員工績(jī)效考核手冊(cè)(上

1、寧波集團(tuán)有限公司員工績(jī)效考核手冊(cè)目錄第一章 總則. 1.11績(jī)效考核意義 .112績(jī)效考核原則 .113考核組織 .214考核對(duì)象 .215績(jī)效考核周期 .216考核關(guān)系 .3第二章 績(jī)效考核內(nèi)容.4.21績(jī)效考核體系綜述 .422績(jī)效考核指標(biāo) .4第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分.6.第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核.6.6.31業(yè)績(jī)考核 .6311總述 .6312個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式 .6313責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式 .732能力考核 .7321總述 .7322能力考核方式 .733態(tài)度考核 .8331總述 .8332態(tài)度考核方式 .8第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核.8.8.34高層管理人員績(jī)效考核 .8341高管范圍

2、界定 .8342高管績(jī)效考核方法 .8343高管績(jī)效考核等級(jí)的確定 .935責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核 .9351責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定 .9352責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法 .9353責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定 .1036普通員工績(jī)效考核 .11361普通員工考核方法 .11362普通員工考核等級(jí)的確定 .11第四章 績(jī)效考核實(shí)施 .錯(cuò). 誤 !未定義書簽。41績(jī)效考核人培訓(xùn) . 錯(cuò)誤!未定義書簽。42績(jī)效考核實(shí)施過程 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。421季度績(jī)效考核工作實(shí)施 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。422年度績(jī)效考核工作實(shí)施 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。4.3績(jī)效考核偏差的避免 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。第五章 績(jī)

3、效考核結(jié)果運(yùn)用 .錯(cuò). 誤 !未定義書簽。第一節(jié) 季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 .錯(cuò). 誤 ! ! 未定義書簽。ii / 1651員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。第二節(jié) 年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 .錯(cuò). 誤 ! ! 未定義書簽。52員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。53員工薪酬級(jí)別的調(diào)整 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。54員工職位變動(dòng) . 錯(cuò)誤!未定義書簽。55員工培訓(xùn) . 錯(cuò)誤!未定義書簽。第六章 績(jī)效考核制度修訂 .錯(cuò). 誤 !未定義書簽。61績(jī)效考核修訂內(nèi)容 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。62績(jī)效考核修訂程序 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 .錯(cuò)誤 !未定義書簽。71績(jī)效

4、考核文件保存格式 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。72績(jī)效考核文件分類編號(hào) . 錯(cuò)誤!未定義書簽。73績(jī)效考核文件保存方法 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。74績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。第八章 績(jī)效考核申訴 .錯(cuò). 誤 !未定義書簽。81申訴條件 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。82申訴形式 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。83申訴處理 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。第九章 附則.錯(cuò). 誤!未定義書簽。附表 1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案 . 錯(cuò)誤!未定義書簽。附表 2：績(jī)效考核申訴表 . 錯(cuò). 誤!未定義書簽。1 / 16第一章 總則1 1 績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效

5、果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造 性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況， 通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng) 的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段第二條 績(jī)效考核用途了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工 作12 績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化客觀性原則：用事

6、實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)2 / 1613 考核組織第四條 考核委員會(huì)成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督季度和年度績(jī)效考核工作主任：總裁其它委員會(huì)成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理 總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求，對(duì)季度、年度考核成績(jī)的最終審核與審批、考核 過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁第五條 企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)責(zé)任中心的考

7、核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)責(zé)任中心考核方案的改 進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施配合人力資源部完成對(duì)員工個(gè)人的考核第六條 人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建 議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施配合企業(yè)管理部完成對(duì)責(zé)任中心的考核14 考核對(duì)象第七條 員工高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他貝發(fā)員工 考核對(duì)象不包括以下員工：計(jì)件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假 超過考核期 1/51/5 的員工15 績(jī)效考核周期第八條 員工績(jī)效考核周期公司員工的績(jī)效考核包括季度考核和年度考核季度考核的周期為每個(gè)自然季度年度考核的周期為每年 1 1

8、月 1 1 日至 1212 月 3131 日3 / 16第九條員工績(jī)效考核時(shí)間安排季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員 工考核時(shí)間不超過 1010 個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員 工考核時(shí)間為 1515 個(gè)工作日；年度考核需在第二年 1 1 月份完成1. 6 考核關(guān)系第十條各考核對(duì)象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下考核對(duì)象考核內(nèi)容考核者考核組織者高管季度業(yè)績(jī)考核考核委員會(huì)、總裁人力資源部年度業(yè)績(jī)考核考核委員會(huì)、總裁人力資源部責(zé)任中心 負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核考核委員會(huì)人力

9、資源部年度業(yè)績(jī)考核考核委員會(huì)、直接上下級(jí)人力資源部普通員工季度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)人力資源部年度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)人力資源部4 / 16第二章 績(jī)效考核內(nèi)容21 績(jī)效考核體系綜述第十一條 績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位第十二條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成： 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得

10、的工作成績(jī)的數(shù)據(jù) 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù) 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù) 其中員工的季度考核主要以業(yè)績(jī)考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行22 績(jī)效考核指標(biāo)第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)定義績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十四條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程由考核委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃對(duì)通過工作分析、 集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo)由人力資源部初審，交由考核委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過5 / 16績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的， 需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí) 際情況進(jìn)行變化， 一般在每年年度考核后的由考核委員會(huì)根據(jù)公司下一年度的工作 重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任 的輕重、業(yè)績(jī)的