生涯規(guī)劃管理辦法.doc

1、廣州雅地服飾有限公司員1:職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法目錄第一章總則2第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)3第三章職業(yè)發(fā)展通道5第四章員工開發(fā)措施6第五章組織管理9第六章 主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法11第七章附則16附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程17附件二：內(nèi)部晉升流程（范例）18附件三員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表19附件四：員工能力開發(fā)需求表2226第一章總則第一條適用范圍本管理辦法適用于廣州雅地服飾有限公司全體員工（不含總經(jīng)理）。第二條 目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員 工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最 大限度

2、地開發(fā)本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與公司共 同進(jìn)步。第三條 原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動(dòng)態(tài)原則。（-）系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā) 展通道。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。（三）動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的 發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四條 主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和公司職 業(yè)生涯管理的功能。這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯 規(guī)劃工作。（-）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什

3、么樣 的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃。（二）公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)。（三）公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策 支持。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條 公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工晉升的主要要素為業(yè)績考 核能力及素質(zhì)考核職系晉升標(biāo)準(zhǔn)表第六條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟進(jìn)行：（一）自我評價(jià)1 .目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考 當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)戈IJ,評估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與 當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。2 .公司推行自我評價(jià)主要采取如下兩種方式：（1）

4、職業(yè)興趣確認(rèn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。（2）自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工 作。崗位標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)，崗位價(jià)值傾向測評，文化匹配度，行為面試是員工生涯規(guī)劃 重要依據(jù)。（3）員工晉升為主動(dòng)申請?jiān)瓌t。3 .員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差 距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。（2）公司的責(zé)任：提供評價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價(jià)值觀。（3）員工晉升需要通過晉升標(biāo)準(zhǔn)表，是員工晉升的必要條件。（二）現(xiàn)實(shí)審查1 .目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否 相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價(jià)等信息

5、。2 .現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式（1）由員工的上級主管將信息提供作為績效評價(jià)過程的一個(gè)組成部分，與 員工進(jìn)行溝通。（2）上級主管與員工舉行專門的績效評價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè) 興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。3 .員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。（2）公司的責(zé)任：就績效評價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配 之處與員工進(jìn)行溝通。（三）目標(biāo)設(shè)定1 .目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、 應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2 .目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的

6、 開發(fā)計(jì)劃中。3 .員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r。（2）公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾 并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。（四）行動(dòng)規(guī)劃1 .目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。2 .行動(dòng)計(jì)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用 安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)、獲得更多的評價(jià)等方式。3 .員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表。（2）公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、 工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。第三章職業(yè)發(fā)展通道第七條公司鼓勵(lì)員工專精所長，為不同

7、類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第八條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立四個(gè)職系。B|J：管理職系、 專業(yè)技術(shù)職系、業(yè)務(wù)職系、行政事務(wù)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù) 發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。（）管理職系：適用于公司正式任命的主管及以上管理人員。（二）專業(yè)技術(shù)職系：適用于技術(shù)指導(dǎo)、設(shè)計(jì)研發(fā)、制作、生產(chǎn)技術(shù)管理、 人力資源、財(cái)務(wù)等各類專業(yè)人員。（三）業(yè)務(wù)職系：適用于營銷部門人員。（四）行政事務(wù)職系：適用于一線人員、事務(wù)人員以及內(nèi)勤人員。針對廣州雅地服飾有限公司目前的實(shí)際情況，員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn)側(cè)重 管理職系員工。第九條每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與

8、績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會(huì)。第十條員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一）考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間 有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過 后，由人力資源部備案并通知本人。（二）如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級別根據(jù)新崗位確定。其工資待遇、工 資級別、晉升評比、績效考核指標(biāo)、福利保險(xiǎn)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)均按新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第十一條確定新入職員工級別公司新入職員工，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個(gè)人資歷（如學(xué)歷、 國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報(bào)人力資源部審核。試用 期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)

9、討論決定后，人力資源 部將討論結(jié)果通知本人。新入職的員工工資一般按照五級工資第四級工資（即期 望檔工資）新入職員工薪酬最低不低于崗位所有薪酬的70機(jī)新入職員工轉(zhuǎn)正申請務(wù)必為主動(dòng)申請。第四章員工開發(fā)措施第十二條為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動(dòng)對員工進(jìn)行 開發(fā)。第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績效評價(jià)、工作實(shí)踐以及 開發(fā)性人際關(guān)系建立。（-）培訓(xùn)1 .人力資源部每年制定培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，考慮從需求出發(fā)，參考員工能 力開發(fā)需求表確定培訓(xùn)內(nèi)容。有關(guān)培訓(xùn)方面內(nèi)容參見XX公司培訓(xùn)管理制度。2 .公司針對不同人員采取不同的教育計(jì)劃：（1）新進(jìn)員工：新員工開發(fā)計(jì)劃。為特定的職業(yè)發(fā)

10、展道路做好準(zhǔn)備。（2）管理人員：管理人員開發(fā)系列計(jì)劃。提高管理人員戰(zhàn)略性思考能力、 領(lǐng)導(dǎo)能力、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。（3）基層員工：員工開發(fā)計(jì)劃。包括開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識，為 各個(gè)專業(yè)崗位培養(yǎng)人員；員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等，提 高基層員工的整體素質(zhì)。（二）績效評價(jià)用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確 認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員 工。1 .績效評價(jià)是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價(jià)系統(tǒng)使員工 理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改 善績效的行

11、動(dòng)計(jì)劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃取得的進(jìn)步進(jìn) 行監(jiān)督。2 .由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價(jià)。從不 同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動(dòng)；使 員工可以將自我評價(jià)與他人對自己的評價(jià)進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之 間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。（三）工作實(shí)踐為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他情況，在當(dāng)前 工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。1 .公司運(yùn)用工作實(shí)踐對員工開發(fā)的途徑有:擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、 工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職等。（1）擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)

12、有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的 責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服 務(wù)的新途徑等。（四）工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安 排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流 動(dòng)的機(jī)會(huì)。通過工作輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握，增強(qiáng)他們 對公司中不同職能辭退（1）的理解和認(rèn)識，形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高他們解決問題的能力 和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會(huì)的增加等之間所 存在的關(guān)系。（2）晉升：員工服務(wù)一定年限后，經(jīng)考核成績優(yōu)異者，公司提高其職位使 其取得較高的待遇地位、權(quán)利、

13、聲譽(yù)，以激勵(lì)員工。（3）降職：采取以下幾種情況：a.員工從較高職位向較低職位調(diào)整；b.被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一 個(gè)職位上去（平級降職）。（4）辭退標(biāo)準(zhǔn)有五個(gè)：試工不合格轉(zhuǎn)政后崗位不能勝任，經(jīng)兩次以上 調(diào)崗后仍不合格轉(zhuǎn)政后崗位不能勝任，經(jīng)過培訓(xùn)后仍不合格抵觸公司規(guī)定嚴(yán) 整違反紀(jì)律事項(xiàng)觸犯國家法律法規(guī)2 .為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動(dòng)、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會(huì)接受下 來，公司將提供以下支持：（1）為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息；（2）為員工提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會(huì)，向他們提供相關(guān)信息，使

14、他們參與到工作調(diào)動(dòng)的決策中來；（3）為員工提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個(gè)人工作績效反饋；（4）幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；（5）提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費(fèi)用方面的信息；（6）為員工制定適應(yīng)性計(jì)劃；（7）提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。3、關(guān)于引進(jìn)員工、獵頭員工晉升及任用的規(guī)定（1）公司應(yīng)與引進(jìn)員工、獵頭員工簽訂引進(jìn)合同書引進(jìn)員工是指從高校、 專業(yè)渠道引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員及行業(yè)人員，獵頭員工是指經(jīng)過出資從專業(yè)獵頭公 司或相關(guān)機(jī)構(gòu)獲取的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員等。以上兩種員工公司一般應(yīng)支付 相關(guān)費(fèi)用，所有需對員工的薪酬，工作內(nèi)容，晉升通道進(jìn)行相關(guān)約定。（2）引

15、進(jìn)員工和獵頭員工一般工作期限應(yīng)在3年以上，公司一般規(guī)定5年工作 期限，工作期限內(nèi)主動(dòng)離職員工應(yīng)員工培訓(xùn)和引進(jìn)發(fā)生的費(fèi)用。（3）以上員工經(jīng)過特殊培訓(xùn)后并獲取本屬于公司的專利性技術(shù)，離職后不得從 事該技術(shù)項(xiàng)目工作，以上員工如從事相關(guān)技術(shù)項(xiàng)目工作，公司有權(quán)追究法律責(zé)任 并獲得賠償。賠償包括引進(jìn)及培養(yǎng)費(fèi)用，因技術(shù)使用導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失（商業(yè)模式、 技術(shù)管理亦作為技術(shù)對待）。（4）員工引進(jìn)后未達(dá)到相應(yīng)承諾的職位及薪酬待遇，員工應(yīng)與公司進(jìn)行充分溝 通可以離職，并不追究相關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償。（5）引進(jìn)員工因虛假材料證明及虛假相應(yīng)證明獲得相應(yīng)工作，對公司造成損失 公司有權(quán)追究其賠償經(jīng)濟(jì)損失。（6）引進(jìn)員工和獵頭員工因戰(zhàn)略

16、需要可以走特殊晉升通道及特區(qū)通道。（五）開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身的技能，公 司鼓勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：1 .導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗(yàn)的、效率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo) 師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價(jià)值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下原 則：（1）指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)心 會(huì)受到處罰；（2）指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿 意成為導(dǎo)師，他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和 傾聽技巧；

17、（3）指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的；（4）明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；（5）鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時(shí)分 享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。2 .職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中 不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政 策得到貫徹和落實(shí)，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系, 由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：（1）幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè) 人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2）在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)

18、果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表 現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。（3）在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、 協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五章組織管理第十四條 職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個(gè)人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí) 行、評估和反饋的一個(gè)綜合性的過程，包括兩個(gè)方面：（一）員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。（二）公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪 崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第十五條 公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì) 和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理

19、性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進(jìn)行 職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（-）實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主 管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資 質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資 源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。（二）進(jìn)行個(gè)人特長及技能評估。根據(jù)員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣 情況等內(nèi)容，幫助員工進(jìn)行結(jié)合自身和符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 方案。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 （詳見附件一），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后 對照檢查，不斷完善。

20、（三）新員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身, 填寫能力開發(fā)需求表（詳見附件二）。能力開發(fā)需求表每年填寫一次，新 員工加入集團(tuán)后一個(gè)月內(nèi)填寫。（四）人力資源部每年對照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查 評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè) 人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應(yīng)同部門 領(lǐng)導(dǎo)討論。（五）職業(yè)輔導(dǎo)人在每個(gè)工作年度結(jié)束完成檢查評估后，與被輔導(dǎo)員工就 個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評估的實(shí)際情況，調(diào)整、確定下一步 目標(biāo)與方向或者提出改善能力開發(fā)過程的建議。（六）人力資源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫

21、新年度員工職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃表和能力開發(fā)需求表。（七）根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略， 調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。調(diào)整能力開發(fā)過程，以適應(yīng) 崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1 .成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2 .縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3 .多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4 .整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5 .轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6 .結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。第十六條公司幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需

22、要相符的方向 發(fā)展：（-）公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。（二）部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工 作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。（三）輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng) 導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情 況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四）人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議， 跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利 發(fā)展。（-）遵循人才成長規(guī)

23、律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人 擔(dān)任重要的責(zé)任。（二）將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識到公司對 人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（三）人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的 要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。（四）保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。第十八條各類人員按照年度考核結(jié)果列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對 象。（-）績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。（二）年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗 位調(diào)整直至待崗處理。（三）

24、年考核為“差”的員工將被待崗處理。（四）關(guān)于代經(jīng)理、代總監(jiān)及帶總經(jīng)理的晉升規(guī)定。1、代經(jīng)理的實(shí)習(xí)期的一個(gè)周期最高不超過2個(gè)月。代總監(jiān)不超過3個(gè)月。代總 經(jīng)理不超過4個(gè)月。2、代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理在實(shí)習(xí)期如需繼續(xù)學(xué)習(xí)則進(jìn)入第二周期。3、以上崗位可以乂原崗位堅(jiān)持工作。薪酬按原崗位待遇規(guī)定。4、以上員工提拔由上上級（上級的上級）及公司決策層決定。5、代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但，高級經(jīng)理、高級總監(jiān)不能 在一個(gè)部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同時(shí)存在。6、代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實(shí)習(xí)期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按 照公司需要晉升。第十九條建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。（一）人

25、力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。員工的身 份證明、學(xué)歷證明、榮譽(yù)證明均以復(fù)印形式公司保存，員工離職后保存5年以上。（二）職業(yè)發(fā)展檔案包括員工員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、能力開發(fā)需求表, 以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)情況記錄在能力開發(fā)需求表中，晉升、晉級記 錄在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào) 整的依據(jù)。第二十條 人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助。人力資源 部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報(bào)總經(jīng)理通過后，確定員 工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。第二十一條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年元月份開始執(zhí) 行，管

26、理職系的晉升、降級時(shí)間以公司發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)。第六章 主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法第二十二條當(dāng)上級崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可在直接下級崗位中符合條件的人員中 選拔晉升。如當(dāng)經(jīng)理職位空缺時(shí)，可由評審合格的主管晉升為經(jīng)理。如果其他員工 符合崗位要求并表現(xiàn)突出，可視情況越級選拔晉升。第二十三條當(dāng)經(jīng)理及以上崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，員工需要向人力資源部申請晉 升，人力資源部初審，經(jīng)考核管理委員會(huì)復(fù)審，審核通過后，員工自動(dòng)進(jìn)入復(fù)審程 序。員工遞交申請時(shí)，申請的內(nèi)容應(yīng)包括對未來工作的設(shè)想、自身所具備的能力素 質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗(yàn)等。第二十四條 晉升到經(jīng)理以上職務(wù)（含經(jīng)理）者，由人力資源部進(jìn)行初審，初 審?fù)ㄟ^后，由考核

27、管理委員會(huì)進(jìn)行復(fù)審，公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。人力資源部負(fù)責(zé)初審，初審內(nèi)容包括對應(yīng)聘者遞交的各項(xiàng)材料、員工職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃表、能力開發(fā)需求表等。同時(shí)人力資源部負(fù)責(zé)通知、召集、和組織考核 管理委員會(huì)復(fù)審工作會(huì)議，并負(fù)責(zé)下達(dá)和執(zhí)行晉升決定。考核管理委員會(huì)是負(fù)責(zé)員工職務(wù)層次晉升復(fù)審的非常設(shè)機(jī)構(gòu)（其組成參見X X公司績效考核制度），該機(jī)構(gòu)通過對符合條件的備選員工進(jìn)行任職資格、績效、 經(jīng)驗(yàn)和能力等方面的評審，通過后由總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。第二十五條各級職位復(fù)審中需考察的主要因素一、晉升為副總經(jīng)理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（良）以上或居于同 類人員前（）

28、%：（一般排名前十名以內(nèi)）2資歷從事本職或相關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷本科以上學(xué)歷4組織考察對副總經(jīng)理職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價(jià)值觀，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為集 團(tuán)的發(fā)展積極努力工作。6工作計(jì)由考核管理委員會(huì)組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計(jì)劃匯報(bào)，對匯劃匯報(bào)報(bào)內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定，7能 力 因 素知識能力非常熟悉有關(guān)企業(yè)、企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、 外部競爭、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢等；對與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識有一定的了解人際交往 能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良 好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍；巧妙地和建設(shè)性

29、地解決不同矛盾影響力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理 的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)； 能積極影響他人的思維方式和努力方向領(lǐng)導(dǎo)能力善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任 務(wù)；能夠了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng) 勵(lì)和表彰等方式提高積極性溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決 策能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握公司面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長 遠(yuǎn)目標(biāo)：工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新；善于確定決策時(shí)機(jī)， 提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事

30、件處理果斷得 當(dāng)計(jì)劃和執(zhí) 行能力具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，設(shè)定里程碑和時(shí)間表、分清事情的 輕重緩急、兼顧全局和長遠(yuǎn)；能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效 的計(jì)劃提高工作效率，并達(dá)到滿意結(jié)果二、晉升為總監(jiān)考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去O年內(nèi)年度、月度績效考核均在（良）以上或居于 同類人員前（）%；2資歷從事本職或相關(guān)工作O年以上3學(xué)歷本科以上學(xué)歷4組織考察對總監(jiān)職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價(jià)值觀，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為 企業(yè)的發(fā)展積極努力工作。6工作計(jì) 劃匯報(bào)由考核管理委員會(huì)組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計(jì)劃匯報(bào)，對 匯報(bào)內(nèi)

31、容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能 力因 素知識 能力對有關(guān)企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、行業(yè)未來發(fā) 展趨勢等有比較系統(tǒng)的了解對申請職位的專業(yè)知識有一定的了解（財(cái)務(wù)總監(jiān)應(yīng)對會(huì)計(jì)、審 計(jì)等財(cái)務(wù)知識有非常系統(tǒng)和深入的掌握）人際交往 能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持 良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍；巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾影響力在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上有靈活性，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司 變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變；能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工作領(lǐng)導(dǎo)能力比較善于分配工作與權(quán)力，并能傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成 任務(wù)：能夠與下屬較好溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工 完成

32、任務(wù)溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決 策能力能看清本部門面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，對短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)有比較全 而的思考；善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選 擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)計(jì)劃和執(zhí) 行能力能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃；在權(quán)限范闈內(nèi)配置 資源，按照計(jì)劃執(zhí)行，工作效率較高，能分清主次，能夠在保 證質(zhì)量的前提下按時(shí)完成工作三、晉升為部門經(jīng)理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（良）以上或居于 同類人員前（）%;2資歷從事本職或相關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷大專以上學(xué)歷4組織考察對部門經(jīng)理職位提出申請，應(yīng)對

33、申請人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價(jià)值觀，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為 企業(yè)的發(fā)展積極努力工作。6工作計(jì)劃匯報(bào)由考核管理委員會(huì)組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計(jì)劃匯報(bào)，對 匯報(bào)內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能 力 因 素知識能力非常熟悉有關(guān)企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、外部 競爭、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢等；對部門各種具體業(yè)務(wù)流程、 組織模式、日常運(yùn)作模式相關(guān)的知識有比較系統(tǒng)的了解人際交往 能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持 良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍；能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系影響力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管 理的變

34、化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得 主動(dòng)：能積極影響他人的思維方式和努力方向領(lǐng)導(dǎo)能力善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成 任務(wù)：能夠了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動(dòng)地工作， 用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決 策能力能把握部門而臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)；善于確 定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的 事件處理果斷得當(dāng)：工作中能不斷提出新想法、新措施，善于 學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，稅意求新，在工作中有較大創(chuàng)新計(jì)劃和執(zhí) 行能力能根據(jù)企業(yè)的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃；設(shè)定里程碑和時(shí)間 表、分清事情

35、的輕重緩急、兼顧全局和長遠(yuǎn)；能自如的指揮調(diào) 度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，并達(dá)到滿意結(jié)果四、晉升為主管的考核主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去()年內(nèi)年度、月度績效考核均在(良)以上或居于 同類人員前()%:2資歷從事本職或相關(guān)工作()年以上3學(xué)歷大專以上學(xué)歷4素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價(jià)值觀，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為 集團(tuán)的發(fā)展積極努力工作。5工作計(jì)劃匯報(bào)由人力資源部組織，與部門經(jīng)理共同聽取該員工的新崗位工作計(jì)劃匯報(bào)， 對匯報(bào)內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。6能力學(xué)習(xí)能力具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，并快速付諸于行動(dòng)：持續(xù)學(xué)習(xí)，鉆研新的業(yè)務(wù)知識，追求一專多能知識面較寬，除本行

36、業(yè)知識外，對其它知識也有一定的了解因素專業(yè)技能對本專業(yè)的理論知識了解比較全而并對具體工作相關(guān)的知識有系統(tǒng)的和深刻的理解溝通理解 能力抓住要點(diǎn)，層次比較分明，表達(dá)意圖比較清楚 能夠注意傾聽，力求明白書面表達(dá)清晰、簡潔、易于理解計(jì)劃和執(zhí) 行能力能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)行，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正 證質(zhì)量的前提下按時(shí)完成工作第二十六條 考核管理委員會(huì)或評審小組對以上各因素進(jìn)行綜合評審，討論后 決定審核結(jié)果。人力資源管理部門應(yīng)于評審結(jié)束3天內(nèi)公布評審結(jié)果，一周內(nèi)如其他員工有 重大意見可向人力資源管理部門反映，根據(jù)實(shí)際情況可推遲上崗或取消上崗資 格；無特殊情況則被聘任人員在與集團(tuán)簽訂聘任合同后正式上崗

37、就職。不具備以上能力素質(zhì)的員工因?yàn)槿肆Y源缺乏及公司發(fā)展需要晉升到相應(yīng) 崗位時(shí)起點(diǎn)工資可以從五級工資制的第五級（即欠資格上崗檔）開始。財(cái)務(wù)人員的晉升經(jīng)財(cái)務(wù)人員管理者與董事會(huì)成員綜合評審后，予以晉升并報(bào) 人力資源部備案。第七章附則第二十七條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。第二十八條本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十九條本管理辦法自公布之日起開始執(zhí)行O附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程附件二：內(nèi)部晉升流程（范例）附件三員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期：年 月 日填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育 狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時(shí)間： 一年一月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加 過的

38、培訓(xùn)1.5.2.6.3.7.4.8.目前 具備 的 技能/ 能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介序 號單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123本單位晉升、晉級情況你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是：口彈性的工作時(shí)間 口成為管理者 報(bào)酬 口獨(dú)立 口穩(wěn)定口休閑口和家人在一起的時(shí)間 口挑戰(zhàn) 成為專家 口創(chuàng)造請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長:結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請?jiān)敿?xì)介紹一下原因:請?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）:請?jiān)敿?xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想:填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，老員工一般每兩年填寫一 次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員 工實(shí)現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有 專業(yè)。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：（1）技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱。（2）人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)他 人的能力。（3）分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的 能力。（4）情感能力：指在情