權(quán)益層激勵-洪燕賢34--黃達成35

1、權(quán)益層激勵要使一個企業(yè)朝氣蓬勃，充滿活力，要使企業(yè)的員工永葆青春，盡心盡力，構(gòu)建整體的激勵框架就顯得尤為重要。企業(yè)的整體激勵框架大致分為三個層面：權(quán)益層；經(jīng)營管理層；基本員工。下面要講的是權(quán)益層激勵。那到底什么是權(quán)益層激勵呢？一、概念簡而言之就是一種刺激股東投資的激勵制度。二、目的對這一階層的激勵目的是使股東保持對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。那么什么是權(quán)益層呢？ 權(quán)益層指通過對企業(yè)投資(包括人力資本投資與非人力資本投資)，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。特征1、企業(yè)終極所有者，即其對企業(yè)的所有權(quán)以最高合約產(chǎn)權(quán)的形式受法律保護。通過

2、產(chǎn)權(quán)合約而享有包括剩余索取和剩余控制權(quán)在內(nèi)的一組權(quán)利。2、承擔(dān)最大的不確定性。權(quán)益層不從公司中支薪，其惟一的收益來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤。當企業(yè)經(jīng)營好時，其是最大的受益者，當企業(yè)經(jīng)營不善時，其是最大的受損者。權(quán)益層也因此成為與企業(yè)相關(guān)最為密切的一個群體。3、高流動屬性。企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓，保證了在企業(yè)所有利益相關(guān)群體中，這一群體的可流動性是最大的。特別是企業(yè)上市后，其證券市場的流動性等同于企業(yè)權(quán)益層的流動性下面我們看一個微軟股權(quán)分配的案例。P146，主要是下面幾個方面的內(nèi)容：（1）81年微軟成立（2）82年開始發(fā)放年度獎金，并給員工配股（3）獎勵員工的方式有三個部分，一是工資； 二是公司股票認

3、購權(quán)；三是獎金。（4）微軟還建立了晉級制度權(quán)益層并不只是簡簡單單指股東，權(quán)益層從傳統(tǒng)意義上來說是企業(yè)激勵安排的主體，委托代理合約中的委托方。在企業(yè)激勵過程中，一切的激勵安排與機制設(shè)計，權(quán)益層的取舍起決定性的作用。但在現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益層絕對性的主體地位已大大地動搖，主要是因為權(quán)益層的分散與流動性，使其在執(zhí)行主體責(zé)任時又發(fā)生了新的代理問題委托給董事會。股權(quán)高度分散的現(xiàn)代企業(yè)，在資本市場高流動性的條件下，權(quán)益層并不是一個非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常 不能獨立而一致性地占據(jù)傳統(tǒng)的主體地位。這一切，在權(quán)益層內(nèi)部對于權(quán)益層的個體而言，后者不得不經(jīng)常在“舉手投票”無效的情況下，“用腳投票”，即賣掉股票走人。也正因為

4、這樣，使權(quán)益層在一定程度上也成了企業(yè)激勵的客體對象。對這一階層激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。產(chǎn)權(quán)激勵是權(quán)益層激勵的一種表現(xiàn)形式。如何理解這句話呢？產(chǎn)權(quán)激勵是對人力資本的首要激勵，是最具激勵效應(yīng)的途徑與方法。產(chǎn)權(quán)激勵就是通過產(chǎn)權(quán)合約的形式將企業(yè)所有權(quán)賣給員工，是長期激勵的一種有效形式。一般來說，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵對象是企業(yè)投資者，即權(quán)益層。這種激勵是通過產(chǎn)權(quán)持有人對企業(yè)剩余的索取和控制來實現(xiàn)的。產(chǎn)權(quán)激勵的實施首先，產(chǎn)權(quán)不再簡單地以現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定，還可以通過對企業(yè)經(jīng)營層和操作層的人力資本定價來確定。在實際執(zhí)行過程中，針對經(jīng)營層的激勵手段主要有股票

5、贈與、股票購買計劃、期股激勵和期權(quán)激勵等；針對操作層的激勵手段主要有員工持股計劃、管理層收購等。 其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個子合約。在這樣兩個子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)。 產(chǎn)權(quán)激勵的作用在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決激勵機制問題。也就是通過一系列的制度，給行為當事人物質(zhì)、精神的刺激，使其最大化地發(fā)揮自身的人力資本價值，實現(xiàn)利益最大化。從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)看，人力資本的有效激勵首先取決于有效的產(chǎn)權(quán)制度安排。 產(chǎn)權(quán)激勵的缺陷1、前提假定的缺陷、前提假定的缺陷2、

6、激勵方式的缺陷、激勵方式的缺陷產(chǎn)權(quán)配置激勵堅守經(jīng)濟人的假設(shè)忽視了人本復(fù)歸的事實，市場交易規(guī)則的普遍化和商業(yè)文明對人的主體性的充分肯定，使得這樣一種依賴壓抑矛盾一方來緩解矛盾的制度安排趨于失靈。人是具有人格價值的，人寄身于某種組織，總希望自己在組織中是必要的且是重要的。尊重人格的力量是激勵的目的，而不是利用人格力量來達到企業(yè)目標。人們在日常生活工作中并不遵循效用最大化的這一假定?；羯嶒灱叭R賓斯坦的實證分析都很好地說明了這一點。 產(chǎn)權(quán)激勵是靠委托人與代理之間權(quán)利安排來實現(xiàn)的，但這種產(chǎn)權(quán)配置只是激勵的必要條件，人的追求動力來自于對某種散用滿足的期望追求教用的手段是各自權(quán)利的交換， 即利用手中令對方

7、效用得到滿足的權(quán)利去換取對方能使自己散用得到最大滿足的資源。因此產(chǎn)權(quán)界定明晰是實現(xiàn)交換的前提條件。當權(quán)利界定明晰時，資源擁有者產(chǎn)生的動力來源于界定給他的權(quán)利(資源)能給他帶來的效用，或預(yù)期可以交換來的效用，動力的大小取決于其期望的大小和這種資源或可交換來的資源滿足其不足的程度如何。如果效用大，則權(quán)利接受人對其權(quán)利倍加關(guān)注，時刻關(guān)心其資源的增值保值。如果某種權(quán)利界定不能使接受人效用滿足或效用很小，這種權(quán)利界定是沒有意義的，資源沒有得到合理使用 因此，激勵是權(quán)利配置以后的事了，產(chǎn)權(quán)配置本身并不一定能帶來激勵。如果沒有界定產(chǎn)權(quán)或權(quán)利界定模糊，行為主體失去了可用來交換的資源，人格的力量便會以消極的方式表現(xiàn)出來，以閑暇替代勤勉，或有意識地給企業(yè)利益造成技術(shù)性損害。產(chǎn)權(quán)配置激勵方式是賠予代理人剩余索取權(quán)， 激勵的效果取決于剩余索取權(quán)給他帶來的效用如何，如果閑暇、威望、感激等帶來的效用權(quán)數(shù)加重，剩余索取權(quán)的激勵則會弱化。 產(chǎn)權(quán)激勵機制如若監(jiān)管不善將會造成資本的流失，有損經(jīng)濟的發(fā)展，也有企業(yè)濫用產(chǎn)權(quán)