績效醫(yī)院管理的基石

1、著名管理大師彼德·德魯克（Peter.F.Drucker）曾說過：“如果你不能評價(jià)，你就無法管理?！币虼?，科學(xué)而有效地對員工進(jìn)行績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。要做好績效考核工作，就必須了解和熟悉各種績效考核的方法，并在實(shí)踐中能夠結(jié)合實(shí)際需要進(jìn)行靈活的應(yīng)用。建立百分考核體系醫(yī)院的人力資源管理是一門很復(fù)雜很巧妙的學(xué)問，但是其目標(biāo)簡單地說就是12個(gè)字：“提高人的能力，激發(fā)人的活力?！比说哪芰Σ惶岣撸筒荒苓m應(yīng)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就不能為廣大人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)；同樣，如果不激發(fā)人的活力，就不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，能力再高也不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，不

2、能轉(zhuǎn)化為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。而要想提高人的能力和激發(fā)人的活力，最核心的辦法就是要搞好績效考核和薪酬分配，而前者又是重中之重，因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果可以廣泛地應(yīng)用于薪酬分配、職務(wù)晉升、進(jìn)修培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。連州市人民醫(yī)院逐步建立與完善了全員績效考核管理信息平臺，通過對全體員工的工作績效進(jìn)行全面的評核并與醫(yī)院的用人及分配制度掛鉤，激發(fā)了全體員工的工作積極性和創(chuàng)造力，員工和醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了“雙贏”。從實(shí)際出發(fā)，醫(yī)院組合應(yīng)用各種績效考核方法，設(shè)計(jì)了績效考核體系，運(yùn)用績效考核計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)對全體員工的工作績效進(jìn)行全面的、以月為周期的考評和激勵(lì)。在考核流程上，每月月初由考核人將考核表分發(fā)給被考核人，首先被考核人自評，

3、再由考核人評分，然后交還被考核人自己簽名認(rèn)可，由考核人審核并提交人事科。人事科在收表之后審核匯總，系統(tǒng)會自動計(jì)算出每個(gè)人的實(shí)發(fā)崗位工資，接下來把結(jié)論提交財(cái)務(wù)科發(fā)崗位工資。財(cái)務(wù)科通過系統(tǒng)對每位員工公布自己的實(shí)際工資數(shù)，如無異議則通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)到定點(diǎn)的銀行下發(fā)工資。整個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，根據(jù)實(shí)績酌情減分和加分，達(dá)到所規(guī)定的考核比例。需要說明的是，為了有效避免考核者由于個(gè)人因素而產(chǎn)生的考核誤差，根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和基本合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，同時(shí)也為了多激勵(lì)少處罰，所以適當(dāng)提高優(yōu)秀的比例，其分布比例應(yīng)為低于80分的占10%,8090分之間的占60%,90100分的占30%。實(shí)踐涌現(xiàn)

4、十大好處本項(xiàng)目實(shí)踐之后，根據(jù)衛(wèi)生部規(guī)定的醫(yī)院質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)與監(jiān)控指標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)踐觀察的指標(biāo)（例如：醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會效益指標(biāo)等），經(jīng)過收集資料及數(shù)據(jù)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)該體系的施行，有比較顯著的十大好處。社會效益快速上升通過數(shù)據(jù)分析后發(fā)現(xiàn)，1998-2009年全年住院總?cè)藬?shù)、門診總?cè)舜尾粩嘣黾?。由于積極性和技術(shù)水平不斷提高，平均住院日控制在衛(wèi)生部規(guī)定的時(shí)間內(nèi)。平均床位使用率也不斷增加，由于2009年增加病床70張，所以按照增加后的床位使用率稍有下降，但就診人數(shù)增加。平均藥品比率一直控制在衛(wèi)生部規(guī)定的40%以內(nèi)；平均每張?zhí)幏劫M(fèi)用包括藥費(fèi)、檢驗(yàn)和檢查（CT、B超、MRI、X射線等）費(fèi)用也明

5、顯降低。2003年1月全院綜合ICU正式開放，ICU每床日費(fèi)用高達(dá)4000多元（在衛(wèi)生部規(guī)定的范圍內(nèi)），全院平均住院日費(fèi)用明顯增加。病人的滿意度由1998年的97.3%上升到2009年的99.18%。經(jīng)濟(jì)效益明顯提高通過全員績效考核，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益也不斷提高，醫(yī)院總收入由1998年的2497.1萬元上升到2009年的11,430萬元，上升4.58倍；固定資產(chǎn)由1998年的2205.3萬元上升到2009年的14,351萬元，上升6.51倍。由于應(yīng)用全員績效考核，員工的年收入由1998年的1.0萬元提高到2009年的5.7萬元，上升了5.59倍。人才配置日趨合理應(yīng)用績效考核后醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨

6、大改變，員工總?cè)藬?shù)由1998年的495人增長到2009年的630人，其中專業(yè)技術(shù)人員512人，占員工總?cè)藬?shù)的81.3%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過廣東省規(guī)定；具有本科學(xué)歷人數(shù)由1998年的14人上升到2009年的157人，增長11.21倍；高級職稱人數(shù)由1998年的5人上升到2009年的37人，增長7.40倍。應(yīng)用績效考核前大批的專業(yè)技術(shù)人才流失，醫(yī)院處于困境；應(yīng)用績效考核后，用標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)說話，員工全體參與，考核者與被考核者可以互動，管理監(jiān)督力度增加，促進(jìn)了競爭上崗、分離職稱評聘，實(shí)施崗位聘任制，使崗位工資、績效工資的分配更趨合理，員工的工作積極性不斷提高，在山區(qū)留住了大批的中、高級專業(yè)技術(shù)人才，保證了醫(yī)療質(zhì)量

7、。管理水平不斷提升由于醫(yī)院把管理者的管理理念和方法融入到具體的考核中，通過實(shí)施全員績效考核，適時(shí)推動全院各項(xiàng)改革的順利進(jìn)行，同時(shí)通過考核反饋機(jī)制的建立及時(shí)修改全院決策及制度上的一些誤差，達(dá)到醫(yī)院目標(biāo)管理的效果。全員績效考核由于采用全員考核、層層考核，所以所有中層管理干部每個(gè)月都要對所屬員工進(jìn)行績效考核?？己说墓脚c否都直接影響員工對其本身的認(rèn)可度以及科室內(nèi)的凝聚力。所以說績效考核是對中層干部的一個(gè)考驗(yàn)，有助于提高本身的各方面素質(zhì)，提高他們發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，同時(shí)通過績效考核，促使他們學(xué)會運(yùn)用考核來激勵(lì)所屬的部下，提高工作的激勵(lì)效果。員工自覺規(guī)范行為由于全員績效考核中寫有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，形

8、成了有效的約束機(jī)制，每月嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)對員工工作績效進(jìn)行評核，因而通過考核說明，可以明確自己本月工作中的不足，并及時(shí)進(jìn)行整改，不斷規(guī)范員工的行為。改善管理干部與員工的溝通經(jīng)過全員績效考核，管理干部與員工之間的溝通加強(qiáng)了，改善了干群關(guān)系，讓管理干部更加了解員工的思想動態(tài)，以及對工作的建議與設(shè)想，使科室內(nèi)出現(xiàn)了比較和諧的工作環(huán)境，人與人之間的關(guān)系進(jìn)一步融洽，科室凝聚力不斷增強(qiáng)。消滅平均主義弊端通過全員績效考核，打破了以往干“多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的舊習(xí)慣。運(yùn)用醫(yī)院信息管理（HIS）系統(tǒng)，科室主任及院領(lǐng)導(dǎo)可以清楚地了解到醫(yī)院每名工作人員的勞動工作量、藥品比例、檢查費(fèi)用比例等。將工作量的統(tǒng)計(jì)按考核

9、權(quán)重賦予一定的分?jǐn)?shù)，使得每個(gè)人的考核分?jǐn)?shù)有所不同，打破了以前的分配平均主義弊端，讓能干和肯干的人得到更多的實(shí)惠。促進(jìn)各專業(yè)間的溝通、互補(bǔ)通過全員績效考核，使得各專業(yè)以前存在的各自為政、互相詆毀的局面改善了，為了一個(gè)共同的績效目標(biāo)，各專業(yè)之間的溝通加強(qiáng)了，形成了?？浦g工作互補(bǔ)的和諧局面，增加了科室員工之間的溝通，增強(qiáng)了科室的凝聚力。為員工晉升、獎懲提供依據(jù)歷來對員工的晉升、使用都是一件非常困難的事情，通過全員績效考核，用標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)說話，為發(fā)掘人才、使用人才提供了可靠的依據(jù)；應(yīng)用績效考核信息平臺，提高了準(zhǔn)確性，為崗位工資、績效工資的分配提供了合理的依據(jù)，使對員工的獎懲更加合理、科學(xué)，也更加容易讓員工接受。人際關(guān)系日益和諧每年12月份，醫(yī)院都會根據(jù)全年的工作情況，對所有的院領(lǐng)導(dǎo)與職能科室領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評。每一位員工填院領(lǐng)導(dǎo)與職能部門領(lǐng)導(dǎo)民意調(diào)查表、科室主任、護(hù)士長民意調(diào)查表，填好后自己投到醫(yī)院設(shè)立的回收箱。以此充分了解