淺析如何明白得與適用勞動(dòng)法

1、淺析如何明白得與適用勞動(dòng)法隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的成立，我國過去長期實(shí)行單一的公有制結(jié)構(gòu)形勢、打算經(jīng)濟(jì)體制，慢慢向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)關(guān)系隨著轉(zhuǎn)變成利益化和市場化的勞動(dòng)關(guān)系，過去單一的公有制勞動(dòng)關(guān)系，轉(zhuǎn)變成國有、集體、私營、個(gè)體、外資等多種經(jīng)濟(jì)形式并存的局面，過去國家代表企業(yè)、企業(yè)代表職工，轉(zhuǎn)變成國家、企業(yè)、職工成為各自彼此獨(dú)立的權(quán)利主體和利益主體，對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)劑和標(biāo)準(zhǔn)，也轉(zhuǎn)變成依法律手腕和市場自行調(diào)劑，這就使得勞動(dòng)爭議糾紛日趨增加，1994年全國人大為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和對外開放的需要，借鑒和了解國際上部份市場經(jīng)濟(jì)國家和有關(guān)勞動(dòng)法律，制定并公布勞動(dòng)法和相關(guān)的配套規(guī)定，本人就結(jié)合勞動(dòng)

2、法及相關(guān)的配套規(guī)定，淺談在完善勞動(dòng)關(guān)系時(shí)如何對勞動(dòng)法的明白得與適用。勞動(dòng)爭議案件的受理，第一，要了解發(fā)生勞動(dòng)法爭議緣故，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，在勞動(dòng)用工上表現(xiàn)的是雙向選擇，勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同進(jìn)程中發(fā)生糾紛，勞動(dòng)立法滯后和不配套，致使勞動(dòng)爭議的發(fā)生，一些企業(yè)廠規(guī)廠紀(jì)不完善，勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但形成勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的糾紛等等，依照以上緣故，作為法院受理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，應(yīng)具體4個(gè)方面的條件，爭議主體必需明顯，我國勞動(dòng)法明確規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會集體和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；兩邊所爭議的主體應(yīng)訂立書面合同，或兩邊

3、雖沒訂立勞動(dòng)合同，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在；兩邊必需經(jīng)實(shí)際履行所訂立的勞動(dòng)合同，或事實(shí)上已形成勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)明確的；兩邊爭議的內(nèi)容和具體請求事項(xiàng)，必需是勞動(dòng)法及其配套的法規(guī)調(diào)整的范圍。明確了勞動(dòng)爭議案件的形成緣故及應(yīng)具有條件，同時(shí)，還要注意法院受理勞動(dòng)爭議案件應(yīng)以勞動(dòng)仲裁為前置程序。對是不是必需要通過勞動(dòng)仲裁委員會作出實(shí)質(zhì)性處置的問題，理論界與司法界熟悉不盡一致，一種意見以為是必經(jīng)程序，另一種意見以為不是必經(jīng)程序，依照勞動(dòng)法第79條和最高院24號批復(fù)的規(guī)定精神，對假設(shè)干問題進(jìn)行的規(guī)定，勞動(dòng)爭議案件經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序或前置程序。為此，最高人民法院關(guān)于審理勞

4、動(dòng)爭議適用法律假設(shè)干問題說明，針對實(shí)踐中勞動(dòng)爭議仲裁委員會對當(dāng)事人的仲裁申請作出的不予受理的書面裁定，決定或通知等情形別離作出了相應(yīng)的規(guī)定，同時(shí)還專門強(qiáng)調(diào)的是，不屬于勞動(dòng)爭議案件的幾種情形：雇主與雇員之間因勞務(wù)報(bào)酬、人身損害補(bǔ)償?shù)劝l(fā)生糾紛，屬于一樣民事糾紛，不該按勞動(dòng)爭議案件處置。某一事項(xiàng)雖在勞動(dòng)合同中有約定，但該事項(xiàng)與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)沒有關(guān)系，因該事項(xiàng)發(fā)生的爭議不屬勞動(dòng)爭議。奧一事項(xiàng)雖在勞動(dòng)合同中有約定，該事項(xiàng)與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)也有必然聯(lián)系，但還有單行法調(diào)整；企業(yè)與職工由售住房發(fā)生的爭議不屬勞動(dòng)爭議；盡管屬于勞動(dòng)爭議，但還有單行法專門調(diào)整的應(yīng)由專門法院受理。如船員勞務(wù)合同糾紛;因留用觀察處分發(fā)生的爭

5、議不屬勞動(dòng)爭議；職工違背打算生育政策、被企業(yè)給予一樣行政處分，如警告、記過、降級、罷免等發(fā)生爭議的法院不予受理，但引發(fā)開除和辭退的除外。勞動(dòng)爭議案件的主體即勞動(dòng)爭議訴訟的當(dāng)事人，即因勞動(dòng)實(shí)體權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生糾紛以自己的名義進(jìn)行訴訟，并受人民法院裁決約束的利害關(guān)系人。因此，勞動(dòng)爭議案的訴訟不同于一樣的民事訴訟，在審判實(shí)踐中，對訴訟主體的確信，應(yīng)具有三個(gè)條件：以自己的名義進(jìn)行訴訟；案情有直接的利害關(guān)系；受人民法院裁決約束。針對訴訟主體的確信，要緊有以下幾種情形：第一，勞動(dòng)爭議的兩邊當(dāng)事人均對勞動(dòng)仲裁委員會作曲的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確信的，對此法律界有兩種不同觀點(diǎn)：一是兩邊當(dāng)事人

6、可互為原告和被告，若是被告以訴訟請求與原告知訟請求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當(dāng)事人兩邊不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會作曲的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對兩邊的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作由裁決，前者，如將兩邊當(dāng)事人的相互列為原、被告或?qū)⑾刃衅鹪V的一方當(dāng)事人列為原告，后起訴的一方當(dāng)事人列為被告，這既無益于訴訟，也無益于愛惜被告一方當(dāng)事人的訴訟權(quán)利和實(shí)體權(quán)利。但假設(shè)要對此情形下的訴訟主體作出明確具體規(guī)定，僅靠有限的條文是難以窮盡實(shí)踐中的各類情形的，而且不免有掛一漏萬之弊，而后者旨在充分愛惜勞動(dòng)爭議案件兩邊當(dāng)事人合法權(quán)利，因此，說明依照民事訴訟法的規(guī)定，

7、作出上述明確規(guī)定，但至于在每一個(gè)具體案件中如何列訴訟主體，可視具體情形來確信。第二，勞動(dòng)者因用人單位與其他單位歸并或分立而發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件，訴訟主體如何確信的問題。依照民法通那么第44條之規(guī)定，企業(yè)法人分立、歸并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)，依照民事權(quán)利義務(wù)相一致的原那么，說明第十條規(guī)定，有人單位與其他單位歸并的，歸并前與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由歸并后的單位和勞動(dòng)者為訴訟當(dāng)事人；用人單位分立為假設(shè)干單位的，其分立前與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由分立后的實(shí)際用人單位和勞動(dòng)者為訴訟當(dāng)事人。但在勞動(dòng)者因用人單位分立為假設(shè)干單位，而使其經(jīng)受勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)的單位不明確的情形下，即勞動(dòng)者因用人

8、單位分立為假設(shè)干單位，而沒有了實(shí)際用人單位時(shí)，以分立后的各個(gè)單位和勞動(dòng)者為勞動(dòng)爭議案件的訴訟當(dāng)事人。第三，因用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，而使得與原用人單位及勞動(dòng)者發(fā)生訴訟時(shí)，訴訟當(dāng)事人的確信問題，針對審判實(shí)踐中發(fā)覺的不同情形，依照民法通那么和民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，對此訴訟主體問題有三種情形，一是對用人單位因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，依照勞動(dòng)法的規(guī)定，原用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)為勞動(dòng)爭議案件的當(dāng)事人，新的用人單位與原用人單位因不具有任何法律關(guān)系，因此原那么上不列為當(dāng)事人。為便于訴訟和勞動(dòng)爭議案件的審理，法院能夠視具體情形將新的用人單位列為第三人；二是原用

9、人單位以新用人單位侵權(quán)為由而向人民法院起訴的，原用人單位和新用人單位為當(dāng)事人，但因該侵權(quán)之訴是因新的用人單位招用與原用人單位尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者而引發(fā)的，勞動(dòng)者為前侵權(quán)訴訟的訴因，法院為便于案件的審理，能夠列勞動(dòng)者為第三人；三是原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者一起侵權(quán)為由向人民法院起訴，依照民法通那么和民事訴訟法的規(guī)定，新用人單位和勞動(dòng)者列為一起被告。第四，勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方或承包方發(fā)生勞動(dòng)爭議后訴訟當(dāng)事人的確信問題。在實(shí)踐中，因企業(yè)承包形成的勞動(dòng)合同關(guān)系有三種情形，一是勞動(dòng)者與發(fā)包方有勞動(dòng)合同關(guān)系，與承包沒有，勞動(dòng)者與承包者和發(fā)包方一方或兩邊發(fā)生的勞動(dòng)

10、爭議，發(fā)包方作為勞動(dòng)合同的相對人,列為當(dāng)事人，而承包方雖未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，但其作為實(shí)際用工主體和受益人也應(yīng)列為案件當(dāng)事人；二是勞動(dòng)者與發(fā)包方和承包方都有勞動(dòng)合同關(guān)系，不管發(fā)包方是不是為實(shí)際用人單位，承包方與發(fā)包方均要作為當(dāng)事人參加訴訟。三是勞動(dòng)者與發(fā)包方解除勞動(dòng)合同，而與承包方單獨(dú)從頭訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的勞動(dòng)爭議，承包方與勞動(dòng)者為當(dāng)事人，發(fā)包方再也不列為當(dāng)事人。除上述四種應(yīng)注意情形外，還有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同單位與實(shí)際用人單位不一致，或用人單位難以確信，或訂立合同的單位與作由處置的單位不一致的具有利害關(guān)系的單位均應(yīng)列為當(dāng)事人；在訴訟進(jìn)程中，原用人單位名稱變更，以變更后的單位為用人單位停薪留

11、職下崗待業(yè)，企業(yè)內(nèi)離退休人員被其他單位聘用發(fā)生爭議的，以聘用人單位為一方當(dāng)事人，與原用人單位有利害關(guān)系的，應(yīng)通知原單位為第三人參加訴訟；勞動(dòng)者死亡的由其法定繼承人參加訴訟，桂靠企業(yè)的職工發(fā)生勞動(dòng)爭議，應(yīng)將被桂靠企業(yè)和桂靠企業(yè)列為一起當(dāng)事人。證責(zé)任及勞動(dòng)合同的效勞舉證責(zé)任，是指關(guān)于應(yīng)當(dāng)確認(rèn)的案件事實(shí)，提由證據(jù)予以證明的責(zé)任。它包括二個(gè)方面，一是證明對象，二是證明人。證明對象即案件事實(shí)。證明人是指由誰來承擔(dān)證明責(zé)任勞動(dòng)爭議案件從性質(zhì)上看，屬于平等主體勞動(dòng)者與用人單位基于勞動(dòng)合同關(guān)系而發(fā)生的糾紛，勞動(dòng)關(guān)系既不同于行政關(guān)系，也不同于民事關(guān)系，作為勞動(dòng)關(guān)系主體的用人單位和勞動(dòng)者，形式上地位是平等的，但實(shí)

12、質(zhì)上是不平等的，在他們之間還存在一種治理和被治理的行政隸屬關(guān)系。專門是涉及用人單位作出開除、除名、辭退和因其他緣故解除勞動(dòng)關(guān)系及減少勞動(dòng)工資收入，計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議中，用人單位所作的決定是以必然的事實(shí)和理由為前提而作出的，具有踴躍、主動(dòng)和權(quán)利干與的性質(zhì)，而勞動(dòng)者對此決定提出的爭議具有消極、抗辯和權(quán)利防衛(wèi)的性質(zhì)，因此勞動(dòng)爭議當(dāng)事人舉證責(zé)任的承擔(dān)也具有特殊性。從民法的公平原那么動(dòng)身，充分考慮當(dāng)事人之間舉證責(zé)任的公平負(fù)擔(dān)，同時(shí)也有利于法院對案件事實(shí)的調(diào)查取證和及時(shí)處置，對此案件采取了舉證責(zé)任倒置的方式。勞動(dòng)法第16條規(guī)定“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確兩邊權(quán)利義務(wù)

13、的協(xié)議。成立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，第17條又規(guī)定“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等志愿協(xié)商一致的，不得違背法律，行政法規(guī)的規(guī)定”。若是用人單位和勞動(dòng)訂立的勞動(dòng)合同是違背法律，行政法規(guī)和采取訛詐、要挾等手腕而訂立的，那么為無效合同。關(guān)于無效勞動(dòng)合同還存在全數(shù)無效和部份無效，若是勞動(dòng)合同的內(nèi)容屬于部份無效的，其余部份自然有效，因此在審判實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)對具體情形具體分析，依照勞動(dòng)法第18條規(guī)定的確認(rèn)原那么進(jìn)行具體認(rèn)定和處置，無效勞動(dòng)合同有如下幾種情形，一是用人單位不具有簽約的主體資格而致勞動(dòng)合同無效，用人單位不具有勞動(dòng)合同主體資格情形，主若是用人單位下屬的不具有法人資格的分支機(jī)構(gòu)或是內(nèi)部職能部門在

14、無企業(yè)法人明確授權(quán)的情形下招用勞動(dòng)者并與其簽定勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同因勞動(dòng)者不符合勞動(dòng)法規(guī)定的年齡而無效。一樣情形下常因用人單位與童工訂立勞動(dòng)合同或約定未成年人從事超出未成年人特殊愛惜規(guī)定所列范圍的工種或職位而致使勞動(dòng)合同無效。三是勞動(dòng)合同的約定內(nèi)容違背法律法規(guī)規(guī)定，要緊表此刻勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于政府規(guī)定的本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。四是勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同生效后或以附條件的動(dòng)工約定勞動(dòng)者交納或變相交納“保證金”、“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”或“股金”等等。五是勞動(dòng)合同中約定女職工不得成婚生育，或約定女勞動(dòng)者在“四期”之內(nèi)舍棄勞保條件的。六是勞動(dòng)合同，聘用合同中約定“工傷概不負(fù)責(zé)”或違背醫(yī)療費(fèi)用的法律法

15、規(guī)規(guī)定。從愛惜勞動(dòng)者的利益動(dòng)身，規(guī)定在勞動(dòng)合同無效的情形下，不管勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的無效是不是有過錯(cuò)，對勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，均應(yīng)由用人單位依照訂立勞動(dòng)合同時(shí)所約定的勞動(dòng)報(bào)酬或參照本單位同期、同工種、同職位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位對勞動(dòng)合同的無效有過錯(cuò)并給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)依照勞動(dòng)法第97條的規(guī)定，承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。在那個(gè)地址要專門指出的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在兩種類型：一是勞動(dòng)者從在用人單位勞動(dòng)時(shí)起就沒有訂立勞動(dòng)合同，二是原有勞動(dòng)合同已履行屆滿，兩邊沒有以書面動(dòng)工續(xù)訂勞動(dòng)合同，但遍地的權(quán)利義務(wù)仍然沿用或大體沿用原先的書面約定。第一種類型的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際也存

16、在著一種口頭合同，沒有口頭約定就形成勞動(dòng)關(guān)系的事例確信可不能存在，不然不管從邏輯上仍是精神上都無法說明什么緣故勞動(dòng)者有償付出勞動(dòng)和用人單位有償同意勞動(dòng)事實(shí)，第二種類型的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)上是用人單位和勞動(dòng)兩邊默示地履行著原有的勞動(dòng)合同，在欠缺形式要件的情形下，實(shí)體上缺少合同的終止期限，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，最易受損害的是勞動(dòng)者，勞動(dòng)者事實(shí)上處于被治理的地位，無法與居優(yōu)勢地位的用人單位對抗，法院審理也難查兩邊約定的內(nèi)容，在審判實(shí)踐中，從愛惜勞動(dòng)者的利益動(dòng)身，一樣都把不訂立書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)歸責(zé)于用人單位而不是勞動(dòng)者，用人單位對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。另外，依照勞動(dòng)法第28條的規(guī)定“用人單位依

17、據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。而勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法第32條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)法沒有規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但在社會現(xiàn)實(shí)生活的，許多用人單位為逃避因解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，往往采取一些非法手腕，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，迫使勞動(dòng)者自行提出解除勞動(dòng)合同。對此說明第15條明確規(guī)定勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付補(bǔ)償金。在審判實(shí)踐中，存在著勞動(dòng)爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對勞動(dòng)仲裁裁決中的部份事項(xiàng)不服，依法向法院起訴，勞動(dòng)爭議仲裁裁決效勞確信。第一，要把握了解勞動(dòng)爭

18、議仲裁的時(shí)效。勞動(dòng)法第82條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委提出書面申請。依照勞動(dòng)法和民事訴訟法的規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議案件進(jìn)入訴訟的前置程序，若是當(dāng)事人不服勞動(dòng)仲裁裁決依法起訴到法院的，勞動(dòng)仲裁裁決不該發(fā)生法律效勞。但在勞動(dòng)爭議案件進(jìn)入訴訟程序后，因勞動(dòng)爭議案件和勞動(dòng)仲裁裁決的特殊性，依據(jù)民事訴訟“不告不睬”的原那么，法院只可對當(dāng)事人就勞動(dòng)仲裁裁決部份事項(xiàng)不服而提出的請求進(jìn)行審理。而不能對勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行全面審理，同時(shí)，勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應(yīng)以爭議的兩邊為訴訟當(dāng)事人，不該將勞動(dòng)爭議仲裁委員會列為被告或第三人。在裁決書、裁定書、調(diào)解書中不該含有撤銷或維持仲裁決定的內(nèi)容。據(jù)此，當(dāng)事人對沒有提起訴訟的部份勞動(dòng)仲裁裁決的事項(xiàng)，將失去向法院申請執(zhí)行的依據(jù)。若是法院對勞動(dòng)仲裁裁決的全數(shù)內(nèi)容一一審理，雖解決了當(dāng)事人就未提起訴訟的部份勞動(dòng)仲裁裁決事項(xiàng)向法院申請執(zhí)行的問