實習(xí)報告人事助理實習(xí)報告3篇

1、人事助理實習(xí)報告3 篇人事助理實習(xí)報告3 篇xx 年， xx 公司在集團人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)公司全年工作思路和計劃，有序的開展了各項人事工作。一、上半年工作情況1、積極做好培訓(xùn)基礎(chǔ)工作，今年， xx 公司按照集團公司培訓(xùn)工作的整體要求，結(jié)合目前 xx 公司實際，制定出 xx 年公司年度培訓(xùn)計劃，并在今年上半年工作中逐步進行開展實施：一是規(guī)范入職培訓(xùn)工作， xx 公司運營 4 年以來，員工培訓(xùn)是比較弱的環(huán)節(jié)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和規(guī)范的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)資料， xx 年，公司從入職培訓(xùn)著手，規(guī)范入職培訓(xùn)流程，設(shè)置了公司簡介、公司制度、養(yǎng)護基本知識、機電系統(tǒng)運營和禮儀禮節(jié)課程，固定授課教師，書面

2、化培訓(xùn)資料，借此打開培訓(xùn)體系設(shè)置工作。二是強化崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)， 今年，xx 公司為進一步提高一線人員的業(yè)務(wù)知識和技能水平，結(jié)合實際工作需要，組織了財會知識、技術(shù)評定、電工業(yè)務(wù)等多項業(yè)務(wù)的培訓(xùn)。2、加強檔案管理經(jīng)過 4 年多的運營管理， 人員更替之后， xx 公司的檔案管理顯得比較混亂，特別是電子檔案的管理， 由于部分人員是從其他公司調(diào)入，沒有在 xx 公司預(yù)留相關(guān)資料，造成在工作中的不便， xx 年 4 月， xx 公司人力資源部對現(xiàn)有人員檔案進行了梳理和規(guī)整， 并依照市面常用人事檔案管理軟件的要求， 對電子檔案進行了修改和細化， 方便今后人事助理實習(xí)報告3 篇引入軟件進行檔案管理。3、嚴格加班

3、管理xx 年，國家實行新的休假制度， 上半年共有 5 個月涉及到法定假日的加班，依據(jù)集團公司人力資源部的要求， xx 公司設(shè)定了加班申報表及明細表。因工作需要加班的情況申報明細到人， 嚴格加班管理申報程序，逐級審批，做到先申請后加班，經(jīng)批準后加班，不是法定假日不計入加班。并對日常考勤管理加以規(guī)范，同時做好檢查工作。4、簽訂勞動合同xx 年恰逢新勞動合同法 開始實施，新法的條款和內(nèi)容社會各界理解不一，而 xx 公司原有合同在 xx 年 xx 月 xx 日全部到期，在這種不利情況下， xx 公司依據(jù)集團公司的指導(dǎo)和支持， 避開現(xiàn)有新法條款上有異議條目， 與所有員工及時簽訂了勞動合同， 既保障了員工

4、和公司的利益，也為公司的正常運營做好基礎(chǔ)工作。二、下半年工作計劃：1、實行軟件化管 -理-員工檔案，以便各類數(shù)據(jù)的及時更新， 查詢，提醒。xx 公司現(xiàn)在職工總數(shù)維持在 300 人左右，人員資料多而雜， 各種檔案具體情況均依賴人事工作人員的人工記憶，各種表格交錯互立，現(xiàn)雖將各類資料匯總，但信息更新慢，錯漏多，沒有各種資料如合同到期、員工生日、職稱資料等的提醒， 各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計也依賴于手工，給日常工作帶來不小的困難， 引入檔案軟件進行管理， 可以讓人事工作人員快速準確掌握各類信息，同時便于各類資料的及時更新。人事助理實習(xí)報告3 篇2、進一步加強考勤管理，對各類請假、加班的審批程序及手續(xù)進行檢查規(guī)范

5、。3、xx 公司現(xiàn)行績效工資各收費站自行測算的模式已經(jīng)進行一年，下半年將對各收費站的績效工資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行抽查，盡可能杜絕錯漏現(xiàn)象。4、做好全年的職稱評審工作，我公司今年有參加教授級高工、高級工程師、工程師等的評審人員， 部分近兩年招聘的技術(shù)人員也需要進行初級評審，今年的職稱評審工作任務(wù)較重。5、繼續(xù)完善培訓(xùn)工作，設(shè)立初步培訓(xùn)計劃的標準模式，加強標準化管理培訓(xùn)人事助理實習(xí)報告范文一.光臺電子廠簡介光臺電子廠為臺灣今臺集團 (kingbright)香港光臺實業(yè)有限公司之大陸工廠，光臺集團創(chuàng)建于 xx 年，是一家專業(yè)于發(fā)光二極管 (led) 系列光電組件的研發(fā)， 設(shè)計與生產(chǎn)的國際企業(yè)， 在美國、德國

6、、法國、韓國、新加坡、日本、馬來西亞、香港、上海和北京均已設(shè)立分公司。xx 年在深圳建立 “深圳市龍崗區(qū)光臺電子廠” 做為集團消費類光電產(chǎn)品的主要生產(chǎn)基地。廠里大量機械作業(yè)，現(xiàn)有員工3000 多人。二.我的工作職責我在該廠的職位是人事助理，屬于人力資源部人事招聘組。人力資源部主要由考勤組、人事招聘組、員工關(guān)系組和訓(xùn)練發(fā)展課組成。我的主要工作職責是負責招聘普工和協(xié)助招聘非普工和新員工培訓(xùn)，人事助理實習(xí)報告3 篇以及兼職一些新員工入職手續(xù)的辦理、 人事資料和合同的簽訂以及整理、錄入，總的來說就是比較繁雜和瑣碎的一些基礎(chǔ)性的人事工作。三 .工作中面對的問題說一下我主要負責的普工招聘工作，廠里基本一年

7、四季都在招聘，這也是大部分工廠里都會有的情況。因為年前大量員工辭職或請假，年后廠里產(chǎn)線嚴重缺人，需大量補員。尤其是春節(jié)過后 2、3 月份的時候。基本每個廠里都是大量招工， 廠里制作大量的招工宣傳資料、廣告等。我們也是每天都要去人流量大的地區(qū) (例如廣場、地鐵附近 )設(shè)攤位招工、發(fā)放招工宣傳簡章。每天都要招聘近百人，那段時間真是每天都要加班。 廠里還鼓勵廠內(nèi)員工介紹親人、 朋友來廠里。廠內(nèi)員工介紹人進場， 被介紹人只要工作滿三個月， 介紹人就可以獲得三百元的介紹費。工廠的人員流動性很大，離職率很高，基本也是每天都有離職的，每天也有招進的。每天都要辦理離職手續(xù)，每天都要辦理入職手續(xù)。 而且附近幾家

8、大型的工廠也是這個樣子。 針對這個問題，我覺得廠里應(yīng)該采取措施改善一下。盡量留住老員工，降低離職率。不僅可以降低工廠的招聘、 培訓(xùn)成本以而且可以節(jié)省時間和人力、財力和物力資源。廠里也意識到這個問題，好像上面也很重視，做了很多這方面的努力。但是卻沒看到成效，有的半路就流產(chǎn)了，原因不詳。最近在做員工離職率調(diào)查，以及新工輔導(dǎo)競賽。但是好像又是搞形式主義。 結(jié)果令人堪憂。 離職原因調(diào)查每次員工離職的時候只是簡單的問了一下，問過之后就放在一邊，卻沒有實地去查找原因，怎樣改善。新工輔導(dǎo)競賽也是，開始的時候大張旗鼓，結(jié)束的時候悄人事助理實習(xí)報告3 篇無聲息，效果更是微乎其微。 廠里大部分離職員工在被問及問什

9、么辭職的時候都是因為覺得沒發(fā)展，工資低。廠里工資是按勞動法規(guī)定，工資肯定輕易是漲不了的。 所以問了也是白問。 通過我將近半年的實習(xí)。我想對如何留住員工， 降低工廠員工的離職率，人力資源部應(yīng)該怎么做 ?談?wù)勎易约旱目捶?。?.針對問題我的建議首先，工廠應(yīng)該多關(guān)心員工，更多的體現(xiàn)人性化管理。多關(guān)心員工的工作和生活，增加員工的歸屬感，覺得自己屬于這個大家庭，是這個公司重要的一員。 讓員工以自己在這個廠里工作為榮，就像海爾的員工，被問及你是哪里人的時候， 每一個員工都是相同的答案， “我是海爾人”。當然海爾是名企，現(xiàn)在我們確實無法比擬，但也是我們應(yīng)該向之學(xué)習(xí)和努力的方向。人是有感情的，不是物質(zhì)人，其實

10、有時候非物質(zhì)激勵比物質(zhì)激勵更加有效。廠里面也做了這方面的努力，經(jīng)常舉辦一些節(jié)日晚會，娛樂活動等，可是這些真的讓員工感動了嗎 ? 深入到每個員工心里了嗎 ?每個月會把這個月過生日的員工的名單公布出來，可以去員工關(guān)系組領(lǐng)一個生日禮品。 生日禮品都是十幾元的小物品 (比如臺燈、雨傘等 )，我覺得這樣做一開始也許會使員工覺得很開心，久了就是例行公事了，習(xí)以為常了，特定的物品有時并不是員工所需要的。要讓員工獲得歸屬感，就要讓員工覺得自己很重要，公司很重視自己。我覺得公司可以利用員工生日讓公司領(lǐng)導(dǎo)和員工來一次互動。把這個月過生日的員工聚集起來和領(lǐng)導(dǎo)可以一起過生日，上下級之間隨興交談，不再是領(lǐng)導(dǎo)和員工，大家

11、可以一起拍照，吃生人事助理實習(xí)報告3 篇日蛋糕等，一起分享生日的喜悅，增強彼此之間的感情，這樣作為下屬的員工也許會更加感動。會激勵員工努力的工作 ;也可以使平時高高在上的領(lǐng)導(dǎo)更能深入的了解員工的心聲。增強上下之間的溝通。其次，好多老員工離職是因為新員工的工資比自己還高， 這也是廠里薪資福利的一大缺陷。 徒弟比師父工資還要高， 師父當然感覺心里不公平，所以也不會用心去輔導(dǎo)自己的徒弟。 所以最后就有許多優(yōu)秀的老員工因為工資低， 新員工因為輔導(dǎo)員態(tài)度差， 自己無法適應(yīng)工作而大量離職。 所以廠里應(yīng)該設(shè)計科學(xué)合理的薪資福利， 鼓勵老員工積極輔導(dǎo)新員工。 給予做的好的老員工以精神和物質(zhì)上的獎勵。 比如授予

12、優(yōu)秀輔導(dǎo)員稱號等， 張貼在工廠的光榮榜里以及對優(yōu)秀的輔導(dǎo)員加發(fā)獎金等。對于新員工的輔導(dǎo)，人力資源部也應(yīng)該積極參與，比如在新工入職培訓(xùn)的時時候， 盡可能詳細的使新員工了解以后將要從事的工作內(nèi)容、環(huán)境等。不只是講解公司的廠規(guī)廠紀。好多新員工就是抱著試試看的態(tài)度，合同也簽了，培訓(xùn)也參加了。到了分到產(chǎn)線正式的時候，發(fā)現(xiàn)自己適應(yīng)不了那里的環(huán)境，就離職了。這樣既浪費公司也浪費員工自己的資源和時間。最后，員工離職率高的一個很重要的原因就是沒有招到合適的人，沒有把合適的人放到合適的崗位崗位上。廠里需求量大、招聘高峰期的時候條件就放低了，18 到 45 周歲都可以了，甚至17 歲，學(xué)歷初中，甚至小都學(xué)可以了，唯

13、一條件就是會背26 個英文母。有的背的不熟的，也將就錄用了。也是沒辦法，產(chǎn)線大量需要人，又招不到那么多人，只能濫竽充數(shù)了。產(chǎn)線員工基本補滿了，這時候招聘人事助理實習(xí)報告3 篇要求也提高了，初中以上學(xué)歷，中專、高中學(xué)歷優(yōu)先，年齡在18 到35 周歲。視力1.0 到1.5 之間。其實真的需要這么高的條件嗎?那大量招工的時候招進的那些年齡大點的， 小學(xué)初中學(xué)歷的不是也做得好好的嗎 ?條件以提高，招進來的大部分都是 85 后到 90 后的，染著黃色、紅色的頭發(fā)，穿的青春靚麗的，未婚的美女們。不禁懷疑這些個年輕的，沒有定性的女孩子會在工廠里這個比較枯燥、 辛苦的環(huán)境里工作的長久嗎 ?結(jié)果好多就是因為適應(yīng)

14、不了工作環(huán)境，接受不了上夜班而離職了。這樣惡性循環(huán)就又來了，大量招工，招聘條件放低，招聘淡季，招聘條件提高。 招聘最大的原則就是找到最適合的人而不是最優(yōu)秀的人。所以作為招聘人員應(yīng)該深入產(chǎn)線， 真正了解產(chǎn)線崗位的性質(zhì)，適合該崗位的人，而不是整天坐在辦公室，照著那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量選擇的時候，就按那些表面上比較優(yōu)秀其實對于該崗位并非必須的條件來進行選擇(學(xué)歷、年齡等 )，不要忘記，用人單位和求職者是雙向選擇，條件相對較好的求職者其可選擇的用人單位范圍也大， 如果你提供的崗位滿足不了其需求，勢必會導(dǎo)致該求職者離職。五 .我的收獲及想對即將畢業(yè)的學(xué)弟和學(xué)妹想說的話將近

15、半年的實習(xí)結(jié)束了， 雖然是一直在做比較基礎(chǔ)的， 瑣碎的工作。我覺得自己也學(xué)到了很多，成熟了很多。以前覺得自己把本專業(yè)的知識掌握的很不錯了， 人力資源六大模塊， 心理學(xué)都有了解， 掌握。覺得自己已經(jīng)具備了從事人力資源工作的技能。自己也一直對心理學(xué)，招聘和績效考核比較感興趣，自以為有了專業(yè)知識的指導(dǎo)，能夠人事助理實習(xí)報告3 篇很好的運用到工作之中， 覺得肯定能把工作做得很好， 覺得自己也很適合做人事工作。 實習(xí)的時候一直是想做人力資源方面的， 當真的做人事助理，做自己一直想做的工作的時候，覺得理想和現(xiàn)實，理論和實踐差距真的很大。 人事基礎(chǔ)工作都是比較基礎(chǔ)的、 瑣碎的服務(wù)性的工作。剛開始工作的時候還

16、在抱怨自己做的都是后勤的工作， 沒有一點技術(shù)含量，和書本理論上的人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利， 員工關(guān)系都不一樣。抱怨自己所學(xué)知識都無用武之地。實習(xí)之后，發(fā)現(xiàn)并不是所學(xué)知識用不到，是自己墨守陳規(guī)，不懂得如何把理論運用于實際，還是個書呆子。還有就是眼高手低，不想做基礎(chǔ)的工作。就像我剛?cè)嵙?xí)的時候，同事李麗說我“先把你自己的事做好，不要想著一步登天 ! ”當時聽了心里還真不高興，現(xiàn)在想想她說的確實是實話。最后對學(xué)弟學(xué)妹們想說的就是畢業(yè)實習(xí)或自己的第一份工作可能是很基礎(chǔ)性、很瑣碎的工作，尤其是我們學(xué)人力資源專業(yè)的，以后想從事人力資源方面的工作的，如果你的終點是人力資源總監(jiān)，人事助

17、理就是你的起點，沒有起點怎么會有終點?要認真的對待自己的第一份工作，在最基層的工作崗位做一個有心人，才能把看似平凡瑣碎的工作變得不簡單，就是再簡單的工作也會有收獲的，態(tài)度很重要。同時理論知識也很重要，要掌握好本專業(yè)的知識，絕對用的到。要知道書到用時方恨少 !人事助理實習(xí)報告一光臺電子廠簡介人事助理實習(xí)報告3 篇光臺電子廠為臺灣今臺集團 （kingbright）香港光臺實業(yè)有限公司之大陸工廠，光臺集團創(chuàng)建于 xx 年，是一家專業(yè)于發(fā)光二極管（ led) 系列光電組件的研發(fā)， 設(shè)計與生產(chǎn)的國際企業(yè)， 在美國、德國、法國、韓國、新加坡、日本、馬來西亞、香港、上海和北京均已設(shè)立分公司。xx 年在深圳建

18、立 “深圳市龍崗區(qū)光臺電子廠” 做為集團消費類光電產(chǎn)品的主要生產(chǎn)基地。廠里大量機械作業(yè)，現(xiàn)有員工3000 多人。二我的工作職責我在該廠的職位是人事助理， 屬于人力資源部人事招聘組。 人力資源部主要由考勤組、人事招聘組、員工關(guān)系組和訓(xùn)練發(fā)展課組成。我的主要工作職責是負責招聘普工和協(xié)助招聘非普工和新員工培訓(xùn)，以及兼職一些新員工入職手續(xù)的辦理、 人事資料和合同的簽訂以及整理、錄入，總的來說就是比較繁雜和瑣碎的一些基礎(chǔ)性的人事工作。三工作中面對的問題說一下我主要負責的普工招聘工作，廠里基本一年四季都在招聘，這也是大部分工廠里都會有的情況。因為年前大量員工辭職或請假，年后廠里產(chǎn)線嚴重缺人，需大量補員。尤

19、其是春節(jié)過后 2、3 月份的時候。基本每個廠里都是大量招工， 廠里制作大量的招工宣傳資料、廣告等。我們也是每天都要去人流量大的地區(qū)（例如廣場、地鐵附近）設(shè)攤位招工、發(fā)放招工宣傳簡章。每天都要招聘近百人，那段時間真是每天都要加班。 廠里還鼓勵廠內(nèi)員工介紹親人、 朋友來廠里。廠內(nèi)員工介紹人進場， 被介紹人只要工作滿三個月， 介紹人就可以獲得三百元的介紹費。工廠的人員流動性很大，離職率很高，基本也是人事助理實習(xí)報告3 篇每天都有離職的，每天也有招進的。每天都要辦理離職手續(xù)，每天都要辦理入職手續(xù)。 而且附近幾家大型的工廠也是這個樣子。 針對這個問題，我覺得廠里應(yīng)該采取措施改善一下。盡量留住老員工，降低

20、離職率。不僅可以降低工廠的招聘、 培訓(xùn)成本以而且可以節(jié)省時間和人力、財力和物力資源。廠里也意識到這個問題，好像上面也很重視，做了很多這方面的努力。但是卻沒看到成效，有的半路就流產(chǎn)了，原因不詳。最近在做員工離職率調(diào)查，以及新工輔導(dǎo)競賽。但是好像又是搞形式主義。 結(jié)果令人堪憂。 離職原因調(diào)查每次員工離職的時候只是簡單的問了一下，問過之后就放在一邊，卻沒有實地去查找原因，怎樣改善。新工輔導(dǎo)競賽也是，開始的時候大張旗鼓，結(jié)束的時候悄無聲息，效果更是微乎其微。 廠里大部分離職員工在被問及問什么辭職的時候都是因為覺得沒發(fā)展，工資低。廠里工資是按勞動法規(guī)定，工資肯定輕易是漲不了的。 所以問了也是白問。 通過

21、我將近半年的實習(xí)。我想對如何留住員工， 降低工廠員工的離職率，人力資源部應(yīng)該怎么做？談?wù)勎易约旱目捶?。四針對問題我的建議首先，工廠應(yīng)該多關(guān)心員工，更多的體現(xiàn)人性化管理。多關(guān)心員工的工作和生活，增加員工的歸屬感，覺得自己屬于這個大家庭，是這個公司重要的一員。 讓員工以自己在這個廠里工作為榮， 就像海爾的員工，被問及你是哪里人的時候， 每一個員工都是相同的答案， “我是海爾人”。當然海爾是名企，現(xiàn)在我們確實無法比擬，但也是我們應(yīng)該向之學(xué)習(xí)和努力的方向。人是有感情的，不是物質(zhì)人，其實有時人事助理實習(xí)報告3 篇候非物質(zhì)激勵比物質(zhì)激勵更加有效。 廠里面也做了這方面的努力， 經(jīng)常舉辦一些節(jié)日晚會， 娛樂活

22、動等， 可是這些真的讓員工感動了嗎？深入到每個員工心里了嗎？每個月會把這個月過生日的員工的名單公布出來，可以去員工關(guān)系組領(lǐng)一個生日禮品。 生日禮品都是十幾元的小物品（比如臺燈、雨傘等） ，我覺得這樣做一開始也許會使員工覺得很開心，久了就是例行公事了，習(xí)以為常了，特定的物品有時并不是員工所需要的。 要讓員工獲得歸屬感， 就要讓員工覺得自己很重要，公司很重視自己。 我覺得公司可以利用員工生日讓公司領(lǐng)導(dǎo)和員工來一次互動。把這個月過生日的員工聚集起來和領(lǐng)導(dǎo)可以一起過生日，上下級之間隨興交談，不再是領(lǐng)導(dǎo)和員工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悅，增強彼此之間的感情，這樣作為下屬的員工也許

23、會更加感動。 會激勵員工努力的工作； 也可以使平時高高在上的領(lǐng)導(dǎo)更能深入的了解員工的心聲。增強上下之間的溝通。其次，好多老員工離職是因為新員工的工資比自己還高， 這也是廠里薪資福利的一大缺陷。 徒弟比師父工資還要高， 師父當然感覺心里不公平，所以也不會用心去輔導(dǎo)自己的徒弟。 所以最后就有許多優(yōu)秀的老員工因為工資低， 新員工因為輔導(dǎo)員態(tài)度差， 自己無法適應(yīng)工作而大量離職。 所以廠里應(yīng)該設(shè)計科學(xué)合理的薪資福利， 鼓勵老員工積極輔導(dǎo)新員工。 給予做的好的老員工以精神和物質(zhì)上的獎勵。 比如授予優(yōu)秀輔導(dǎo)員稱號等， 張貼在工廠的光榮榜里以及對優(yōu)秀的輔導(dǎo)員加發(fā)獎金等。對于新員工的輔導(dǎo)，人力資源部也應(yīng)該積極參

24、與，比如人事助理實習(xí)報告3 篇在新工入職培訓(xùn)的時候， 盡可能詳細的使新員工了解以后將要從事的工作內(nèi)容、環(huán)境等。不只是講解公司的廠規(guī)廠紀。好多新員工就是抱著試試看的態(tài)度，合同也簽了，培訓(xùn)也參加了。到了分到產(chǎn)線正式的時候，發(fā)現(xiàn)自己適應(yīng)不了那里的環(huán)境，就離職了。這樣既浪費公司也浪費員工自己的資源和時間。最后，員工離職率高的一個很重要的原因就是沒有招到合適的人，沒有把合適的人放到合適的崗位崗位上。廠里需求量大、招聘高峰期的時候條件就放低了，18 到 45 周歲都可以了，甚至17 歲，學(xué)歷初中，甚至小都學(xué)可以了，唯一條件就是會背26 個英文母。有的背的不熟的，也將就錄用了。也是沒辦法，產(chǎn)線大量需要人，又

25、招不到那么多人，只能濫竽充數(shù)了。產(chǎn)線員工基本補滿了，這時候招聘要求也提高了，初中以上學(xué)歷，中專、高中學(xué)歷優(yōu)先，年齡在18 到35 周歲。視力 1.0 到 1.5 之間。其實真的需要這么高的條件嗎？那大量招工的時候招進的那些年齡大點的， 小學(xué)初中學(xué)歷的不是也做得好好的嗎？條件以提高， 招進來的大部分都是 85 后到 90 后的，染著黃色、紅色的頭發(fā)，穿的青春靚麗的，未婚的美女們。不禁懷疑這些個年輕的，沒有定性的女孩子會在工廠里這個比較枯燥、 辛苦的環(huán)境里工作的長久嗎？結(jié)果好多就是因為適應(yīng)不了工作環(huán)境， 接受不了上夜班而離職了。這樣惡性循環(huán)就又來了，大量招工，招聘條件放低，招聘淡季，招聘條件提高。 招聘最大的原則就是找到最適合的人而不是最優(yōu)秀的人。所以作為招聘人員應(yīng)該深入產(chǎn)線， 真正了解產(chǎn)線崗位的性質(zhì)，適合該崗位的人，而不是整天坐在辦公室，照著那些框架按部人事助理實習(xí)報告3 篇就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量選擇的時候，就按那些表面上比較優(yōu)秀其實對于該崗位并非必