浙江中小企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象原因及應(yīng)對措施的調(diào)查研究

1、浙江中小企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象原因及應(yīng)對措施的調(diào)查研究【摘要】：Ap】進入21世紀以后，隨著勞動力市場的逐步完善和健全，當(dāng)前的中小企業(yè)在吸引和利用人員方面獲得了更大的自由，但人員流動過于頻繁的問題也深深地困擾著企業(yè)的管理者。跳槽實際上也就是人才流動，這是一種常見的社會現(xiàn)象，尤其在歲末年初，跳槽大軍異?；钴S。員工選擇跳槽有其個人因素也有企業(yè)因素，跳槽給企業(yè)帶來了許多不利影響，如何有效地解決人才流失問題是每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文闡述了人才流失對中小企業(yè)的不利影響，調(diào)查分析Ap了當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部因素，并提出了控制中小企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略?！娟P(guān)鍵詞】：Ap】浙江中小企業(yè)員工跳槽原

2、因應(yīng)對措施一、緒論目前我省絕大部分的中小型企業(yè)，因為自身規(guī)模受限，技術(shù)開發(fā)能力薄弱，創(chuàng)新水平偏低，同大型國有企業(yè)相比有著明顯的劣勢，因此很難吸引和留住優(yōu)秀的人才。人才的流失，不僅帶走了商業(yè)秘密，同時也帶走了公司的客戶，使公司遭受直接的經(jīng)濟損失，并加重了公司人力成本，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。本文以浙江省中小企業(yè)為起點，結(jié)合中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀以及企業(yè)人力資管理理現(xiàn)狀，深入調(diào)查分析Ap員工跳槽的內(nèi)部因素和外部因素。希望通過對三種群體員工自身因素的調(diào)查，幫助企業(yè)充分了解員工的職業(yè)心理狀態(tài)和需求，針對問題提出減少員工流失的應(yīng)對策略，人才流失的研究對于中小企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義。二、中小企業(yè)

3、人才流失分析Ap及影響（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀在競爭激烈的大環(huán)境中，由于國內(nèi)外大型企業(yè)對人才的吸引力較強，我省的中小企業(yè)始終面臨著“引進人才難，留住人才難，用好人才更難”的困境。研究表明，我省大多數(shù)中小企業(yè)的人才流動是不合理、不健康的。據(jù)不完全統(tǒng)計，我省中小企業(yè)普通員工的年流失率已經(jīng)達到20350%中高級管理人員及技術(shù)人員的流失率也達到了20%。（二）中小企業(yè)人才流失帶來的影響人才是一種珍貴的資，是企業(yè)的資本。人才的流失就等同于企業(yè)的珍貴資流失，在管理方面人才的流失也會給企業(yè)帶來嚴重的影響，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1. 人才流失提高了企業(yè)的人力成本。許多企業(yè)不但成了免費的培訓(xùn)學(xué)校，而且從企

4、業(yè)措手不及的招聘新員工直到他順利勝任崗位工作，單單替換成本就是離職員工薪水的1.5倍，如果離職的員工是企業(yè)的核心力量，則代價更高。2. 人才流失破壞員工隊伍的士氣和凝聚力。人才流失的消息對其他在職員工的心理情感及工作態(tài)度會產(chǎn)生一定的消極影響，特別是當(dāng)看到辭職的員工有更好的發(fā)展空間時，難免會人心思動，導(dǎo)致以前從未考慮過跳槽的員工受到周圍事物的影響也開始考慮去新的企業(yè)中發(fā)展。3. 人才流失會影響公司形象與信譽。形象是企業(yè)的無價之寶，尤其是企業(yè)的信譽，它是企業(yè)在長期發(fā)展的過程中逐漸累積形成的，過高的員工流動率，會使公眾和顧客對企業(yè)的發(fā)展或提供的服務(wù)產(chǎn)生質(zhì)疑，有損企業(yè)的整體形象和聲譽。三、中小企業(yè)員工

5、跳槽頻率及因素分析（一）不同年齡層次員工跳槽頻率的調(diào)查分析本文在查閱國內(nèi)有關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，采用問卷調(diào)查的方法，調(diào)查一共分為兩個階段，第一階段隨機調(diào)查我省中小企業(yè)不同年齡層次的957個員工的跳槽頻率，其中“90后”266人，“80后”445人，“70后”246人；第二階段在第一階段的基礎(chǔ)上對三種群體的跳槽次數(shù)及原因進行深度調(diào)查。數(shù)據(jù)顯示，在各中小企業(yè)中，“80后”占據(jù)的人數(shù)最多，“80后”可以說是企業(yè)目前的主力軍。“70后”、“80后”和“90后”三種不同年齡層次的員工均有跳槽的現(xiàn)象。其中，“90后”跳槽人數(shù)占該類總?cè)藬?shù)的比例是最多的，累計跳槽次數(shù)也是三類人群中最多的，跳槽人數(shù)中平均每人至少有2

6、次跳槽經(jīng)歷，且平均跳槽頻率在1.4年一次。“70后”跳槽人數(shù)比例最少，平均每人跳槽1.1次，平均跳槽頻率在4.8年一次。“80后”居中。從跳槽人數(shù)、平均跳槽次數(shù)和頻率的分析Ap中可以看由企業(yè)中跳槽現(xiàn)象趨于年輕化，“90后”正處于步入社會的時期，是企業(yè)未來的新鮮血液，但存在的跳槽現(xiàn)象非常嚴重。（二）員工跳槽因素分析Ap本部分的調(diào)查形式是以開放式的形式調(diào)查，讓被調(diào)查者根據(jù)自己的實際情況描述跳槽的原因，通過對各因素出現(xiàn)的頻次統(tǒng)計得出影響員工跳槽的原因有以下10個方面，排在前2位的影響因素分別為：物質(zhì)待遇、節(jié)假日。通過將三種年齡層次員工的影響因素進行比對分析Ap，不難發(fā)現(xiàn)，影響“90后”的員工跳槽的最

7、主要的因素是節(jié)假日，即休假的時間太少；第二個因素就是物質(zhì)待遇不能如愿，包括薪酬、福利、補貼等；第三個因素突顯了“90后”富有個性的特點，現(xiàn)在的年輕人追求個性，不喜歡受約束，如果在企業(yè)中某些方面太受限制，比如上班時間、穿著打扮、工作內(nèi)容太枯燥等，會使他們產(chǎn)生厭倦的心理，最終離職。影響“80后”員工跳槽的主要因素是物質(zhì)待遇，大多數(shù)“80”后都有了各自的小家庭，對于男性來說，肩上的壓力無疑是加重了很多。因此，他們更需要的是物質(zhì)追求，用更多的薪酬福利提升生活質(zhì)量。在職業(yè)發(fā)展中，晉升是一個必然的話題，對于30歲左右的職場人士來說，是迫在眉睫的憂心。影響“70后”員工的主要因素也是物質(zhì)待遇，成家以后的員工多多少少需求都和家庭有關(guān)。四、企業(yè)管理和員工自身存在的問題從影響員工跳槽的因素分析Ap中，我們大致可以了解到“90后”、“80后”和“70后”員工的個性化訴求。對于企業(yè)管理問題分析Ap，本文主要針對“90后”員工群體進行深入探討。隨著“90后”逐漸成為職場主力，管理問題也隨之涌現(xiàn)。目前，大部分企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)為“50后”和