關(guān)于公司人力資源管理的報(bào)告

1、 關(guān)于公司人力資源管理的報(bào)告一 、公司人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有人員共90人。高管3人，各部門及分公司人員87人， 根據(jù)公司目前服務(wù)機(jī)器保有量及在該市場的戰(zhàn)略定位和目標(biāo)，結(jié)合公司現(xiàn)有人員分布，從定員來講，總部管理人員有部分崗位缺乏，服務(wù)人員缺乏，部分關(guān)鍵崗位管理及技術(shù)人員缺乏。二、公司人力資源管理方面存在的問題1、缺乏與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃公司未就制定的經(jīng)營戰(zhàn)略提出與之匹配的人力資源規(guī)劃，使得人力資源的管理零散、隨意，人力資源工作缺乏指導(dǎo)思想和主旨，工作沒有主動(dòng)性和全局意識。人力資源管理工作未能向經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)起到積極作用。2、人力資源部門工作效力低公司的人力資源隸屬于綜合管理部，人力資

2、源管理方面只是被動(dòng)性的接受招聘和培訓(xùn)指令，做好日常的勞動(dòng)關(guān)系管理等，從事的只是日常的人事工作，并未上升到人力資源管理的層面，管理人員專業(yè)性欠缺，不能從公司全局的角度審視人力資源管理并對各職能部門進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。3、中層管理人員缺乏人力資源管理理念中層管理人員并未從公司發(fā)展的角度思考部門人力資源需求，只是單純性的依據(jù)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來進(jìn)行部門人力的配置和簡單的人員管理。4 、未建立符合公司發(fā)展實(shí)際的系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃人力資源管理部門在公司總體培訓(xùn)規(guī)劃工作上未能發(fā)揮主導(dǎo)作用，除了日常的新員工培訓(xùn)外未達(dá)成有效地培訓(xùn)企劃案并付諸實(shí)施，在人員業(yè)務(wù)水平提升及職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)上為發(fā)揮應(yīng)有作用。5、人力資源部門

3、與各職能部門缺乏良性互動(dòng)與溝通人力資源管理部門在日常工作中，與各職能部門的溝通貧乏，缺乏對公司總體人力資源使用情況的理解，未能定期對公司人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)、梳理并對部門人力資源管理提出建議和指導(dǎo)意見，從而影響到公司人力資源使用效益的最大化發(fā)揮和有效提升。三、針對公司人力資源管理方面存在的問題，提出以下幾點(diǎn)解決的方案1、公司應(yīng)當(dāng)制定與年度經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。我司是一家銷售服務(wù)型公司，這就決定了企業(yè)的人力資源規(guī)模應(yīng)該是小而精，少而強(qiáng)。因此需要企業(yè)依據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃來提出人力資源需求，從而進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃。要使人力資源規(guī)劃與公司發(fā)展規(guī)劃相匹配，首先應(yīng)該解決的是規(guī)范企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)。不

4、論企業(yè)的市場占有率和服務(wù)保有臺量如何變化，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營范圍設(shè)立好組織機(jī)構(gòu)，且不應(yīng)隨意更改。其次，在組織機(jī)構(gòu)確定的基礎(chǔ)上，依據(jù)各職能部門在完成分期戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)程中的人力資源需求及所承擔(dān)的業(yè)務(wù)功能，以崗位分析說明書為主要支撐設(shè)立好所需崗位，定崗要準(zhǔn)確、明晰，以避免出現(xiàn)因定崗不清而最后導(dǎo)致的盲目招人和隨意裁撤，進(jìn)而造成人力資源的浪費(fèi)。最后，定員。將公司上一年度的經(jīng)營計(jì)劃配套的人力資源與上一年度完成的經(jīng)營實(shí)績配套的人力資源進(jìn)行比對分析，結(jié)合本年度人員招聘、離職及調(diào)配情況，最終為經(jīng)營戰(zhàn)略所設(shè)定的目標(biāo)匹配并確定人員數(shù)量。做好合理、符合實(shí)際的人力資源規(guī)劃，是有效管理、運(yùn)用公司人力資源，降低人力運(yùn)行成

5、本的基石。2、重新審視和定位綜管部HR部分的工作內(nèi)容。只有公司重視了人力資源的系統(tǒng)管理，工作人員才會重視和發(fā)揮自身才能及潛力?？梢罁?jù)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系六個(gè)部分配置人力資源管理人員。人力資源主管應(yīng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃及協(xié)調(diào)溝通各部門人力資源需求及配置，對后五項(xiàng)工作進(jìn)行有效管理及指導(dǎo)，對HR管理績效負(fù)責(zé)。后五項(xiàng)可根據(jù)內(nèi)容，配置兩名人力資源管理專員負(fù)責(zé)。再此基礎(chǔ)上，HR主管應(yīng)每周與一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)就部門人力資源管理工作中存在的問題及改進(jìn)或要求進(jìn)行溝通交流，每月應(yīng)出具人力資源月度盤點(diǎn)報(bào)告，就公司人力資源方面存在的問題及改善措施向總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)。讓人力工作人員改變

6、傳統(tǒng)的被動(dòng)工作模式，改為主動(dòng)地人力資源管理，不僅可以提高人力資源規(guī)劃的執(zhí)行力度和效果，也能夠有效整合和利用公司人力資源，使其發(fā)揮出應(yīng)有的效力，在選人、育人、用人、留人方面，做出實(shí)際的成績。3、加強(qiáng)對中層領(lǐng)導(dǎo)的HR知識培訓(xùn)。一位出色的部門領(lǐng)導(dǎo)，不僅是本部門業(yè)務(wù)能力最高的人，也應(yīng)該是熟知人力資源管理的人。部門領(lǐng)導(dǎo)在緊抓部門業(yè)績達(dá)成的同時(shí)，應(yīng)該注重部門內(nèi)部人員的培訓(xùn)、開發(fā)及人資長遠(yuǎn)規(guī)劃問題，部門人資規(guī)劃在做好與公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配的同時(shí)，也要與本部門的發(fā)展規(guī)劃相匹配。因此，應(yīng)對公司中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行非HR部門的HR知識培訓(xùn)，提高中層領(lǐng)導(dǎo)對HR管理的認(rèn)識，不僅僅是人資部門的事，各部門也是參與者、使用者和規(guī)

7、劃者。應(yīng)該培養(yǎng)中層領(lǐng)導(dǎo)在人事管理問題上的“資源觀”、“戰(zhàn)略觀”和“全局觀”，即：1）、人是企業(yè)最核心最重要的資源的觀念，超過任何可以用物質(zhì)量化的資源；2）、對人資管理不能簡單的看現(xiàn)在，因一時(shí)一事而頻繁改變，應(yīng)當(dāng)用長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略的眼光系統(tǒng)地看待人力資源管理，以支撐公司整個(gè)人力資源工作，在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需；3）、樹立人力資源管理的全局意識，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵(lì)等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源

8、部處理的舊觀念。4、制定切實(shí)、可行的人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。因此，可制定定中高層領(lǐng)導(dǎo)者的“領(lǐng)導(dǎo)力”培訓(xùn)計(jì)劃，普通業(yè)務(wù)人員的“業(yè)務(wù)及職業(yè)素養(yǎng)”培訓(xùn)計(jì)劃。對中高層領(lǐng)導(dǎo)，可通過每月集中學(xué)習(xí)一次的方式，由總經(jīng)理受訓(xùn)或觀看視頻片集體討論或由講師PPT講解形式進(jìn)行，從企業(yè)管理、財(cái)務(wù)知識、HR管理等多方面制定教材和培訓(xùn)計(jì)劃，中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)就每次培訓(xùn)寫出培訓(xùn)心得，并針對培訓(xùn)心得提出對自身及本部門管理進(jìn)行改善的方法措施。對業(yè)務(wù)

9、人員，主要提出營銷代表培訓(xùn)的計(jì)劃。今年公司雖然以市場部為主導(dǎo)進(jìn)行了3次大的培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容雷同，基本都是產(chǎn)品賣點(diǎn)、債權(quán)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等，且培訓(xùn)后未能有效對培訓(xùn)效果進(jìn)行考評，個(gè)人感覺培訓(xùn)流于形式。從公司屢次出現(xiàn)的給客戶虛假承諾、不注重談單技巧越級報(bào)價(jià)、SMICS錄入不積極認(rèn)真、對公司的培訓(xùn)反應(yīng)冷淡敷衍等現(xiàn)象可以看出，培訓(xùn)對營銷人員影響甚微。因此，個(gè)人認(rèn)為營銷代表培訓(xùn)應(yīng)突出重點(diǎn)，但求小而精發(fā)揮實(shí)績，不求大而全敷衍了事。培訓(xùn)內(nèi)容在產(chǎn)品賣點(diǎn)、債權(quán)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，針對營銷人員職業(yè)生涯規(guī)劃、營銷人員基本業(yè)務(wù)素養(yǎng)、營銷人員職業(yè)態(tài)度和操守、執(zhí)行力、談判技巧等基礎(chǔ)能力方面進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，并將每次培訓(xùn)效果評估計(jì)入營

10、銷代表績效考核。只有打好基礎(chǔ)，對產(chǎn)品賣點(diǎn)、債權(quán)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)才能被有效運(yùn)用到實(shí)戰(zhàn)中，公司下發(fā)的制度、規(guī)定等，營銷人員才能夠有效執(zhí)行。具體建議：1、按照培訓(xùn)內(nèi)容，排出具體培訓(xùn)課程、課時(shí)、授課方式。授課方式可多元化，從以前的授課老師講，轉(zhuǎn)變成受訓(xùn)學(xué)員更多的主動(dòng)參與。2、培訓(xùn)方式創(chuàng)新?？稍赑PT授課、視頻授課的基礎(chǔ)上，每月開展命題形式的演講、辯論、案列分享、以實(shí)戰(zhàn)為背景的情景模擬等，評估營銷人員綜合表現(xiàn)并打分，每月做排名評比，獎(jiǎng)優(yōu)懲惡，形成積極、激情、團(tuán)隊(duì)凝聚力高的團(tuán)隊(duì)氛圍。5、建立人資部和各部門定期會晤機(jī)制。人資部門和業(yè)務(wù)部門的頻繁溝通，對于人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施和公司人力資源管理工作具有十分重要的作用。應(yīng)建立每月召開公司人力資源碰頭會。會議由綜管部主持，部門長及部門主管參會，綜管部就每月人力資源盤點(diǎn)報(bào)告向各部門進(jìn)行通報(bào)，指出各部門人力資源管理方面存在的問題，各部領(lǐng)導(dǎo)就綜管部提出的問題進(jìn)行說明，并提出各自部門存在的人力資源管理方面的問題，綜管部和各部門共同討論