績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方案

1、績效考核專題績效考核專題內(nèi)內(nèi) 容容 績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 部門績效考核 職能部門一般員工的考核 績效考核與薪酬支付 如何保證績效考核的有效實(shí)施第一講第一講 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)一、績效指標(biāo)的分類按照產(chǎn)生的方式一、績效指標(biāo)的分類按照產(chǎn)生的方式績效指標(biāo)績效指標(biāo)分類分類關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)基于職責(zé)的基于職責(zé)的指標(biāo)指標(biāo)來自戰(zhàn)略分解來自戰(zhàn)略分解來自職責(zé)提煉來自職責(zé)提煉二、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)二、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟公司級、部門級設(shè)計(jì)步驟公司級、部門級1 1、制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；、制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；2 2、對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)展分解，確定關(guān)鍵績效因素；、對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)展分解，確定關(guān)鍵績效因素；3 3、依據(jù)關(guān)鍵

2、績效因素確定公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)；、依據(jù)關(guān)鍵績效因素確定公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)；4 4、采用流程分析和價(jià)值鏈分析確定部門級關(guān)鍵、采用流程分析和價(jià)值鏈分析確定部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效指標(biāo)；5 5、依據(jù)組織構(gòu)造和部門職責(zé)將部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)、依據(jù)組織構(gòu)造和部門職責(zé)將部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)分配到各個(gè)部門。分配到各個(gè)部門。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例 發(fā)電企業(yè)的根本目標(biāo)是，以平安生產(chǎn)為前提，降低本錢，實(shí)現(xiàn)發(fā)電量、收入、利潤的增長，促進(jìn)企業(yè)不斷開展。關(guān)鍵績效因素：收入、發(fā)電量、本錢、平安生產(chǎn)。供電煤耗供電煤耗企 業(yè) 戰(zhàn) 略企 業(yè) 戰(zhàn) 略 成本成本 發(fā)電量發(fā)電量 收入收入 安全生產(chǎn)安全生產(chǎn)煤炭采購價(jià)煤炭采購價(jià)格格原煤損耗原

3、煤損耗廠用電率廠用電率化驗(yàn)計(jì)量準(zhǔn)化驗(yàn)計(jì)量準(zhǔn)確性確性 變動(dòng)變動(dòng) 成本成本供電煤耗指標(biāo)的分解供電煤耗指標(biāo)的分解公司級指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)因素 部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)負(fù)責(zé)部門供電煤耗發(fā)電設(shè)備運(yùn)行經(jīng)濟(jì)性主、再熱氣溫度 發(fā)電部主、再熱氣壓力排煙溫度真空度飛灰可燃度端差輸煤質(zhì)量采樣及時(shí)準(zhǔn)確性燃運(yùn)部化驗(yàn)正確率檢斤率關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選1、同級別、同一類指標(biāo)應(yīng)當(dāng)彼此獨(dú)立例：發(fā)電企業(yè)平安生產(chǎn)指標(biāo)非方案停運(yùn)次數(shù)、總停機(jī)次數(shù)、等效可用系數(shù)如何取舍？2、指標(biāo)過多時(shí)應(yīng)依據(jù)相關(guān)程度、可控性、可衡量性等因素進(jìn)展簡化某發(fā)電公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系.doc 三、基于職責(zé)的績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)三、基于職責(zé)的績效指標(biāo)的設(shè)計(jì) 基于職責(zé)的績效指標(biāo)與關(guān)鍵績

4、效指標(biāo)比較項(xiàng)目關(guān)鍵績效指標(biāo)基于職責(zé)的指標(biāo)設(shè)計(jì)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 工作職責(zé)設(shè)計(jì)方式自上而下自下而上指標(biāo)特性具有較強(qiáng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和目標(biāo)一致性各層次指標(biāo)之間具有相互支撐關(guān)系,關(guān)聯(lián)性強(qiáng) 指標(biāo)不具戰(zhàn)略導(dǎo)向性，指標(biāo)以本職工作為核心；指標(biāo)之間關(guān)聯(lián)性不強(qiáng) 與指標(biāo)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)以定量標(biāo)準(zhǔn)為主以定性標(biāo)準(zhǔn)為主指標(biāo)設(shè)計(jì)程序進(jìn)行工作進(jìn)行工作分析分析,明確職責(zé)明確職責(zé)確定常規(guī)職責(zé)確定常規(guī)職責(zé)程序一(部門指標(biāo)):確定工作產(chǎn)出確定工作產(chǎn)出確定績效指標(biāo)確定績效指標(biāo)程序二(常規(guī)崗位):進(jìn)行工作進(jìn)行工作分析分析,明確職責(zé)明確職責(zé)確定核心職責(zé)確定核心職責(zé)確定考核要項(xiàng)確定考核要項(xiàng)(績效指標(biāo)績效指標(biāo))程序一舉例程序一舉例: :常規(guī)職責(zé)工作產(chǎn)出

5、績效指標(biāo)組織會(huì)計(jì)人員搞好會(huì)計(jì)核算 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)核算正確率程序二舉例程序二舉例: : 考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金收支 1、日清月結(jié)，確保賬款相符；2、準(zhǔn)確無誤收付。 以下考核標(biāo)準(zhǔn)存在什么問題?考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)宣傳報(bào)道及時(shí)性和真實(shí)性 1、公司宣傳報(bào)道及時(shí)、準(zhǔn)確，得10分2、每出現(xiàn)一次宣傳報(bào)道不及時(shí)，扣2分3每出現(xiàn)一次宣傳報(bào)道內(nèi)容失實(shí)，扣2分 黨委工作部考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)黨委工作部考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第二講第二講 部門績效考核部門績效考核一、為什么進(jìn)展部門績效考核一、為什么進(jìn)展部門績效考核強(qiáng)調(diào)集體觀念和部門內(nèi)的協(xié)作強(qiáng)調(diào)集體觀念和部門內(nèi)的協(xié)作與企業(yè)內(nèi)績效工資的二次分配相匹配與企業(yè)內(nèi)績效工資的二次分配相匹配抓住考核的關(guān)

6、鍵環(huán)節(jié)，使考核便于操作抓住考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使考核便于操作崗位的績效不便于直接衡量崗位的績效不便于直接衡量問題：這樣的績效考核與績效工資掛鉤方法與“二次分配有何差異?本人應(yīng)發(fā)績效工資=崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人績效系數(shù) 部門績效系數(shù)二、部門考核與崗位考核的關(guān)系二、部門考核與崗位考核的關(guān)系部門考核與崗位考核是相輔相成的強(qiáng)化部門考核一定程度上可以強(qiáng)化崗位考核部門考核內(nèi)容很大程度上可以作為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核內(nèi)容部門績效指標(biāo)與部門內(nèi)崗位的績效指標(biāo)具有邏輯關(guān)系部門考核結(jié)果與部門內(nèi)崗位考核結(jié)果相關(guān)部門業(yè)績考核內(nèi)容與部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核內(nèi)容的關(guān)系兩個(gè)橢圓分別表示部門業(yè)績考核內(nèi)容和部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核內(nèi)容，中間綠色覆蓋

7、的部分表示兩者在內(nèi)容上有一部分是重合的部門業(yè)績考核成績能夠等同于部門副職的業(yè)績考部門業(yè)績考核成績能夠等同于部門副職的業(yè)績考核成績嗎？核成績嗎？不能等同不能等同部門業(yè)績考核成績作為部門部門業(yè)績考核成績作為部門副職業(yè)績考核成績的一部分，副職業(yè)績考核成績的一部分，如其業(yè)績考核成績的組成，部如其業(yè)績考核成績的組成，部門業(yè)績考核成績占門業(yè)績考核成績占40%40%，本人，本人工作計(jì)劃完成占工作計(jì)劃完成占3030，行為考核，行為考核成績占成績占30%30%能夠等同能夠等同部門業(yè)績考核成績即部門副職部門業(yè)績考核成績即部門副職業(yè)績考核成績，如部門考核得業(yè)績考核成績，如部門考核得100100分，部門副職業(yè)績考核成

8、分，部門副職業(yè)績考核成績占總成績的績占總成績的70%70%，則其業(yè)績，則其業(yè)績考核成績?yōu)榭己顺煽優(yōu)?070分。分。三、當(dāng)前部門考核存在的問題三、當(dāng)前部門考核存在的問題(1/2)(1/2)1 1、業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)過多，而一般職能部門指標(biāo)、業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)過多，而一般職能部門指標(biāo)過少甚至沒有指標(biāo)；過少甚至沒有指標(biāo)；2 2、考核內(nèi)容繁雜，沒有突出重點(diǎn)；、考核內(nèi)容繁雜，沒有突出重點(diǎn)；3 3、過分強(qiáng)調(diào)量化考核，忽視定性指標(biāo)；、過分強(qiáng)調(diào)量化考核，忽視定性指標(biāo)；4 4、考核內(nèi)容與公司的戰(zhàn)略脫節(jié)；、考核內(nèi)容與公司的戰(zhàn)略脫節(jié)；5 5、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清；、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清；三、當(dāng)前部門考核存在的問題三、當(dāng)前部門考核存

9、在的問題(2/2)(2/2)6 6、采用倒扣分方式考核，缺乏激勵(lì)作用；、采用倒扣分方式考核，缺乏激勵(lì)作用；7 7、將考核制度等同于獎(jiǎng)懲制度；、將考核制度等同于獎(jiǎng)懲制度；8 8、360360度考核使用不當(dāng)，考核結(jié)果不客觀；度考核使用不當(dāng)，考核結(jié)果不客觀；9 9、考核成績，尤其是一般職能部門的考核成績、考核成績，尤其是一般職能部門的考核成績趨于平均；趨于平均；1010、對業(yè)務(wù)部門考核過嚴(yán)，而對一般職能部門、對業(yè)務(wù)部門考核過嚴(yán)，而對一般職能部門考核過寬?？己诉^寬。四、部門考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路和指標(biāo)構(gòu)造四、部門考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路和指標(biāo)構(gòu)造當(dāng)前企業(yè)部門考核的兩種做法當(dāng)前企業(yè)部門考核的兩種做法計(jì)劃任務(wù)考核計(jì)

10、劃任務(wù)考核考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都是動(dòng)態(tài)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都是動(dòng)態(tài)的，操作比較簡便，但是的，操作比較簡便，但是主觀隨意性較強(qiáng)主觀隨意性較強(qiáng)采用指標(biāo)考核采用指標(biāo)考核考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是相對固定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是相對固定的，考核點(diǎn)比較明確，但許的，考核點(diǎn)比較明確，但許多動(dòng)態(tài)的工作無法考核多動(dòng)態(tài)的工作無法考核問題1：“自設(shè)分值考核表實(shí)際運(yùn)用的效果如何？ 部門計(jì)劃任務(wù)考核表部門計(jì)劃任務(wù)考核表編編號號工作任務(wù)工作任務(wù) 完成標(biāo)準(zhǔn)完成標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)量、準(zhǔn)確性、時(shí)限）（數(shù)量、準(zhǔn)確性、時(shí)限）任務(wù)權(quán)任務(wù)權(quán)（% %）協(xié)作協(xié)作部門部門評價(jià)評價(jià)上級上級評價(jià)評價(jià)問題2：方案任務(wù)考核采用統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)效果如何？等級 A B C D考核標(biāo)準(zhǔn)所有確定

11、性和非確定性工作任務(wù)，半數(shù)以上超計(jì)劃要求標(biāo)準(zhǔn)完成。所有確定性和非確定性工作任務(wù)，全部按計(jì)劃要求的標(biāo)準(zhǔn)完成。尚能完成工作計(jì)劃任務(wù)，其中：重要或難度系數(shù)高的工作全部按標(biāo)準(zhǔn)完成，一般工作未完成項(xiàng)不超過3項(xiàng)。不 能 完 成 工作 任 務(wù) ， 其中 ： 重 要 工作1項(xiàng)以上未按 標(biāo) 準(zhǔn) 完 成或一般工作3項(xiàng) 以 上 未 完成。 計(jì)劃任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)問題3：完全采用指標(biāo)考核尤其是職能部門存在什么問題？ 某公司人力資源部考核指標(biāo)某公司人力資源部考核指標(biāo) 指標(biāo)類別指標(biāo)類別 指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容 任務(wù)績效任務(wù)績效1、人員供應(yīng)；2、招聘效果；3、培訓(xùn)效果；4、人員教育結(jié)構(gòu)提高程度；5、考核、薪酬工作差錯(cuò)次

12、數(shù)；6、員工流失率。 管理績效管理績效1、預(yù)算控制情況；2、工作改進(jìn)創(chuàng)新情況；3、關(guān)鍵人員流失率。 周邊績效周邊績效1、部門合作滿意度 部門考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原那么 指標(biāo)考核與方案任務(wù)考核相結(jié)合 結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合 專用指標(biāo)與通用指標(biāo)相結(jié)合 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合部門指標(biāo)構(gòu)造部門考核部門考核內(nèi)容內(nèi)容部門業(yè)績部門業(yè)績部門協(xié)作部門協(xié)作計(jì)劃任務(wù)計(jì)劃任務(wù)業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)專用指標(biāo)專用指標(biāo)通用指標(biāo)通用指標(biāo)問題：為什么設(shè)置通用指標(biāo)?填補(bǔ)戰(zhàn)略分解指標(biāo)和從部門職責(zé)提煉指標(biāo)的空白強(qiáng)調(diào)公司某方面工作的重點(diǎn)適當(dāng)修正各部門指標(biāo)的不平衡專用指標(biāo)和通用指標(biāo)的劃分便于設(shè)計(jì) 部門考核指標(biāo)構(gòu)造舉例 航天一院某所財(cái)務(wù)部考核指標(biāo)

13、航天一院某所財(cái)務(wù)部考核指標(biāo)考核內(nèi)容分類 分值 考核指標(biāo)或考核內(nèi)容專用指標(biāo)考核 501、財(cái)務(wù)預(yù)算控制；2、成本核算；3、稅務(wù)管理；4、經(jīng)濟(jì)分析報(bào)告的有效性；5、全所固定費(fèi)用總額控制計(jì)劃；6、財(cái)務(wù)報(bào)表及時(shí)與準(zhǔn)確性 通用指標(biāo)考核 201、安全目標(biāo)管理責(zé)任令；2、執(zhí)行6S標(biāo)準(zhǔn)；3、ISO9000質(zhì)量管理體系有效運(yùn)行；4、部門費(fèi)用控制 計(jì)劃任務(wù)考核 30計(jì)劃任務(wù)完成情況五、職能部門考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和使用五、職能部門考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和使用中的問題及解決方法中的問題及解決方法1 1、有的標(biāo)準(zhǔn)屬描述、有的標(biāo)準(zhǔn)屬描述性的，不易衡量性的，不易衡量2 2、有的標(biāo)準(zhǔn)雖然比、有的標(biāo)準(zhǔn)雖然比較明確，但考核者較明確，但

14、考核者（上級）不掌握與（上級）不掌握與標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的信息標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的信息1 1、采用計(jì)劃任務(wù)考核，優(yōu)化、采用計(jì)劃任務(wù)考核，優(yōu)化考核流程考核流程2 2、采用目標(biāo)考核加行為考核、采用目標(biāo)考核加行為考核的模式的模式3 3、引入部門間的考評、引入部門間的考評4 4、一般職能部門的考核成績、一般職能部門的考核成績與生產(chǎn)部門的考核成績相聯(lián)系與生產(chǎn)部門的考核成績相聯(lián)系5 5、部門考核成績與公司的重、部門考核成績與公司的重要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況掛鉤要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況掛鉤航天一院某所信息資料室考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)舉例航天一院某所信息資料室考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)舉例 考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)情報(bào)信息研究 1、準(zhǔn)確分析所專

15、業(yè)技術(shù)發(fā)展需求，明確情報(bào)信息研究方向，立題（項(xiàng)）精準(zhǔn)；2、專題研究報(bào)告具有時(shí)效性、前瞻性。執(zhí)行6S標(biāo)準(zhǔn)1、執(zhí)行6S標(biāo)準(zhǔn)，考核分570分，得5分；考核分 550分，扣5分。2、在所級以上6S日常檢查工作中發(fā)現(xiàn)5條不合格項(xiàng)，扣1分，扣完為止。 六、如何解決業(yè)務(wù)部門與黨政部門考核內(nèi)六、如何解決業(yè)務(wù)部門與黨政部門考核內(nèi) 容容“苦樂不均苦樂不均的問題的問題 “ “苦樂不均苦樂不均造成的結(jié)果造成的結(jié)果“苦樂不均苦樂不均”造成的結(jié)果造成的結(jié)果1 1、業(yè)務(wù)部門總被扣分而黨政部門、業(yè)務(wù)部門總被扣分而黨政部門很少被扣分很少被扣分2 2、干活越多受到的處罰越多、干活越多受到的處罰越多3 3、在職能部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門平

16、均獎(jiǎng)、在職能部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門平均獎(jiǎng)金確定其獎(jiǎng)金水平的情況下，有的金確定其獎(jiǎng)金水平的情況下，有的業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金不如一般職能部門業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金不如一般職能部門 解決問題的根本思路根據(jù)崗位價(jià)值確定不同部門的獎(jiǎng)金或績效工資基數(shù)考核表設(shè)置加分項(xiàng)和減分項(xiàng)，容易被扣分的部門也容易被加分盡量做到每個(gè)部門的指標(biāo)中都有可量化的指標(biāo)一般職能部門的考核分?jǐn)?shù)與公司重要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)掛鉤根據(jù)崗位價(jià)值確定不同部門的獎(jiǎng)金或績效工資基準(zhǔn)崗位評價(jià)結(jié)果決定崗級系數(shù)最低崗級工資標(biāo)準(zhǔn)和各崗級系數(shù)決定各崗級的工資標(biāo)準(zhǔn)各崗級績效工資標(biāo)準(zhǔn)是各崗級工資標(biāo)準(zhǔn)的一部分部門績效工資標(biāo)準(zhǔn)等于部門內(nèi)所有員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)之和下面的想法行得通嗎？下面的想法行

17、得通嗎？確定每一個(gè)部門考核指標(biāo)的重要程度及不確定每一個(gè)部門考核指標(biāo)的重要程度及不同的系數(shù)，由此決定不同部門考核總分，同的系數(shù)，由此決定不同部門考核總分，重要部門的考核總分高于一般部門，考核重要部門的考核總分高于一般部門，考核總分與部門績效工資水平相關(guān)總分與部門績效工資水平相關(guān)航天一院某所政工處考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)舉例航天一院某所政工處考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)舉例考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)宣傳報(bào)道工作 1、各類對外宣傳報(bào)道工作及時(shí)準(zhǔn)確，每月完成航天長征報(bào)或航天長征臺4篇報(bào)道任務(wù)，得10分。全年每少2篇扣1分。七、考核方式的選擇七、考核方式的選擇 考核方式的分類考核考核內(nèi)容內(nèi)容業(yè)績業(yè)績考核考核協(xié)作協(xié)作考核考核1 1、上級考

18、核、上級考核2 2、業(yè)務(wù)歸口部門考核、業(yè)務(wù)歸口部門考核3 3、”知情知情”部門考核部門考核4 4、下級單位考核、下級單位考核1 1、上級考核、上級考核2 2、協(xié)作部門考核、協(xié)作部門考核3 3、下級單位考核、下級單位考核 確定考核方式的原那么：逐級考核為主線，其他考核方式為輔助 上級領(lǐng)導(dǎo)或管理部門的考核結(jié)果相對更客觀 上級領(lǐng)導(dǎo)或管理部門考核是其監(jiān)視管理職權(quán)的表達(dá) 其他考核方式輔助可以防止上級領(lǐng)導(dǎo)或管理部門考核的“盲區(qū) 選擇歸口部門考核或部門互評的原因 上級領(lǐng)導(dǎo)不掌握考核的相關(guān)信息 可以使上級領(lǐng)導(dǎo)集中精力抓大事 可以加強(qiáng)部門之間的監(jiān)視和協(xié)作 防止考核的矛盾集中在領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人身上滿意度測評：部門考核的

19、重要形式類別類別被測評者被測評者測評者測評者測評內(nèi)容測評內(nèi)容測評結(jié)果測評結(jié)果表達(dá)表達(dá)服務(wù)滿意度測評服務(wù)部門被服務(wù)部門應(yīng)提供的具體服務(wù)內(nèi)容，行為態(tài)度百分?jǐn)?shù)工作質(zhì)量測評職能部門相關(guān)“知情”部門1、通用內(nèi)容2、專用內(nèi)容百分?jǐn)?shù) 部門考核方式設(shè)計(jì)案例某發(fā)電企業(yè)部門考核流程設(shè)計(jì)：某發(fā)電企業(yè)部門考核流程設(shè)計(jì)：現(xiàn)狀：管理部門現(xiàn)狀：管理部門考核與部門互評考核與部門互評共存，安生部考共存，安生部考核發(fā)電部、燃運(yùn)核發(fā)電部、燃運(yùn)部，發(fā)電部也考部，發(fā)電部也考核燃運(yùn)部個(gè)別指核燃運(yùn)部個(gè)別指標(biāo)標(biāo)問題：發(fā)電部考問題：發(fā)電部考核與其密切協(xié)作核與其密切協(xié)作的燃運(yùn)部，易產(chǎn)的燃運(yùn)部，易產(chǎn)生矛盾，而且安生矛盾，而且安生部完全掌握燃生部完

20、全掌握燃運(yùn)部的生產(chǎn)情況運(yùn)部的生產(chǎn)情況改進(jìn)：發(fā)電部、改進(jìn)：發(fā)電部、燃運(yùn)部由安生部燃運(yùn)部由安生部考核，職能部門考核，職能部門由公司考核小組由公司考核小組考核考核航天一院某所部門考核流程設(shè)計(jì)：航天一院某所部門考核流程設(shè)計(jì)：現(xiàn)狀：采用部門現(xiàn)狀：采用部門互評（業(yè)務(wù)歸口互評（業(yè)務(wù)歸口部門評價(jià)）、主部門評價(jià)）、主管領(lǐng)導(dǎo)審核管領(lǐng)導(dǎo)審核問題：每個(gè)部門問題：每個(gè)部門既是裁判員又是既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員，部門之運(yùn)動(dòng)員，部門之間相互制約，使間相互制約，使考核達(dá)不到預(yù)期考核達(dá)不到預(yù)期目的目的改進(jìn)：部門互評改進(jìn)：部門互評作為參考，分管作為參考，分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)，所主要領(lǐng)導(dǎo)平衡所主要領(lǐng)導(dǎo)平衡，所考核小組審，所考

21、核小組審核核八、如何提高工作方案任務(wù)書考核的有效性八、如何提高工作方案任務(wù)書考核的有效性工作方案任務(wù)書考核存在的問題工作方案任務(wù)書考核存在的問題計(jì)劃任務(wù)書計(jì)劃任務(wù)書制定的程序制定的程序工作計(jì)劃的工作計(jì)劃的具體內(nèi)容具體內(nèi)容各項(xiàng)工作的權(quán)各項(xiàng)工作的權(quán)重分配重分配由各部門填報(bào)，有關(guān)部門由各部門填報(bào)，有關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)審核的方式不符合或領(lǐng)導(dǎo)審核的方式不符合目標(biāo)管理的要求目標(biāo)管理的要求哪些工作列入任務(wù)書有一定哪些工作列入任務(wù)書有一定隨意性，有時(shí)不好完成的任隨意性，有時(shí)不好完成的任務(wù)就不列入任務(wù)書務(wù)就不列入任務(wù)書重要的任務(wù)賦予較小的權(quán)重重要的任務(wù)賦予較小的權(quán)重，而不重要的任務(wù)賦予較大，而不重要的任務(wù)賦予較大的權(quán)

22、重的權(quán)重 改進(jìn)方案任務(wù)書考核的方法明確、完善企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，并確定每個(gè)部門在流程中的位置按照目標(biāo)管理的思路建立方案任務(wù)書制定的程序?qū)镜母黜?xiàng)工作進(jìn)展重要程度的分類，并確定每一類工作的含義方案任務(wù)書考核與其他考核方式結(jié)合按照目標(biāo)管理的思路建立方案任務(wù)書制定的程序以海爾集團(tuán)為例：根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程（包括核心業(yè)務(wù)流程和支持流程）對部門進(jìn)行優(yōu)化設(shè)置將訂單作為總目標(biāo)進(jìn)行分解確定每個(gè)部門在完成訂單中要承擔(dān)的任務(wù)或提供的支持由此確定各部門的工作目標(biāo)對公司的各項(xiàng)工作進(jìn)展重要程度的分類，并確定每一類工作的含義各項(xiàng)工作內(nèi)容分為三類：與公司的重要生產(chǎn)各項(xiàng)工作內(nèi)容分為三類：與公司的重要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)直接或間接相關(guān)的工

23、作為經(jīng)營指標(biāo)直接或間接相關(guān)的工作為A A類工作類工作（以相關(guān)會(huì)議記錄為依據(jù)），公司領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)（以相關(guān)會(huì)議記錄為依據(jù)），公司領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的其他工作為的其他工作為B B類工作，部門其它重要工作為類工作，部門其它重要工作為C C類工作類工作對各項(xiàng)工作進(jìn)展重要程度分類的意義保證重要的工作能夠列入工作計(jì)劃對工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評價(jià)時(shí)，首先看A類工作是否完成ABC分類表示工作重要程度的差別，可以作為確定每項(xiàng)工作的分值的依據(jù)工作方案書考核的周期問題工作方案書通常是按月制定的，因此，應(yīng)當(dāng)實(shí)行月度考核但是，每月考核工作量比較大，而且容易使考核流于形式可以實(shí)行月度考核與季度或半年、年度考核相結(jié)合，月度考核簡單一些某發(fā)電

24、企業(yè)工作方案任務(wù)書考核的做法工作方案任務(wù)書考核實(shí)行月度考核與半年考核相結(jié)合月度考核為定性考核，半年考核時(shí)根據(jù)月度考核情況進(jìn)展評分月度考核采用“+、“-、“0進(jìn)展評價(jià)九、減分考核表的缺陷及其改進(jìn)九、減分考核表的缺陷及其改進(jìn)減分考核表的缺陷減分考核表的缺陷考核表類別考核表類別績效標(biāo)準(zhǔn)描述績效標(biāo)準(zhǔn)描述范圍范圍對績效水平對績效水平的區(qū)分程度的區(qū)分程度設(shè)計(jì)和操作的設(shè)計(jì)和操作的難易程度難易程度減分考核表窄。只能表示基本標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分程度低比較容易等級考核表寬。能夠表示不同水平的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分程度高難度大減分考核表與等級考核表的比較減分考核表與等級考核表的比較改進(jìn)減分考核表的思路設(shè)置加分項(xiàng)，減分項(xiàng)對應(yīng)根本標(biāo)準(zhǔn)，加分項(xiàng)對

25、應(yīng)卓越標(biāo)準(zhǔn)考核時(shí)，先針對減分項(xiàng)進(jìn)展評分，再針對加分項(xiàng)進(jìn)展評分加分幅度應(yīng)進(jìn)展統(tǒng)一，以便對不同崗位的考核成績進(jìn)展比較加分項(xiàng)設(shè)計(jì)實(shí)例發(fā)電企業(yè)發(fā)電部考核加分項(xiàng)發(fā)電部考核加分項(xiàng) 指標(biāo)指標(biāo)分值分值評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)加分項(xiàng)201、供煤耗低于計(jì)劃煤耗，每低0.2克加1分。2、發(fā)電計(jì)劃執(zhí)行良好，每超額完成計(jì)劃發(fā)電量1%加1分。 財(cái)務(wù)部考核加分項(xiàng)財(cái)務(wù)部考核加分項(xiàng) 指標(biāo)指標(biāo)分值分值評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)加分項(xiàng)201、正確使用國家政策為公司節(jié)約成本，每節(jié)約10萬元加1分。2、在節(jié)約費(fèi)用、增加收入方面提出具體建議被采納每項(xiàng)加5分，建議被采納取得明顯效果每項(xiàng)加10分。3、電費(fèi)回收指標(biāo)高于上級下達(dá)的目標(biāo)值，每增加1%，加1分。4、

26、財(cái)務(wù)報(bào)表的及時(shí)性與準(zhǔn)確性受到上級表彰加10分。 第三講第三講 職能部門一般員工的考核職能部門一般員工的考核一、職能部門一般員工考核的難點(diǎn)一、職能部門一般員工考核的難點(diǎn)崗位繁多，考核指標(biāo)通用性差工作難以量化考核相關(guān)的事實(shí)依據(jù)難以收集和記錄由于上述問題，加上考核中存在的寬大傾向，使考核分?jǐn)?shù)趨于平均二、目前職能部門一般員工考核的方法二、目前職能部門一般員工考核的方法目標(biāo)管理考核法工作標(biāo)準(zhǔn)法傳統(tǒng)德能勤績考核強(qiáng)制正態(tài)分布法行為量表考核法三、目前考核方法的內(nèi)容和特點(diǎn)三、目前考核方法的內(nèi)容和特點(diǎn)目標(biāo)管理考核法將部門工作方案分解到崗位制訂崗位的工作方案書根據(jù)工作方案完成情況進(jìn)展考核問題：如何使考核工作變得簡單

27、些在工作方案書的根底上采用通用指標(biāo)考核，可以設(shè)置“工作飽和度、“工作準(zhǔn)確性、“工作及時(shí)性三個(gè)指標(biāo)。工作標(biāo)準(zhǔn)法工作標(biāo)準(zhǔn)法的特點(diǎn)是，將崗位的重要工作標(biāo)準(zhǔn)法的特點(diǎn)是，將崗位的重要職責(zé)作為考核要項(xiàng)職責(zé)作為考核要項(xiàng) ，針對考核要項(xiàng)，針對考核要項(xiàng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)制定績效標(biāo)準(zhǔn) 崗位績效標(biāo)準(zhǔn)表崗位績效標(biāo)準(zhǔn)表 部門：行政人事部 崗位： 秘書 制定日期： 2003年4月考核要項(xiàng)考核要項(xiàng)重要重要程度程度 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)文件、檔案管理A1、文件分類清楚,有目錄；2、文件及時(shí)歸檔，每月對歸檔文件核對一次；3、不得隨意將文件外借，借重要文件要寫借條，借條必須由上級領(lǐng)導(dǎo)簽字；4、每周對借條清理一次；5、文件、檔案不得丟失。合

28、同管理A1、按質(zhì)量體系認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)對每份合同編號登記，隨到隨編；2、合同不得外借。統(tǒng)計(jì)B1、每月10日前按財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)報(bào)送經(jīng)濟(jì)指標(biāo)報(bào)表；2、每周至少登記一次統(tǒng)計(jì)臺帳，并保證數(shù)據(jù)真實(shí)無差錯(cuò)。備注制定者：郝云傳統(tǒng)德能勤績考核從品德、能力、態(tài)度、業(yè)績四個(gè)方面從品德、能力、態(tài)度、業(yè)績四個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)，從實(shí)際運(yùn)用看，許對員工進(jìn)行評價(jià)，從實(shí)際運(yùn)用看，許多企業(yè)著重評價(jià)能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)嗥髽I(yè)著重評價(jià)能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面?zhèn)€方面某企業(yè)一般管理人員考核指標(biāo)：業(yè)績方面業(yè)績方面 1 1、工作質(zhì)量、工作質(zhì)量 2 2、工作效率、工作效率 3 3、工作數(shù)量、工作數(shù)量 1 1、工作知識與技能、工作知識與技能 2 2、協(xié)

29、調(diào)溝通能力、協(xié)調(diào)溝通能力 3 3、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新能力 4 4、判斷能力、判斷能力 能力方面能力方面態(tài)度方面態(tài)度方面 1 1、責(zé)任心、責(zé)任心 2 2、主動(dòng)性、主動(dòng)性 3 3、紀(jì)律性、紀(jì)律性 強(qiáng)制正態(tài)分配法強(qiáng)制正態(tài)分配法的根據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績服從“兩頭小、中間大的正態(tài)分布。 假定考核成績分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個(gè)等級，那么每等級分別占10%，20%，40%，20%與10% 。強(qiáng)制正態(tài)分配法的問題在一個(gè)有正常的管理機(jī)制的企業(yè)里，考核成績不一定服從正態(tài)分布，特別是一個(gè)部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制正態(tài)分布法，部門內(nèi)部可能采用“輪流坐莊 加以應(yīng)對，達(dá)不到考核的初衷行為量表考核法評價(jià)員工的與工作結(jié)果有關(guān)的行

30、為評價(jià)量表中通常不直接顯示指標(biāo)，一項(xiàng)行為就是一項(xiàng)評價(jià)內(nèi)容量表的設(shè)計(jì)一般采用問卷法和個(gè)案研究法某公司職能部門一般人員行為考核量表局部某公司職能部門一般人員行為考核量表局部 考核內(nèi)容考核內(nèi)容分值分值 計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)自評分自評分同級同級評價(jià)評價(jià)（40%40%）上級上級評價(jià)評價(jià)（60%60%）合合計(jì)計(jì)工作要求（60分） 說明：該類行為采用否定形式 未按時(shí)參加或無故不參加單位召開的各項(xiàng)會(huì)議學(xué)習(xí)和活動(dòng) 41、沒有發(fā)生計(jì)滿分2、出現(xiàn)一次不得分 工作中發(fā)現(xiàn)關(guān)系業(yè)務(wù)開展的重要問題，沒有及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào) 41、沒有發(fā)生計(jì)滿分2、出現(xiàn)一次不得分無正常理由，越級匯報(bào)，越級處理的 41、沒有發(fā)生計(jì)滿分2、出現(xiàn)一次不

31、得分泄露公司管理及商業(yè)秘密，影響輕微的 41、沒有發(fā)生計(jì)滿分2、出現(xiàn)一次不得分缺乏良好的協(xié)作關(guān)系，因工作發(fā)生爭吵的 41、沒有發(fā)生計(jì)滿分2、出現(xiàn)一次不得分某公司職能部門一般人員行為考核量表局部某公司職能部門一般人員行為考核量表局部) ) 考核內(nèi)容考核內(nèi)容分分值值 計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)自評自評分分同級同級評價(jià)評價(jià)（40%40%）上級上級評價(jià)評價(jià)（60%60%）合合計(jì)計(jì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)（40分）說明：該類行為采用肯定形式 上班時(shí)間注意自身著裝、習(xí)慣，維護(hù)公司整體形象 101、沒有發(fā)生不得分2、出現(xiàn)此項(xiàng)計(jì)滿分對于相關(guān)人員提出的幫助要求，能夠積極響應(yīng) 101、沒有發(fā)生不得分2、出現(xiàn)此項(xiàng)計(jì)滿分在不違反工作職責(zé)的基礎(chǔ)

32、上，為相關(guān)工作開展提供便利條件 201、沒有發(fā)生不得分2、出現(xiàn)此項(xiàng)計(jì)滿分加分項(xiàng)（20分） 說明：該類行為需要“考核委員會(huì)”審核確認(rèn)才能加分 提出合理意見，改進(jìn)工作方法，最終提高工作效率101、沒有發(fā)生不得分2、出現(xiàn)此項(xiàng)計(jì)滿分考核方法的比較考核方法考核方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)目標(biāo)管理考核法比較靈活，便于操作考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的確定比較隨意工作標(biāo)準(zhǔn)法考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)相對比較明確考核標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)分辦法的制定工作量和難度大傳統(tǒng)德能勤績考核考核內(nèi)容全面，使用范圍廣，制訂簡便考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，不便于操作行為量表考核法考核內(nèi)容明確、具體無法直接反映被考核者工作的完成情況 四、職能部門一般人員的考核模式四、職能部門一般

33、人員的考核模式 考核模式的構(gòu)成考核模式考核模式評優(yōu)評優(yōu)基本標(biāo)準(zhǔn)考核基本標(biāo)準(zhǔn)考核“一票否決一票否決”確定員工是否達(dá)到確定員工是否達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)確定績效優(yōu)異者確定績效優(yōu)異者觸犯考核底線的員觸犯考核底線的員工直接判為不合格工直接判為不合格 在以上考核模式下考核等級的劃分 實(shí)例： 優(yōu)秀：中層管理人員根據(jù)年度考核成績直接優(yōu)秀：中層管理人員根據(jù)年度考核成績直接 產(chǎn)生，機(jī)關(guān)一般管理人員通過年度評優(yōu)產(chǎn)生產(chǎn)生，機(jī)關(guān)一般管理人員通過年度評優(yōu)產(chǎn)生 稱職：考核成績稱職：考核成績9090分分-100-100分分 基本稱職：考核成績基本稱職：考核成績80-8980-89分分 不稱職：考核成績不稱職：考核成績8080

34、分以下分以下根本標(biāo)準(zhǔn)考核考核內(nèi)容考核內(nèi)容業(yè)績考核業(yè)績考核行為考核行為考核采用目標(biāo)管理考采用目標(biāo)管理考核法或工作標(biāo)準(zhǔn)法核法或工作標(biāo)準(zhǔn)法采用行為考核量表采用行為考核量表根本標(biāo)準(zhǔn)考核的要點(diǎn)只設(shè)置根本標(biāo)準(zhǔn)，不設(shè)置卓越標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果只有“合格和“不合格業(yè)績考核使用減分考核量表，100分為總分值 “一票否決具體內(nèi)容確實(shí)定“一票否決具體內(nèi)容一般是嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為、給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失或后果的行為、違反國家法律法規(guī)的行為如某發(fā)電企業(yè)將“因工作失職造成重大平安生產(chǎn)事故 列入“一票否決規(guī)定評優(yōu)方法評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)評優(yōu)流程評優(yōu)流程采用通用標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于采用通用標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于考核的卓越標(biāo)準(zhǔn)考核的卓越標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定優(yōu)秀員工

35、產(chǎn)生的程序規(guī)定優(yōu)秀員工產(chǎn)生的程序航天一院某所評優(yōu)指標(biāo)1、工作協(xié)作2、管理創(chuàng)新3、科技成果4、風(fēng)險(xiǎn)躲避5、形象維護(hù)6、特殊奉獻(xiàn)航天一院某所評優(yōu)流程：航天一院某所評優(yōu)流程：確定評優(yōu)日程確定評優(yōu)日程（年度考核后（年度考核后3 3天天）部門確定參評部門確定參評人員人員參評人員填寫參評人員填寫推薦表推薦表部門審核并填部門審核并填寫部門意見寫部門意見將評優(yōu)材料提交將評優(yōu)材料提交人資處并經(jīng)審核人資處并經(jīng)審核績效考核領(lǐng)導(dǎo)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批小組審批五、不同部門考核結(jié)果寬嚴(yán)不一的解決方法五、不同部門考核結(jié)果寬嚴(yán)不一的解決方法 標(biāo)準(zhǔn)分調(diào)整法標(biāo)準(zhǔn)分調(diào)整法 1 1、根本步驟、根本步驟 第一步：將第一步：將 考核的原考

36、核的原 始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為為Z Z分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 第二步：將第二步：將 Z Z分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為為T T分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)2、Z分?jǐn)?shù)的計(jì)算Z=XX/S其中X為原始分?jǐn)?shù) X為平均分，S為標(biāo)準(zhǔn)差。 Z分?jǐn)?shù)的特點(diǎn)：平均值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為1有負(fù)數(shù)和小數(shù)舉例：舉例：A部門員工考核平均分?jǐn)?shù)為75分，標(biāo)準(zhǔn)差為5，其中員工甲得分為80分；B部門員工考核平均分?jǐn)?shù)為90分，標(biāo)準(zhǔn)差為2，其中員工乙得分為88分，分別求員工甲和乙的Z分?jǐn)?shù)。甲的Z分?jǐn)?shù)=80-75/5=5/5=1 乙的Z分?jǐn)?shù)=88-90/2=-2/2=-13、T分?jǐn)?shù)的計(jì)算 T=10Z+50或T=10Z+100 甲的T分?jǐn)?shù)=101+50=60乙的T分?jǐn)?shù)=10-1+50=

37、40平均分調(diào)整法計(jì)算過程：1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù)S；2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整系數(shù)為100/A；3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分；4、重新排序。 部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后最高分+最低分/2*最低分，否那么將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4，那么權(quán)分不應(yīng)大于119+71.4/(2*71.4)=1.33。 此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44，最高到達(dá)1.44，那么應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1

38、、1.1、1.17、1.2。部門姓名得分部門平均分一次調(diào)整比例一次調(diào)整分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分AA0186781.282110.25701.000110.25A0284107.69107.69A0380102.56102.56A0478100100A057697.4397.43A067292.3092.30A077089.7489.74BB0180721.389111.12811.157128.57B0278108.34125.35B037097.23112.50B046083.3496.42CC01100961.042104.20851.214126.50C0296100.03121.

39、44C039295.86116.38DD01100841.190119761.086129.23D0296114.24124.06D0388104.72113.73D047690.4498.22D056071.477.54第四講第四講 績效考核與薪酬支付績效考核與薪酬支付一、績效考核在薪酬支付中的應(yīng)用一、績效考核在薪酬支付中的應(yīng)用績效考核績效考核晉升崗位晉升崗位工資工資部門績效部門績效工資支付工資支付提成工資提成工資支付支付個(gè)人績效工個(gè)人績效工資資(獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金)支付支付二、績效考核結(jié)果在個(gè)人工資支付中的應(yīng)用二、績效考核結(jié)果在個(gè)人工資支付中的應(yīng)用應(yīng)用形式 具體內(nèi)容績效加薪根據(jù)員工的績效水平，按照基

40、本工資的一定比例增加工資工資檔次 調(diào)整考核成績優(yōu)秀者晉升工資檔次，不合格者降低工資檔次績效工資支付績效工資依據(jù)績效水平和規(guī)定的績效系數(shù)浮動(dòng)一次性獎(jiǎng)勵(lì)對于績效優(yōu)異者，在工資之外給與一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)二、績效考核與工資調(diào)整二、績效考核與工資調(diào)整績效加薪根據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果和事先確定的根據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果和事先確定的加薪比例對員工的基本工資進(jìn)行調(diào)整加薪比例對員工的基本工資進(jìn)行調(diào)整績效加薪的設(shè)計(jì)思想是，工資區(qū)間應(yīng)當(dāng)與績效加薪的設(shè)計(jì)思想是，工資區(qū)間應(yīng)當(dāng)與績效區(qū)間相一致績效區(qū)間相一致 某公司薪酬制度中規(guī)定：某公司薪酬制度中規(guī)定：年度綜合評判為年度綜合評判為“A“A者，在下一年將得到者，在下一年將得到 10

41、%10%工資不包括工齡工資的增長；工資不包括工齡工資的增長；年度綜合評判為年度綜合評判為BB者，在下一年將得到者，在下一年將得到5%5%工資不包括工齡工資的增長；工資不包括工齡工資的增長；年度綜合評判為年度綜合評判為CC者，其薪資待遇保持不者，其薪資待遇保持不變；變；綜合評判兩個(gè)為綜合評判兩個(gè)為DD者，行政及人事部將視者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。情況給予其警告、降級使用或辭退。調(diào)整工資檔次績效考核結(jié)果作為調(diào)整工資檔次的依據(jù)例如：當(dāng)年考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工從下一年度起晉升1個(gè)工資檔次；當(dāng)年考核成績不合格的員工，從下一年度降一個(gè)工資檔次 某研究院的做法：某研究院的做法：員工本

42、年度的績效考核檔次，決定下一員工本年度的績效考核檔次，決定下一年度的工資檔次；考核結(jié)果為年度的工資檔次；考核結(jié)果為A A、B B、C C三個(gè)等級的，對應(yīng)相應(yīng)的三個(gè)等級的，對應(yīng)相應(yīng)的A A、B B、C C三個(gè)三個(gè)工資檔次工資檔次員工績效考核結(jié)果與工資檔次員工績效考核結(jié)果與工資檔次本年度績效考核等級ABC下一年度本等級工資檔次ABC三、績效考核與個(gè)人績效工資支付三、績效考核與個(gè)人績效工資支付有明確績效工資標(biāo)準(zhǔn)的，工資支付與績效考核系數(shù)掛鉤沒有明確績效工資標(biāo)準(zhǔn)的，如績效工資是部門收入提成分配的一種形式，個(gè)人績效考核作為績效工資分配的參考某公司月度績效工資發(fā)放Z=B G N1 N2 N3式中：Z：員工

43、崗位績效工資B：員工崗位績效工資薪點(diǎn)G：當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值N1：公司當(dāng)月績效系數(shù)N2：部門績效考核系數(shù)N3：個(gè)人績效考核系數(shù)四、績效工資與一次性獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合四、績效工資與一次性獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合某公司考核制度中規(guī)定：某公司考核制度中規(guī)定：公司管理人員應(yīng)發(fā)績效工資公司管理人員應(yīng)發(fā)績效工資=本人日績效工本人日績效工資標(biāo)準(zhǔn)制度資標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)當(dāng)月出勤日數(shù)公司年度責(zé)任目標(biāo)完成內(nèi)當(dāng)月出勤日數(shù)公司年度責(zé)任目標(biāo)完成%本部門績本部門績效程度效程度50%+個(gè)人績效程度個(gè)人績效程度50%公司年度責(zé)任目標(biāo)完成公司年度責(zé)任目標(biāo)完成%，低于，低于100%時(shí)，時(shí)，按照實(shí)際完成的按照實(shí)際完成的百分比計(jì)算；高于百分比計(jì)算；高于100%時(shí)，按照時(shí)

44、，按照100%計(jì)計(jì)算超過算超過100%的的局部按照年度獎(jiǎng)金的規(guī)定處理。局部按照年度獎(jiǎng)金的規(guī)定處理。 部門、個(gè)人績效程度按百分比表示，最高部門、個(gè)人績效程度按百分比表示，最高為為100%。五、績效考核與部門績效工資支付五、績效考核與部門績效工資支付某發(fā)電企業(yè)部門績效工資的發(fā)放部門應(yīng)發(fā)績效工資總額=本部門個(gè)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)總額 部門績效考核系數(shù) 部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎(jiǎng)罰工資額公式的說明部門考核半年一次，式中本部門個(gè)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)總額、部門績效考核系數(shù)、部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎(jiǎng)罰工資額均按半年計(jì)算或統(tǒng)計(jì)部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎(jiǎng)罰工資額：是指按照公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的規(guī)定，對部門獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰的金額。某企業(yè)部門月度績效工資的發(fā)放(

45、1/4) 績效工資采用薪點(diǎn)制，即根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果確定各崗位的績效薪點(diǎn)數(shù)，體現(xiàn)各崗位相對的績效工資水平。 績效工資實(shí)行二級分配，即首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、各部門的績效考核成績以及績效工資薪點(diǎn)數(shù)確定部門績效工資總額。某企業(yè)部門月度績效工資的發(fā)放(2/4) 然后根據(jù)本部門員工的績效工資點(diǎn)數(shù)和績效考核成績確定其具體的績效工資數(shù)額。 部門績效工資薪點(diǎn)數(shù)部門崗位薪點(diǎn)數(shù) 崗位人數(shù)某企業(yè)部門月度績效工資的發(fā)放(3/4) 2、部門績效工資確實(shí)定 本部門績效工資薪點(diǎn)數(shù)部門績效工資總額=廠月度績效工資總額 全廠員工績效工資薪點(diǎn)之和績效考核系數(shù) 總廠月度績效工資總額=月度績效工資預(yù)算額經(jīng)營效益指標(biāo)考核系數(shù)某企業(yè)部門月度績效工資的發(fā)放(4/4)1、個(gè)人績效工資確實(shí)定員工績效工資= 員工績效工資薪點(diǎn)績效考核系數(shù)本部門月度績效工資總額 本部門員工績效工資薪點(diǎn)績效考核系數(shù) 績效系數(shù)的分類績效績效系數(shù)系數(shù)根據(jù)考核等次或基準(zhǔn)根據(jù)考核等次或基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)確定的績效系數(shù)分?jǐn)?shù)確定的績效系數(shù)根據(jù)被考核對象平均根據(jù)被考核對象平均分?jǐn)?shù)確定的績效系數(shù)分?jǐn)?shù)確定的績效系數(shù)系數(shù)取值小于系數(shù)取值小于或等于或等于1 1系數(shù)取值可以系數(shù)取值可以大于大