西安交大人力資源第八章

1、第八講第八講 薪酬管理薪酬管理主講：張琳主講：張琳主要內容主要內容一、引入案例一、引入案例二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 三、薪酬類型三、薪酬類型 五、薪酬管理發(fā)展趨勢五、薪酬管理發(fā)展趨勢 四、薪酬管理過程四、薪酬管理過程 雷尼爾效應雷尼爾效應(Rainier Effect) 美國西雅圖華盛頓大學準備修建一座體育館。美國西雅圖華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方于是順消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們?yōu)槭矎牧私淌趥兊囊庠?，取消了這項計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ兀吭蚴切７竭x定的位置是在校園的華么會反對呢？原因是校

2、方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？如此尊重教授們的意見呢？一、引入案例一、引入案例 原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖

3、的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雪山之一-雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山尚存的火山-海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧惢鹕?。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會，被華盛頓大學經濟系的教授犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為們戲稱為雷尼爾效應雷尼爾效應。一、引入案例一、引入案例 這表明，華盛頓大學教授的工資，這表明，華盛頓大學教授的工資，80%是以是以貨幣形式支付的，貨幣形式支

4、付的，20%是由良好的自然環(huán)境補償是由良好的自然環(huán)境補償?shù)?。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意的。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著工資降低了味著工資降低了20%的程度，教授們就會流向其的程度，教授們就會流向其它大學。對華盛頓大學來說，要想繼續(xù)留住這些教它大學。對華盛頓大學來說，要想繼續(xù)留住這些教授，辦法無非是：在原定位置建體育館，同時將教授，辦法無非是：在原定位置建體育館，同時將教授工資提高授工資提高20%；放棄修建體育館的計劃，或另；放棄修建體育館的計劃，或另選地點修建體育館。最后經過權衡，校方選擇了后選地點修建體育館。最后經過權衡，校方選擇了后者。者。一、引入案例一、引入

5、案例雷尼爾效應的管理啟示雷尼爾效應的管理啟示 人的需求結構具有多樣性和層次性人的需求結構具有多樣性和層次性，物質待遇是最基，物質待遇是最基本的需求，而安全、發(fā)展、精神等需要處在更高層次上。本的需求，而安全、發(fā)展、精神等需要處在更高層次上。在現(xiàn)代社會中，單純薪金量的變化不一定能夠提高員工的在現(xiàn)代社會中，單純薪金量的變化不一定能夠提高員工的積極性，員工希望實現(xiàn)的薪酬收入包括經濟性報酬（物質積極性，員工希望實現(xiàn)的薪酬收入包括經濟性報酬（物質收入）和非經濟性報酬（心理收入），后者包括，工作方收入）和非經濟性報酬（心理收入），后者包括，工作方面：有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責任感、成就感等；企業(yè)方面：有興趣的

6、工作、挑戰(zhàn)性、責任感、成就感等；企業(yè)方面：社會地位、個人成長、個人價值的實現(xiàn)等；其他：面：社會地位、個人成長、個人價值的實現(xiàn)等；其他：友友誼、關懷、舒適的工作環(huán)境、便利的條件等誼、關懷、舒適的工作環(huán)境、便利的條件等。比如用企業(yè)。比如用企業(yè)文化的認同來替代單純的薪酬變化，良好的人際關系有利文化的認同來替代單純的薪酬變化，良好的人際關系有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量。心，培養(yǎng)團隊精神和力量。一、引入案例一、引入案例畫出自己的畫出自己的“工資條工資條”結構結構 報酬、薪酬、工資、獎金、津貼、股權、保險、報

7、酬、薪酬、工資、獎金、津貼、股權、保險、帶薪休假、福利、工作興趣、發(fā)展機會、喜歡的帶薪休假、福利、工作興趣、發(fā)展機會、喜歡的辦公設備、工作時間、工作地點辦公設備、工作時間、工作地點二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述（一）薪酬相關概念（一）薪酬相關概念1.報酬報酬 報酬報酬(Rewards):是一個廣泛的概念是一個廣泛的概念,指的是作為個人勞指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。動的回報而得到的各種類型的酬勞。 外在（外在（extrinsic)報酬報酬:是以物質形態(tài)存在的各種類型的是以物質形態(tài)存在的各種類型的報酬，又可分為直接、間接和非財務三類。報酬，又可分為直接、間接和非財務三類。 內

8、在內在(intrinsic)報酬：是指工作者由工作本身所獲得的報酬：是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的。包括參與決策權、自由分配工作時間及方滿足感而言的。包括參與決策權、自由分配工作時間及方式、較多的職權、較有趣的工作、個人成長的機會、活動式、較多的職權、較有趣的工作、個人成長的機會、活動的多元化等。的多元化等。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述（一）薪酬相關概念（一）薪酬相關概念2. 薪酬薪酬 薪酬（薪酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或實物。給職工的錢或實物。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬：薪酬分為直接薪酬和間接薪酬：v 直接薪酬

9、主要包括直接薪酬主要包括基本工資、獎金、津貼補貼基本工資、獎金、津貼補貼和和股權股權v 間接薪酬即間接薪酬即福利福利二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述報酬報酬外在報酬外在報酬內在報酬內在報酬非財務報酬非財務報酬直接報酬直接報酬間接報酬間接報酬二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 報酬、薪酬、工資、獎金、津貼、股權、保險、帶薪報酬、薪酬、工資、獎金、津貼、股權、保險、帶薪休假、福利、工作興趣、發(fā)展機會、喜歡的辦公設備休假、福利、工作興趣、發(fā)展機會、喜歡的辦公設備、工作時間、工作地點、工作時間、工作地點薪酬薪酬報酬（報酬（軟報酬軟報酬）經濟報酬經濟報酬非經濟報酬非經濟報酬直接的直接的職位薪酬技能薪酬績效

10、薪酬獎金股權紅利津貼間接的間接的保險補助優(yōu)惠服務帶薪休假工作本身工作本身挑戰(zhàn)性責任感成就感趣味性個人成長自我實現(xiàn)組織內部環(huán)境組織內部環(huán)境工作條件工作地點工作時間管理制度上下級關系同事關系團隊氣氛信息知識共享組織外部特征組織外部特征地理位置社區(qū)環(huán)境業(yè)界聲望社會網(wǎng)絡發(fā)展前景二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述問題在哪？問題在哪？（一）薪酬相關概念（一）薪酬相關概念 工資工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質量，按事先規(guī)定的：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。 獎金獎金：對職工超額勞動的

11、報酬。（作獎勵用的錢）：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢） 津貼與補貼津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產（工作）相聯(lián)消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。（津貼）系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。（津貼） 股權股權：以企業(yè)的股權作為員工的薪酬，作為一種長期激勵的手：以企業(yè)的股權作為員工的薪酬，作為一種長期激勵的手段，能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。段，能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。 福利福利

12、：“對職工生活的照顧對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。是勞動的間接回報。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述（一）薪酬相關概念（一）薪酬相關概念津貼的主要形式津貼的主要形式地區(qū)津貼地區(qū)津貼鼓勵去艱苦地區(qū)、邊遠地區(qū)工作鼓勵去艱苦地區(qū)、邊遠地區(qū)工作冬季取暖津貼冬季取暖津貼夜班津貼夜班津貼井下津貼井下津貼二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述（一）薪酬相關概念（一）薪酬相關概念 3. 薪酬管理薪酬管理 指指企業(yè)企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮企業(yè)內外各種因素的影響，確定自身的企業(yè)內外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式薪酬結構和薪

13、酬形式，并進行，并進行薪酬調整和薪酬控制薪酬調整和薪酬控制的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)的經營目標。實現(xiàn)企業(yè)的經營目標。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述（二）薪酬管理的作用（二）薪酬管理的作用1.有效的薪酬管理有利于有效的薪酬管理有利于吸引和保留優(yōu)秀的員工吸引和保留優(yōu)秀的員工企業(yè)各類人員關注的問題企業(yè)各類人員關注的問題二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述排序排序管理者管理者專業(yè)人員專業(yè)人員事務人員事務人員鐘點工鐘點工12345薪酬薪酬晉升晉升權威

14、權威成就成就挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性晉升晉升薪酬薪酬挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性新技術新技術管理管理薪酬薪酬晉升晉升管理管理尊重尊重穩(wěn)定穩(wěn)定薪酬薪酬穩(wěn)定穩(wěn)定尊重尊重管理管理晉升晉升（二）薪酬管理的作用（二）薪酬管理的作用2.有效的薪酬管理有助于有效的薪酬管理有助于激發(fā)員工的工作積極性激發(fā)員工的工作積極性3.有效的薪酬管理有助于有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效改善企業(yè)的績效4.有效的薪酬管理有助于有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化塑造良好的企業(yè)文化二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述（三）影響薪酬管理的主要因素（三）影響薪酬管理的主要因素1.企業(yè)外部因素：企業(yè)外部因素：國家政策和法律法規(guī)國家政策和法律法規(guī)勞動力市場的供求

15、狀況（搜狐調查）勞動力市場的供求狀況（搜狐調查）其他企業(yè)的競爭其他企業(yè)的競爭企業(yè)所處的行業(yè)特點企業(yè)所處的行業(yè)特點二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述（三）影響薪酬管理的主要因素（三）影響薪酬管理的主要因素2.企業(yè)內部因素企業(yè)內部因素企業(yè)的經營戰(zhàn)略企業(yè)的經營戰(zhàn)略企業(yè)的生命周期企業(yè)的生命周期企業(yè)財務狀況企業(yè)財務狀況二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述經營戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略經營重點經營重點薪酬管理薪酬管理成本領先戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略一流的操作水平一流的操作水平追求成本的有效性追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重提高薪酬體系中激勵部分的比重強調生產率強

16、調生產率強調制度的控制性及具體化的工作說強調制度的控制性及具體化的工作說明明創(chuàng)新戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略產品領袖產品領袖向創(chuàng)新型產品轉移向創(chuàng)新型產品轉移縮短產品生命周期縮短產品生命周期獎勵在產品及生產方法方面的創(chuàng)新獎勵在產品及生產方法方面的創(chuàng)新以市場為基準的工資以市場為基準的工資彈性彈性/寬泛性的工作描述寬泛性的工作描述客戶中心戰(zhàn)略客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的辦法為客戶提供解決問題的辦法較快營銷速度較快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎以顧客滿意為獎勵的基礎由顧客進行工作或技能評價由顧客進行工作或技能評價二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述企業(yè)的經營戰(zhàn)略企業(yè)的經營戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)

17、展階段開創(chuàng)開創(chuàng)成長成長成熟成熟穩(wěn)定穩(wěn)定衰退衰退再次創(chuàng)新再次創(chuàng)新薪酬形式薪酬形式基本薪酬基本薪酬激勵薪酬激勵薪酬間接薪酬間接薪酬低低高高低低有競爭力有競爭力高高低低高高有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力高高低低高高高高無無高高有競爭力有競爭力高高低低二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述企業(yè)的生命周期企業(yè)的生命周期（三）影響薪酬管理的主要因素（三）影響薪酬管理的主要因素3.員工個人因素：員工個人因素：員工所處的職位員工所處的職位員工的績效表現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)員工的資歷員工的資歷二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述（四）有效的薪酬管理的基本原則（四）有效的薪酬管理的基本原則 美國薪酬管理專家米爾科維奇（美國薪酬

18、管理專家米爾科維奇（Milkovich,2002）內部一致性內部一致性，就是要讓員工感受到，與同一組織中從事相同，就是要讓員工感受到，與同一組織中從事相同工作的其他員工及組織中從事不同工作的其他員工相比，自工作的其他員工及組織中從事不同工作的其他員工相比，自己的工作獲得了適當?shù)男匠?。內部一致性主要是通過職位分己的工作獲得了適當?shù)男匠辍炔恳恢滦灾饕峭ㄟ^職位分析、職位描述、職位評價和建立職位等結構來實現(xiàn)。析、職位描述、職位評價和建立職位等結構來實現(xiàn)。 外部競爭性外部競爭性，讓員工覺得與其他組織中從事相同工作的員，讓員工覺得與其他組織中從事相同工作的員工相比。也獲得了適當?shù)膱蟪?。外部競爭性主要?/p>

19、通過外部工相比。也獲得了適當?shù)膱蟪辍Ｍ獠扛偁幮灾饕峭ㄟ^外部相關勞動力市場界定、市場工資調查、建立薪酬政策線、并相關勞動力市場界定、市場工資調查、建立薪酬政策線、并在此基礎上調整薪酬結構來實現(xiàn)的。在此基礎上調整薪酬結構來實現(xiàn)的。 二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述（四）有效的薪酬管理的基本原則（四）有效的薪酬管理的基本原則 激勵性激勵性，主要是強調員工的報酬與業(yè)績水平相掛鉤，根據(jù)，主要是強調員工的報酬與業(yè)績水平相掛鉤，根據(jù)績效水平的高低來對薪酬進行調整。對于從事相同工作并績效水平的高低來對薪酬進行調整。對于從事相同工作并且能力相似的員工來說，可能就會由于績效考核結果的差且能力相似的員工來說，可能

20、就會由于績效考核結果的差異，導致其獲得的報酬出現(xiàn)較大的的差異。異，導致其獲得的報酬出現(xiàn)較大的的差異。 管理的可行性管理的可行性，主要是對薪酬體系進行科學的規(guī)劃，以保，主要是對薪酬體系進行科學的規(guī)劃，以保障薪酬體系能夠有效的運作，確保前三項目標的實現(xiàn)。管障薪酬體系能夠有效的運作，確保前三項目標的實現(xiàn)。管理的可行性，主要包括計劃、預算、溝通、評估等主要環(huán)理的可行性，主要包括計劃、預算、溝通、評估等主要環(huán)節(jié)。節(jié)。 二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述效率效率業(yè)績導向全面質量客戶導向成本控制公平公平協(xié)調協(xié)調年資基礎、績效基礎、激勵導向、激勵計劃計劃、預算、溝通、評估職位分析，職位描述、職位評價內部職位等級

21、結構市場界定、市場調查、政策線、薪酬結構、預算薪酬技術薪酬技術薪酬目標薪酬目標激勵性管理可行性內部一致性外部競爭性原則與政策原則與政策米爾科維奇的薪酬設計四維度模型米爾科維奇的薪酬設計四維度模型二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述三、薪酬類型三、薪酬類型（一）職位薪酬（一）職位薪酬（三）績效薪酬（三）績效薪酬（二）技能薪酬（二）技能薪酬（四）結構薪酬（四）結構薪酬（五）寬帶薪酬（五）寬帶薪酬（一）職位薪酬（一）職位薪酬 對職位本身的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價對職位本身的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的

22、價值相當?shù)男匠隂Q定制度。相當?shù)男匠隂Q定制度。具體步驟具體步驟 職位分析職位分析 職位評價職位評價 薪酬調查薪酬調查 薪酬定位薪酬定位 薪酬結構設計薪酬結構設計 薪酬體系的實施和修正薪酬體系的實施和修正三、薪酬類型三、薪酬類型職類職種劃分職類職種劃分管理類管理類1對企業(yè)經營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經營管理管理決策的正確性決策的正確性承擔直接責任。職類劃分要素技術類技術類2作業(yè)類作業(yè)類3市場類市場類4對企業(yè)產品的品牌及市場占有率企業(yè)產品的品牌及市場占有率承擔直接責任。管理服務類管理服務類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任。核心核心業(yè)務業(yè)務支持支持業(yè)務業(yè)務對產品

23、產量、質量和生產成本承擔直接責任。對產品產量、質量和生產成本承擔直接責任。對企業(yè)產品和技術在行業(yè)中的先進性產品和技術在行業(yè)中的先進性承擔直接責任。職類職種劃分職類職種劃分管理類管理類1職類職種劃分要素（責任點）管理服務類管理服務類5職種經營經營管理監(jiān)督管理監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行計劃統(tǒng)計計劃統(tǒng)計財經財經人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)人文管理人文管理風險防范風險防范專項研究專項研究專項管理專項管理事務事務對企業(yè)經營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔直接責任對管理標準、計劃與組織實施承擔直接責任對執(zhí)行標準與計劃的有效性承擔直接責任對集團計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整承擔直接責任對資金運營的安全與效益承擔直接責任對人力資源結構優(yōu)

24、化、能力提升承擔直接責任對企業(yè)文化建設與傳播承擔直接責任對構筑風險防范體系及預警系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任對企業(yè)等專項研究的專業(yè)性與準確性承擔直接責任對新設及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔直接責任對日常事務處理的及時性與準確性承擔直接責任職類職種劃分職類職種劃分技術類技術類2 2市場類市場類4 4職類職種劃分要素（責任點）職種研研 發(fā)發(fā)質檢質保質檢質保工藝技術工藝技術工程技術工程技術ITIT技術技術維修技工維修技工操作技工操作技工輔助工輔助工營營 銷銷營銷支持營銷支持采采 購購作業(yè)類作業(yè)類3 3對產品與技術在行業(yè)的領先性承擔直接責任對質量檢驗方法的改進與質量管理系統(tǒng)的運行承擔直接責任對生產工藝的

25、改進與實施承擔直接責任對保證生產設備的先進性、安全性及正常運轉承擔直接責任對信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產設備的正常運轉承擔直接責任對保證生產設備的高效運轉承擔直接責任對產量、質量、生產成本及完成任務的及時性承擔直接責任對生產各環(huán)節(jié)的服務質量與及時性承擔直接責任對產品的銷售額和市場占有率承擔直接責任對產品的銷售額和市場占有率承擔直接責任對原輔料的質量、成本與供應及時性承擔直接責任職層劃分定義職層劃分定義 任職資格核心層核心層1211101- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經營方向，主持設定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經營方向，主持設定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務發(fā)展目標，主持設計規(guī)劃和改進業(yè)務系統(tǒng)，組織實施

26、業(yè)務領一業(yè)務發(fā)展目標，主持設計規(guī)劃和改進業(yè)務系統(tǒng)，組織實施業(yè)務領域的創(chuàng)新（如事業(yè)領域創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。域的創(chuàng)新（如事業(yè)領域創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2- 培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才。培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才。中堅層中堅層98761- 參與企業(yè)或某一專業(yè)領域的規(guī)劃設計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，企業(yè)或某一專業(yè)領域的規(guī)劃設計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務標準及站在戰(zhàn)略和業(yè)務系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導下屬或下級的業(yè)務工作，落實企業(yè)和作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導下屬或下級的業(yè)務工作，落實企業(yè)和部門目標

27、，不斷研究和開發(fā)業(yè)務技術與方法；開展工作方法創(chuàng)新和部門目標，不斷研究和開發(fā)業(yè)務技術與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務系統(tǒng)的運行效率。技術創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務系統(tǒng)的運行效率。2- 指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng)指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與的核心專長與技能。技能。 骨干層骨干層543211-在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術和方法，在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新。依據(jù)標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新。職層職層薪等薪等劃分標準劃分

28、標準職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間（示例） 確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。管理類管理類管理服務類管理服務類市場類市場類技術類技術類作業(yè)類作業(yè)類經經營營管管理理監(jiān)監(jiān)督督執(zhí)執(zhí)行行計計劃劃統(tǒng)統(tǒng)計計財財經經人人力力資資源源人人文文管管理理風風險險防防范范專專項項研研究究專專項項管管理理事事務務營營銷銷營營銷銷支支持持采采購購研研發(fā)發(fā)質質檢檢質質保保工工藝藝技技術術工工程程技技術術IT技技術術維維修修技技工工操操作作技技工工輔輔助助工工高高層層121110中中層層9876基基層層54321職層薪等職種職類職種薪等區(qū)間確定方法職種

29、薪等區(qū)間確定方法xxx職種任職資格等級標準各職種詳細的任各職種詳細的任職資格等級標準職資格等級標準基于小組的評估基于小組的評估知識廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識深度價值評估指引表價值評估指引表價值評估指引表123基礎層45骨干層6789中堅層101112核心層操作工技工IT技術工程技術工藝技術質量管理設計研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項管理專項研究安全防范人力資源財經計劃統(tǒng)計執(zhí)行

30、管理監(jiān)督經營作業(yè)類技術類市場類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間（二）技能薪酬（二）技能薪酬 是指根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及是指根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的廣度和深度支付基本薪酬的一種報酬制度。知識的廣度和深度支付基本薪酬的一種報酬制度。步驟步驟 成立技能、能力薪酬體系設計小組成立技能、能力薪酬體系設計小組 進行工作任務分析進行工作任務分析 確定技能、能力等級并為之定價確定技能、能力等級并為之定價 技能、能力的分析、培訓與認證技能、能力的分析、培訓與認證三、薪酬類型三、薪酬類型以職位為基礎以職位為基礎以技能為基礎以技能為基礎薪酬體系薪酬體系鏈條堆貨工鏈

31、條堆貨工打包工打包工清潔工清潔工超聲波檢驗員超聲波檢驗員測試工測試工技能技能D技能技能C三、薪酬類型三、薪酬類型A3A2A1B3B2B1C3C2C1D3D2D3材料處理材料處理混合混合填料填料包裝包裝高級高級中級中級初級初級技能類型技能類型技技能能水水平平三、薪酬類型三、薪酬類型（三）績效薪酬（三）績效薪酬 績效薪酬是有效運用經濟資源將員工薪酬的不同構成部分績效薪酬是有效運用經濟資源將員工薪酬的不同構成部分與他們的實際貢獻聯(lián)系起來，以吸引、保留和激勵人員的與他們的實際貢獻聯(lián)系起來，以吸引、保留和激勵人員的一種手段。一種手段。三、薪酬類型三、薪酬類型（四）結構薪酬（四）結構薪酬 基于工資的不同功

32、能，劃分為若干個相對獨立的工資單元基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結構系數(shù)，組成有質的區(qū)分和量的，各單元又規(guī)定不同的結構系數(shù)，組成有質的區(qū)分和量的比例關系的工資結構。結構工資制的構成一般包括五個部比例關系的工資結構。結構工資制的構成一般包括五個部分：基礎工資、職位工資、技能工資、業(yè)績工資、年功工分：基礎工資、職位工資、技能工資、業(yè)績工資、年功工資。資。三、薪酬類型三、薪酬類型典型的薪酬類型及其特征典型的薪酬類型及其特征薪酬類型薪酬類型分配原則分配原則特點特點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點職務薪酬根據(jù)與職務相關的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵設計

33、面臨職務高低限制技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學習技術，有利于人才隊伍建設工資、績效和責任沒有關系，導致員工對工作的挑揀績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定工資與績效直接掛鉤激勵效果明顯易助長員工短期行為年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學歷和經歷確定工資與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調動員工積極性結構薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務及績效確定由基本工資、年薪工資、職務工資、績效工資及各種補貼構成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻設計和實施都比較麻煩（五）寬帶薪酬（五）寬帶薪酬 背景：背景： 組織扁平化：隨著職位等級數(shù)的減少，職位晉升的空間也逐組織扁平化：隨著職位等

34、級數(shù)的減少，職位晉升的空間也逐漸減小，單純地用職務晉升來提高收入的獨木橋變得擁擠不漸減小，單純地用職務晉升來提高收入的獨木橋變得擁擠不堪，因此，解決組織扁平化下的員工激勵問題成為一種新的堪，因此，解決組織扁平化下的員工激勵問題成為一種新的思潮。思潮。 寬帶薪酬是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同寬帶薪酬是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將同一級別內的薪酬活動范圍擴大，從而形成一種新的薪時將同一級別內的薪酬活動范圍擴大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。酬管理系統(tǒng)及操作流程。三、薪酬類型三、薪酬類型（五）寬帶薪酬（五）寬帶薪酬 這種新型的設計體系使員工可能在很長一段時間

35、內都處于同這種新型的設計體系使員工可能在很長一段時間內都處于同一薪酬等級里。但在同一個級別內部，因為對組織的貢獻價一薪酬等級里。但在同一個級別內部，因為對組織的貢獻價值大小不同，收入會出現(xiàn)很大的不同。值大小不同，收入會出現(xiàn)很大的不同。 寬帶薪酬的實質就是從原來注重崗位薪酬轉變?yōu)樽⒅乜冃綄拵匠甑膶嵸|就是從原來注重崗位薪酬轉變?yōu)樽⒅乜冃匠?。職位減少，很多崗位被歸類到同一個職級當中；寬帶拉酬。職位減少，很多崗位被歸類到同一個職級當中；寬帶拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣就能夠極大地大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣就能夠極大地調動員工的工作積極性，使公司人力資源利用率最大化。調

36、動員工的工作積極性，使公司人力資源利用率最大化。三、薪酬類型三、薪酬類型工作分析工作分析(工作描述工作描述工作說明工作說明)工作評估工作評估薪酬調查薪酬調查薪酬結構薪酬結構個人薪酬個人薪酬執(zhí)行執(zhí)行溝通溝通監(jiān)控監(jiān)控薪酬政策薪酬政策績效評估績效評估四、薪酬管理過程四、薪酬管理過程（一）工作評估（一）工作評估v 工作評估工作評估是一個可靠的報酬體系的基礎，其目的是在組織中確是一個可靠的報酬體系的基礎，其目的是在組織中確立每一個工作的相對價值，并對這些工作確定工資率或工資范立每一個工作的相對價值，并對這些工作確定工資率或工資范圍。它提供了決定公司里工作相對價值系統(tǒng)的基礎圍。它提供了決定公司里工作相對價

37、值系統(tǒng)的基礎. v 在工作評估中在工作評估中, 公司里的每一個工作都必須被評估并最終根據(jù)公司里的每一個工作都必須被評估并最終根據(jù)以下特點定價以下特點定價: 工作的相對重要性 執(zhí)行工作所需要的知識, 技能和能力 工作的難度v 最重要的是：讓員工感覺到自己獲得的報酬相對于其他人所做最重要的是：讓員工感覺到自己獲得的報酬相對于其他人所做的工作獲得的報酬來講是合適的。的工作獲得的報酬來講是合適的。四、薪酬管理過程四、薪酬管理過程（二）薪酬調查（二）薪酬調查是對其他組織進行類似工作的工人薪酬數(shù)據(jù)的收集。是對其他組織進行類似工作的工人薪酬數(shù)據(jù)的收集。 網(wǎng)上數(shù)據(jù)調查 第三方數(shù)據(jù)調查途徑：途徑： 使用現(xiàn)成的薪

38、酬調查數(shù)據(jù) 設計一項薪酬調查四、薪酬管理過程四、薪酬管理過程（三）薪酬政策（三）薪酬政策 企業(yè)薪酬政策就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運企業(yè)薪酬政策就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。企業(yè)薪酬政策的員工薪酬上所采取的方針政策。企業(yè)薪酬政策的主要內容包括：主要內容包括：1.企業(yè)薪酬成本投入政策企業(yè)薪酬成本投入政策2.根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇合理的工資制度根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇合理的工資制度3.確定企業(yè)的工資結構以及工資水平確定企業(yè)的工資結構以及工資水平四、薪酬管理過程四、薪酬管理過程（四）薪酬結構

39、（四）薪酬結構 薪酬結構或稱薪酬構成，是指在薪酬總量中的各種成分，薪酬結構或稱薪酬構成，是指在薪酬總量中的各種成分，以及每種成分在總量中所占的比重。以及每種成分在總量中所占的比重。我們國家大部分企業(yè)的薪酬結構：我們國家大部分企業(yè)的薪酬結構：1. 基本工資部分基本工資部分2. 獎勵工資獎勵工資3. 各種工作性津貼各種工作性津貼4. 地區(qū)性津貼地區(qū)性津貼四、薪酬管理過程四、薪酬管理過程（四）薪酬結構（四）薪酬結構1. 基本工資部分基本工資部分 它主要是以員工所在的部門、崗位、職務以及員工個體間它主要是以員工所在的部門、崗位、職務以及員工個體間的勞動差異為基準，根據(jù)勞動定額完成情況而定。的勞動差異為基準，根據(jù)勞動定額完成情況而定。 它一般占薪酬總量的它一般占薪酬總量的50%60%2. 獎勵工資獎勵工資 它主要以員工超額有效勞動為依據(jù)計算求得它主要以員工超額有效勞動為依據(jù)計算求得 一般占薪酬總量的一般占薪酬總量的20%30% 由經常性工作獎、年終獎、勞動分紅、特殊貢獻獎等組成由經常性工作獎、年終獎、勞動分紅、特殊貢獻獎等組成四、薪酬管理過程四、薪酬管理過程（四）薪酬結構（四）薪酬結構3. 各種工作性津貼各種工作性津貼 它主要以員工所在的勞動條件和勞動強度為依據(jù)計算求它主要以員工所在的勞動條件和勞動