薪酬管理手冊樣本

1、* 實業(yè)公司薪資管理制度二零零三年一月三十日第一章總那么第一條本薪酬管理制度是公司薪酬領域的綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準那么 和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于它。第二條適用范圍：本薪酬管理制度適用于*公司所有部門及員工。第三條 公司薪資體系設計的根本原那么是： 公平公正原那么、競爭性原那么保持行業(yè)領先水 平、動態(tài)鼓勵原那么、企業(yè)與員工價值共同增長原那么、工資增長率低于利潤增長 率原那么。第四條公司薪資體系設計的依據是：國家及地方有關法律法規(guī)、公司經營狀況與公司發(fā) 展戰(zhàn)略。第二章薪資體制與薪資結構第五條公司總的薪資體制表現為績效動態(tài)工資制。 即以公司、團隊及員

2、工的績效表現作為確定薪資發(fā)放的基準，并進行動態(tài)的調整，以充分表達多勞多得、績優(yōu)多得、 公平合理的薪酬支付思想。第六條公司目前主要的薪資類別分為年薪制、結構工資制、計件計時工資制三大類。其中年薪制適用于公司副總經理人員，計件計時工資主要適用于生產一線操作工 人，結構工資制適用于除上述兩類人員以外的其它行政、 技術、業(yè)務序列的員工。第七條年薪制主要由根本薪資和考核薪資兩局部組成，根本薪資實行月支，考核薪資在年終支付。第八條結構工資制主要由根本工資、績效工資、福利津貼、獎金四局部以一定比例組成。每月支付全額根本工資及局部績效工資、 福利津貼，獎金分為年終獎金和專 項獎金，在年終或特定時點支付。第九條

3、 公司年薪制及結構工資制工資結構表如下:分 類工程適用人員工資標準支付方式備注基 本 工 資每月支根本年薪總年薪年薪制員工月支年結每月支根本年薪總額的1/12月薪行政、技術人員月結績月度參與考核員工月度預支不含副總級效工資季度參與考核員工季度結算不含副總級年度年薪制員工年終總算福利 津 貼職務津貼主管以上員工月結住房津貼全體員工月結通訊津貼中層以上員工月結營銷人員另計特殊工種津貼焊接、有毒等特殊 工種月結年功工資全體員工每年50元月結保險養(yǎng)老保險月結工傷保險月結醫(yī)療保險月結失業(yè)保險月結其它保險月結帶薪年假二年以上廠齡員工 或中層以上員工每年送外培訓管理技術業(yè)務骨干不定期免費旅游優(yōu)秀員工評優(yōu)結束

4、總經理專項基金公積金管理技術業(yè)務骨干年總收入10%周期結算遞延兩年支付獎 金年終獎參與考核員工工資總額8%年終不含副總級特別獎全體員工不定期可從總經理專項基 金中支付工程獎工程成員工程結束第十條計件或計時工資制主要由計件計時工資及獎勵工資兩局部組成，其中獎勵工資為補充、不確定局部。第三章薪資水平與薪資總額確實定第十一條公司薪資水平的定位是處于本地區(qū)本行業(yè)的領先水平，以較強的外部競爭性保 障公司對優(yōu)秀人才的吸引力。第十二條公司薪資總額包括年度薪資總額與季度薪資總額與公司銷售收入及銷售成 本或毛利率掛鉤。其根本公式為：薪資總額=P1X銷售收入+P2X銷售本錢 或毛利率。第十三條 薪資總額計算系數

5、P1、P2 是根據前兩年薪資總額計算系數歷史值無歷史值 時可回歸計算得出并參照公司當期經營情況確定。公司總體上保持系數P1、P2 的穩(wěn)定性，其取值在 3%5%范圍內波動。第十四條 公司年初進行新財政年度薪資總額預算時， 銷售收入值按方案值、 銷售本錢或 毛利率按前兩年平均值計算。公司行政部在每年 1 月 15 日前完成年度薪酬 總額預算分析報告的擬定工作，提交公司董事會討論審批。第十五條 每季度公司薪資總額根據實際銷售收入及銷售本錢 或毛利率 計算?？紤]到 公司生產的周期性，對平季 2-7 月、旺季8-10 月和淡季 11-1月的計 算系數進行平衡調控，以防止季度間薪資總額的大幅波動。第四章

6、職位評價與薪資等級確實定第十六條 公司各職位薪資總水平遵循按職位相對價值確定的原那么。 公司統(tǒng)一組織進行各 職位的評價以確定各職位間的相對價值。第十七條 公司現階段所采用的職位評價方法是職位因素排序法， 即將每個職位分成工作 技能、工作責任、工作強度和職位替代性四要素進行各職位一一配比排序，以 各職位四要素的單項得分之和作為各職位最終相對價值的排序依據。 公司可以 根據組織規(guī)模和職位狀況，按照科學、實用、簡明的原那么選取適當的職位評價 方法。第十八條 公司職位評價工作由行政部組織。 新增或合并職位必須進行職位評價。 行政部 每年底組織對全公司職位相對價值排序進行一次復核， 必要時提出重新評價的

7、 意見。所有職位評價結果必須提交總經理審批，批準后進行相應的薪資調整。第十九條 公司職位評價結果作為確定各職位薪資總額的根底， 同時根據職位序列排定各 職位薪資等級。公司薪資等級共分為八等 57 級。職位相對價值接近的假設干職 位可以對應同一等級。第五章 年薪制第二十條 年薪制的適用對象及薪資標準每年初由總經理擬定草案， 提交公司董事會討論 決定。第二十一條 實行年薪制的員工薪資支付分根本薪資和績效薪資兩局部。 根本薪資占總年 薪的 60%，每月支付根本薪資總額的 1/12；其余績效薪資占 40%在年終時 根據公司的考核結果支付。第二十二條 實行年薪制的員工，其年度考核等級必須到達合格 3 分

8、以上才能獲得其 全部績效薪資。等級為較差 2 分或差 1 分時，只能獲得局部績效薪 資，但最少不低于績效薪資的 40%即為年薪總額的 20%?？己说燃墳榱?好 4 分或優(yōu)秀 5 分時，可獲得年薪外的額外獎金，具體數額由總經 理確定。第六章結構工資制根本工資管理第二十三條 根本工資是員工根本生活保障和履行根本職責的報酬。 根本工資確實定與職 位相對價值及任職者的能力、 綜合表現相聯結， 各職位根本工資確實定參見 ?各職位工資職級范圍表? 附件 1。同一職位的不同任職人員可以在同一 薪等內確定不同級數。第二十四條 根本工資占 工資總額 的 60%或70%依據不同職位職級確定 。各職位根本 工資按?

9、各職位序列工資對照表? 附件 2分別乘以 60%或 70%得到。第二十五條 所有新入職員工、 轉崗員工、 晉升員工的根本工資一律以 ?各職位工資職級 范圍表?為根底，按新職位所屬薪等的最低薪級定薪。第二十六條 根本工資相對固定，每月全額發(fā)放，不隨績效考核狀況波動。第二十七條 公司每兩年對 ?各職位序列工資對照表? 及?各職位工資職級范圍表? 進行 一次全面檢討和調整，以確保各職位工資水平的外部競爭性和內部公平性。第二十八條 各職位根本工資的調整參見本制度第十章相關規(guī)定執(zhí)行。第七章結構工資制績效工資管理第二十九條 績效工資表達員工收入與績效掛鉤的思想。 為充分表達團隊精神， 公司各職 位員工的績

10、效工資不僅與本人、 本部門的績效表現掛鉤， 而且與其它部門與 員工以及整個公司的當期業(yè)績掛鉤， 借以引導廣闊員工團結合作、 共同推進 公司整體績效的提升。第三十條 績效工資包括季度績效工資和年度績效工資 又稱年終獎金 兩種?？冃ЧべY的總額占總工資的 30%或 40%依據不同職位職級確定 。根據公司開展第三十一條第三十二條第三十三條第三十四條第三十五條第三十六條第三十七條第三十八條第三十九條及管理的提升，公司可逐步提升績效工資的比例?？冃ЧべY確定的總體思路是：先根據公司業(yè)績確定公司績效工資分配總額， 再根據部門績效考核系數確定各部門績效工資總額， 最終根據員工績效考核 系數確定個人績效工資額。績

11、效考核系數參見? * 績效管理手冊?相關規(guī)定。部門績效工資總額A=公司績效工資總額X 本部門考核系數Ki X本部門所 有員工全額績效工資總和/刀各部門考核系數 Ki X各部門所有員工全 額績效工資總和各部門經理績效工資總額 B=本部門考核系數Ki X本人全額績效工資部 門經理績效考核系數等于本部門考核系數 。各部門經理以下員工個人績效工資 Ci= A-B X本人考核系數Li X本人 全額績效工資/刀各員工考核系數 Li X各員工全額績效工資。 公司績效工資的發(fā)放時間及比例分為：月度預支全額績效工資的50%；季度根據考核結果進行結算， 假設月度預支額已超過當季度應得績效工資， 那么季 度結算額為

12、零， 已超額發(fā)放局部從下一季度績效工資中扣除。 假設月度預支額 未超出應得績效工資額， 那么結算本季度應得績效工資的 80%含月度預支部 分，剩余局部作為年度績效工資在年底發(fā)放。辭職辭工人員的績效工資未滿一個季度的按上一季度的績效工資水平核算其 月度及季度績效工資，無上季度績效工資參考時按本人上月工資水平核發(fā)。 年度考核前辭職辭工人員的年度績效工資不予計發(fā) 根本工資及相關福利津 貼不變。第八章 銷售業(yè)務人員薪資管理公司銷售業(yè)務人員總體上采用結構工資制。 其工資組成形式與其他結構工資 制人員相同。但其支付的比例及方式有所差異。銷售業(yè)務人員的根本工資占職位基準總工資額的 40%，每月全額發(fā)放，與

13、績效無關。職位基準總工資額是?各職位工資職級范圍表?所對應的銷售 業(yè)務職位工資職級額度第四十條 銷售業(yè)務人員的績效工資采用銷售提成的方式確定。分成季度績效工資和年第四十一條第四十二條第四十三條第四十四條第四十五條第四十六條第四十七條度績效工資兩局部。銷售業(yè)務人員季度績效工資的計算公式為： 績效工資=銷售收入x K+銷售 毛利X K。支付方式仍采用月度預支、 季度結算和年終總算分期支付。 月度預支職位基 準總工資額的30% 即1-40% X 50%;季度根據業(yè)績情況進行結算，假設月 度預支額已超過當季度應得績效工資， 那么季度結算額為零， 已超額發(fā)放局部 從下一季度績效工資中扣除。 假設月度預支

14、額未超出應得績效工資額， 那么結算 本季度應得績效工資的 60%含月度預支局部 ，剩余 40%作為年度績效工 資在年底發(fā)放。第九章 福利津貼管理為提升員工的忠誠感和滿意度， 豐富員工薪酬結構， 公司有針對性地設計福 利津貼，作為工資的重要補充即間接工資 。公司設計福利津貼的原那么是：符合相關法律法規(guī)的原那么、針對鼓勵的原那么、 福利水平與公司效益增漲的原那么。公司各類員工福利津貼工程參見? * 薪資結構表?。法定假：公司全體員工可享受以下節(jié)假日，工資照發(fā)。1 .元旦一天。2. 春節(jié)三天。3. 國際勞動節(jié)三天。4. 國慶節(jié)三天。5. 三八婦女節(jié)，半天限女員工 。帶薪年休假：在本公司連續(xù)工作滿兩年

15、的員工或主管以上員工， 均可享受每年一次的年休 假，主管及以下員工七天，部門經理十二天，副總經理 15天。年休假一般應一次休完，確因工作需要不能一次休完者經批準方可分開休， 在特定條件下公司有權安排員工的年休假期，不接受視為放棄。年休假一年一清， 因工作需要而未能休者按加班處理， 非因工作需要而未能 休完的過期作廢。年休假工資正常發(fā)放。第四十八條 職務津貼：適用于主管以上管理人員。其中主管級職位每月 * 元，部門經理 每月* 元，副總經理每月 * 元。第四十九條 住房津貼： 適用于全體員工。 一般員工以公司提供宿舍方式支付， 主管級以 上員工以現金方式支付。主管級職位每月 * 元，部門經理每月

16、 * 元，副總經理 每月* 元。第五十條 通訊津貼：適用于主管以上管理人員。主管級職位每月 * 元，部門經理每月 * 元，副總經理每月 * 元。第五十一條 特殊工種津貼：適用于公司 焊接、浸漆、聚脂膜等特殊工種 ，每人每月 20 元。第五十二條 節(jié)日補貼：適用于全體員工。在中秋、國慶、春節(jié)、廠慶日等由公司發(fā)給一 定的補貼或加餐費等，具體數據由公司臨時確定。第五十三條 年功工資： 適用連續(xù)廠齡達一年以上的全體員工。 廠齡在五年以下的年功工 資為每月 30 元/年；廠齡在五年以上的年功工資為每月 50 元/年。年功工資 最高額為 500 元。第五十四條 送外培訓： 適用于公司管理技術骨干， 具體名

17、單由公司在年初確定。 送外培 訓的費用分為 500010000 元，送外培訓的時間及課程由公司根據工作需要 及個人需求確定。 因工作繁忙等導致本年度送外培訓未實現的員工可在順延 至下一年度。 但所有送外培訓不得以現金方式支付給個人。 參加送外培訓的 員工必須在學習結束后回公司作相關內容的內部培訓。 相關規(guī)定參見公司培 訓管理制度。第五十五條 免費旅游。適用于公司每年底評選出的優(yōu)秀員工。 免費旅游由公司統(tǒng)一組織 安排，除公司工作安排等原因外，不參加旅游活動的員工視為自動放棄， 公 司亦不給予其它形式的補償。第五十六條 公積金。由公司根據員工年收入總額的一定比例從公司利潤中提取， 并以遞延兩年的方

18、式支付給員工。其目的在于提高優(yōu)秀員工的忠誠感。公積金方 案的適用對象由公司董事會確定，主要面向公司部門經理及以上員工，以及少數特別優(yōu)秀的技術及業(yè)務骨干。公積金的提取標準為：副總經理8%，部門經理及其他人員 5%。第五十七條 有關探親假、事假、病假、婚假、喪假、生育假、工傷假等的期限及待遇規(guī) 定參照公司相關假期管理制度執(zhí)行。第五十八條 公司各類員工的保險方案根據政府相關法律法規(guī)及公司相關規(guī)定執(zhí)行。第十章 薪資調整管理第五十九條 公司薪資調整分為定期調整與臨時性調整兩類。定期調整主要適用于普調、 晉級與降級。臨時性調整主要用于入職轉正、崗位及職稱變動、特別嘉獎 等。第六十條 薪資普調。公司根據經營

19、狀況確定年度薪資普遍上調，調整原那么上在每年 6月底和 12 月底進行。每個員工每年定期薪資調整不超過一次。但以下人員 不具備調薪資格：截止調薪期工作未滿半年者。 工作超過半年但缺乏一年的員工可順 延以滿一年后的調整期進行調整 。在一年考核期內年度考核為較差和差的員工。 或者在本年度四年季 度考核中有兩次及以上評定為較差或差者?？己似趦劝肽赀t到、早退累計達 12 次以上者。 考核期內半年有曠工者?？己似趦纫荒瓴　⑹录倮塾嬤_ 30 天以上者。 因績效考核被公司正式“末位警告過的員工。第六十一條 薪資晉級。公司薪資晉升與績效考核工作緊密結合。具備薪資晉升的必要條 件是：在一年內四個季度考核中到達

20、17 分以上、未被公司正式“末位警告 且年度考核在“合格 3 分以上的員工。薪資晉升一般采取逐級晉 升，晉級名額由各部門經理在年底按前述要求向人力資源部申報，公 司根據部門考核得分等因素進行綜合平衡后確定。凡跨級或跨等晉級 的員工必須由所有部門經理提交晉升的報告，陳述理由，由總經理審批。第六十二條 薪資降級。 公司薪資降級與績效考核工作緊密結合。 凡在一年內四個季度考 核兩次及以上被公司 正式“末位警告或年度考核屬差( 1 分)的員工 降低一級工資。降級人員名額由行政部根據各部門員工及部門績效考 核結果在年度考核后擬定，總經理審批后實施。第六十三條 臨時調薪：1) 員工因職位、職稱變動，由所在

21、部門經理及行政部進行評審后調整薪資等級。 在上半月發(fā)生變動的，仍按上月薪資水平支付，在下半月發(fā)生變動的，按調整 后的薪資標準支付。2) 因工作特別突出或做出卓越奉獻的員工，由總經理審批做出調薪。第十一章 管理機構與薪資核發(fā)第六十四條 公司薪資管理的日常工作歸行政部。行政部負責公司薪資政策的擬定、職位 評價的組織管理、員工薪資標準確實定和調整，員工薪資問題的咨詢效勞 及爭議處理，員工考勤匯總統(tǒng)計、獎懲扣款、各類工資的核算等。第六十五條 公司財務部負責根據行政部提供的工資核算數據進行工資發(fā)放管理，包括個 人所得稅的扣繳管理。第六十六條 公司員工薪資支付時間為當月 15日，假設遇支薪日為休假日， 那

22、么順延給付。 行 政部必須于每月 13 日前將全部員工工資核算結果報財務部。第六十七條 員工對工資產生疑義、或因計算錯誤或業(yè)務過失造成工資與實際金額不符合 時，員工應立即與財務部或行政部聯系，申請薪酬復核。行政部和財務部 有義務共同進行復核處理。第十二章 附那么第六十八條 本制度是解釋權歸公司行政部日起實施。第六十九條 本制度自二零零三年三月一附件 1：?* 各職務序列工資對照表?附件 2：?* 各職位工資職級范圍表?附件1:*各職務序列工資對照表職等職級薪級標準行政類業(yè)務類生產類技術類八總經理5級100004級9000副總經理七3級80001. 行政副總經理2. 技術副總經理2級70003.

23、生產副總經理1級60008級7級67506350經理1.市場部經理高級專員空缺6級59502.工程部經理高級職稱電腦中心主任3.行政部經理六5級55504.財務部經理4級3級51505. 生產部經理6. 物控部經理47507.特變部經理2級43508.品管部經理1級39509.設備部經理8級41507級39506級3750經理助理中級職稱5級35501.電腦系五4級33501.市場部經理助理統(tǒng)工程師2.財務部3級31502.生產部經理助理審計2級2950葉p 13.財務部主任專員1級2750本錢會計1.市場部4.人力資開發(fā)專員8級2900主管1.工程部設計主管源工程師2.市場部 業(yè)務專員四7級

24、6級275026002. 市場部外貿主管3. 人力資源主管4. 工程部工藝主管5. 設備部工程師5.市場部內務主管6. 工程部主5級24506. 物控部方案主管7. 物控部采購主管任設計員4級23008. 生產部主管9. 品保主管3級215010. 物控部物控主管11. 品檢主管助理職稱1.市場部2級200012.特變部主管1級13.行政主管車輛技師185014.設備部主管2.財務部材料會計8級1930組長主辦7級18501.生產線拉3.財務部1.市場部業(yè)務主職等職級薪級標準行政類技術類業(yè)務類生產類6級5級4級3級2級1級177016901610153014501370長2.品管部拉長銷售會計4. 工程部 設計員5. 計量工 程師6. 電腦系 統(tǒng)維護員7. 工程部辦2. 生產部方案員3. 物控部方案員8級7級6級5級4級3級2級1級1440137013001230116010901020950班長1. 生產部班長2. 特變部班長3. 成品庫班長員級職稱品管部技術員事務員-一-11級10級9級8級7級6級5級4級3級2級1級100095090