組織行為學(xué)4套樣題級答案

1、第 4 套樣題及答案一、判斷題（正確寫“對” , 錯誤寫“錯” ,1. 塑造行為的一個方法叫做積極強(qiáng)化，它指的是一種反應(yīng)帶來美好的事物。（ 對）2. 人們持有的對工作的價值觀都是在工作中習(xí)得的。 （錯）3. 價值觀傾向于穩(wěn)定和長久。 （對）4. 總體說來價值觀影響態(tài)度和行為。 （對）5. “態(tài)度”一詞描述了人們對一些事物的感覺傾向和用特定方式進(jìn)行的行為方式。（ 對 ）6. 態(tài)度是由三部分組成的：認(rèn)知、情感和行為。 （ 對）7. 對員工持股計(jì)劃的研究表明它們提高了員工的滿意度。 （ 對）8. 群體必須擁有至少兩名成員和一個或更多的目標(biāo)。 （對）9. 幾個月后，大多數(shù)的員工就會理解組織的文化。 （

2、對）10. 如果甲分配給乙不喜歡的任務(wù)或用乙感到很不舒服的方式對待甲時， 甲對乙擁有專家性權(quán) 力。（錯）11. 管理者根據(jù)他們的目標(biāo)使用不同的權(quán)力策略。 （ 對）12. 不同國家的人們喜歡不同的權(quán)力策略。 （對）13. 工作部門化和勞力的劃分是一樣的。 （錯）14. 職能部門化的優(yōu)勢在于將相似的專長集合在一起。 （對）15. 組織或許一次只選擇一種形式的部門化。 （ 對）16. 部門化回答員工諸如這樣的問題“如果我有問題，我應(yīng)該找誰？”（錯）17. 最近這些年的趨勢是傾向于寬的控制跨度。 （對）18. 扁平組織結(jié)構(gòu)來自于狹窄的控制跨度。 （錯）19. 存在明顯的決策分權(quán)化的趨勢。 （ 錯）20

3、. 規(guī)則和法規(guī)數(shù)量的增加導(dǎo)致正規(guī)化的加強(qiáng)。 （對）21. 強(qiáng)文化是由被廣泛接受和分享的價值觀組成。 （ 對）22. 有研究表明強(qiáng)文化與高生產(chǎn)率是相關(guān)連的。 （對）23. 強(qiáng)文化造成的一個特殊結(jié)果應(yīng)當(dāng)是低員工流動率。 （對）24. 阻力量能夠阻礙脫離現(xiàn)有平衡的運(yùn)動。 （對）25. 推動力指導(dǎo)脫離現(xiàn)狀的行為。 （對）26. 行動研究指的是基于系統(tǒng)采集數(shù)據(jù)、然后分析數(shù)據(jù)的啟示來甄選變革行動的變革過程。 （對）27. 在行動研究的過程中，對問題信息的采集發(fā)生在分析階段 （ 錯 ）28. 行動研究的診斷步驟與醫(yī)生尋求找出折磨病人的病因一樣。 (29. 具有內(nèi)控點(diǎn)的個體認(rèn)為自己能夠主宰命運(yùn)。 (對)30.

4、 “不變革 , 則滅亡。”當(dāng)今全世界的管理者都這么認(rèn)為。 (對)二、單項(xiàng)選擇題1. 所有下面的內(nèi)容都是傳記特征的例子，除了 (A)A. 性取向B. 年齡C. 性別D. 婚姻狀況2. 工人的年齡似乎與下面哪項(xiàng)有直接聯(lián)系 (A)A. 生產(chǎn)率B. 產(chǎn)量C. 缺勤率D. 休假(B)3. 在年齡和工作滿意度之間的關(guān)系上，下面的哪一項(xiàng)是正確的？A. 大多數(shù)的研究發(fā)現(xiàn)年齡和工作滿意度之間成負(fù)相關(guān)關(guān)系。B. 它們是成U字型的關(guān)系。C. 職業(yè)人士隨著年齡的增長，工作滿意度下降。D. 非職業(yè)人士在中年時工作滿意度增加。4. 對于已婚的員工，下面所有的內(nèi)容都是真實(shí)的，除了 (C)A. 他們比單身員工更有工作效率。B

5、. 他們比單身員工更少缺勤。C. 他們比單身員工的產(chǎn)量低。D. 他們比單身員工更滿意自己的工作。5. 人格是由什么決定的？ (D)A. 遺傳B. 環(huán)境C. 情境因素D. 以上三種6. MBTI的研究不包括下面哪個方面(D)A. 外向的/內(nèi)向的B. 感知的 / 直覺的C. 知覺的 / 判斷的D. 聰明的 / 負(fù)有挑戰(zhàn)的7. 下面的哪一項(xiàng)不包括在大五模型中？ (A)A. 隨和性B. 責(zé)任心C. 合群D .情緒穩(wěn)定性8. 關(guān)于歸因理論，下面哪種說法是不正確的？ (D)A .它試圖將原因歸結(jié)于特定的行為。B. 導(dǎo)致行為的原因可能來自于內(nèi)部。C. 導(dǎo)致行為的愿意可能來自于外部。D. 行為可能歸因于遺傳。

6、9. 當(dāng)我們在個體的單一人格特征如聰明、社交能力或外表的基礎(chǔ)上得出個體的總體印象時，(D)A. 我們對個體的判斷是錯誤的。B. 個人偏見在起作用。C. 我們是有偏見的。D. 暈輪效應(yīng)在起作用。10. 下面的哪個不是群體發(fā)展模型中五階段之一？ (C)A. 形成B. 孕育C. 震蕩D. 規(guī)范11. 群體成員可以分享和接受的行為規(guī)范是 (B)A. 規(guī)范B. 規(guī)則C. 制裁D. 意見12. 下面哪一種不是最通常的團(tuán)隊(duì)類型？ (D)A. 解決問題型B. 發(fā)現(xiàn)問題型C .自我管理型D. 虛擬13. 是一個臨時的多功能能團(tuán)隊(duì)。 (C)A. 質(zhì)量圈B. 群體C. 任務(wù)小組D. 群體14. 團(tuán)隊(duì)允許人們在線合作

7、。 (C)A. 自我管理型B. 多功能型C. 解決問題型(D)15. 如果一個領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心的是完成群體的任務(wù)，密執(zhí)根大學(xué)研究就將他定義為A. 頭腦固執(zhí)的B. 員工取向的C. 目標(biāo)取向的D. 生產(chǎn)取向的16. 豪斯的路徑目標(biāo)理論的哪種領(lǐng)導(dǎo)是友好的和關(guān)心下屬需求的？ (B)A. 指導(dǎo)的B. 支持的C. 參與的D. 成就取向的17. 正式權(quán)力來自于 (D)A .強(qiáng)制或獎勵的能力B .正式權(quán)威C. 信息控制D. 以上全部18. 權(quán)力的基礎(chǔ)指的是 (C)A. 權(quán)力特征B. 權(quán)力是否有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。C. 權(quán)利的源泉D. 權(quán)力的因素19. 當(dāng)個體觀察行為時，他們試圖決定是否是由內(nèi)部或外部原因造成的，這就是：

8、(C)A. 最根本的歸因錯誤B. 為我所用的偏差C. 歸因理論D. 選擇行為理論20. 運(yùn)用暗地里的影響來克服變革的阻力稱為 (C)A. 參與B. 合作C. 操縱D. 強(qiáng)迫三、名稱解釋1個性個性是指一個人比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響他的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總 和。2激勵激勵就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目標(biāo)又能滿足職工合理需要的物質(zhì)性和精神 性條件，持續(xù)激發(fā)職工的動機(jī)，以調(diào)動職工行為積極性的過程。3群體群體是指由兩個或兩個以上成員組成的，具有共同的關(guān)注目標(biāo)，在行為上相互作用，在 心理上相互影響的人的集合體。4團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)是指成員自覺努力，相互取長補(bǔ)短，整體績效大于個體績效之和的群體。四

9、、簡答題1管理中如何利用氣質(zhì)差異？應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地進(jìn)行管理。具體來講，在管理中可從人機(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、 思想教育等方面來考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。在這些范圍內(nèi)應(yīng)用氣質(zhì)差異應(yīng)考慮以下原則：氣質(zhì)絕 對性原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。2如何在組織變革中實(shí)施強(qiáng)制推行法？運(yùn)用強(qiáng)制推行法必須注意采取以如下措施： (1)正確選擇組織變革領(lǐng)導(dǎo)者。 (2)正式公 布組織變革決定。（ 3）堅(jiān)決支持積極參與組織變革的組織成員。 （ 4）嚴(yán)格執(zhí)行組織紀(jì)律。五、案例分析題（ 10 分）在一個單位，按馬斯洛的需要層次論對單位的青年加以歸類。也就是說，把一些青年歸 入生理需要占主導(dǎo)地位的一類，把另一些青年歸入社交需要

10、占主導(dǎo)地位的一類，把第三類青 年歸入尊重需要占主導(dǎo)地位的一類，如此等等。當(dāng)這種作法被本單位青年知道以后，引起思 想上的混亂。在另一個企業(yè)，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)受到需要層次論的啟發(fā)，在廠內(nèi)采用問卷調(diào)查的方法了解干 部和職工的需要。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，全廠干部和職工提出了近千種需要。對于不正當(dāng)?shù)男枰⒉唤o予 簡單的滿足，而是加強(qiáng)教育。在正當(dāng)?shù)男枰性賱澇龊侠砗筒缓侠淼男枰瑢τ诓缓侠淼男?要還是進(jìn)行教育的問題。對于合理的需要又劃分為能夠解決的和暫時不能解決的。對于暫時 不能解決的需要，要做解釋工作。在能夠解決的需要中再劃分為靠組織解決的和在組織幫助 下自力更生解決的。經(jīng)過這樣的劃分之后，幫助解決了群眾中的 200 余種

11、需要。這種做法收 到了很好的效果。答：這兩個實(shí)例形成了鮮明的對比，表明機(jī)械地搬用需要層次理論必然要失敗，而吸收 理論的合理部分，結(jié)合我國的實(shí)際，創(chuàng)造性地加以運(yùn)用，才是正確的態(tài)度，也必然會收到良 好的效果。具體說：首先，滿足需要。（1）滿足不同層次的需要。不同層次的需要都具有激勵的意義，所以，管理者必須探 索出與各層次需要相對應(yīng)的激勵措施。（ 2）滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。低層次需要直接關(guān)系到個體的生存。如果 這種需要得不到滿足，個體就會產(chǎn)生直接的意外事故或危機(jī)。高層次需要不是維持個體生存 絕對必須的東西，而且在一般情況下，只有在低層次需要得到完全滿足或部分滿足之后，高 層次需要才可能

12、產(chǎn)生。所以，管理者應(yīng)該首先保證低層次需要的滿足。（ 3）低層次需要滿足之后，必須培養(yǎng)并滿足高層次需要。由于低層次需要的滿足，并不 必然導(dǎo)致高層次的需要的出現(xiàn)，所以，管理不應(yīng)停留在滿足員工原有的合理需要上。但是有 些管理者在管理中以為獎金和物質(zhì)獎勵在調(diào)動人們積極性上是萬能的，以為一種低層次需要 的滿足，會自動產(chǎn)生另一層次更高的需要，從而忽視思想政治工作和其他工作，結(jié)果使個人 需要系統(tǒng)的發(fā)展停滯不前，積極性不能健康持久地發(fā)揮，甚至使得很低層次需要畸變或惡性 膨脹，并促使個人走向墮落。其次，滿足不同人員的需要。每個人的需要狀況（組成因素和發(fā)展水平）是各有特色的，所以管理者應(yīng)該對每個成員的需要狀況進(jìn)行認(rèn)真的了解，摸清他們需要的真實(shí)情況，只有這樣，