房地產(chǎn)企業(yè)員工招聘管理

1、房地產(chǎn)企業(yè)員工招聘治理第一節(jié)技術(shù)人員招聘治理一、招聘方案制訂(一)招聘方案的內(nèi)容招聘方案一般包括以下內(nèi)容.1 .人員需求清單包括招聘的職務(wù)、崗位名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容.2 .招聘工作的時間安排與渠道的選擇何時招聘,采取網(wǎng)絡(luò)招聘還是現(xiàn)場招聘,時間如何安排等內(nèi)容.3 .招聘小組人員確實定包括小組人員分配、各自的責(zé)任等.有時,招聘會比較集中,而且分布在不同的地區(qū),這時不但要分配好人員,還要確定好重點小組,以保證招聘任務(wù)的完成.4 .錄用條件的制定有的職位要求一定要具有一定年限的工作經(jīng)驗；有的職位要求一定具有某種專業(yè)背景,等等.例如某房地產(chǎn)公司對土建工程師這一職位的招聘要求：工民建或土木工程專

2、業(yè)大專及以上學(xué)歷,工程師職稱.這些必需的錄用條件都需要事先制定好, 以便于挑選最為適合的人, 提升招聘的效率和質(zhì)量.5 .應(yīng)聘者考核方案的制定應(yīng)聘者的考核方案包括招聘選拔實施的場所、用于考核的題目、具體實施流程、參加面試考核的人員等.6 .招聘費用預(yù)算7 .新員工的上崗時間8 .招聘廣告樣稿招聘廣告確實定必須滿足以下三個原那么.(1)真實性.必須保證招聘廣告的內(nèi)容真實、可信,并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任.(2)合法性.招聘廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策.3簡潔性.廣告的編寫要簡明扼要,重點突出招聘的崗位名稱、任職資格要求、招 聘人數(shù)、主要工作責(zé)任、工作地點、薪酬福利待遇等內(nèi)容

3、.二招聘方式的選擇在招聘實施工作中,招聘渠道與方式的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán).常見的招聘方式有發(fā)布媒體廣告、參加人才招聘會、進行網(wǎng)絡(luò)招聘、利用人才中介機構(gòu)等形式.不同的招聘方式適用于不同類型的人才招聘,因此在選擇招聘渠道時,要結(jié)合崗位需求,確定理想的人才群體,有的放矢.對房地產(chǎn)技術(shù)人員進行招聘,可以選擇如下五種招聘渠道.1 .專業(yè)網(wǎng)站和報紙期刊.2 .招聘會如相關(guān)部門舉辦的房地產(chǎn)行業(yè)專場招聘會.3 .相關(guān)院校.4 .獵頭公司主要面對的是企業(yè)中高級技術(shù)人員或治理人員等.5 .其他.二、人員選拔實施一資料收集,初步篩選房地產(chǎn)企業(yè)通過發(fā)布招聘信息,獲得了大量的應(yīng)聘者的相關(guān)信息.接下來企業(yè)應(yīng)從

4、這些應(yīng)聘者中選拔出符合企業(yè)、職位需要的人才.人員篩選的初步階段一般由人力資源部門進行,其負責(zé)對應(yīng)聘者的簡歷、申請表、應(yīng)聘人員登記表見表 5-1等相關(guān)資料進行審核,挑選出初試人員,組織面試或其他方式的考 核.表1應(yīng)聘人員登記表姓名性別年齡出生日期籍貫民族健康狀況婚姻狀況應(yīng)聘職位所學(xué)專業(yè)職稱技術(shù)等級原工作單位及職務(wù)第一學(xué)歷畢業(yè)院校最高學(xué)歷畢業(yè)院校工作經(jīng)驗起止時間公司名稱所擔(dān)任職務(wù)相關(guān)證實人工作期間業(yè)績起止時間專業(yè)技術(shù)工作名稱如工程、課題等工作內(nèi)容完成情況論文成果日期論文名稱內(nèi)容提要發(fā)表、獲獎情況備注二筆試與面試1 .筆試筆試主要考察企業(yè)所招聘崗位應(yīng)具備的根本知識和專業(yè)知識及職位所要求的相關(guān)水平,

5、具體內(nèi)容視所招聘技術(shù)崗位和房地產(chǎn)企業(yè)實際而定.2 .面試面試是指面試官與應(yīng)試者進行面對面的交談,采取雙向溝通的方式來了解應(yīng)試者的工作水平、個性特征等信息,為人員錄用提供決策依據(jù),它是人員篩選與選拔的方法之一.面試主要考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)知識水平、理論素養(yǎng)、思維水平、解決問題的水平、應(yīng)變水平等方面.如對土建工程師這一職位, 其面試問題之一可以這樣設(shè)置： 作為一名土建工程 師,你負責(zé)的一個工程終于按合同要求結(jié)束了,你認(rèn)為該工程完成得很漂亮、很成功,你是基于哪些具體方面來評價你的工程是成功的第二節(jié)建筑工人招聘治理一、人員需求分析建筑勞務(wù)需求具有顯著的階段性,同一施工工程,在不同的施工階段、不同的施工季

6、節(jié),以及建筑市場在經(jīng)濟開展的不同時期,對建筑工人的需求數(shù)量均有明顯的變化.因此,房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營的需要,增強對勞動力的方案治理.在經(jīng)營過程中,工程經(jīng)理部根據(jù)所承擔(dān)的工程工程任務(wù),編制勞動力需求量方案, 交公司相關(guān)治理部門,工程經(jīng)理部會同企業(yè)相關(guān)部門做好人員招聘事宜.二、招聘方式選擇結(jié)合建筑工人工作的特點,企業(yè)在對其進行招聘時可以通過如下三種方式進行招聘.1 .勞務(wù)派遣房地產(chǎn)企業(yè)根據(jù)工作實際需要,向正規(guī)的勞務(wù)派遣公司提出所用人員的標(biāo)準(zhǔn)條件和工資 福利待遇等,勞務(wù)派遣公司為其派遣所需的各類人員,以滿足房地產(chǎn)企業(yè)的用人需要.2 .職業(yè)介紹中央3 .招聘會現(xiàn)場招聘是企業(yè)招聘常用的一種渠道,在招聘會

7、上,用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流.與大而全的招聘會相比, 專場招聘會更加精準(zhǔn)化, 能夠充分發(fā)揮行業(yè)人才網(wǎng)站的 行業(yè)資源優(yōu)勢與專業(yè)效勞優(yōu)勢,因此房地產(chǎn)企業(yè)在進行建筑工人招聘時,可以選擇參加行業(yè)專場招聘會,以增強招聘的效果.目前建筑市場勞務(wù)隊伍的組織形式之一是勞務(wù)分包企業(yè),其以獨立企業(yè)法人形式提供勞務(wù)分包效勞.房地產(chǎn)企業(yè)因工程施工需要大量建筑工人時,除了通過上述方式招聘所需的人員外,還可以與有資質(zhì)的建筑業(yè)勞務(wù)分包企業(yè)簽訂勞務(wù)分包合同,以滿足對建筑施工人員的聿西一 而o第三節(jié)銷售人員招聘治理房地產(chǎn)銷售經(jīng)理需要配合人力資源部招聘到適宜的銷售人員以完成相應(yīng)的銷售任務(wù),那么銷售人員應(yīng)當(dāng)具備哪些根

8、本素質(zhì)呢如何才能招聘到適宜的銷售人員呢一、銷售人員工作分析銷售人員是企業(yè)收入的直接創(chuàng)造者, 因此,公司戰(zhàn)略營銷規(guī)劃的實施效果很大程度上取 決于銷售人員的選擇情況.在進行人員招聘之前,應(yīng)對房地產(chǎn)銷售職位進行工作分析,工作分析可以由銷售部人員、人力資源部成員或外部專家負責(zé)進行.在進行工作分析時,需要考慮市場、 產(chǎn)品、工作任務(wù) 與責(zé)任、工作權(quán)限等因素.工作分析完成后,應(yīng)有相關(guān)的職位描述, 其內(nèi)容一般包括職位名稱、工作內(nèi)容與責(zé)任、工作環(huán)境、該職位要求的學(xué)歷背景及工作經(jīng)驗等.二、明確人員素質(zhì)要求銷售人員素質(zhì)要求包括很多,例如學(xué)歷、自身素質(zhì)、工作經(jīng)驗等.其中以下三個方面是一個售樓人員需要具備的素質(zhì).一職業(yè)

9、素養(yǎng)1 .感召力,即銷售人員善于從客戶的角度考慮問題,并使客戶接受自己,取得客戶信 任的水平.這種感召力能從潛在客戶處得到真實的反映,銷售人員可據(jù)此調(diào)整自己的銷售重點并作出創(chuàng)意性的應(yīng)變.2 .自信力.自信力是建立在感召力的根底上的,銷售人員強烈的自信力能讓客戶感到 自己的購置決策是正確的,因而銷售人員的自信力是使客戶最后下決心購置的驅(qū)動力.3 .挑戰(zhàn)力.銷售人員應(yīng)具有挑戰(zhàn)精神,視各種異議、拒絕或障礙、困難為挑戰(zhàn).4 .自我驅(qū)動力,即具有自覺完成銷售任務(wù)的強烈欲望.5 .具有積極進取的精神.一位敬業(yè)的優(yōu)秀的營銷人員, 不會滿足于已經(jīng)取得的成績.他應(yīng)該做一個有心人, 勤于思考,在營銷過程中不斷進行

10、總結(jié)、分析、歸納、提煉,不斷改進工作方法.他應(yīng)該為個人 開展制訂一個方案,不斷進行自我完善.6 .親和力營銷人員的親和力,是為客戶效勞的重要條件.營銷人員應(yīng)該以誠信為本,用真誠來換 取客戶的信任,樹立雙贏觀念.二技能1 .具有較強的語言表達水平優(yōu)秀的營銷人員,應(yīng)具有較強的語言表達水平,在與客戶交談時,語調(diào)要和緩,表述要熱情,語氣要充滿自信.較強的語言表達水平能夠準(zhǔn)確、生動地向客戶傳遞一系列有關(guān)公司的正面信息,增強客戶對公司的信心.2 .判斷力一個優(yōu)秀的銷售人員要能準(zhǔn)確地判斷和抓住客戶的需求,每當(dāng)一批客戶來到售樓現(xiàn)場, 必須在短時間內(nèi)判斷出客戶的根本需求,如客戶需要什么樣的產(chǎn)品, 或者需要什么樣

11、的效勞等,以便為進一步的效勞做好相應(yīng)的鋪墊.3 .分析水平4 .時間治理水平5 .學(xué)習(xí)水平優(yōu)秀的銷售人員應(yīng)能夠快速地汲取最新的市場信息,了解經(jīng)濟開展趨勢,了解區(qū)域開展規(guī)劃,了解國家政策對行業(yè)可能產(chǎn)生的影響； 能夠?qū)W(xué)到的知識與實際工作結(jié)合起來, 做到 以理論指導(dǎo)實踐.三知識1,企業(yè)知識作為營銷人員應(yīng)了解所在企業(yè)的開展趨勢以及其他有關(guān)的知識,主要包括企業(yè)的歷史沿革,企業(yè)在同行業(yè)中的地位,企業(yè)的營銷方針,企業(yè)的規(guī)章制度,企業(yè)的生產(chǎn)水平,企業(yè)的 銷售政策和定價政策,企業(yè)的效勞工程等.6 .產(chǎn)品知識房地產(chǎn)銷售人員須了解相關(guān)的產(chǎn)品知識,如房屋所用材料的特點,房屋結(jié)構(gòu)和構(gòu)造,建筑設(shè)計特點,房屋施工過程,質(zhì)

12、量標(biāo)準(zhǔn),以及房地產(chǎn)交易、物業(yè)治理等.同時,營銷人員還 要了解與之競爭的其他企業(yè)和工程的有關(guān)情況.7 .市場知識房地產(chǎn)銷售人員應(yīng)掌握市場經(jīng)濟的根本原理,市場營銷的策略與方式, 市場調(diào)研與市場預(yù)測的方法,供求關(guān)系變化的一般規(guī)律,現(xiàn)實客戶的情況,增加購置量的途徑,潛在客戶的情況,購置力,市場環(huán)境,市場容量等知識.三、確定需求人數(shù)在進行銷售人員招聘工作前,須明確招聘的銷售人員數(shù)量.在這一階段,人力資源部及 銷售部應(yīng)做好如圖5-1所示的兩方面工作.1 .根據(jù)銷售目標(biāo)確定銷售人員數(shù)量2 .除已有人員外,還需增加多少人分析事項匚n3 .銷售目標(biāo)或策略有變更時,會如 何影響銷售人員的增減4 .預(yù)測現(xiàn)有人員的變

13、化如何確定需求人數(shù)1 .即將退休的人員有多少2 .即將晉升的人員有多少3 .可能解聘的人員有多少4 .用所需人數(shù)減去調(diào)整后的現(xiàn)有人 數(shù),即得出需要招聘的人數(shù)銷售人員需求人數(shù)確定相關(guān)事項四、選擇招聘方法企業(yè)在開始招聘工作前,除了根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果確定招聘人數(shù)、錄用標(biāo)準(zhǔn)外,還要決定招聘的方法是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘以及采用哪種招聘方法最經(jīng)濟、 最有效,由于不同的招聘方法到達的效果是不一樣的.一員工推薦推薦人員除了了解本企業(yè)的狀況,對求職者所要應(yīng)聘的職位也有一個比較細致的了解, 基于這兩方面,本企業(yè)員工推薦的人員,一般穩(wěn)定性較強且能較快地融入到企業(yè)中來.二公司內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘即從企業(yè)

14、內(nèi)部人員中選聘具有銷售人員特質(zhì)的人來充實銷售隊伍.在企業(yè)內(nèi)部通常會有某些具有銷售水平的人員, 當(dāng)銷售崗位需要補充人員時,在本人志愿的情況下,可 以通過一定的測評方式,把具備銷售水平的人充實到銷售隊伍中.三廣告為保證有效性,招聘廣告必須具備吸引力和可信度.采用此種方式進行房地產(chǎn)銷售人員招聘時,需要注意以下幾點.1 .信息客觀、準(zhǔn)確招聘信息必須客觀、準(zhǔn)確地反映企業(yè)人力資源需求的狀況,這是由于一方面讓應(yīng)聘者如實地了解企業(yè)用人的需求信息,對應(yīng)聘者的應(yīng)聘過程和今后的工作都會起到較大的作用,另一方面也可以樹立企業(yè)良好的形象.2 .引人注意在招聘的媒介上,可能會有很多的招聘信息.要想吸引受眾群體的注意力并讓

15、他們閱讀 相關(guān)內(nèi)容,不妨可以從制作比較新奇的標(biāo)題, 設(shè)計不同的樣式及選擇適當(dāng)?shù)纳实确矫鎭砜?慮.3 .內(nèi)容盡可能全面、清楚招聘廣告的內(nèi)容一般包括企業(yè)的整體狀況、招聘的職位、工作內(nèi)容、薪酬待遇、應(yīng)聘者的條件、應(yīng)聘方式等.除此之外,也可參加一些該職位的晉升方向、開展培訓(xùn)方案、良好的工作環(huán)境等要素, 這些要素可能會更好地激發(fā)應(yīng)聘者對該工作的欲望,到達較好的效果.四職業(yè)介紹所房地產(chǎn)企業(yè)在選擇通過職業(yè)介紹所對銷售人員進行招聘時,假設(shè)能同時提供給職業(yè)介紹所關(guān)于銷售人員詳細的工作說明,將有助于提升招聘的效果.五人才交流會房地產(chǎn)企業(yè)可以有選擇性地參加相關(guān)單位舉辦的人才交流洽談會,這對于基層銷售治理人員及銷售

16、人員的招聘比較適合.六校園招聘房地產(chǎn)公司可以有針對性地去大中專院校物色人才,充實公司銷售人員隊伍.五、人員篩選企業(yè)可以選用適宜的測試工具或測試效勞機構(gòu)考核應(yīng)聘者,但其必須具備有效性、可靠性、工作相關(guān)性等特征.測試的內(nèi)容主要包括品質(zhì)、態(tài)度、智力、知識、技能、情緒穩(wěn)定度 及職業(yè)興趣等.一簡歷篩選在對應(yīng)聘人員的簡歷進行篩選時,應(yīng)注意如下三個方面.1 .應(yīng)注意簡歷的外觀、文字、語法等方面.具體應(yīng)注意簡歷是否整潔,排版是否美觀,在語法、用詞方面是否得當(dāng),內(nèi)容組織是否有邏輯、有條理等.2 .應(yīng)注意與其所應(yīng)聘的銷售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷,注意應(yīng)聘者在應(yīng)聘之前曾在哪些 有關(guān)單位工作過以及應(yīng)聘者工作變動的頻率和可

17、能的原因.如果應(yīng)聘者工作變動過于頻繁, 就要考慮應(yīng)聘者每次變開工作的原因是否合理,找出其工作變化的動機.3 .審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性,這個問題反映了應(yīng)聘者在選擇職 業(yè)和職業(yè)生涯開展方面的考慮.二筆試筆試按測驗的內(nèi)容主要分為以下三類.4 .專業(yè)知識測驗專業(yè)知識測驗旨在衡量應(yīng)聘人員是否具備所需的銷售根本知識和經(jīng)驗,可以采用筆試的形式,也可以采用面試的形式.5 .心理素質(zhì)測驗主要是指應(yīng)聘者進行智力、個性、興趣等心理特征的測驗.這些心理特征對銷售工作具 有重要影響,有時能關(guān)系到銷售工作的成敗.心理素質(zhì)測驗又包括智力測驗、個性測驗、興趣測驗及素質(zhì)測驗,具體內(nèi)容如表5-2所示.表2心理

18、素質(zhì)測驗內(nèi)容心理素質(zhì)測驗內(nèi)容說明智力測驗主要測定應(yīng)聘者的智商,如記憶力及分析、理解、判斷水平等個性測驗主要測定應(yīng)聘者的脾氣、適應(yīng)力、感情穩(wěn)定性等方面的個性興趣測驗主要測定應(yīng)聘者學(xué)習(xí)或工作方面的興致所在,以便在錄用后指派工作時,滿足其意愿盡量素質(zhì)測驗主要測定應(yīng)聘者的推銷才能、社交才能等方面的潛在素質(zhì),位時作為參考以便在給予適當(dāng)職3.環(huán)境模擬測驗主要是在模擬工作環(huán)境下,對應(yīng)聘者在假設(shè)干銷售工作壓力之下的反響進行測驗. 應(yīng)聘者 也可由此推測自己能否適應(yīng)這種工作環(huán)境. 主要方式有推銷實習(xí)法、 挫折處置法、實地試驗 法,具體內(nèi)容如表 5-3所示.表3環(huán)境模擬測驗的方式環(huán)境模擬測驗內(nèi)容說明推銷實習(xí)法是指提供給應(yīng)聘者一切有關(guān)資料, 要求應(yīng)聘者表演如何向顧客進行銷售,然后由主持測驗人作出評判挫折處置法是指由面談人利用批評、阻礙或表示應(yīng)聘者已經(jīng)落選等方式給出一種挫折情形,就如同銷售人員在銷售工作中遇到挫折一樣,看應(yīng)聘者如何應(yīng)付和處理實地試驗法是指讓應(yīng)聘者隨同銷售人員一起工作,面對真正的顧客,銷售人員可以看出應(yīng)聘者應(yīng)付顧客的水平及對待工作的興趣與態(tài)度等三面試面試可以從多方面考核應(yīng)聘者,在這一階段,對房地產(chǎn)銷售人員的考核,可以從應(yīng)聘人員的根本素質(zhì)與工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平與技巧等方面進行評估.某房地產(chǎn)企業(yè)房地產(chǎn)銷售人員面試試題設(shè)計如