培訓(xùn)工作改進(jìn)方案

1、米蘭網(wǎng)培訓(xùn)工作優(yōu)化建議眾所周知，培訓(xùn)工作歷來是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，也是員工普遍關(guān)心的問題。 培訓(xùn)工作不但是培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)， 提高員工工作技能， 建設(shè)企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)的基本手段和方法， 也是促進(jìn)企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的重要途徑。 同時，良好的培訓(xùn)工作不但能 夠優(yōu)化企業(yè)資源的使用， 促使企業(yè)以較少的資源投入， 得到最大的資源產(chǎn)出， 也能夠積極宣 導(dǎo)公司文化， 培養(yǎng)具有忠誠度的員工， 將員工的職業(yè)生涯發(fā)展與公司命運(yùn)緊緊結(jié)合起來。 培 訓(xùn)工作的重要性表現(xiàn)在：1，培訓(xùn)是形成員工共同價值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵性工作。2，培訓(xùn)是員工提高自身職業(yè)素養(yǎng)，提升自身工作能力，達(dá)到甚至超越崗位任職能力

2、要求的重要手段。3，培訓(xùn)是激勵員工的重要手段之一，也通常被視作員工關(guān)心的公司福利的一部分。4，培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最優(yōu)方法。公司一直比較重視培訓(xùn)工作， 運(yùn)用了較多資源來支持培訓(xùn)工作。 依據(jù)公司最近下發(fā)文件 米蘭網(wǎng) 2012 年十大事件之第十條“ 緊抓中層管理及業(yè)務(wù)培訓(xùn)” ，及 2012 年人事工作重點(diǎn)“ 建立適應(yīng)公司發(fā)展需要的員工培訓(xùn)培養(yǎng)體系和完善培訓(xùn)制度、 培訓(xùn)流程和培訓(xùn)使用工具，”，參考目前公司培訓(xùn)工作現(xiàn)狀，亟需優(yōu)化以切合公司的快速發(fā)展和人才建設(shè)需求。 本文旨在梳理公司培訓(xùn)思路，收集培訓(xùn)意見和建議，分析公司培訓(xùn)現(xiàn)狀， 并提出個人觀點(diǎn)以供領(lǐng)導(dǎo)參考。米蘭網(wǎng)培訓(xùn)體系優(yōu)化建議一， 公司培訓(xùn)現(xiàn)狀分

3、析總體上來說， 去年人力資源部的培訓(xùn)工作隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整， 經(jīng)歷了由大規(guī)模、 大投 入、高頻率、高期望到小規(guī)模、小投入、低頻率、低期望的迅速轉(zhuǎn)變。一方面，去年九月之 后，公司縮減成本，培訓(xùn)費(fèi)用開支基本暫停；另一方面，培訓(xùn)工作減少，下半年后米蘭商學(xué) 院培訓(xùn)活動基本無開展，培訓(xùn)從由人力資源部主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)務(wù)部門內(nèi)部分享為主；此外， 經(jīng)過上半年的培訓(xùn)安排， 大家對培訓(xùn)工作的熱情和支持度降低， 對培訓(xùn)成果認(rèn)可度下降， 等 等。隨著公司各項(xiàng)工作的恢復(fù)和快速發(fā)展， 對人才的培養(yǎng)提出了較高的要求， 迫切需要優(yōu)化 之前已經(jīng)證明了的不太完善的培訓(xùn)體系， 以適應(yīng)公司的需要。 總結(jié)目前存在的主要問題， 包 括以下

4、方面：第一，缺乏整體有效的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)工作思路需要澄清。基于：1，公司目前主要的培訓(xùn)采取了外訓(xùn)+內(nèi)訓(xùn) +分享的形式進(jìn)行， 但這些還只是零碎的培訓(xùn)模塊，并不是在一個統(tǒng)籌的大的培訓(xùn)體系下共生的相互支撐的培訓(xùn)模塊。 缺乏統(tǒng)籌的綱領(lǐng)性培訓(xùn)體系，很難做到培訓(xùn)資源最優(yōu)化培訓(xùn)產(chǎn)出最大化的效果。2，缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和具體的執(zhí)行計(jì)劃。 目前培訓(xùn)的工作動態(tài)性和不穩(wěn)定性較強(qiáng)，這一方面跟公司整體的快速發(fā)展影響人力資源工作的快速變革有關(guān)， 另一方面是跟公司戰(zhàn)略之人力資源規(guī)劃不完善有關(guān)。 舉例來 說，現(xiàn)在要做一場培訓(xùn)， 在提出培訓(xùn)需求之后， 人力資源部才去跟進(jìn)尋找合適的培訓(xùn)講師和開發(fā)培訓(xùn)課件，

5、才去著手安排培訓(xùn)時間等等細(xì)節(jié)等， 所以顯得培訓(xùn)比較倉促， 培訓(xùn)質(zhì)量也不 敢保證。 而實(shí)際上， 一個良性的培訓(xùn)工作流程應(yīng)該是先有廣泛收集需求和參考實(shí)際情況而做 出的培訓(xùn)規(guī)劃， 并在此制度下有明確的培訓(xùn)工作安排時間節(jié)點(diǎn)和資源支持等信息， 然后再是 具體的培訓(xùn)操作。只有如此，才能做到培訓(xùn)工作的條理性和科學(xué)性。當(dāng)然， 這其中需要相關(guān) 的制度和清晰的流程及完善的工具做支撐。 當(dāng)然，培訓(xùn)需求有可能是動態(tài)的， 就需要在指定 培訓(xùn)規(guī)劃的時候，分別制定長期、中期、短期規(guī)劃，采用遠(yuǎn)粗近細(xì)的方法，在力保培訓(xùn)工作 按照整體規(guī)劃前進(jìn)的同時進(jìn)行實(shí)時動態(tài)的優(yōu)化和調(diào)整， 以最好滿足培訓(xùn)需求， 保證培訓(xùn)工作 質(zhì)量。 3，對培訓(xùn)

6、的重點(diǎn)認(rèn)識有限。培訓(xùn)到底是要大而廣還是小而精？目前我們還沒有一個 明確的定位。 去年我們采取的廣撒網(wǎng)的培訓(xùn)策略， 全員參與培訓(xùn)， 雖然提高了大家對培訓(xùn)的認(rèn)識， 但是大家從培訓(xùn)中得到的能力提高有限。此外，對注重培訓(xùn)過程還是培訓(xùn)效果、 對以人力資源部為主還是以業(yè)務(wù)部門為主人力資源部為輔進(jìn)行培訓(xùn)還是我們目前也認(rèn)識不是很清晰，等等。諸如此類問題，需要我們對培訓(xùn)工作重新定位，理清工作重點(diǎn)。第二，培訓(xùn)模塊功能不完善。培訓(xùn)中的功能模塊主要包括：培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)課程庫、培訓(xùn)講師庫、培訓(xùn)執(zhí)行、培訓(xùn)效果反饋與改進(jìn)、培訓(xùn)檔案管理等方面。 一個完整的培訓(xùn)體系，需要這些模塊的相互支撐。這些模塊

7、下面又需要相應(yīng)的子模塊做支撐。 比如培訓(xùn)課程庫一項(xiàng)，需要擬定培訓(xùn)課程開發(fā)和管理制度、培訓(xùn)需求確認(rèn)、 培訓(xùn)課程立項(xiàng)、 指定課程開發(fā)人員和協(xié)調(diào)開發(fā)需要資源、項(xiàng)目開發(fā)跟進(jìn)、課程評估與修訂、課程試講等等方面做支持。只有完善培訓(xùn)的各功能模塊，才能更好的保證培訓(xùn)工作的科學(xué)性，而目前，我們還沒有一個完整的體系，也沒有參照完整的流程去實(shí)施培訓(xùn)工作。只有做細(xì)做深培訓(xùn)，才能真正的保證培訓(xùn)質(zhì)量，也才能體現(xiàn)培訓(xùn)的專業(yè)性。第三， 培訓(xùn)效果的問題。要衡量培訓(xùn)效果怎樣，一直是培訓(xùn)工作最關(guān)心的話題，也一直是培訓(xùn)最難做的地方。其一，培訓(xùn)很難量化，不能像做銷售或者其他有明確數(shù)據(jù)支持的工作一樣可以及時看到效果是變好還是變壞、變的幅

8、度是多大， 培訓(xùn)工作的衡量無法剔除主觀評價的影響。 如果要做到精細(xì)化，就必須構(gòu)建完善的培訓(xùn)信息系統(tǒng)和檔案管理系統(tǒng)，而這投入的資源和成本又會很大。所以，需要尋找最優(yōu)的衡量培訓(xùn)效果的方案。其二，影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素很多，比如課程質(zhì)量、培訓(xùn)是否有針對性和實(shí)用性、講師素質(zhì)、受眾的參與度、 培訓(xùn)后的監(jiān)督和改進(jìn)等等，都會直接影響培訓(xùn)的質(zhì)量。第四，培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。這是大家普遍反映的一個問題。雖然我們轟轟烈烈的開展了很多培訓(xùn)， 但是大家都覺得實(shí)用性不強(qiáng)，不是大家最想學(xué)習(xí)的培訓(xùn)內(nèi)容，同時也直接導(dǎo)致了大家對培訓(xùn)熱情的降低，感覺都是“被培訓(xùn)”。此外，由于缺乏相應(yīng)的其他的人力資源模塊的支持，比如說能力素質(zhì)模型，也很

9、難做到按照崗位需求去培訓(xùn)合適的人才。第五，培訓(xùn)資源的分配存在問題。培訓(xùn)資源重點(diǎn)應(yīng)該傾向于業(yè)務(wù)還是管理還是企業(yè)文化打造，是傾向于高層還是中低層，是傾向于內(nèi)部還是聯(lián)合外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，都需要編制合理的基于調(diào)查的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，以保證把資源花在最需要的產(chǎn)出會最大的地方。而目前， 這一方面，還不是很清晰。第六，培訓(xùn)師資及課程亟需加強(qiáng)。其實(shí)往往衡量一個公司培訓(xùn)到底做的怎么樣的最重要的標(biāo)準(zhǔn)就是這個公司是否有自己成熟的專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍和培訓(xùn)課程資源。有好的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍和課程資源， 不但可以隨時在公司內(nèi)部開展培訓(xùn)工作，迅速培養(yǎng)合格人才， 同時也可以極大減少對外訓(xùn)的依賴程度，降低培訓(xùn)成本。但是目前，我們邀請過的內(nèi)部培訓(xùn)

10、講師，基本上都沒有經(jīng)過培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)師的素質(zhì)參差不齊，一方面培訓(xùn)的質(zhì)量大打折扣，另外一方面也影響了人力資源部聘請的內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)形象O另外，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)課程開發(fā)和管理制度和流程,不能統(tǒng)一管理現(xiàn)在的培訓(xùn)課件， 課件的質(zhì)量也無法保證。所以，這兩塊是以后我們做好培訓(xùn)工作要重點(diǎn)關(guān)注的地方，只有把這兩個方面做好，才能保證培訓(xùn)的真正落地和內(nèi)化。第七，培訓(xùn)沒有真正同員工職業(yè)發(fā)展通道相聯(lián)系起來。 為什么要把培訓(xùn)同員工的職業(yè)發(fā) 展通道聯(lián)系起來？其一， 就整體而言， 培訓(xùn)是人力資源的一個板塊之一， 勢必不能脫離其他 板塊而獨(dú)立存在。 其二， 只有真正的確立了以培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用為導(dǎo)向的人力資源管理觀念， 才 能為推動培訓(xùn)工

11、作提供內(nèi)在動力。 員工不重視培訓(xùn)的原因， 除了可能培訓(xùn)針對性不強(qiáng)的原因 之外， 還有一個就是員工缺乏學(xué)習(xí)的動力。 而根據(jù)成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律， 是主動學(xué)習(xí)的意愿 和關(guān)注自身長期發(fā)展的能力偏少，被動接受和關(guān)注眼前效果偏多。如果能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬績效、 晉升和發(fā)展等等其他人力資源管理的方面相掛鉤， 將會極大推動員工主動學(xué)習(xí)的意愿， 同時， 也能夠很好地執(zhí)行公司對員工能力的培養(yǎng)，將員工自身的發(fā)展和公司的發(fā)展有效統(tǒng)一起來， 最終實(shí)現(xiàn)員工忠誠度深化、 員工個人能力極大提高和公司長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 而這也是目前很 多培訓(xùn)做得好的公司正在采用的方法。以上是我總結(jié)的目前面臨的問題。 當(dāng)然，可能有些不夠全面， 也有可能還

12、有一些沒有總 結(jié)到。 其實(shí)總結(jié)了那么多現(xiàn)在培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題， 并不是要否定現(xiàn)在的培訓(xùn)成果， 我只 是更好更深入地去做好培訓(xùn)工作， 以滿足大家的要求， 不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的期望。 只有分析清楚原因， 才能更好的去探討解決和改進(jìn)的方法。二， 優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)該是什么樣的？優(yōu)秀的公司都會選擇做好做深企業(yè)培訓(xùn)， 而同樣， 培訓(xùn)做得好的公司， 也勢必會推動公 司往更好的方向發(fā)展。 企業(yè)培訓(xùn)不只是人力資源部的事情， 也需要公司各個業(yè)務(wù)部門的積極 參與配合； 同時，培訓(xùn)也不是解決企業(yè)發(fā)展所面臨的問題的唯一手段， 參訓(xùn)者和公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng) 對培訓(xùn)效果抱審慎客觀的態(tài)度， 否則容易出現(xiàn)轟轟烈烈搞培訓(xùn)， 急于看到效果， 而

13、沒有達(dá)到 期望的時候又?jǐn)嗳环穸ㄅ嘤?xùn)工作。 培訓(xùn)是一項(xiàng)長期的高投入， 同時也是高回報的工作， 應(yīng)把 企業(yè)的培訓(xùn)作為長期發(fā)展的項(xiàng)目，逐步推進(jìn)，而不是急功近利，大起大落。每個公司根據(jù)自己的實(shí)際情況不同， 都有可能會有自己不同的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方式。 但 是有些培訓(xùn)做的好的公司的培訓(xùn)模式， 也是可以為我們提供借鑒和參考的。 所以，我們要立 足自己企業(yè)的情況， 同時也要大膽吸收最新的培訓(xùn)信息， 推動公司的培訓(xùn)工作不斷前進(jìn)。 就 我個人對培訓(xùn)的接觸和自己的工作心得而言， 我覺得一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)包括以下 主要方面：第一， 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)具有科學(xué)性。 主要是培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況， 培訓(xùn)及時

14、武裝體系的各支撐模塊設(shè)計(jì)要科學(xué)， 可操作性要強(qiáng)。 要不斷吸收最新的企業(yè)培訓(xùn)理論， 和改革落后的培訓(xùn)理念。第二， 培訓(xùn)工作要有規(guī)劃性。 這種規(guī)劃， 包括了基于人力資源規(guī)劃的長期培訓(xùn)規(guī)劃做指導(dǎo)，又有中期和近期的培訓(xùn)計(jì)劃做操做執(zhí)行。 根據(jù)一般企業(yè)的規(guī)律， 可做三到五年的長期培訓(xùn)規(guī) 劃， 一到三年的中期規(guī)劃， 一年左右的短期計(jì)劃。 中短期計(jì)劃一定是依照長期規(guī)劃來制定的。 所以長期規(guī)劃一旦確定， 不能隨意更改，否則就將影響到培訓(xùn)工作的具體操作了。長期規(guī)劃一定 要指明企業(yè)的培訓(xùn)方向， 能夠給到的資源支持， 以方便制定中短期的培訓(xùn)執(zhí)行方案。第三，培訓(xùn)工作要有前瞻性、針對性?，F(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)主要是發(fā)現(xiàn)了問題，然

15、后往往會通過培訓(xùn)這樣一種方式去解決問題， 具有一定的滯后性。 但是，培訓(xùn)做得好的公司，往往能 夠在事前預(yù)知和了解到公司可能哪方面有短板， 公司需要什么樣的培訓(xùn)。 以便于出現(xiàn)問題的 時候能夠及時有合適的人才去解決問題。 前瞻性的工作做得越好， 培訓(xùn)的反饋也就越好， 培 訓(xùn)的效果也越難去評定。 因?yàn)橥谑掳l(fā)前解決了問題， 所以會讓大家一直覺得培訓(xùn)沒有做 多大的貢獻(xiàn)，這種隱性成效大家往往會不太注意， 但這其實(shí)才是培訓(xùn)的最高境界。 當(dāng)然，這 只是比較理想的一種結(jié)果，事實(shí)上，大多數(shù)公司還是發(fā)現(xiàn)問題后才去做培訓(xùn)來解決問題的。 那這就需要積極了解培訓(xùn)需要， 努力做到員工想要學(xué)習(xí)的跟真正所學(xué)習(xí)到的相契合。

16、這需要形成完善的培訓(xùn)需求調(diào)查機(jī)制和習(xí)慣， 做到一切以需求為目的， 一切以能解決工作實(shí)際問題 為目的， 一切以能簡單快速高效低投入提高員工技能為目的。只有這樣的培訓(xùn)才是員工所真正需要的，也是能夠保證顯性培訓(xùn)效果的第一步。第四，培訓(xùn)要有經(jīng)費(fèi)保障。俗話說“三月不讀書，智商低過豬” ，我們都知道培訓(xùn)的重要性， 也認(rèn)為培訓(xùn)是提升自身能力的重要手段。 但是往往由于培訓(xùn)效果的不好具體衡量，而且效果往往是比較長的時間后才會顯現(xiàn)出來，所以往往導(dǎo)致我們認(rèn)為培訓(xùn)工作沒有成效，從而消減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，凍結(jié)培訓(xùn)資源和項(xiàng)目。事實(shí)上，要做好培訓(xùn)，必須要有穩(wěn)定的資源投入， 否則“巧婦難為無米之炊” ，培訓(xùn)工作也成了“紙上談兵”的工

17、作了。一方面，既要保證合 理的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)， 另外，又要編制合理的培訓(xùn)預(yù)算， 做到經(jīng)費(fèi)使用有規(guī)劃有重點(diǎn)。要根據(jù)參訓(xùn)真正做到不浪費(fèi)者的不同職級， 不同崗位，不同需要，不同培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃來制定費(fèi)用預(yù)算，資源，好鋼用在刀刃上。第五，培訓(xùn)要有完整的體系做支撐。培訓(xùn)工作要做好，需要有合理的培訓(xùn)體系作保障。這點(diǎn)我后面詳述。同樣也需要人力資源的其他板塊的支撐。第一， 我們要了解招聘板塊。招聘是我們接觸新同事的第一步招聘時留下來的面試評價和記錄等資料，是了解新員工的基本素質(zhì)的重要來源。 第二，需要理清各崗位的崗位職責(zé)， 建立員工能力素質(zhì)模型， 建立素質(zhì) 詞典。 只有了解各崗位的工作要求， 我們才能做到針對性的去培養(yǎng)

18、什么樣的人才， 才能為培 訓(xùn)提供更多詳實(shí)的參考資料； 而能力素質(zhì)模型的建立和完善， 能夠讓我們清楚地了解到員工 的基本素質(zhì)和個人能力，能夠迅速讓我們看到員工所具備的能力和崗位要求的差距或不足， 這是培訓(xùn)的最大最真實(shí)的培訓(xùn)需求。 我們可以通過快速的匹配崗位要求和員工能力兩者之間 的差距，迅速找到我們培訓(xùn)的重點(diǎn)。 同時，通過此模型， 也可以快速地了解到相關(guān)崗位員工 處于什么樣的一個能力上，也可以為制定員工薪酬和晉升等方面提供詳實(shí)的資料。而目前， 這是我們?nèi)肆Y源工作欠缺的重要一塊。 第三，需要適當(dāng)?shù)募畹闹С?。一方面?可以通過 激勵的方式鼓勵大家積極學(xué)習(xí)， 獎勵優(yōu)秀學(xué)員， 甚至將培訓(xùn)記錄作為員工

19、升職加薪的一個考 慮指標(biāo)，另一方面， 也可以積極鼓勵內(nèi)部講師開發(fā)優(yōu)秀課程資源， 引導(dǎo)大家的學(xué)習(xí)熱情。第 四，如有必要， 可以與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)作一定程度的結(jié)合。 一方面，我們應(yīng)該按 照公司的要求去培養(yǎng)人， 另一方面， 我們也應(yīng)該關(guān)注員工興趣，重視員工特長，將這兩方面 有機(jī)結(jié)合，努力做到員工的職業(yè)生涯同公司的規(guī)劃相匹配。第六，培訓(xùn)要有精干的內(nèi)部隊(duì)伍，又要依托外部的專業(yè)資源。一方面，合理利用內(nèi)部資 源，挖掘內(nèi)部優(yōu)秀人才， 大膽鼓勵員工的積極分享和開發(fā)課件， 在公司內(nèi)部創(chuàng)造良好的培訓(xùn) 和學(xué)習(xí)氛圍； 另一方面， 也要將一些公司無法做到的工作交給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)去做。 讓他們幫 我們尋找和開發(fā)適合企

20、業(yè)情況的培訓(xùn)課程， 讓他們幫助我們培訓(xùn)合格的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師， 讓他們 站在專業(yè)的立場上為我們的培訓(xùn)工作提供意見和建議， 讓他們?yōu)槲覀儌鬟f最新的培訓(xùn)理念和 思想。 我們需要通過篩選合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 將我們做不了的事情交給他們?nèi)プ觯?專做我們擅 長的和我們能做到的。第七，培訓(xùn)效果要及時追蹤，培訓(xùn)后要及時“保溫” ?，F(xiàn)在好多的培訓(xùn)都是培訓(xùn)時大家 參與熱情很高，轟轟烈烈，培訓(xùn)結(jié)束后，大家什么都不記得了。對此，一方面，我們?nèi)肆Y 源部應(yīng)當(dāng)定期去了解培訓(xùn)后員工的情況， 收集員工的關(guān)于培訓(xùn)的反饋和意見， 另一方面， 相關(guān)業(yè)務(wù)部門也要負(fù)責(zé)監(jiān)督參訓(xùn)學(xué)員及時提交學(xué)習(xí)心得， 在工作中監(jiān)督員工行為的改變，檢查培訓(xùn)是否有落

21、地，是否有實(shí)際效果。 當(dāng)然，并不是所有的培訓(xùn)我們都要去追蹤，要有針對性并以此作為培訓(xùn)效果考核的重要地選擇一些投入大， 對員工工作有切實(shí)幫助的培訓(xùn)去跟蹤， 指標(biāo)。以上是我對優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)工作和自己培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，并不一定全面， 有些細(xì)小的就沒而是用公司文化來培訓(xùn)員寫進(jìn)來了。 其實(shí)，好的培訓(xùn)，不是人力資源部的同事去培訓(xùn)員工， 工。我們應(yīng)當(dāng)朝這個方向努力三， 我們還可以做得更好基于對我們公司培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的分析， 結(jié)合我個人的經(jīng)驗(yàn)和看法， 我覺得目前我們的培 訓(xùn)工作還屬于一個基礎(chǔ)的水平， 我們完全還有可能更好更深入地做好我公司的培訓(xùn)， 使大家 真正做到“習(xí)有所得，得有所用” 。出于實(shí)戰(zhàn)和實(shí)用的角度，我個

22、人總結(jié)培訓(xùn)工作應(yīng)“以規(guī)劃作方向，以制度作綱領(lǐng)，以流 程作保證，以工具作執(zhí)行” 。就是，以人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃來統(tǒng)籌培訓(xùn)工作，建立和完 善各種培訓(xùn)制度并以此做綱領(lǐng)性文件， 梳理和完善培訓(xùn)流程， 通過相關(guān)培訓(xùn)工具來具體操作 培訓(xùn)工作。具體來說：第一，以規(guī)劃作方向。確立公司長期培訓(xùn)規(guī)劃，并在此指導(dǎo)下細(xì)化中短期培訓(xùn)計(jì)劃。需 要我們廣泛收集培訓(xùn)意見和建議， 理清公司人才培養(yǎng)重點(diǎn)， 探求業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需要， 理清培 訓(xùn)期望和考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，以制度作綱領(lǐng)。需要我們在培訓(xùn)規(guī)劃的指導(dǎo)下，建立和完善各項(xiàng)培訓(xùn)制度，并在 全公司推動執(zhí)行。應(yīng)當(dāng)包括但不限于以下方面：1，培訓(xùn)管理制度； 2，培訓(xùn)費(fèi)用管理制度；3，米蘭商學(xué)院管理制度；4，內(nèi)訓(xùn)師管理制度； 5，課件開發(fā)和管理制度；6 ，培訓(xùn)檔案管理制度； 7，員工外訓(xùn)協(xié)議； 8，培訓(xùn)效果反饋制度；9，導(dǎo)師制度； 10 ，員工輪崗培養(yǎng)制度；第三，以流程作保證。 需要我們制定和完善各項(xiàng)培訓(xùn)流程， 應(yīng)當(dāng)包括但不限于以下方面： 1， 培訓(xùn)規(guī)劃制定流程； 2，培訓(xùn)費(fèi)用申請流程； 3，培訓(xùn)組織實(shí)施流程； 4，培訓(xùn)需求征集流程； 5 ， 培訓(xùn)課程開發(fā)流程； 6，員工外派培訓(xùn)申請流程； 7，米蘭商學(xué)院培訓(xùn)流程； 8 ，新員工培訓(xùn)流程； 9；內(nèi)訓(xùn)師聘任及考核流程； 10 ，培訓(xùn)效果追蹤流程； 11 ，培訓(xùn)