完善我國公務員激勵機制的對策探討

1、本 科 畢 業(yè) 論 文論 文 題 目 ：完善我國公務員激勵機制的對策研究指 導 老 師 ：黃麗霞學 生 姓 名 ：曾霞學 號 ：W441209123540002院 系 ：網(wǎng)絡教育學院專 業(yè) ：行政管理畢 業(yè) 時 間 ：2011年 月原 創(chuàng) 承 諾 書我承諾所呈交的畢業(yè)論文是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。若本論文及資料與以上承諾內(nèi)容不符，本人愿意承擔一切責任。 畢業(yè)論文作者簽名：曾霞日期：2011年 月 日目 錄中文摘要I英文摘要II導言1一、我國公務員激勵機制的主要方式和必要性1二、目

2、前我國公務員激勵機制存在的問題1（一）是精神思想情感激勵不到位1（二）競爭激勵存在諸多不足1（三）物質(zhì)激勵少，務晉升結構不合理2三、存在問題的原因分析2（一）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱 2（二）尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化3（三）晉升制度、考核制度等配套制度建設滯后3三、完善公務員激勵機制的對策3（一）樹立“以人為本”的管理思想4（二）實行競爭上崗制度4（三）實行考核獎懲制度4（四）從監(jiān)督制度入手，完善我國公務員激勵制度4（五）優(yōu)化晉升制度，完善我國公務員激勵制度5四、小結5參考文獻5中 文 摘 要 提出了公務員的激勵機制政策，直接關系到公務員工作的效率和政府工作的開展問題；并通

3、過了解國外較成熟的公務員激勵機制，分析了當前我國公務員激勵機制存在的問題；最后，對我國的公務員激勵機制及今后的發(fā)展，提出了改進的意見。關鍵詞：公務員；激勵機制；績效評估；監(jiān)督I英 文 摘 要Put forward the incentive mechanism of civil servants, directly related to civil servant policy the efficiency and the government work development problem; And by understanding foreign mature civil servant

4、 incentive mechanism, analyzed the current situation of China's civil servant incentive mechanism is discussed; Finally, to our country civil servant incentive mechanism and future development, put forward the improving Suggestions.Key words: Civil servants; Incentive mechanism, Performance eval

5、uation; supervisionII完善我國公務員激勵機制的對策研究引言激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有著直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。國家公務員激勵機制是激勵廣大公務員實現(xiàn)共同的行政目標的重要保障。在我國公務員制度的建立過程中，原有的干部激勵機制正日趨失去其強大作用，與此同時卻沒有及時地建立起新的完善的公務員激勵機制，缺乏一套行之有效的公務員激勵機制，使得公務員的激勵難以產(chǎn)生預期的效果。一、我國公務員激勵機制的主要方式和必要性根據(jù)我國國家公務員暫

6、行條例規(guī)定，考錄范圍為擔任主任科員以下非領導職務的國家公務員，根據(jù)新錄用國家公務員任職定級暫行規(guī)定，考試錄用的級別一般為11-15級，在職位分類中屬中下級。而西方則可直接錄用高級公務員。相比之下，我國的公務員錄用范圍不僅太窄，而且職位低。我國國家公務員暫行條例（1993年發(fā)布）第二十條明確規(guī)定，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績。德：政治思想和道德品質(zhì)；能：基本能力和應變能力；勤：勤奮精神和工作態(tài)度；績：工作實績，實際完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績?？己说牡燃墳閮?yōu)秀，稱職和不稱職三類。在實踐中，目前我國大多部分公務員的考核成績或考核等級，都集

7、中在“ 稱職”這一等。相比與國外的多個考核等級，這十分不利于優(yōu)劣的界定。我國長期以來實行的主要是年資晉升制，即根據(jù)工作年限來決定晉升，這在很大程度上增長了官員的惰性，導致行政效率的下降。建立健全科學、合理、公平激勵機制的必要性。國家行政機關公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監(jiān)控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。人力資源是任何組織發(fā)展的最關鍵的因素。激勵對于國家行政機關至關重要。建立健全科學、合理、公平激勵機制一是調(diào)動公務員積極性的需要；二是公務員實現(xiàn)自身價值的需要；三是適應市場經(jīng)濟發(fā)展，規(guī)范公務員管理的需要。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才

8、能產(chǎn)生凝聚力，國家行政機關才能獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展。二、目前我國公務員激勵機制存在的問題國家公務員激勵管理的過程就是激發(fā)公務員內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實現(xiàn)組織既定的目標和任務。推行國家公務員激勵制度無疑取得了公認的成效。但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。（一）是精神思想情感激勵不到位主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。在實際工作中，一些單位只注重集體教育和批評幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態(tài)掌握得少，不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 不夠重視

9、對公務員的精神激勵，公務員被置于公仆地位，不能明確地追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的人性假設在一定程度上否認了公務員首先是一個獨立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務員對此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會被認為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為公務員的一種負擔，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產(chǎn)生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。1（二）競爭激勵存在諸多不足近幾年

10、我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補充的完善。在現(xiàn)在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結果沒有真正與公務員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。公務員競爭激勵機制已初步確立，但是仍然存在諸多不足。公務員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務員缺少競爭壓力，公務員隊伍“能進不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。論資排輩現(xiàn)象依然嚴重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，有些能力平平的人卻因為機緣關系獲得升遷，有能力的人反而受制于年齡、級別、職

11、位空缺情況等因素。選拔干部中存在非正當競爭問題?！坝缮贁?shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時有發(fā)生。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時動議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人問題上不是從國家利益、人民利益出發(fā)，而是從個人私利出發(fā)，選拔自己的人；在選人用人問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受賄賂，買官賣官等等。而正在全力推行的“競爭上崗”，沒有一個明確的規(guī)定，什么樣的崗位應該拿出來競爭，什么樣的人可以參加競爭，約束太多，操作不規(guī)范，“競爭上崗”有時淪為領導排斥異己的“正當”手段，在這種情況下，與領導關系的好壞成為競爭成功的關鍵。（三）物質(zhì)激勵少，務晉升結構不合理

12、隨著市場經(jīng)濟體制的確立，我國公務員工資開始與市場接軌，經(jīng)過多次的公務員加薪，我國公務員的收入也越來越具有吸引力。但是，從目前來看，我國在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學完善的薪酬制度。我國公務員實行的是職級工資制，其工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資構成，而在公務員的收入中，還包括獎金、津貼等，這些構成的比例不合理。不同地區(qū)的公務員收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務、不同級別公務員的收入?yún)s沒有明顯差別。比如在廣州，除了國稅等少數(shù)幾個部門外，大部分政府部門的工資都有一個統(tǒng)一

13、的標準，相同級別不同部門的工資基本是一樣的；不同級別的公務員工資相差幅度不大，沒有很好地體現(xiàn)責酬相符的原則?，F(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務員的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動公務員的積極性。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務員該待崗學習的不待崗學習。這樣，不僅工作能力差的公務員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務員影響很大，同時也不利于調(diào)動公務員的積極性。  三、存

14、在問題的原因分析造成目前我國公務員激勵機制存在諸多問題的原因是多方面的，需要從一個系統(tǒng)的角度來分析。（一）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱2以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢耍^分強調(diào)人適應工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時，它只重

15、視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務員自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的公務員離開隊伍。最近，包括原溫州市副市長吳敏一在內(nèi)的下海官員在解釋他們下海的原因時都無一例外地表示：“要尋找更大的舞臺?！边@也從一個側(cè)面反映了我國公務員管理中人力資源管理理念的薄弱導致人才的流失。（二）尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎，行政組織的文化也對實現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。行政組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我

16、國，公務員對政府缺乏一種認同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。行政文化的不足，使政府部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，政府部門人心渙散，遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置政府全局、社會全體于不顧。而榮譽感的異常凸顯，則造成公務員高高在上的姿態(tài)，工作態(tài)度惡劣，辦事拖拉等現(xiàn)象由此產(chǎn)生，同時也使一些公務員產(chǎn)生滿足情緒，不愿繼續(xù)學習深造，進行有創(chuàng)新性的工作。（三）晉升制度、考核制度等配套制度建設滯后要使激勵機制發(fā)揮應有作用

17、，需要一系列配套的制度來保證其良好運作，而我國在公務員晉升制度、考核制度建設等方面的滯后，嚴重影響了公務員激勵機制作用的發(fā)揮。首先，現(xiàn)有的公務員職務晉升制度還遠未達到穩(wěn)定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務員職務晉升取決于公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導致級別

18、晉升受阻，導致公務員的期望大于現(xiàn)實，影響公務員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。其次，我國公務員考核制度不完善，可操作性不強。國家公務員暫行條例和國家公務員考核暫行規(guī)定，把“領導與群眾相結合，平時與定期相結合”作為考核國家公務員的兩種基本方法?？己朔绞竭^于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個別領導的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映凡此種種，往往使考核結果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。此外，公務員工資制度由于沒能很

19、好地與績效掛鉤，不能全面反映公務員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務員激勵機制難以有效發(fā)揮。三、完善公務員激勵機制的對策建立健全國家行政機關公務員激勵機制的出發(fā)點是堅持以人為本，構建社會主義和諧社會，滿足公務員個人的需要；建立健全國家行政機關公務員激勵機制的長遠目標是使國家行政機關的行為目標與任務和員工的個人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高國家行政機關的工作效率和個人對職業(yè)的滿足程度；建立健全國家行政機關公務員激勵機制的核心是建立完善合理的薪酬制度；建立健全國家行政機關公務員激勵機制要遵循效率和公平的原則。效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟體制下的分配制度首先應遵循的原則。缺少這兩個要素的任何一

20、個因素的激勵機制都不是好的激勵機制。如何建立健全國家行政機關公務員激勵機制呢，我們認為必須從五個方面著手：（一）樹立“以人為本”的管理思想3管理者應以正面的自然的激勵和公務員自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率，以人為中心，實施人本管理。針對公務員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對公務員的培訓工作。同時，借助通訊技術的發(fā)達和日益完善，加強政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務員參與決策，調(diào)動其積極性。要建立能者上、庸者下、以人為本、用人唯才的用

21、人機制。（二）實行競爭上崗制度公務員考試錄用的核心要堅持公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的人員,并按照 德才兼?zhèn)涞臉藴蕮駜?yōu)錄用，對新錄用的國家公務員，要實行試用期制度。政府機關新進人員，要實行面向社會的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優(yōu)秀人才進入公務員隊伍。但是我們應該看到這樣一個事實，在縣級政府機關中，一些人一旦進入公務員隊伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機會。在縣級基層，副處級以上的職位沒有幾個，科局級公務員的職數(shù)也屈指可數(shù)，極大多數(shù)的公務員只能做科員，即使擔任了中層干部也

22、只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機關工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負難以實現(xiàn)，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會影響到工作熱情。因此，必須堅決實行競爭上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優(yōu)秀人才在公開、平等、競爭擇優(yōu)中能夠脫穎而出。對于工作能力一般，工作業(yè)績不顯著的人員，必須通過競爭使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來擔任領導職務的公務員，其知識面和工作能力以開拓精神都已不能適應新形勢的要求，每天上班一張報紙一杯茶，樂得清閑，而單位領導又認為也只有這些老同志經(jīng)驗豐富，只有這些人才能勝任這些領導的崗位，而對一些長年默

23、默地在基層工作的年輕干部即使是有知識、有才華、有工作干勁，但領導總是放心不下讓這些年青人擔任中層領導的職務，而導致一些股、所長職位長期被一些穩(wěn)重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進心，有能力的年輕干部產(chǎn)生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會極大地打擊年青有為的公務員的工作熱情和積極性，也會嚴重地影響到整個工商系統(tǒng)工作更快更好發(fā)展的進程。事實證明，大膽創(chuàng)新用人機制，就能使各項工作快速發(fā)展并取得更好的成績。  （三）實行考核獎懲制度  考核在整個激勵機制中占據(jù)著關鍵性的位置。對公務員的考核重點是考績。因為“績”是成果、效率、效益的統(tǒng)一體。工作實績是國家公務員對社

24、會的貢獻，是由勞動轉(zhuǎn)化和凝結的成果。衡量公務員的勞動，要看轉(zhuǎn)化和凝結為成果的有效勞動量。“績”是對國家公務員“德、能、勤、績”的整體檢驗?！暗隆笔恰翱儭钡谋ＷC，“能”是“績”的基礎，“勤”是“績”的條件。所以“績”是“德、能、勤、績”的集中體現(xiàn)和綜合結果，是檢驗公務員的最佳角度。對公務員的德、能、勤、績進行評價，平時考核與年終考核相結合，并將考核結果與獎懲包括工資、職務升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，建立起晉級增資機制，使“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象真正得以改變，連續(xù)3年被評為優(yōu)秀的晉升一檔工資，使考核的獎優(yōu)罰劣功能能夠得到發(fā)揮。這確實是一個很好的制度，但是我們不難發(fā)現(xiàn)在實際操作中存在一些問

25、題。一是平時考核在大多數(shù)的單位都是有名無實，也沒有具體的考核方案和量化評價指標；二是年終考核往往也是走過場，開個會通過一下個人總結而已；三是“優(yōu)秀”的比例偏低，應該說廣大的公務員都是勤勤懇懇、任勞任怨、盡心盡職的?！胺Q職”只是對一個人工作的認可，而不是褒揚，起不到調(diào)動積極性的作用。因此，建議在“優(yōu)秀”與“稱職”之間再增加一個過渡檔次，可定為“優(yōu)良”或“良好”比較合理。建議年終考核要嚴格按照標準和程序進行。評選應采用比較民主，可以自由表達意志的無記名投票方式，以得到比較公正的結果。領導干部的評選應與普通公務員分別進行，防止領導人員擠占優(yōu)秀名額。（四）從監(jiān)督制度入手，完善我國公務員激勵制度4首先，

26、公務員的獎勵應該公開，加強獎勵監(jiān)督。目前法律法規(guī)對公務員獎勵的事中監(jiān)督，即評獎過程的監(jiān)督?jīng)]有做出規(guī)定。雖然法律規(guī)定了獎勵撤銷制度，明確了撤銷情形，但是僅僅從受獎者可能違法的角度進行規(guī)范，而對于授獎者的違法行為沒有進行法律規(guī)制。同時對于撤銷獎勵只規(guī)定了撤銷機關、撤銷后果，沒有進一步規(guī)定撤銷時限、撤銷方式、如何監(jiān)督撤銷權的行使過程等內(nèi)容。為了保證獎勵的公正性，我們應該賦予其他競爭者和社會公眾異議權，評獎中應當條件公開，名額公開，程序公開，事跡公開來讓競爭者和公眾監(jiān)督，在評獎中，要有專人負責監(jiān)督，處理公眾的反饋信息，對于有決定權的人要嚴格監(jiān)督，讓他成為公眾和輿論監(jiān)督的焦點不敢貪污受賄，是公務員的公平

27、感增加，從而增加公務吉利的效果。其次，調(diào)整監(jiān)督思路，深化競爭監(jiān)督制度。公務員的競爭是一個系統(tǒng)性的活動，在我國公務員的競爭監(jiān)督多是在競爭中進行，而對于競爭的前期控制，后期控制以及全程反饋很少甚至是不監(jiān)督，使得競爭監(jiān)督漏洞百出。因此，為了增加對公務員的競爭監(jiān)督，我們應該做好競爭的前期控制、事中控制、后期控制和全程反饋這四個環(huán)節(jié)的任何一個環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)中，我們可以在競爭監(jiān)督中引入先進的儀器，保證監(jiān)督手段的科學，制度的透明、公開，同時充分發(fā)揮公眾和新聞輿論部門和競爭者的作用，賦予他們廣泛的監(jiān)督權，對公開的內(nèi)容、方式、時間、程序以及接受監(jiān)督的方式也應當明確，只有通過這些方法才能使公務員在公開、公正的環(huán)境里競爭，才能使他們得到真正的競爭激勵，調(diào)動他們工作的積極性。（五）優(yōu)化晉升制度，完善我國公務員激勵制度要增加公務員的職務晉升的競爭性。我國應該建立競爭性考試考核制度，推行競爭上崗、公開選拔等方式，