企業(yè)規(guī)章制度設立的合法性與企業(yè)規(guī)范化管理的四個重要特征

1、企業(yè)規(guī)章制度設立的合法性與企業(yè)標準化治理的四個重要特征企業(yè)規(guī)章制度設立的合法性篇一：企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析企業(yè)規(guī)章制度,是指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點 制定的明確勞動條件、調(diào)整勞動關系、標準勞動關系當事人行為的各 種規(guī)章、制度的總稱.不管企業(yè)規(guī)模大小,亦無論其治理根底是強是 弱,均有自己的規(guī)章制度.企業(yè)規(guī)章制度在勞動關系的調(diào)整體系中發(fā) 揮著重要作用,是企業(yè)賴以治理的重要依據(jù),是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的 根本保證之一.但是企業(yè)規(guī)章制度的隨意性和不標準性,不僅侵犯了勞動者的合 法權益,在引發(fā)的勞動爭議爭議中一旦被認定無效, 也給企業(yè)帶來很 大損失.如何使企業(yè)規(guī)章制度

2、更好地標準員工的行為, 發(fā)揮其應有的 作用,是企業(yè)治理工作中的重點和難點問題.在?勞動合同法?剛剛 實施的大背景之下,本文試圖根據(jù)?勞動合同法?對企業(yè)規(guī)章制度的 新規(guī)定以及其他勞動法規(guī)的規(guī)定,在法律的視角下對企業(yè)規(guī)章制度的 及制定程序進行合法性分析,以明確企業(yè)規(guī)章制度中合法與違法的界 限,以期對企業(yè)規(guī)章制度的制定有所幫助.一、?勞動合同法?對企業(yè)規(guī)章制度的影響歷經(jīng)四次審議的?勞動合同法?已于年 M 日通過, 年-M 日起正式實施.新法對傳統(tǒng)的企業(yè)勞動用工制度和管 理體制進行了比擬徹底的改革,也賦予了企業(yè)新的內(nèi)容.一?勞動合同法?使的性質(zhì)發(fā)生了改變第i頁共ii頁?勞動合同法?第4條第2款規(guī)定：“

3、用人單位在制定、修改或 者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福 利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直接涉及勞動者切身利 益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討 論,提出和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定.從“平等協(xié) 商確定的用語可以看出,用人單位在制定規(guī)章制度時不再是企業(yè)單 方面決定,而需要與工會或職工代表平等協(xié)商確定.可見：企業(yè)規(guī)章 制度的制定已由用人單位的“單決權變成了與工會或職工代表的“共決權.二新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求從?勞動合同法?對企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來看,法律對用人單位 規(guī)章制度的制定程序提出了更高的要求. 企業(yè)在制

4、定規(guī)章制度時,對 制度的提出、平等協(xié)商、公示等均做出明確規(guī)定,如未根據(jù)法 律要求制定出的規(guī)章制度,將面臨無效風險.二、企業(yè)規(guī)章制度的法律地位一制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù)?勞動法?及?勞動合同法?是制定企業(yè)規(guī)章制度的根本法律依 據(jù).?勞動法?第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度, 保證勞動者享有勞動權利和履行勞動義務.?勞動合同法?第四條 第一款也做出了相同規(guī)定,并在此根底上對上述問題作了更為具 體的規(guī)定,成為制定企業(yè)規(guī)章制度新的法律依據(jù). 其次,?勞動關于 對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度 »是制定企業(yè)規(guī)章 制度的政策依據(jù),該通知明確規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容和

5、企業(yè) 規(guī)章制度的及備案制度.二依法制定規(guī)章制度是企業(yè)的法定義務第2頁共11頁從保證勞動者享有勞動權利和履行勞動義務角度來看,法律對企 業(yè)規(guī)章制度的制定是強制性的,用人單位建立企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的 權利更是企業(yè)的義務.這就決定了,企業(yè)規(guī)章制度要受到法律的約束. 為了預防企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度的制定權侵害職工的合法權益,法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁方法.?勞動法?第八十 九條規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違 _律、法規(guī)規(guī)定的,由 勞動行政部門給予警告,責令改正；對勞動者造成損害的,應當承當賠 償責任.?勞動合同法?第八十條作出類似規(guī)定：“用人單位直接涉及勞 動者切身利益的規(guī)章制度違

6、 律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門責 令改正,給予警告；給勞動者造成損害的,應當承當賠償責任.三同時,企業(yè)通過規(guī)章制度治理員工也是法律賦予的權利盡管?勞動合同法?對用人單位的用工給予了比擬多的規(guī)制, 但 是,法律也賦予了用人單位很多權力.?勞動法?第3條規(guī)定：勞動者應當完成勞動任務,提升職業(yè)技 能,執(zhí)行勞動平安衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀律和職業(yè)道德.?勞動法? 第25條及?勞動合同法?第39條規(guī)定,假設勞動者嚴重違反勞動紀律 或者用人單位規(guī)章制度,用人單位可以單方面解除勞動合同,且不需 要支付經(jīng)濟補償金.這為企業(yè)規(guī)章制度的效力提供了法律保證.企業(yè) 規(guī)章制度依法制定后,在本單位范圍內(nèi)對全體職工均具有法律

7、約束 力.從?勞動合同法?第39條、第40條用人單位可以解除勞動合同 的情形也可以看出：很多情況下法律把權力賦予用人單位在規(guī)章制度 中規(guī)定,如試用期不符合錄用條件,“錄用條件可以在企業(yè)的錄用 制度中予以明確；“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度, 更明顯的直接 和規(guī)章制度有關；“重大損害的界定標準也在用人單位, 即用人單第3頁共11頁位可以在規(guī)章制度中規(guī)定“重大損害的標準；“勞動者同時和其他用人單位建立勞動關系簡稱“兼職,兼職的態(tài)度也是看用人 單位的態(tài)度,即是否允許勞動者兼職,關鍵看用人單位的規(guī)定,如果 用人單位不允許員工兼職,可以建立兼職申報制度.再如第40條規(guī)定的可以解除勞動合同的情形,勞動者患病

8、或非因工負傷的醫(yī)療期屆 滿解除勞動合同,看似和規(guī)章制度無關,其實是有關系的,如醫(yī)療期 的工資標準可以在規(guī)章制度中規(guī)定；勞動者不能勝任工作解除勞動合 同的,同樣也是看似與規(guī)章制度無關,其實也是與企業(yè)的規(guī)章制度有 關系,如勞動者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績效考核制度 予以明確.由此可見,法律將很多權利權力賦予企業(yè)通過規(guī)章制度予以行 使,需要用人單位在規(guī)章制度中進一步明確和細化.四企業(yè)規(guī)章制度是發(fā)生勞動爭議時的有效證據(jù)?最高人民法關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解 釋?法釋14號規(guī)定,用人單位根據(jù)?勞動法?的規(guī)定,通過 民主程序制定的規(guī)章制度,不違_法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已 向

9、勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù).也就 是說,在企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容及程序均符合法律規(guī)定的前提下,勞動者違反該規(guī)章,法律將支持企業(yè)規(guī)章制度所設定的法律后果.三、企業(yè)規(guī)章制度制定程序的合法性分析一企業(yè)規(guī)章制度的程序生效要件根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定,合法的規(guī)章制度應經(jīng)過以下程序： 審核提出程序-平等協(xié)商程序一公示程序1、首先,審核是否屬重大事項,重大事項應當向職工代表大會 或者全體職工提出,重大事項包括：第4頁共11頁(1)勞動報酬、(2)工作時間、(3)休息休假、(4)勞動平安衛(wèi)生、(5)保險福利、(6)職工培訓(7)勞動紀律(8)勞動定額治理(9)其他直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章

10、制度或者重大事項2、其次,經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,或應與工會或者 職工代表平等協(xié)商確定.工會或者職工認為不適當?shù)?有權向用人單位提出,通過協(xié)商予 以修改完善.3、最后,應當依法公示或者告知勞動者.?勞動合同法?第4 條第4款對此作了明確規(guī)定,根據(jù)該規(guī)定,公示為企業(yè)規(guī)章制度生效 的必要條件.(二)備案原那么勞動部?對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度 » 第二條規(guī)定新開辦用人單位應依照?勞動法?的有關規(guī)定制定勞動規(guī) 章制度,并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當?shù)貏趧?行政部門備案.對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、 不按規(guī)定期限 報送備案的,應依法給予行政處分.該

11、通知確立了企業(yè)規(guī)章制度的備 案制度.需要說明的是,?勞動合同法?并沒有設定企業(yè)規(guī)章制度必須備 案的程序要求,企業(yè)規(guī)章制度是否備案,只涉及行政治理問題,并不第5頁共11頁 影響企業(yè)規(guī)章制度的效力.四、對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性分析一關于企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的法律要求我國目前尚無專門關于用人單位勞動規(guī)章制度的法律. 但勞部發(fā) 38_文件規(guī)定,勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同治理、 工資治理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞 動治理,列舉式地規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度所包括的內(nèi)容.但除此之外,企業(yè)認為有必要確定為規(guī)章制度的規(guī)定, 也可以成 為規(guī)章制度的內(nèi)容,對此,法律并無禁止性規(guī)定.二企業(yè)確

12、定違紀事項的法律尺度1、首先企業(yè)規(guī)章制度不能違 _律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定.這是對企業(yè)規(guī)章制度的根本要求,企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法 律、法規(guī)之上,否那么,將被認定為無效.但在許多企業(yè)規(guī)章制度中仍 然會有不同程度的違法內(nèi)容出現(xiàn)：如在規(guī)章制度中規(guī)定員工無條件服 從加班安排,在工時、休假、加班等方面違反勞動法規(guī)定的根本標準； 規(guī)定女職工被錄用后一定期間內(nèi)不能結婚或懷孕, 或規(guī)定了女職工懷 孕、哺乳期間的不平等待遇等,違反?婚姻法?或?婦女權益保證法? 的相關規(guī)定；更有少數(shù)企業(yè)規(guī)定員工上下班搜身檢查、限定如廁時間 等嚴重侵犯公民的人身權利的規(guī)章制度內(nèi)容. 這些內(nèi)容自然無法得到 法律的支持.2、規(guī)章制度

13、內(nèi)容不能與勞動合同、 合同內(nèi)容相沖突在?勞動合同法?實施前,用人單位的規(guī)章制度幾乎清一色是資 方或代表資方利益的治理層制定的內(nèi)部規(guī)定, 是近乎命令式的單方意 愿.勞動合同法?實施后,雖然有了職工參與的民主程序,但仍然是 以企業(yè)為主導.而勞動合同、合同的內(nèi)容那么代表契約式的平等協(xié)第6頁共11頁 商的約定,更能表達雙方的平等意愿,尤其是表達勞動者的意愿.因 此,效力應高于規(guī)章制度.最高人民法 關于?審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的二?中也作出相應規(guī)定.其第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部 規(guī)章制度與合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致,勞動者請求優(yōu) 先適用合同約定的,人民法院應予支持.這樣就可以預防

14、企業(yè)以制定或修改規(guī)章制度的方式變更勞動合同內(nèi)容、侵犯勞動者合法權益的情況發(fā)生.3、不違反公序良俗法律賦予了企業(yè)在制定規(guī)章制度內(nèi)容上較大的自由度, 在哪些方 面作出規(guī)定,怎樣規(guī)定,只要法律不明確禁止即可.因此,難免產(chǎn)生 合法不合理的規(guī)定.企業(yè)規(guī)章制度要符合社會一般的道德標準即公序 良俗,也是法律的要求.三規(guī)章制度中對員工處分事由的法律分析人力資源實踐工作中,企業(yè)對違紀職工不適當?shù)奶幚硗鶎е虏?良后果,甚至要承當訴訟敗訴的苦果.企業(yè)如何有效處理違紀員工, 提升人力資源治理效率,是企業(yè)人力資源治理工作中的熱點和難點問 題之一.1、?企業(yè)職工獎懲條例?的廢止,給企業(yè)處分職工帶來法律盲區(qū). 過去企業(yè)對

15、員工處分的主要依據(jù)?企業(yè)職工獎懲條例?,而該規(guī)定已 于_年 M十五日被下令廢止.其中最常適用的連續(xù)曠工 日可以對曠工職工除名的規(guī)定即第7頁共11頁企業(yè)標準化治理的四個重要特征標準化治理那么是與泰羅的科學治理相對立的, 強調(diào)的是在治理的 過程中,要充分表達人的價值,而不是把人當作一個機器上的螺絲釘 和齒輪,是在對人的本質(zhì)特性準確把握的根底上,通過確立一套價值 觀念體系來引導下屬員工的意志行為選擇.在一個企業(yè)中,要保證企業(yè)治理獲得充分好的效率和效益, 使企業(yè)的每一個崗位角色都把工作圓滿地做好,也就必須對應于每一個員工在圓滿地做好工作的六個方面的條件上付諸努力, 并堵住和避 免三個推論所分析界定的可

16、能造成的治理漏洞和失誤.這也就是在企 業(yè)內(nèi)部全面實施標準化治理.資源條件,是架構設計治理的標準化.這也就是通過明確地 確定每一個崗位角色所要承當工作的內(nèi)容、 質(zhì)量要求,以及所能支配 的資源,使之根據(jù)既定要求和標準,對所授予獲得支配、使用權的資 源的配置方式進行選擇,行使決策權力,并承當相應決策的責任.1 .企業(yè)標準化治理強調(diào)必須有一套系統(tǒng)的價值觀念體系, 對企業(yè) 治理的活動進行整合2 .企業(yè)標準化治理必須吸收中國古代治理思想的精華3 .企業(yè)標準化治理強調(diào)要協(xié)調(diào)企業(yè)開展的所有利益關聯(lián)主體的 關系,而不單是效勞于投資人的賺錢贏利目的4 .企業(yè)標準化治理強調(diào)必須完整地成認被治理者的主體地位,充 分尊

17、重人的價值、尊嚴、地位和個性這也就是必須消除過去關于人的本質(zhì)特性假定的片面性, 整合經(jīng) 濟人、動物人、社會人、自我實現(xiàn)人、文化人、復雜人多種片面性假 設,認定人的主體性,以主體人原理為理論根底.主體人原理,也就 是治理學的第一原理-“人性定理.這一定理可以簡單地概括為一第8頁共11頁句話：“任何一個健康的人的任何一個行為,都是效勞于他自己的目 的的.我們都知道,這是個互聯(lián)網(wǎng)十分興旺的年代,要想在這個時代利 用一個好工具進行企業(yè)標準治理也是可以的.客客一直致力于為互聯(lián)網(wǎng)時彳t的中小企業(yè)提供一個最 的 解決方案,歷時八年,精心研發(fā)出企業(yè)效勞眾包供給鏈系統(tǒng).企業(yè)效勞眾包供給鏈系統(tǒng)是一款互聯(lián)網(wǎng)時代的企

18、業(yè)業(yè)務信息化 治理工具,既能引入增量的訂單業(yè)務信息,以眾包的形式處理企業(yè)的 外包業(yè)務,并管控交付過程,積累外部專業(yè)化的效勞團隊資源為己所 用,還能治理企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)工作流程. 企業(yè)的一些非核心業(yè)務可以 按需雇傭?qū)I(yè)團隊來效勞,精簡人員降低本錢.幫助企業(yè)標準化、規(guī) 范化,分工明確、過程可視、節(jié)點管控、在線協(xié)同,從體系和流程上 保證企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量,外包效勞商的交付質(zhì)量,從而提升企業(yè)競爭力.這款解決方案引入了在線協(xié)同交付治理工具,可實現(xiàn)分布式協(xié)同 辦公,為團隊提供了協(xié)作的一切,功能包含：工程治理、工程概況、 任務面板、文件共享、日程安排、團隊溝通、應用插件、工程統(tǒng)計等. 讓工作的過程更公開透明,溝通

19、更便利, 解決了眾包中的管控問 題,是互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)管控IT工程的得力助手.企業(yè)效勞供給鏈系統(tǒng)可以為互聯(lián)網(wǎng)下的企業(yè)提升競爭力,是 一款不可多得的解決方案！自然界什么力量最強大？種子.商業(yè)上什么力量最強大？夢想.偉大的誕生總與夢想有關.沃爾瑪創(chuàng)立之初的首要訴求是“為社會底層的人節(jié)約每一分 錢；第9頁共11頁可口可樂的目標是做人們喝得起、買得到的美味飲料 ；而微軟所做的,只是讓每個人的桌上都可以擺上一臺 PC電腦.當他們都還是小公司的時候,他們的目標可能并不是要改變世 界,也沒想過要驚天動地.創(chuàng)業(yè)不是一天兩天的事情,而是需要做很久的工程,在這條路上 也會遇到很多困難！創(chuàng)業(yè)團隊有一定的團隊與資金支持,需要擴展業(yè)務渠道 ？小型公司舉步維艱,面臨互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型？傳統(tǒng)企業(yè)遇到瓶頸,想拓展新的商業(yè)模式 ？大型企業(yè)規(guī)模過于臃腫,急需改變公司模式 ？國企和企事業(yè)單位為改變固化的體制模式而創(chuàng)新 ？創(chuàng)業(yè)之路任重道遠,你需要一個完整的解決方案助你穩(wěn)步前行 ！客客信息技術8年專注研發(fā),務實創(chuàng)新,追求卓越,為互聯(lián)網(wǎng)時 代下創(chuàng)業(yè)者提供成熟的產(chǎn)品解決方案！引領創(chuàng)業(yè)者快步前行,助力互聯(lián)網(wǎng)下企業(yè)穩(wěn)步開展 ！KPP性業(yè)效勞眾包供給鏈系統(tǒng)企業(yè)效勞眾包供給鏈系統(tǒng)是一款互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)業(yè)務信息化 治理工具,既能引入增量的訂單業(yè)務信息,以眾包的形式處理企業(yè)的