KPI考核管理制度

1、KPI考核管理制度目的1.1為進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高 度團(tuán)結(jié)的職工隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案1.2 為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實(shí)施提供依據(jù)。適用范圍本規(guī)定適用于公司所有被考核職員不包括一線工人定義KPI： Key Performanee Indicator關(guān)鍵績效指標(biāo)。四、程序4.1成立績效考核小組為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組, 以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，糾正評估中的偏差，有

2、效地控 制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。組長：總經(jīng)理副組長：管理者代表、人力資源主管執(zhí)行部門成員：各部門負(fù)責(zé)人4.2績效考核的基本原則：a. 堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。b. 一級考核一級、上級考核下級的原則。c. 工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則d. 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相 結(jié)合的原則。e. 考核人對考評對象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。f. 堅(jiān)持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。4.3 績效考核管理的基礎(chǔ)工作a. 進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定每個職工的崗位職責(zé)說明書。b. 職工

3、每月、每周必須有工作計(jì)劃和工作總結(jié)。c. 形成有效的人力資源管理機(jī)制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)如 培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。4.4 績效考核的考核因素 對職工的考核因素主要分為： 工作業(yè)績、崗位職責(zé)、 報(bào)表和例外考核四部分。a. 工作業(yè)績：是考核的主要內(nèi)容，采用目標(biāo)管理方法，指職工每月工作計(jì) 劃的達(dá)成情況；b. 崗位職責(zé)：是指職工崗位責(zé)任書中規(guī)定的條款；c. 報(bào)表：是指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須定時上交的表格、報(bào)告等；d. 例外事件考核：出勤、重大奉獻(xiàn)、重大失誤及其他項(xiàng)目的考核。4.5 考核的時間 月度考核的時間為次月的 1 日至 10 日 1-3 日提供數(shù)

4、據(jù)， 3-10 日計(jì)算結(jié)果，個 別部門因數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)問題， 提交數(shù)據(jù)時間最遲不能超過每月 10 日，但需與人事部確定 ；4.6 考核細(xì)則4.6.1 納入考核的職員實(shí)行月度考核，考核結(jié)果與工資掛鉤，職員目前的工資結(jié)構(gòu)=20%績效工資 +70%基本工資所有職員統(tǒng)一規(guī)定。4.6.2 考核指標(biāo)是由量化的數(shù)據(jù)評定，不考評印象和感覺分?jǐn)?shù)，次月的 1 日 至 3 日由考評部門提供考核表上有定義。4.6.3 業(yè)務(wù)人員考核方式：根據(jù)公司與業(yè)務(wù)人員確定的銷售額分解目標(biāo)執(zhí) 行，假設(shè)當(dāng)月銷售額到達(dá)目標(biāo)可拿到 20%的績效工資，假設(shè)不達(dá)標(biāo)無 20%的績效工資。其余職員除業(yè)務(wù)人員以外的職員考核方式：考核總分值為100分, 8

5、0分為合格，低于80分為不合格。合格職員可以拿到績效工資，不 合格職員無績效工資。按照公司既定的績效考核原則，公司全體職員 的績效考核合格率控制在 80及以上， 即至少保證約80%或80%以 上的職員拿到績效工資，約 20%或少于20%的職員拿不到績效 工資?？己肆碛?jì)納入獎分的方法，對公司有重大奉獻(xiàn)的人員實(shí)行獎分，獎勵 標(biāo)準(zhǔn)如下：獎勵種類獎勵標(biāo)準(zhǔn)公司全員大會，總經(jīng)理表揚(yáng)開會的當(dāng) 月受表?xiàng)钫呖杉臃置看渭?0分對公司提合理化建議建議需提交建議書面文件建議合理可行被采納加10分有學(xué)術(shù)文早或宣傳公司的文早發(fā)表每次10 20分市級10分，省級或以上 20 分為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失500-2000 元，加 1

6、0 分； 2000-10000 元，加 20 分 10000 元以上，加 30分參加公司組織的外部培訓(xùn)成績優(yōu)秀培 訓(xùn)的當(dāng)月，獲得相應(yīng)的證書5分有重大創(chuàng)新和突出奉獻(xiàn)，由部門領(lǐng)導(dǎo) 提議，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)20分績效考核結(jié)果的管理a. 人力資源部做好統(tǒng)計(jì)和考評跟蹤，并整理職工的績效考核表，建立 職工績效考核檔案，以備查、檢索。b. 表彰對公司職工每月考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“杰出獎”，并通 報(bào)表揚(yáng)。c. 培訓(xùn)和人事調(diào)整1連續(xù)三個月考核結(jié)果為A的“杰出獎”獲得者應(yīng)列為重點(diǎn)培養(yǎng) 對象，實(shí)施外派培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等激勵方式。2一年內(nèi)連續(xù)6次考評“不合格”者，公司有權(quán)：予以降職、直 到辭退。3人力資源部總結(jié)考核

7、情況，分析考核的成效，提出公司職工的 成長點(diǎn)、存在的不足和可以進(jìn)一步提高的問題，以及職工進(jìn)一步的 發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案提出完善建議。d. 每次績效考核結(jié)束后，由人力資源部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算考核獎金，報(bào)財(cái) 務(wù)部計(jì)發(fā)當(dāng)月工資。4.7 考核說明a. 年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分的平均值。b. 公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。c. 本制度由管理者代表負(fù)責(zé)解釋。d. 本制度自2015年7月1日起執(zhí)行，各部門主管在7月3日之前根據(jù) 自身的考核指標(biāo)制定部門下屬職員的考核指標(biāo)到人事部。e. 各部門需在每月3日以前提交相對應(yīng)的數(shù)據(jù)個別部門可根據(jù)實(shí)際統(tǒng)計(jì)情況確定數(shù)據(jù)提交日期，但最遲不能超過每月10日。d. 本KPI考核在執(zhí)行過程中假設(shè)遇到問題，經(jīng)總經(jīng)理同意可在此月完善 與更新。4.8 附件附件一：各被考核員的職工月度考核表附件二：考評須知考 評 須 知1、人事部系代表公司對受評人本月度年度的工作實(shí)績進(jìn)行公開評判，故應(yīng) 力求摒棄個人主觀偏見，做到客觀公正、以免危害公司或受評人的正當(dāng)權(quán)益, 考評期以外的工作表現(xiàn)，無論好壞，均不應(yīng)作為考評依據(jù)。2、各考評人在考評時，應(yīng)注意以下事項(xiàng)：a. 不以個人好惡和私人感覺給予受評人不實(shí)的評分；b. 不以個人對受評人不了解為由，對受評人給予不置可否的中等