企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與hr外包調(diào)研報(bào)告

1、企業(yè)人力資源管理 轉(zhuǎn)型與 hr 外包調(diào)研報(bào)告 篇一： 2012 年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn) 型與 HR 外包調(diào)研報(bào)告 2012 年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與 HR 外包調(diào)研報(bào)告 人力轉(zhuǎn)型 智勝未來(lái) 2011-2012年企業(yè)人力資源管 理轉(zhuǎn)型與 HR 外包調(diào)研報(bào)告發(fā)布 2012年 6 月 19 日，一場(chǎng)主題為 “人 力轉(zhuǎn)型 智勝未來(lái) ”的盛大發(fā)布會(huì)在北京 君悅飯店隆重舉行。中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力 合作公司外企服務(wù)分公司（以下簡(jiǎn)稱中 智）發(fā)布了 2011-2012年企業(yè)人力資源 管理轉(zhuǎn)型與 HR 外包調(diào)研報(bào)告 （以下簡(jiǎn) 稱報(bào)告）。該報(bào)告是在現(xiàn)階段國(guó) 內(nèi) HR 急需轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段，第一 份將內(nèi)容聚焦于 HR 轉(zhuǎn)

2、型的人力資源領(lǐng) 域的專業(yè)報(bào)告，為企業(yè) HR 轉(zhuǎn)型、人力 資源管理升級(jí)提供了方向性的參考。 本次調(diào)研是由中國(guó)最大規(guī)模的人力 資源外包企業(yè)中智發(fā)起和組織的。 調(diào)研 對(duì)象從 5000家企業(yè)按照系統(tǒng)抽樣的方式 產(chǎn)生，強(qiáng)大的參考基數(shù)確保了調(diào)研數(shù)據(jù) 的真實(shí)、可靠和權(quán)威性。 報(bào)告 指出： 面臨勞動(dòng)力成本持 續(xù)攀升，人口老齡化趨加劇到來(lái)而使人 口紅利逐漸喪失，在中國(guó)從業(yè)的 HR 面 臨著諸多的挑戰(zhàn)，吸引、發(fā)展和挽留人 才成為諸多挑戰(zhàn)中的首要挑戰(zhàn)， HR 轉(zhuǎn)型 是應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)的根本性解決方案。 “當(dāng)前中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段，對(duì)于身處其 中的企業(yè)而言，產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型、升級(jí)離不 開技術(shù)、產(chǎn)品、

3、模式等方方面面的創(chuàng)新， 而創(chuàng)新的本質(zhì)因素是人的問(wèn)題。因此， 如何更有效的利用人才，充分發(fā)揮 HR 的戰(zhàn)略角色職能，成為企業(yè)面臨的首要 問(wèn)題。我們做的這個(gè)調(diào)研也是為了在這 種境況下給廣大企業(yè)提供一份更具價(jià)值 的參考依據(jù)。 ”中智外企服務(wù)分公司總經(jīng) 理程功先生表示。 當(dāng)天，參會(huì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及 HR 與中 智人力資源專家就 HR 轉(zhuǎn)型、人力資源 外包等話題展開了激烈的討論。中智人 力資源專家表示： “從討論和我們的調(diào)研 中可以看出：有一部分企業(yè)在 HR 轉(zhuǎn)型 的過(guò)程中會(huì)選擇 HR 外包，而他們選擇 外包的首要因素已不再是單純的為了降 低運(yùn)營(yíng)成本，更為看重的是 HR 管理的 專業(yè)性、加強(qiáng) HR 管理的合

4、理性并能節(jié) 約時(shí)間成本。同時(shí)，企業(yè)在選擇 HR 外 包服務(wù)商時(shí)，首席人才官們已經(jīng)把可 服務(wù)職能的覆蓋和專業(yè)知識(shí) 、一致和 可靠的服務(wù)交付能力及行業(yè)口碑 等視為比價(jià)格更為重要或與價(jià)格同等重 要的篩選因素。這也說(shuō)明我們的企業(yè) HR 本身也在進(jìn)步，同時(shí)也更加理性。 ” 而從報(bào)告中顯示的數(shù)據(jù)也可以看出 這一趨勢(shì)。目前企業(yè) HR 外包采用率最 高的五項(xiàng)職能為： “社保公積金處理 ” （%）、“人事檔案管理”（%）、“員工福 利”（%）、“勞動(dòng)法律咨詢”（%）和“薪 資核發(fā)”（ %）。而未來(lái)一年計(jì)劃外包的 HR 職能排在前五項(xiàng)的是： “勞動(dòng)法律咨 詢”（%）、“培訓(xùn)事務(wù) ”（%）、“技能與學(xué) 習(xí)”（%）、

5、“員工招聘 ”（%）和 “人力資 源管理信息系統(tǒng) ”（%）。作為人力資源服 務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，中智一直將為企業(yè)提供 最專業(yè)的人力資源服務(wù)，進(jìn)而帶動(dòng)行業(yè) 進(jìn)步，推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作為自己的歷 史使命。擁有強(qiáng)大的服務(wù)客戶群，中智 有能力也有意愿為廣大企業(yè)提供更多專 業(yè)指導(dǎo)，幫助企業(yè)調(diào)動(dòng)每一個(gè)人能動(dòng)性 和創(chuàng)造性，發(fā)揮出人才的最大優(yōu)勢(shì)。 據(jù)悉：隨著時(shí)間的推移，中智會(huì)根 據(jù)行業(yè)發(fā)展繼續(xù)推出一系列的調(diào)研報(bào) 告，為中國(guó)的智力服務(wù)業(yè)帶來(lái)更多、更 有價(jià)值的珍貴資料。 篇二：企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀 分析 企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析 20世紀(jì) 90 年代，外包作為一種戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)變才盛行于許多歐美公司， 1993 年，

6、外包研究會(huì)（ The Outsourcing Institute） 在紐約成立，標(biāo)志著外包戰(zhàn)略的理論研 究與實(shí)踐進(jìn)入了新的階段。 企業(yè)外包已 成為企業(yè)價(jià)值鏈的一環(huán)，具有實(shí)質(zhì)的策 略重要性。越來(lái)越多的企業(yè)主管將外包 視為重塑企業(yè)架構(gòu)的方式，跳出以往垂 直整合的模式，創(chuàng)造出更有彈性、專注 核心業(yè)務(wù)的企業(yè)，憑借外包來(lái)強(qiáng)化核心 業(yè)務(wù)和改善客戶關(guān)系。 國(guó)外 HR 人員與員工的比例通常是 1：100，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻在 1： 30 左右。因?yàn)閲?guó)外企業(yè)已紛紛將部分人力 資源工作進(jìn)行外包管理，從而擺脫繁瑣 的事務(wù)性工作，將注意力集中在核心工 作。目前人力資源外包市場(chǎng)的平均增長(zhǎng) 速度已經(jīng)超過(guò)了中國(guó) GDP 平

7、均增長(zhǎng)速度 的一倍半。根據(jù)對(duì)北京、上海、廣州和 深圳四個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)所做調(diào)查顯 示， %的企業(yè)認(rèn)為人力資源外包可以提 供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)， %的企 業(yè)認(rèn)為人力資源外包是一個(gè)很好的人力 資源管理方式。約 75%的本土公司還沒(méi) 有實(shí)施任何人力資源管理信息化解決方 案，而人力資源外包管理這一概念還剛 剛被引進(jìn)不久，正處于起步階段。但同 時(shí)，相當(dāng)多的跨國(guó)公司、中國(guó)本地公司， 以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚 的興趣和關(guān)注度，令其具有廣闊的市場(chǎng) 、八曰 前景。 北美地區(qū)是世界上業(yè)務(wù)外包的發(fā)源 地，全球外包業(yè)務(wù)的 60%發(fā)生在北美。 據(jù) IDC 最新的報(bào)告顯示， 2002 年全球人 力資源服務(wù)

8、開支總額為 612 億美元，比 2001 年增長(zhǎng)了 %，到 2007 年將增長(zhǎng)到 1033 億美元，混合年增長(zhǎng)率將達(dá)到 11%。 從地區(qū)看，美洲現(xiàn)在和將來(lái)一直到 2007 年都是對(duì)全球人力資源服務(wù)開支貢獻(xiàn)最 大的地區(qū)。其次是歐洲、中東和非洲地 區(qū)。亞洲地區(qū)份額最小，但是未來(lái)增長(zhǎng) 率是全球最高的。人力資源業(yè)務(wù)外包將 繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長(zhǎng)最快的 領(lǐng)域。 人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性 人力資源管理、變革管理、提供人力資 源管理服務(wù)、員工激勵(lì)等四大角色。但 由于面臨時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)和人員等方 面的資源約束，必然要求對(duì)人力資源管 理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價(jià)值進(jìn)行分 析，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心

9、的轉(zhuǎn)移 和職能的優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)帶來(lái)最大的 價(jià)值。目前，大多數(shù)人力資源管理部門 正在通過(guò)業(yè)務(wù)外包來(lái)達(dá)到改善的目的。 21 二、 企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀 （一） 中小企業(yè)人力資源管理工 作存在的問(wèn)題 我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量驚人，根據(jù)相 關(guān)數(shù)據(jù)，深圳市平均每天產(chǎn)生近 100 家 初創(chuàng)的中小企業(yè)，中關(guān)村也平均每天誕 生 20 家初創(chuàng)的中小企業(yè)。 這些企業(yè)分布 于各行各業(yè)，但總的來(lái)說(shuō)共同問(wèn)題是： 1. 管理效率低下，管理成本高。 2. 人力資源管理制度不完善。 3. 員工的企業(yè)忠誠(chéng)度較低， 人才流 動(dòng)性較大。 4. 企業(yè)文化尚未建立成型。 這些問(wèn)題都是由中小企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo) 致的，中小企業(yè)沒(méi)有精力也沒(méi)有能力

10、做 好自己的人力資源管理，而人力資源管 理的重要程度對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)不言而 喻，為了打造自己企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 將自己不擅長(zhǎng)的職能性業(yè)務(wù)外包出去， 就成為了中小企業(yè)人力資源管理工作改 善的有效途徑，也為中小企業(yè)在發(fā)展過(guò) 程中核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造提供了可能性。 外包英文一詞直譯是 “外部尋找資 源”，指企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下， 為了取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最 專業(yè)化資源予以整合，達(dá)到降低成本、 提高績(jī)效、提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和增強(qiáng)企 業(yè)對(duì)環(huán)境應(yīng)變能力的一種管理模式 3 。 （二） 我國(guó)人力資源管理外包現(xiàn) 狀 1. 人力 資源管理外包現(xiàn)狀 在我國(guó) , 人力資源管理外包正處于 起步階段 , 但已表現(xiàn)出

11、高速的成長(zhǎng)和巨 大的市場(chǎng)潛力 ,成為企業(yè)人力資源管理發(fā) 展的新趨勢(shì)。一方面 , 從事人力資源管理 外包的企業(yè)越來(lái)越多 , 由以往主要分布 在高科技產(chǎn)業(yè)中的跨國(guó)企業(yè)、合資企業(yè) 延伸至各行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè) 另一方面 , 外包的范圍和內(nèi)容也越來(lái)越 廣泛。從早期的人事檔案管理、員工招 聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等行政性、事務(wù)性 工作 , 擴(kuò)展到中高層主管的甄選、 員工激 勵(lì)、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。我國(guó) 各級(jí)人事部門對(duì)人事外包進(jìn)行了積極的 探索和實(shí)踐。 一項(xiàng) 2004年度中國(guó)人力資 源外包使用情況調(diào)查顯示 , 有 %的企業(yè) 還沒(méi)有使用過(guò)該種服務(wù) ; 有 %的企業(yè)表 示正準(zhǔn)備使用 ; 另有 %的企業(yè)正

12、在使用 還有 %使用過(guò)的企業(yè)已因某些問(wèn)題而放 棄使用 4 。而大多數(shù)還沒(méi)有嘗試人力資 源管理外包的企業(yè)中，中小企業(yè)占絕大 多數(shù)。 2 我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理外 包發(fā)展呈現(xiàn)出以下兩方面特點(diǎn)： 顯示出高速的成長(zhǎng)性和巨大的市 場(chǎng)潛力 , 得到越來(lái)越廣泛的關(guān)注和采用。 由此可見 , 我國(guó)人力資源外包的覆蓋面 還相當(dāng)窄 , 表明在這一領(lǐng)域還存在不少 問(wèn)題 , 企業(yè)放棄使用的原因也有待進(jìn)一 步研究解決。盡管由于起步較晚 , 發(fā)展水 平低、信用度差等原因 ,人力資源管理外 包在我國(guó)的發(fā)展較不成熟 , 但它為我國(guó) 企業(yè)的改革提供了一種新的思路 , 有賴 于企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索完善。 發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較

13、低 , 存 在不少問(wèn)題。人力資源管理外包這一概 念還剛剛引入我國(guó)不久 , 目前發(fā)展水平 和發(fā)展程度還比較低 , 尚處于摸索和實(shí) 踐階段。 5 三、人力資源管理外包的作用 在上一部分里，說(shuō)明了中小企業(yè)人 力資源管理工作的眾多不足，中小企業(yè) 想要走向成熟、發(fā)展壯大，迫切需要打 造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理外 包的優(yōu)勢(shì)可以幫助中小企業(yè)在打造核心 競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中更好地關(guān)注核心業(yè)務(wù)， 讓人力資源部門更多地關(guān)注戰(zhàn)略性職 能，接下來(lái)將就人力資源管理外包能給 企業(yè)帶來(lái)的作用進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。 （一） 人力資源管理外包的產(chǎn)生 根源 1. 企業(yè)人力資源管理細(xì)化的產(chǎn)物 人力資源管理外包實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)分 工的進(jìn)一步延伸

14、，通過(guò)部分職能外包， 在降低管理的復(fù)雜程度的同時(shí)，也有助 于提高人力資源中介組織的專業(yè)化效 率。 2. 戰(zhàn)略人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的 要求 傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致 可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一 種是戰(zhàn)略性的。很多企業(yè)的人力資源部 門都受困于繁重的人事基礎(chǔ)工作而無(wú)暇 顧及提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)工作， 外包事務(wù)性工作給他們帶來(lái)了一種可能 性。 3. 戰(zhàn)略人力資源管理思想滲透的 產(chǎn)物 人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性 人力資源管理、變革管理、提供人力資 源管理服務(wù)、員工激勵(lì)等四大角色。但 由于面臨時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)和人員等方 面的資源約束，必然要求對(duì)人力資源管 理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價(jià)值

15、進(jìn)行分 析，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移 和職能的優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)帶來(lái)最大的 價(jià)值。目前，大多數(shù)人力資源管理部門 正在通過(guò)業(yè)務(wù)外包來(lái)達(dá)到改善的目的。 6 圖 3-1 外包的動(dòng)因 （二） 人力資源管理外包的作用 1. 可以降低成本，節(jié)約時(shí)間 由于人員的物色、面試、招聘、培 訓(xùn)及考核等工作都需要較長(zhǎng)的時(shí)間，同 時(shí)，中小企業(yè)也為此耗費(fèi)大量的人力、 物力和財(cái)力，如果企業(yè)能將這些作業(yè)性 的人力資源管理工作外包給專業(yè)的公司 來(lái)做，必然會(huì)降低管理成本、節(jié)約時(shí)間。 很多中小企業(yè)不愿意投入外包的成本， 是因?yàn)樗麄儾幌嘈磐獍梢越档退麄兊?總成本，這個(gè)思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變需要一個(gè) 過(guò)程。人力資源管理外包對(duì)于降低企業(yè)

16、的管理成本有著明顯的作用 , 主要體現(xiàn) 在 : 可以提高人力資源程序的效能 , 并 且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資 源體系和服務(wù)平臺(tái) , 經(jīng)營(yíng)成本因此全面 下降。 由外包獲得由于專業(yè)化分工帶來(lái) 的成本節(jié)約還可以憑借服務(wù)商服務(wù)于眾 多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)進(jìn)一步降低成本。 可 以降低企業(yè)付給雇員的直接薪酬和福利 , 電腦硬軟件系統(tǒng)的費(fèi)用 , 辦公費(fèi)、管理 費(fèi)、培訓(xùn)和發(fā)展費(fèi)用、員工離職所帶來(lái) 的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理部門處理日常 事務(wù)的時(shí)間成本。 2. 聚焦戰(zhàn)略職能，提高核心競(jìng)爭(zhēng) 力。 有研究表明 , 人力資源管理活動(dòng)中 的事務(wù)性活動(dòng)通常占了全部人力資源管 理活動(dòng)的 65 - 75% , 而直接影響企業(yè)

17、長(zhǎng) 遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)僅占 30%左右 ; 如果通過(guò)人力資源管理外包 , 一般認(rèn)為至少可以通過(guò)交易減輕 50% - 60%的人力資源工作負(fù)荷 , 轉(zhuǎn)而集中精 力專注于戰(zhàn)略人力資源職能建設(shè)。組織 不能關(guān)注其價(jià)值鏈的所有環(huán)節(jié) , 只能集 中力量于組織的戰(zhàn)略核心和高附加值活 動(dòng) , 因此在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下 , 組織將非 核心因素排斥在組織以外有利于提高其 自身的競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)把其中瑣碎的、不涉 及本企業(yè)機(jī)密的部分工作外包給專業(yè)的 公司來(lái)做，利用有限資源，專攻自己的 特長(zhǎng)。中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往不強(qiáng)， 若不注重 7 打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，就無(wú)法在激烈的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地。而把注意力 集中到核心

18、競(jìng)爭(zhēng)力上的方法就是把一些 事務(wù)性工作外包給專業(yè)的外報(bào)服務(wù)商。 3. 可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)效率 通過(guò)人力資源管理外包，可以使中 小企業(yè)的人力資源管理部門從繁瑣的任 務(wù)中釋放出來(lái)，關(guān)注于附加值高的專業(yè) 工作。使高層管理者減少處理較不重要 事務(wù)的時(shí)間，提高企業(yè)效率。 4. 可以獲得專業(yè)服務(wù)， 提高本部門 的能力 外部服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建 立完善的人力資源管理制度 , 比如制度 清晰的工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范 , 建立人 力資源管理信息系統(tǒng)等。 通過(guò)與優(yōu)秀的 外部服務(wù)者簽訂長(zhǎng)期合約 , 實(shí)際上相當(dāng) 于擁有了大企業(yè)的人力資源部 , 使管理 體系更加科學(xué)、規(guī)范。外包還能避免一 些中小企業(yè)內(nèi)部人為的不公

19、正因素 , 特 別是涉及個(gè)人利益的工作 。外包后能有 效的遏制 “人情面子 ”等不良現(xiàn)象的發(fā)生 , 加強(qiáng)員工對(duì)人力資源管理部門工作的信 任度和滿意度 , 從而對(duì)企業(yè)人力資源管 理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到 一個(gè)促進(jìn)作用。 四、中小企業(yè)尚未嘗試人力資源管 理外包的原因 人力資源管理外包可以為企業(yè)節(jié)省 如此多的成本，帶來(lái)如此的高效，而眾 多中小企業(yè)仍然在猶豫是否應(yīng)該將自己 的人力資源管理外包出去，這是存在諸 多現(xiàn)實(shí)原因的。 （一） 人力資源管理外包意識(shí)不 中小企業(yè)在由小做大的過(guò)程中，并 未意識(shí)到人力資源管理外包的重要性甚 至根本對(duì)人力資源管理外包不了解。必 須認(rèn)識(shí)到的是，我國(guó)的中小企業(yè)確實(shí)存

20、 在一定的 “先天不足 ”，例如：部分中小 企業(yè)管理者以及員工的素質(zhì)不高、企業(yè) 管理制度的不完善和不規(guī)范等。另外， 由于人力資源管理外包這種方式在國(guó)內(nèi) 還處于剛起步階段，市場(chǎng)發(fā)展也并不成 熟，很多中小企業(yè)對(duì)其不了解也是正常 的。 （二） 中小企業(yè)不了解外包決策 的方法 2004 年度中國(guó)人力資源外包使用情 況調(diào)查顯示，大約參與調(diào)查的 10%的企 業(yè)正準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源管理外包，而如 何決策人力資源管理外包是否適合自己 的企業(yè)，如何根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況 決策將哪些人力資源模塊的業(yè)務(wù)進(jìn)行外 包，都成為了擺在這些企業(yè)面前的問(wèn)題。 （三） 人力資源管理外包存在一 定的風(fēng)險(xiǎn) 同樣根據(jù) 2004年度中國(guó)人

21、力資源外 包使用情況調(diào)查顯示， % 的參與調(diào)查的 企業(yè)采用 篇三：人力資源外包調(diào)研報(bào)告 XXXXX有限公司人力資源管理 調(diào)研報(bào)告 我于 2011年 2 月 15日至 2011年 2 月25日期間在xxt限公司實(shí)習(xí)，在這短 短的十天時(shí)間內(nèi)，我對(duì)xx有限公司有了 一定的了解，我的論文中心議題是關(guān)于 xx實(shí)施人力資源外包（HRMO）戰(zhàn)略的 探討，我用心查閱了 xx有限公司的相關(guān) 材料，也通過(guò)與xx有限公司部分員工的 詢問(wèn)， 了解了 xx有限公司的歷史、企業(yè) 制度及人力資源管理現(xiàn)狀等，現(xiàn)將調(diào)研 所得到的部分資料摘錄如下： 1 公司簡(jiǎn)介 公司歷史 XXX有限公司隸屬于山東 xx集團(tuán) 有限公司，是一家聞名

22、全國(guó)的從事塔機(jī) 生產(chǎn)的龍頭企業(yè)。公司成立于 2007 年， 圍為塔式起重機(jī)及相關(guān)配套工件的生產(chǎn) 和銷售。 2009 年下半年，已全面的投入 生產(chǎn)，逐步走向正規(guī)化。“XX牌塔機(jī)被 評(píng)為 山東名牌”產(chǎn)品，“XX牌商標(biāo)被國(guó) 家工商總局評(píng)為 中國(guó)馳名商標(biāo)” “XXX 牌起重機(jī)自 1999 年起至今連續(xù) 11 全年 口亞洲、歐洲、美洲、非洲等 31 個(gè)國(guó)家 和地區(qū) 人，其中一線工人共 1675 人，占 %，技 術(shù)及管理人員共計(jì) 443 人，占 %。在技 術(shù)和管理人員中， 各類技術(shù)人員 210 人， 的%；各級(jí)管理人員 233 人，占員工總 數(shù)的 11%。具有碩士學(xué)位的有 31 人， 大 學(xué)本科學(xué)歷的有

23、296 人，大專學(xué)歷的有 614 人，中專學(xué)歷的有 699 人，中專以下 學(xué)投資億元，注冊(cè)資金 4800萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)范 銷量第一，市場(chǎng)占有率達(dá) 28%。同時(shí)出 目前，XX有限公司員工總數(shù)為 211 其中高級(jí)技術(shù)人員 1 人，占技術(shù)人員 歷的有 478 人 公司層級(jí)結(jié)構(gòu) XX有限公司現(xiàn)有董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等 決策層人員 14人，占%，各部門管理層 61人，占%，各班組的執(zhí)行人員 368人， 占%。操作層人員 1675，占%，人力資 源層級(jí)結(jié)構(gòu)具體情況如表 2-1所示： 表1-1 XXX有限公司員工層級(jí)結(jié)構(gòu) 表 管理幅度指每個(gè)上層管理人員能夠 直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量。英 國(guó)著名學(xué)者厄威克認(rèn)為：

24、“對(duì)于任何管理 者而言，最理想的下級(jí)人數(shù)是四個(gè)人； 在基層組織，由于職責(zé)重點(diǎn)是執(zhí)行具體 的任務(wù)，這個(gè)數(shù)目可以擴(kuò)大到 12個(gè)?！?從層級(jí)結(jié)構(gòu)上分析，XXX重工有限公 司，決策層的管理幅度是， 管理層的管 理幅度是 6 ，管理較為合理，執(zhí)行層的管 理幅度僅為，這說(shuō)明，操作層員工較少。 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，還將招收大量的 熟練的工人，執(zhí)行層比例為企業(yè)迅速擴(kuò) 大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了條件。 2 XXX有限公司人力資源管理存在 的問(wèn)題 盡管XXX有限公司的領(lǐng)導(dǎo)層和人力 資源部門都非常重視人力資源管理工 作，但受很多因素的影響，公司的人力 資源管理還存在許多問(wèn)題。主要有以下 幾方面： 人力資源管理缺乏規(guī)劃性 xx

25、xt限公司要持續(xù)的發(fā)展就需要 對(duì)公司的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃，才 能使公司擁有足夠的人才后備力量?，F(xiàn) 在操作層員工還需要招聘，是由于人力 資源管理上沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)、總體細(xì)化、明確 的規(guī)劃。人力資源部門管理職能以招聘、 考核、培訓(xùn)、薪資管理為主，專注于企 業(yè)日常繁瑣的行政人事工作，同時(shí)公司 對(duì)人力資源部對(duì)一線員工的監(jiān)督力度不 夠，一線員工管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高, 缺乏專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)。 人力資源管理成本較高 隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，員工隊(duì)伍 的不斷壯大，同時(shí)也促進(jìn)了員工的流動(dòng) 性。XXX有限公司員工的招聘一般是從勞 務(wù)市場(chǎng)或直接到職業(yè)技術(shù)學(xué)院和高校招 的畢業(yè)生。就目前的情形下，很難招到 高素

26、質(zhì)的員工。有些員工對(duì)自己的職業(yè) 行為不加約束或技術(shù)水平較低，有的缺 乏工作的責(zé)任心，種種原因造成公司人 員招聘投資的浪費(fèi)。 員工流動(dòng)性較大，人才流失率高 由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得xx有限 公司的員工流動(dòng)性加強(qiáng)，員工不合理流 動(dòng)較普遍。員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、流動(dòng)性強(qiáng) 使得公司每年都要流失很多人才。 同時(shí) 公司為了招聘和培訓(xùn)新人，公司每年也 要花費(fèi)大量的人力和財(cái)力。在崗位上頻 繁的換人也會(huì)影響工作的銜接， 在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展。 一線員工太少 XXX有限公司屬于勞動(dòng)密集型的， 層 級(jí)結(jié)構(gòu)中可以看出，操作層員工太少。 公司正處于全面的初步發(fā)展階段，各部 門的生產(chǎn)和管理壓力加大，操作層員工 較少，會(huì)影

27、響公司顧客對(duì)產(chǎn)品的需求量。 員工滿意度較低，缺乏有效的激勵(lì) 機(jī)制 據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明，員工滿意度 每降低3個(gè)百分點(diǎn)，xxxt限公司的顧客 滿意度將會(huì)降低 5 個(gè)百分點(diǎn)。員工的滿 意度很大程度上反映了公司人力資源管 理效果的好壞。當(dāng)前，但公司在管理中 出現(xiàn)了一線工人、怠工、礦工、生產(chǎn)率 下降等現(xiàn)象，員工不合理流動(dòng)、人才流 失率高的問(wèn)題也日漸突岀。現(xiàn)在xx有限 公司人才流動(dòng)頻繁很大程度是由于公司 的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法滿足這些流動(dòng)人員的期 望值。 3 xx有限公司人力資源管理問(wèn)題分 析 公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)系統(tǒng)的人力資源管理缺 乏主動(dòng)性 據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxxt限公司人力資源 部大約 90%的時(shí)間用于日常事務(wù)，只有 10%的時(shí)間是用于戰(zhàn)略性的工作。主要 的精力沒(méi)有放在管理上，而是被繁雜的 日常事務(wù)性工作所占用。人力資源部沒(méi) 有足夠的時(shí)間精力對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略