公司員工結(jié)構(gòu)分析

1、公司員工結(jié)構(gòu)分析在企業(yè)的經(jīng)營管理的過程中，對員工進行準確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的， 這也是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個 方面：知識結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職務(wù)結(jié)構(gòu)管理權(quán)限結(jié)構(gòu)性格結(jié)構(gòu)其中的性格結(jié)構(gòu)，對于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來說，尤為重要，一個人 的工作風(fēng)格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系，對于這一點任何人也不能否 認。那么在進行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，從哪些角度開始呢：A、知識結(jié)構(gòu)：對員工知識結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準確地制定培訓(xùn)方案，更 為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟效益。那么在 對公司員工素質(zhì)的知識結(jié)構(gòu)進行分析時，必須從三個方面進行

2、：文化教育水平：博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等，從 這些方面的分析可以確定針對具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的效率。從 整個公司來說，我們需要知道公司各個文化層次的員工數(shù)目，特別是中層管理 干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次，是我們制定培訓(xùn)方案的基本依據(jù)。其中關(guān)鍵是要 注意對于很多的干部，其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè)，在進入社會以后往往從事的卻 是另外一個行業(yè)，雖然每個人均有愛好問題，但是發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知 識和技術(shù)，卻是我們不可以忽視的一個重要問題。職業(yè)教育培訓(xùn)：現(xiàn)在社會上的各種各樣的培訓(xùn)班相當多，肯定有很多的員 工在進入公司以前，曾經(jīng)接受過類似的培訓(xùn)，并在某個專業(yè)領(lǐng)域有一定的特 長。

3、例如社會辦學(xué)院、社會辦大學(xué)，短訓(xùn)班等等，這些培訓(xùn)要求對于公司的所 有員工，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)教育培訓(xùn)檔案要有比較詳細的 了解。公司在招聘人的時候往往注意這些東西，而在對員工進行培訓(xùn)的時候卻 常常忽視這些內(nèi)容，這也是造成大多數(shù)的培訓(xùn)一刀切進行的直接原因。專項短期培訓(xùn)：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過專項的培訓(xùn)。目前能 夠在一個公司里工作10年以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前在其 他公司里是否接受過專項的培訓(xùn)，這一點也是目前人力資源管理當中幾乎都忽 略了的一個大的問題，而員工在一定程度上也不愿意說明這個問題。特別是在 中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，這樣的員工數(shù)目的比例一般不低

4、于10,因此，在 制定培訓(xùn)方案的時候，必須對于這些問題給予足夠的重視。B、專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要稍微注意一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工 并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性就是看著別人碗里的飯 香！因為人生有太少或者太多選擇的機會。要制定培訓(xùn)方案，我們必須對公司 里的員工，特別是管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，有多少人在從事著自己的本專業(yè)， 有多少人是半路殺出的程咬金，有多少人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到 比較或滿意、或一般、或無所謂。如果你作了這么一番調(diào)查，你會發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長以前學(xué)的是電子專業(yè)， 對生產(chǎn)管理并不是很專長（但是有時候在一個崗位工作時間長了，就會有背會 唐詩三百首，不會作

5、詩也會吟的感覺，雖然水平無法有質(zhì)的飛躍，但是也無 妨），而且從心里來說，并不是他最喜歡干的工作，但是，他本人目前卻對換 一個工作崗位不感興趣，所以也就這么一直干了下去；同時你也會發(fā)現(xiàn)，行政 部的行政主管學(xué)的是企業(yè)管理，但是實際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理，而且在 生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)，而且他本人也愿意去生產(chǎn)部工 作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位，也許會給公 司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。1/6所以，要對企業(yè)的員工、特別是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進行培訓(xùn)， 要制定培訓(xùn)方案，則必須對的專業(yè)結(jié)構(gòu)進行深入的調(diào)查與分析，獲取以下幾個 方面

6、的數(shù)據(jù)（以公司的干部為例）：有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？有多少干部在從事著與自己的 專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？有多少干部在從 事著自己不喜歡干的工作？有多少干部認為自己有必要換崗位這樣會有更大的 能力發(fā)揮余地？建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清楚，拿出一個具體而實際的方案 遞交老板的面前，大多數(shù)的老板會認真對待這個問題的。C、性別結(jié)構(gòu)：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知 道男女有別，但是又有多少公司在進行員工培訓(xùn)的時候，針對男女不同而制定 過不同的培訓(xùn)方案呢？當然也有例外，那就是在進？計劃生育培訓(xùn)的時候，我 們估計大多數(shù)都是女同胞。在制定培訓(xùn)方案

7、的時候必須搞清楚這樣幾個問題：在公司的中層管理干部中有幾位女性？在不同部門的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性？公司所有員工中女性所占的比例有多大？同時，作為公司的培訓(xùn)部門，必須搞這么一個概念：在對公司的員工進行 培訓(xùn)時，大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點？有沒有區(qū)別呢？我們認 為大多數(shù)的人的回答是：肯定是有區(qū)別的，那么在培訓(xùn)時應(yīng)該注意哪些問題 呢？以下幾個方面的區(qū)別必須給予足夠的重視：男女在接受知識時，對于知識的不同有著不同的接受能力：可能是女性更 容易接受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗?zāi)信诶斫獠?yīng)用知識時，可能 男性只能應(yīng)用20,而女性則有可能能應(yīng)用60,但是男性的20則可能是所接受 的培訓(xùn)內(nèi)容中

8、的最重要的部分，而女性的60則有可能會丟失掉有些很關(guān)鍵的問 題。因為崗位或者工種的不同，在進行培訓(xùn)時也一定要注意男女有別。當然， 人類之所以有進步，就是因為有變異，特別是在男女問題上，男性女性化和女 性男性化的現(xiàn)象是肯定存在的，在這里請大家不要誤會，本人沒重男輕女之思 想。D、年齡結(jié)構(gòu)：誰都希望自己的員工越年輕越好，而且如果又具有年齡大的 人的智慧和經(jīng)驗、穩(wěn)重和謹慎等等。但是這是不可能的，所以，我們在進行培 訓(xùn)時必須要注意到公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。 從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行 培訓(xùn)時，分析公司

9、員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題：先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點，再分析目前在崗干部的年齡特點，并 根據(jù)在崗干部本身的特點來確定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。從公司整體發(fā)展要求 來分析對某一崗位的工作特點，根據(jù)合理的年齡搭配來決定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。 如果是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者，則更應(yīng)考慮 年齡結(jié)構(gòu)，而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是根據(jù)公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和公司所有管 理干部的年齡結(jié)構(gòu)來初步確定的。一般認為，年齡和培訓(xùn)有著很大的相關(guān)性， 在公司進行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的時候，必須考慮到年齡這個問題。而培訓(xùn)的 時候，由于是針對具體的人和具體的崗位，所以從根本上解決了這個問題，因 而培訓(xùn)效

10、果是可以想像的。E、部門結(jié)構(gòu)：這是一個顯然的問題，就是培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別， 雖然在一般情況下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點小，而除了生產(chǎn)部和市場部以外 培訓(xùn)基本上是一鍋粥，所以最后大家普遍是全面營養(yǎng)，一個大的課堂里大家坐 在一起，最后的結(jié)果是相互交流和聽課的機率相同，雖然我們大家都一再地強 調(diào)培訓(xùn)必須有針對性，可是培訓(xùn)的時候，由于沒有整體的方案和合適的內(nèi)容， 造成大多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。為了克服普通培訓(xùn)所存在的這個方面的問題。要 求在進行培訓(xùn)需求分析之素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，在部門結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個方 面：部門人員素質(zhì)和部門工作性質(zhì)之灤男&57646；廣浴？部門管理干部和部門 工作重點之間的整合性

11、。在實際工作當中，部門工作的主要方向和目標的概 率。部門人數(shù)和部門工作之間的有效性。在對部門和部門的有關(guān)干部進行了以 上的分析以后，我們必須得到以下的結(jié)論：部門負責人的素質(zhì)和部門工作對他 的要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面？公司各個部門的干部在差距 上的共性是哪些問題？差異性有主要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對某一部門的 工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方 面：、公司整體管理？、部門之間協(xié)調(diào)？、部門干部素質(zhì)？、部門 員工素質(zhì)？、制度不健全？、工作程序方面？等等。而針對某一干部進行 培訓(xùn)時必須根據(jù)以上的資料制定相關(guān)人員的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容。F、職務(wù)結(jié)構(gòu)：根據(jù)

12、技能培訓(xùn)的內(nèi)在特點，在進行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，必須對 公司整體的中層管理干部的結(jié)構(gòu)進行詳細的分析。職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析，這些分析 的作用是：提高培訓(xùn)的針對性和目標性。制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。站在整體公司的角度 進行培訓(xùn)，減少或降低培訓(xùn)的隨機性和零散性，從而提高培訓(xùn)的經(jīng)濟效益。那 么，在進行公司中層管理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時，必須注意以下幾個方面：首先要針對一個部門進行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè) 置的合理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責分配、崗位工作流程設(shè) 計、崗位工作負荷度估算等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體的角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多 少，對公司多設(shè)立的部門進行結(jié)構(gòu)分析，其中部門

13、數(shù)量、部門職責分配、部門 工作流程設(shè)計、部門工作負荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關(guān) 系等。G、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對公司所有干部 管理權(quán)限從本職上進行一次分析，從而可以確定其所接受培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn) 的節(jié)奏。因為人的接受能力是有限的，所以在培訓(xùn)時，必須分析其管理權(quán)限結(jié) 構(gòu)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：在本部門的權(quán)限特點以及權(quán)限范圍。（這是提高工作效率的基本前提，在 公司里常常有越俎代庖的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂A(yù)計 的都要高。）針對某一干部其管理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個部門的干部都 必須和其他部門的干部配合才能進行各項工作，那么，

14、某一部門的干部在管理 權(quán)限上和其他部門的某一干部是否存在沖突？聯(lián)系和銜接是否恰當？是否存在 上下級關(guān)系？等等，這些都是我們必須給予足夠重視的。從公司整體的角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？ 是否存在重復(fù)？上下級關(guān)系是否流暢？等等，這些是提高管理效率以及提高管 理人員管理效率的關(guān)鍵，而在實際的工作中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往忽略了對這個問題 的研究，我們大家都明白一點，大多數(shù)的人對權(quán)利的欲望都是很強烈的。如果我們對以上三點（也許更多）有了一個清晰的了解和分析，就會發(fā)現(xiàn) 我們的管理工作中所存在的問題所在，因此，培訓(xùn)的基本觀點就是培訓(xùn)是一個 綜合而不是獨立于工作和公司整體以外的行為，其中的基礎(chǔ)

15、是企業(yè)的高層管理 領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓(xùn)意識，而培訓(xùn)的關(guān)鍵是企業(yè)的 中層管理干部和的業(yè)務(wù)骨干。所以在制定企業(yè)培訓(xùn)方案的時候，必須考慮到所 有可能的因素，否則培訓(xùn)僅僅也只能是i種形式。H：性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是一個很有意思的問題，但是幾乎大多數(shù)的培訓(xùn)組 織沒有注意到在培訓(xùn)中我們還要必須就被培訓(xùn)者的性格進行分析并以此制定出 特殊的培訓(xùn)方案，但是，如果有一個問題：你認為在企業(yè)培訓(xùn)，特別是針對某 一個具體的時，我們是否有必要在培訓(xùn)上要因他的性格而有所不同？時，相信 大多數(shù)的人的回答是：如果可能，考慮上是最好的？所以在進行培訓(xùn)時必須對 企業(yè)的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進行性格結(jié)構(gòu)分析。通過性格分析，我們可以 發(fā)現(xiàn)很多以前我們沒有發(fā)現(xiàn)的問題。例如：一個性格本來內(nèi)向的人卻在行政部 任人事主管，或者是一個性格比較外向的人卻在財務(wù)部門任會計或出納，而這 些事情如果能夠注意以下人的性格問題完全就可以避免，誰都相信，讓一個性 格外相的人在財務(wù)部任會計或出納在一定程度上是很危險的事情。那么我們在