一級(jí)薪酬管理組織

1、第五章薪酬管理提要：薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)就是- 確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，實(shí)施有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略的層級(jí)：企業(yè)戰(zhàn)略一競(jìng)爭(zhēng) /經(jīng)營戰(zhàn)略一職能戰(zhàn)略（人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等）一薪酬策略薪酬是從用人單位所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣和非貨幣的。企業(yè)的薪酬管 理要應(yīng)“企”而異，只有合適的沒有最好的，要掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的程序。從需求、供給兩方面了解工資理論，使企業(yè)薪酬具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，并控制薪酬水平。 洞悉員工需要，完善薪酬制度，發(fā)揮出激勵(lì)作用。薪酬分配的難點(diǎn)（三類人員：研發(fā)人員、高級(jí)管理人員、營銷人員）短期和長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)（分享式的

2、工資形式）：年薪、期權(quán)、期股、員工持股制度 員工的福利第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理第一單元整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施一.薪酬的含義 P320從廣義角度看，薪酬是員工作為勞動(dòng)關(guān)系的一方從用人單位所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的， 貨幣和非貨幣的。從一般意義上看，薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)獲得的貨幣收入，以及各 種具體的服務(wù)和福利之和。二薪酬的形式 P321員工的薪酬范圍很多廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)收益，如職業(yè)安全、個(gè)人 地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等。主要包括四種形式：（1）基本工資（薪水和工資 =月薪和時(shí)薪）（2）績(jī)效工資：企業(yè)根據(jù)員工

3、過去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之處增加支付的工資，績(jī)效工 資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。（3）短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資（可變工資）（經(jīng)營者年薪、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃）（4）員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)員工總薪酬的構(gòu)成還包括各種非貨幣收益，如贊揚(yáng)，表彰和嘉獎(jiǎng)、職業(yè)安全和工作條件的改善、創(chuàng)新性的 工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、成功地接受新的挑戰(zhàn)、與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等三.制定薪酬戰(zhàn)略的意義薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)就是一一確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支 持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。四. 薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提是

4、：薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)結(jié)合起來。因此不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬制度。五. 薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo) P3231.三大目標(biāo)：效率 公平 合法（1）效率：效率目標(biāo)可分解為：勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、 工作績(jī)效、客戶滿意度等3勞動(dòng)力成本的增長(zhǎng)程度（2）公平目標(biāo)的含義1對(duì)外的公平：體現(xiàn)員工薪酬水平在 勞動(dòng)力市場(chǎng)上的公平性2對(duì)內(nèi)的公平：體現(xiàn)員工基本薪資上的公平性，確保員工一崗一薪，或同崗?fù)?對(duì)員工的公平：體現(xiàn)在員工的績(jī)效工資和激勵(lì)工資上的公平性，確?？?jī)效工資和激勵(lì)工資能夠體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率。六. 薪酬戰(zhàn)略（策略）的構(gòu)成 P3251.四個(gè)方面的內(nèi)容

5、：1內(nèi)部的一致性：是指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較2外部競(jìng)爭(zhēng)力：是指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過程。一是確保薪酬足夠吸引和留住員工，二是控制勞動(dòng)力成本。3員工貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平4薪酬體系管理：P327 圖 5-2薪酬體系管理的目的：1提高員工滿意度穩(wěn)定勞資關(guān)系吸引并留住優(yōu)秀人才七. 基于戰(zhàn)略的薪酬體系P327-328（一）基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的（5 個(gè)目的）1促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)解決價(jià)值分配中的三方面矛盾A 現(xiàn)在與將來的矛盾B 新老員工之間的矛盾 C 個(gè)體與團(tuán)體之間的矛

6、盾2強(qiáng)調(diào)企業(yè)的核心價(jià)值觀3能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施4有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力5有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化（二）從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)P329應(yīng)當(dāng)包括三個(gè)層面：戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面八. 薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù)薪酬內(nèi)部一致性策略的推行往往符合工作崗位分析開始。外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)通過薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，參照同行類似崗位的薪酬等級(jí)或水平而確立起來并訴諸實(shí)施的一種薪酬策略。企業(yè)在分析研究外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資價(jià)位時(shí)，需要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：界定同業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)及其調(diào)查范圍 弄清競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是如何支付員工薪酬的，其變動(dòng)的范圍和浮動(dòng)幅度如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果及企業(yè)的財(cái)力和預(yù)算，對(duì)被調(diào)查崗位的薪

7、酬水平作出正確的定位根據(jù)綜合分析和評(píng)價(jià)，對(duì)某一類崗位的薪酬水平提出具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)價(jià)九. 交易收益與關(guān)聯(lián)收益P332 圖 5-31. 薪酬采取現(xiàn)金或福利的方式稱為交易收益；注重員工的社會(huì)心理需求等方面的形式稱為關(guān)聯(lián)交易。2. 交易模式種類：1商品式，交易和關(guān)聯(lián)收益都低（如美國移民工人）2宗教式，交易和關(guān)聯(lián)收益都高（如微軟、惠普等公司）3家庭式，薪酬低，但是關(guān)聯(lián)收益高（如星巴克）4雇用式，高薪低責(zé)任（如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人和汽車銷售商）【能力要求】一.構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟P3321. 評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵2. 使薪酬戰(zhàn)略和與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。5 種薪酬決策保

8、證薪酬目標(biāo)2內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工貢獻(xiàn)率薪酬管理體系制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，考慮：企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境企業(yè)文化價(jià)值觀 不同的發(fā)展戰(zhàn)略不同的市場(chǎng)地位企業(yè)的發(fā)展階段P333 表 5-13. 將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，使更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)。4. 重新衡量（評(píng)價(jià)和調(diào)整）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，并修正和調(diào)整，保持薪酬制度的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。二. 影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的 6 個(gè)因素分析（1）企業(yè)文化價(jià)值觀，是無形的薪酬。（2）社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（3）來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力（4）員工對(duì)薪酬制度的期望（5）工會(huì)組織的作用（6）薪酬在整個(gè)人力資源管理

9、中的地位和作用注：企業(yè)財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素三薪酬戰(zhàn)略及其競(jìng)爭(zhēng)力的檢測(cè)和判斷1.薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值2與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是否相互適應(yīng)、促進(jìn)、影響3與 HR 其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性4.薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性四薪酬戰(zhàn)略的正確定位1對(duì)企業(yè)來說，薪酬戰(zhàn)略沒有最好的只有最適合的薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施必須堅(jiān)持系統(tǒng)性、配套性和實(shí)用性，實(shí)施比制定更重要包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用，贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)第二單元薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力：薪酬水平的控制一現(xiàn)代西方工資決定理論（四種理論）P340（1）邊際生產(chǎn)力理論：前提是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)，只考慮需求。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有

10、4 個(gè)特征工資：是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的,雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資。（2）均衡價(jià)格工資理論：同時(shí)考慮供給和需求邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論從水平上和趨勢(shì)上對(duì)決定長(zhǎng)期實(shí)際工資的基本要素給出了較為令人信服的解析，這兩個(gè)理論至今仍是工資理論的主流，也是構(gòu)成現(xiàn)代西方工資理論的的主要基礎(chǔ)理論。（3）集體談判工資理論：也是工會(huì)起作用的工資理論集體談判工資理論認(rèn)為, 在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決曹雪榮動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的 對(duì)比。工會(huì)提咼工資的方法一般有四種：限制勞動(dòng)供給提咼工資標(biāo)準(zhǔn) 改善對(duì)勞動(dòng)的需求消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷（

11、4）人力資本理論：不是工資決定理論，但對(duì)工資有影響。人力資本：是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力等構(gòu) 成。人力資本投資的三種形式 ：有形支出，又稱直接指出，實(shí)際支出，最主要的是教育支出。無形支出，又稱機(jī)會(huì)成本，是指因?yàn)橥顿Y期間不能正常工作而放棄的收入心理損失，又稱為精神成本，心理成本，是指如學(xué)習(xí)艱苦、尋找職業(yè)乏味，勞神等。二. 對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正（一） 對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論（3 種）P3451薪酬差異理論效率工資理論信號(hào)工資理論薪酬差異理論中，亞當(dāng)斯密提出的每個(gè)人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”1.工作負(fù)面特性：1培訓(xùn)費(fèi)用很高工作

12、安全性差工作條件差 成功的機(jī)遇少（二） 對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論 P3461保留工資理論：排除其他條件，保留最低底線2勞動(dòng)力成本理論：自我投資提高工作能力的人將獲得更高報(bào)酬3崗位競(jìng)爭(zhēng)理論：就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)促使自我提升投資引起勞動(dòng)力成本增加 勞動(dòng)力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。三. 工資效益理論 P3481.工資收益：是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量的工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多 少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。有3 個(gè)指標(biāo)：1百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 百元工資利潤(rùn)工資效益=產(chǎn)出/工資=勞動(dòng)/工資*（總產(chǎn)值-物耗價(jià)值）/勞

13、動(dòng)可見，提高工資效益的手段有：按效益投入工資，增加工資帶來的勞動(dòng)量，增加勞動(dòng)_【能力要求】1. 薪酬策略的類型P3491跟隨型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略滯后型薪酬策略混合型薪酬策略2. 企業(yè)管理者為跟隨型薪酬策略歸納了三個(gè)理由：對(duì)處于平衡發(fā)展期的企業(yè)來說具有重要的意義1薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工不滿， 導(dǎo)致生產(chǎn)率下降 薪酬水平低會(huì)影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力 薪酬水平不僅關(guān)系到外部競(jìng)爭(zhēng)力還關(guān)系到內(nèi)部人工成本合理確定，關(guān)注它是企業(yè)高層決策者的責(zé)任第三單元 薪酬內(nèi)部的公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新一.激勵(lì)理論（四種理論）P352（1）需求層次論：馬斯洛的（5 層）需求理論要點(diǎn)1生理需要安全需要社

14、會(huì)需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)的需要（2）雙因素理論：赫茲泊格保健因子（前三項(xiàng)）激勵(lì)因子（后兩項(xiàng)）保健因子只有在原有水平很低時(shí)才 會(huì)起激勵(lì)作用。（3）需要類別理論（三類需要）：麥克萊蘭和亞特金森1成就需要：提供有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)成就需要高的人具有激勵(lì)作用2權(quán)力需要：提供權(quán)力地位對(duì)權(quán)力需要搞得人有激勵(lì)作用3親和需要：建立融洽的上下級(jí)與同事合作關(guān)系對(duì)親和需要高的人有激勵(lì)作他用（4）期望理論：弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)分為三個(gè)因素1效價(jià)：?jiǎn)T工對(duì)所獲薪酬的偏好程度，數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)的愿望2期望：?jiǎn)T工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。3工具：?jiǎn)T工一旦完成工作任務(wù)既可以獲得薪酬的信念。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來源于最強(qiáng)的效價(jià)、期望

15、和工具。動(dòng)機(jī)=效價(jià)*期望*工具二. 分享理論：利潤(rùn)分享其實(shí)就是一種工資形式1.利潤(rùn)分享的具體形式：1無保障工資的純利潤(rùn)分享2有保障工資的部分利潤(rùn)分享3按利潤(rùn)的一定比重分享4年終或年中一次性分紅三. 企業(yè)的激勵(lì)措施：（一）內(nèi)部激勵(lì)（二）外部激勵(lì) P3541. 內(nèi)部激勵(lì)的三個(gè)特征：（個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，多來自工作本身，如工作的報(bào)酬是工作）1人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動(dòng)。2內(nèi)部激勵(lì)是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動(dòng)，無需外力驅(qū)使3內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足2. 外部激勵(lì)三特征:（外驅(qū)力，有物質(zhì)上的，也有精神上的）1在外界的需求和外力作用下的人的行為2需要外力驅(qū)使3外

16、部激勵(lì)通過將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。四企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)（三類人員）1、研發(fā)人員：1工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)技能；2工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。2、 高級(jí)主管：（針對(duì)中層管理者，部門經(jīng)理）1取決于部門和職權(quán)及管理幅度；2取決于企業(yè)整體績(jī)效及部門團(tuán)體績(jī)效。3、 銷售人員：1取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；2取決于企業(yè)整體的績(jī)效。三類人員具體的薪酬政策和措施：1、 研發(fā)人員：1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況；2市場(chǎng)供應(yīng)不足，薪酬可能較一般工程人員要高；3在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)

17、，酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤(rùn)分 享。既鼓勵(lì)自身價(jià)值的體現(xiàn)，又影響團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中充分發(fā)揮。2、 高級(jí)主管：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模，員工人數(shù)及福利能力；2薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的獎(jiǎng)金分紅；3享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金；4享有額外之福利：如汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)資格證等；5享有非財(cái)力性補(bǔ)償：如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。3、銷售人員：1薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享；2中高級(jí)營銷人才相對(duì)短缺，因此，薪酬較一般管理人員，工作人員要高；3對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)與占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金?！灸芰σ蟆恳恍匠曛贫鹊脑u(píng)價(jià)1員工

18、薪酬滿意度調(diào)查2. 調(diào)查分析3. 對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)第二節(jié)各種薪酬激勵(lì)模式的選擇和設(shè)計(jì)第一單元經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)一、經(jīng)營者年薪制的概念：P363經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理。經(jīng)營者年薪是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)，支持效益年薪的工資制度。【能力要求】1.經(jīng)營者年薪方案設(shè)計(jì)涉及的內(nèi)容（7 點(diǎn)）經(jīng)營者的范圍適用企業(yè)的范圍年薪的構(gòu)成與形式基薪水平、效益收入以及業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定年薪收入的支付與列支渠道風(fēng)險(xiǎn)抵押金領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平一、 年薪制的范圍和對(duì)象（一）何種企業(yè)可以實(shí)行年薪制：1、 S 模式：在 S 地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨(dú)資公司

19、、國有控股公司或股份公司2、 N 模式：在 N 地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)3、丫模式：由 Y 地區(qū)授權(quán)經(jīng)營的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國有獨(dú)資公司，部分經(jīng)營較好的國有 （集 體）控股的股份企業(yè)和國有（集體）企業(yè)（二）實(shí)行年薪制的范圍（三種觀點(diǎn)）：P3641、 企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨委書記；2、 僅限企業(yè)的法人代表（1 人）；3、 擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營集團(tuán)的全體成員。二、經(jīng)營者年薪支付形式與構(gòu)成 P365（1）經(jīng)營者年薪包括基本收入，也稱基本年薪效益收入，也稱效益年薪（2）經(jīng)營者年薪的支付形式：1、 基本年薪+效益年薪；（年薪制的基本形式）2、 基本年薪+效益年薪

20、，其中效益年薪部分用于購買本企業(yè)股份；3、 基本年薪+認(rèn)股權(quán)（3）經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式：1、 年薪收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)2、 年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪3、 年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資三、 經(jīng)營者基本年薪的確定，可以采用的方法（6）1分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式： F 模式、B 模式、Y 模式2單一企業(yè)規(guī)模類型絕對(duì)水平模式3單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式4以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式5單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式6單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式四、 經(jīng)營者效益年薪確定效益收入取決于經(jīng)營成果。一般有五種模式：1、G 模式，2、S 模式，3、Y 模式，4、WH

21、模式，5、WX 模式。S 模式下計(jì)算公式：效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪董事長(zhǎng)增值年薪=3*基本年薪*（ 0.4*利潤(rùn)增長(zhǎng)率+0.6*凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）/25%總經(jīng)理增值年薪=3*基本年薪*（ 0.4*凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率+0.6*利潤(rùn)增長(zhǎng)率）/25%獎(jiǎng)勵(lì)年薪，當(dāng)（0.4*利潤(rùn)增長(zhǎng)率+0.6*凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）大于 25%時(shí)，對(duì)董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì) 當(dāng)（0.4*凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率+0.6*利潤(rùn)增長(zhǎng)率）大于 25%時(shí)，對(duì)總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)五、 經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道P3721.S 模式 2.WH 模式 3.J 模式六、風(fēng)險(xiǎn)抵押金1.G2.N3.Y 4.WX 5.J 模式下沒有規(guī)定經(jīng)營者繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。第二單元股票期權(quán)的設(shè)計(jì)一、什么是

22、期權(quán)：在一定時(shí)期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價(jià)格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn) 或商品的一種權(quán)利股票期權(quán)：又稱購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán)。即企業(yè)賦予某類人員購進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利二、股票期權(quán)的特點(diǎn)：P3761、是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營者買與不買完全享有自由，公司無權(quán)干涉；2、 這種權(quán)利是公司無償“贈(zèng)送”的；（贈(zèng)送的實(shí)質(zhì)是股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”）3、 股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”；4、 期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入。企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有不利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本，因此也受到企業(yè)投資人歡迎；5、股票期權(quán)的最大

23、特點(diǎn)：將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者 與投資者利益的高度一致?！灸芰σ蟆恳?股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容（設(shè)計(jì)）：P378 381股票期權(quán)設(shè)計(jì)，制訂股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的過程。1、參與范圍：一般主要對(duì)象是公司經(jīng)理，具體獲受人由董事會(huì)選擇。2、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)：有三種形式：1低于現(xiàn)值，即現(xiàn)值有利法2高于現(xiàn)值，即現(xiàn)值不利法3等于現(xiàn)值，即現(xiàn)值等利法3、股票期權(quán)行使期限：般不超過 10 年，強(qiáng)制持有期為 3 5 年不等4、贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量：5、股票期權(quán)所需股票來源：途徑有兩個(gè)：一是公司發(fā)行新股票，二是通過留存股票帳戶回購股票。6、股票期權(quán)的執(zhí)行方法：現(xiàn)金行權(quán)無現(xiàn)金行權(quán)

24、 無現(xiàn)金行權(quán)并出售7、對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理第三單元期股制度的設(shè)計(jì)一、股票期權(quán)與期股的區(qū)別：P3821、購買時(shí)間不同；期股：當(dāng)期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)期權(quán)：未來的購買行為，購買之時(shí)即權(quán)益兌現(xiàn)日2、獲取方式不同；期股： 可出資購買， 也可贈(zèng)與、 獎(jiǎng)勵(lì)等獲得 期權(quán)：行權(quán)時(shí)必須出資購買3、約束機(jī)制不同；期股：既有激勵(lì)作用，又有約束作用期權(quán)：只有激勵(lì)作用，沒有約束作用4、適用范圍不同。期股：所有企業(yè)期權(quán)：僅上市公司【能力要求】一、 期股激勵(lì)的對(duì)象S 模式和 B 模式下，主要激勵(lì)董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理（經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資企業(yè)）J 模式激勵(lì)對(duì)象范圍較寬。（已改制的國有獨(dú)資公司、股份公

25、司和有限責(zé)任公司）二、 期股激勵(lì)的主體對(duì)董事長(zhǎng)的激勵(lì)各種模式不相同。S、B、J 三種模式均規(guī)定，對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是公司董事會(huì)。三、 期股形成的四個(gè)來源： P383 3841、通過改制調(diào)整形成經(jīng)營者的期股；2、通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股；3、企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股；4、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績(jī)延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份；第四單元 員工持股制度的設(shè)計(jì)一、員工持股制度的產(chǎn)生和發(fā)展P385“分享制度”的進(jìn)一步發(fā)展二、員工持股計(jì)劃的原則：1、廣泛參與原則；2、有限原則；3、按勞分配原則。三、 員工持股的分類（兩類）：1、福利分配型員工持股年終分享利潤(rùn)的股票形式發(fā)放有計(jì)劃地組織員工購買供購買的權(quán)限和優(yōu)惠儲(chǔ)蓄換取購買股票的權(quán)利2、風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股日本模式 美國模式 合作制企業(yè)員工持股。四、 持股人員的參與范圍與企業(yè)簽定了無固定期限或較長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的員工。第五單元特殊群體薪資制度設(shè)計(jì)一、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)：P393參考 P355 頁各類人員薪酬分配難點(diǎn)1、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)原則：人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則原則尊重知識(shí)、尊重人才的原則2、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：1單一的高工資模式 （適用：從事基礎(chǔ)性研究的人員）2較高的工資加獎(jiǎng)金3較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制 （適用： 新產(chǎn)品開