價(jià)中心法C.平衡記分卡D.組織行為修正法13 .績效考核流程中，耗時(shí)較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）2008年10月A.確定績效標(biāo)準(zhǔn)B.績效輔導(dǎo)C.考核實(shí)施D.績效反饋14 .績效管理的重心在于（）2009年1月A.績效提升B.績效總結(jié)C.績效考核D.績效反饋第1貞共1

5、1頁編號：時(shí)間：2021年x月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第7頁共11頁15 .績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ?009年1月A.書面通知B.績效面談C. 口頭通知D.工作告示16 .美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系 統(tǒng)是（）2009年1月A.流程改造B.全方位反饋評價(jià)C.六個(gè)西格瑪D.平衡計(jì)分卡17 .關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（）2009年10月A.工作產(chǎn)出B.工作態(tài)度C.工作能力D.個(gè)人素質(zhì)18 .某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級，一級最低，五級最高。每年考核的結(jié)果顯示， 所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱

6、為（）2009年10月A.偏松趨勢B.居中趨勢C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢19 .某企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行績效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo), 結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)（）2009年10月A.信度差B.效度差C.可接受性差D.敏感性強(qiáng)20 .將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為 （）2010年 1 月A.配對比較法B.交替排列法C.行為錨定等級評價(jià)法D.等級分布法21 .相對于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該（）2010年1月A.一樣B.視具體情況而定C.長些D.短些22 .績效面談的主要目的是（）2010年1月

7、A.績效改進(jìn)B.告知結(jié)果C.員工滿意D.營造氛圍22.績效考核的目的是（）2010年1月C績效指導(dǎo)D.績效強(qiáng)化23,下列不屬于相對考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是（）2010年1月 A.圖表評定法B.交替排序法C.配對比較法D.等級分布法14 .將描述性關(guān)鍵事實(shí)評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來的一種等級評價(jià)法是2010年10月（ ）A.行為鋪定等級評價(jià)法B.動(dòng)態(tài)跟蹤評價(jià)法C.行為綜合評價(jià)法D.關(guān)鍵事件錨定法15 .一個(gè)具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的，不同的人在不同時(shí)期使用同一考核工具進(jìn)行考核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是（）2010年10月A.具有明顯的差異性B.沒有顯著的動(dòng)態(tài)

8、性C.沒有明顯的差異性D,具有顯著的動(dòng)態(tài)性16 .公司事先確定員工在每一個(gè)績效等級上所占的比例的做法，屬于（）2010年10月R.圖標(biāo)評定法B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法D.交替排序法二、多項(xiàng)選擇題（本大題共小題，每小題分，共分）在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。1 .在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方而（）2005年10月A.明確B.可衡量C.切合實(shí)際D.難度適中E.有區(qū)分度2 .通過平衡記分卡進(jìn)行績效考核的指標(biāo)有（）2006年1月A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部經(jīng)營過程D ,學(xué)習(xí)與成長E.環(huán)境3.近年來出現(xiàn)了一些新的績效

9、考核模式，在一些大企業(yè)里運(yùn)用較為廣泛的有（）2007年1月A.行為觀察評價(jià)法B.組織行為修正法C. 360度反饋評價(jià)D.平衡記分卡E.評價(jià)中心法4 .員工績效考核過程中可能出現(xiàn)的問題包括（）2007年1月B.暈輪效應(yīng)D.偏松或偏緊傾向）2008年1月B.關(guān)鍵事件法D.相關(guān)人員反饋法）2008 年 10 月B.客戶D.上級主管A.工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確C.居中趨勢E.員工過去的績效狀況5 .可用于績效信息收集的方法包括（A.觀察法C.工作記錄法E.平衡計(jì)分卡6 .平衡記分卡績效考核的指標(biāo)包括（A.財(cái)務(wù)C.內(nèi)部經(jīng)營過程E.學(xué)習(xí)與成長32 .根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的

10、目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有（）2010年1月A.員工在不同階段自身工作績效差異的信息B .員工個(gè)人潛力和發(fā)展空間的信息C.員工之間績效差異的信息D.員工自身縱向比較信息E.員工橫向比較信息33 .關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，需要注意的事項(xiàng)有（）2010年10月A.要明確B.要切合實(shí)際C.要難度適中D.要有區(qū)分度E.要可衡量三、簡答題（本大題共小題，每小題分，共分）1.簡述績效考核的基本流程。2006年10月2簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。2008年1月3.簡述行為錨定等級評價(jià)法的步驟。2009年1月4.簡述績效反饋而談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。2009年10月第5貞共11頁編號：時(shí)間：2021

11、年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第11頁共11頁38.簡述績效考核中績效信息收集的方法，2010年1月四、論述題（本大題共分）1.試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法。2005年1。月42.試述360度反饋評價(jià)。2010年1月五、案例分析題（本大題共分）1.案例分析：考核因何草草收場？ 2006年1月A公司是一家生產(chǎn)和銷售計(jì)算機(jī)的國有股份有限公司。由于近來公司經(jīng)營情況欠佳，公 司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不 甚了解，同時(shí)對績效考核的目的有些擔(dān)心，以為公司是不

12、是因?yàn)榻鼇斫?jīng)營不善，要減薪或者 裁員。于是，L先生便在“工作內(nèi)容”一欄里，將自己一個(gè)月里所做的事情做了一個(gè)簡要的小 結(jié)，并將自己覺得完成得不錯(cuò)的工作列在了前而。在“自評”一欄里有“出色完成、較好完 成、一般完成、基本完成、沒有完成''五個(gè)檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問題一直上不去，L先 生擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對自己不利，斟酌了一下便選了 “一般完成”。到了 “原因分析” 一欄， L先生填了“物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間又太緊張工L先生填好后將考核表交給主管自 己部門的副總經(jīng)理B先生。B先生因?yàn)槿粘９ぷ骷航?jīng)非常煩瑣，認(rèn)為所謂績效考核不過是 無謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)

13、導(dǎo)考評”一欄中對所有下屬都千 篇一律地寫上“同意自評意見”。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。G女士負(fù)責(zé)績效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了看“原因分析” 一欄，其 中物料部工作欠佳的主要原因是“財(cái)務(wù)部資金供給不足，使得工作被動(dòng)”，財(cái)務(wù)部的又是 “銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈”，而銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難 以收回工最終，G女士也不知道責(zé)任究竟出在哪里，況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力有 限，便沒去多加過問。最后，G女士對績效考核表只是作了一個(gè)簡要匯總后就整齊地把 考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評就這樣草草收場。 問題：本案例中A公司的

14、績效考核方法存在哪些局限性?（6分）第9貞共11頁編號：時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第11頁共11頁（2）針對A公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議?（9分）2.案例：2007年10月有關(guān)績效管理的一次對話（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧?考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談T炎。王明（無奈地）：那我就來。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！吳

15、總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛才我們談到哪里了 ？王明：談到我的績效考核結(jié)果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要 來談?wù)劜蛔?。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo),但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還 有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明：你說的"與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺"具體指什么？（電話鈴再次響起,吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了 ？好好,沒事，就這樣。吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會(huì)，是不是

16、因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明（心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，匕瞰踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會(huì)得罪一些人吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里。）問題：（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個(gè)環(huán)汽？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么？ （4分）（2）結(jié)合本案例，請你談?wù)勗趯?shí)施該環(huán)在前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（6分）（3） 你認(rèn)為吳總在與王

17、明談話中應(yīng)注意什么？（5分）第11貞共11頁3. 2008 年 1 月某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情 況修訂了以往的職位說明書，住工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)了績效考核制度， 并在該年度末開始正式實(shí)施。首先，各個(gè)部門員工填寫相應(yīng)的個(gè)人考評表格，同時(shí)要對 其同事、上級和下級進(jìn)行打分評價(jià)。其次，各個(gè)主管人員要向公司進(jìn)行述職報(bào)告，再由 員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”?？己藬?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組根據(jù)''上級評分、自評、同事評價(jià)、下級評價(jià)” （4：2：2：2）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分：若沒有下級的，根據(jù)“上級評分、 自評、同事評價(jià)”