中西方公司治理理論綜述

1、中西方公司治理理論綜述    【內(nèi)容提要】建立和完善公司治理結(jié)構(gòu)，是國企公司化改革的核心所在，也是中國經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域的一個熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。在梳理與借鑒中西方公司治理理論基礎(chǔ)上，探討對我國公司制改革實踐的指導(dǎo)意義?！居⑽恼縏he Structure of Corporate governance is a Problem in the economic field in china,and also is the center of state-owned reform.Guiding by the modern throries of Corporat

2、e governance.in west,It provides a series of practical ways and theoretical measures for Chinese corporate reform.【關(guān) 鍵 詞】公司治理結(jié)構(gòu)/股東治理模式/剩余索取權(quán)/人力資本所有者Corporate governance/siockholder Corporate governance/residual claim/human capital proprietor【 正 文】中圖分類號 F271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1001-7348(2001)05-114-021 公司治

3、理結(jié)構(gòu)內(nèi)涵公司治理結(jié)構(gòu)概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)中的時間是80年代中期，迄今為止，國內(nèi)外文獻(xiàn)中關(guān)于什么是公司治理，并沒有統(tǒng)一的解釋，從不同角度給出的定義歸納起來，可以分成以下幾類：(1)制度安排學(xué)說斯坦福大學(xué)教授錢穎一在他的中國的公司治理結(jié)構(gòu)改革和融資改革一文中也說：“在經(jīng)濟(jì)學(xué)家看來，公司治理結(jié)構(gòu)是一套制度安排，用于支配若干在企業(yè)中有重大利害關(guān)系的團(tuán)體投資者、經(jīng)理人員、職工之間的關(guān)系，并從這種聯(lián)盟中實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益。公司治理結(jié)構(gòu)包括：如何配置和行使控制權(quán)；如何評價和監(jiān)督董事會、經(jīng)理人員和員工；如何設(shè)計和實施激勵機(jī)制。一般而言，良好的公司治理結(jié)構(gòu)利用這些制度安排和互補(bǔ)性質(zhì)，并選擇一種結(jié)構(gòu)來降低代理人成

4、本。近期的研究大多集中于投資者（外部人）如何監(jiān)督約束經(jīng)理（內(nèi)部人）。中國經(jīng)濟(jì)學(xué)者胡汝銀在他的中國需要公司管治革命一文中認(rèn)為，公司管治（即公司治理結(jié)構(gòu)）是董事和高級經(jīng)理人員為了股東、職員、顧客、供應(yīng)商及提供間接融資的金融機(jī)構(gòu)的利益而管理和控制公司的一種制度和方法。(2)組織結(jié)構(gòu)學(xué)說中國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉在他的現(xiàn)代公司與企業(yè)改革一文中指出：“所謂公司治理結(jié)構(gòu)，是指由所有者、革委會和高級執(zhí)行人員即高級經(jīng)理人員3者組成的一種組織結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，上述3者形成一定的制衡關(guān)系。通過這一結(jié)構(gòu)，所有者將自己的資產(chǎn)交由公司董事會托管；公司董事會是公司的最高決策機(jī)構(gòu)，擁有對高級經(jīng)理人員的聘用、獎懲以及解雇權(quán)

5、；高級經(jīng)理人員受雇于董事會，組成董事會領(lǐng)導(dǎo)下的執(zhí)行機(jī)構(gòu)（這實際上是標(biāo)準(zhǔn)的狹義的公司治理結(jié)構(gòu)定義）。中國大部分經(jīng)濟(jì)學(xué)者都持此種觀點(diǎn)，例如陳清泰在他的建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向一文中認(rèn)為現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)就是形成這樣的機(jī)制：所有者通過法定形式進(jìn)入企業(yè)行使職能，通過企業(yè)內(nèi)的權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，保障所有者對企業(yè)的最終控制權(quán)，形成所有者、經(jīng)營者和勞動者之間的激勵和制衡機(jī)制，建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)體制、決策程序和責(zé)任制度，使3者的權(quán)利得到保障、行為受到約束。且此種觀點(diǎn)與十五屆四中全會黨的文件完全一致：中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定中明確說明：公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司制的

6、核心。要明確股東會、董事會、監(jiān)督會和經(jīng)理層的職責(zé)，形成各司其職、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，有效制衡的公司法人治理。所有者對企業(yè)擁有最終控制權(quán)。董事會要維護(hù)出資人權(quán)益，對股東會負(fù)責(zé)，董事會對公司的發(fā)展目標(biāo)和重大經(jīng)營活動作出決策，聘任經(jīng)營者，并對經(jīng)營者的業(yè)績進(jìn)行考核和評價。發(fā)揮監(jiān)事會對企業(yè)財務(wù)和董事、經(jīng)營者行為的監(jiān)督作用。(3)控制決策學(xué)說奧利弗·哈特在英國經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志上發(fā)表文章認(rèn)為：“治理結(jié)構(gòu)被看作一個決策機(jī)制，而這些決策在初始合約中沒有明確地設(shè)定。更確切地說，治理結(jié)構(gòu)分配公司非人力資本的剩余控制權(quán)，即資產(chǎn)使用權(quán)如果在初始合約中沒有詳細(xì)設(shè)定的話，治理結(jié)構(gòu)將決定其將如何使用。”中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎在他的企業(yè)

7、理論與中國企業(yè)改革一文中認(rèn)為：有效的公司治理結(jié)構(gòu)在于剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)應(yīng)當(dāng)盡可能地對應(yīng)，既擁有剩余索取權(quán)和承擔(dān)風(fēng)險的人應(yīng)當(dāng)擁有控制權(quán)；或者反之，擁有控制權(quán)風(fēng)險的人承擔(dān)風(fēng)險。公司治理結(jié)構(gòu)有多種定義，多種內(nèi)涵，前文從不同角度給出了治理結(jié)構(gòu)的不同表述。吸取西方公司治理理論的成果，結(jié)合我國實踐，概括起來說，公司治理結(jié)構(gòu)是建立在出資者所有權(quán)與法人財產(chǎn)權(quán)分離的基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)外部的股東會、董事會、監(jiān)事會及經(jīng)理層及其它利益相關(guān)者之間的權(quán)利制衡機(jī)制、激勵約束機(jī)制及市場機(jī)制的一種制度安排。具體來說，公司治理結(jié)構(gòu)既是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系、契約關(guān)系，又是一種權(quán)利的制衡機(jī)制。2 西方兩種治理模式分析：股東治理模式與利益相關(guān)

8、者（或人力資本治理模式）治理模式公司治理模式是用以處理不同利益集團(tuán)即股東、債權(quán)人、管理人、員工和社區(qū)之間的利益格局關(guān)系，實現(xiàn)一定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的制度安排。關(guān)于公司治理模式爭論，在西方經(jīng)久不衰，其核心就是“傳統(tǒng)的”、“股東治理模式”和“新興的”、“利益相關(guān)者治理模式”或者目標(biāo)利益優(yōu)先的問題。按照股東治理模式，作為股東代理人總經(jīng)理（或董事會），必須以股東價值最大化作為企業(yè)經(jīng)營的唯一目標(biāo)和行為準(zhǔn)則；而利益相關(guān)者理論認(rèn)為，現(xiàn)代公司不僅歸股東所有，其他利益相關(guān)者實際上也為公司進(jìn)行了投資（如員工進(jìn)行了人力資本投資）。在考慮了相關(guān)者的利益以后，企業(yè)就形成了一個不可分割的整體。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)就應(yīng)該是企業(yè)整體價值最大

9、化的多重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會目標(biāo)，而不應(yīng)該只是簡單化地以鳳東利益至上的單一目標(biāo)。經(jīng)營目標(biāo)之爭，其實質(zhì)就是股東還是利益相關(guān)者是企業(yè)的所有者，即在企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)中誰擁有企業(yè)的最終決策權(quán)，誰承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營不善的損失與風(fēng)險。這也就是企業(yè)理論上所討論的誰擁有企業(yè)，誰是企業(yè)經(jīng)營的剩余控制和剩余索取的問題?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是由一系列的不完備的契約組成的(anincomplete contract)。由于信息的不對稱，未來風(fēng)險與收益的不確定性，要使所有企業(yè)成員都得到固定的合同收入是不可能的。這就是剩余索取權(quán)(residual claim)的由來。同樣，因為進(jìn)入企業(yè)契約的不完備，未來世界的不確定性，當(dāng)實際狀態(tài)出現(xiàn)

10、時，必須有人決定如何填補(bǔ)契約中存在的“漏洞”，這就是剩余控制權(quán)(residual Control)。誰擁有剩余索取權(quán)、剩余控制權(quán)，誰就是企業(yè)的所有者，企業(yè)的目標(biāo)就應(yīng)該為其制定。        投入資本的股東，本身就具有這種特性，貨幣資本具有普遍性、穩(wěn)定性和任意可分割性，因而具有承擔(dān)風(fēng)險的能力。而相比之下利益相關(guān)者（以人力資本所有者為代表），有一些學(xué)者從知識經(jīng)濟(jì)理論出發(fā)，認(rèn)為依據(jù)人力資本正在成為財富創(chuàng)造核心動力的推理以及現(xiàn)實中人力資本作用和待遇不斷提高的種種現(xiàn)象來證明人力資本重要性和人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)的理由

11、。用人力資本與其所有者的不可分離性向資本雇傭勞動提出質(zhì)疑。作者認(rèn)為進(jìn)入企業(yè)的各種要素：人力資本所有者與非人力資本所有者在理論上具有平等權(quán)利獲取和行使剩余控制權(quán)，但現(xiàn)實是人力資本所有者的先天特征：人的健康、體力、經(jīng)驗、生產(chǎn)知識、技能和其他精神存量的所有權(quán)只能不可分地屬于其載體，這個載體必須是人，而且必須是活生生的個人。即人力資本與其所有者不可分離性導(dǎo)致人力資本所有者不具備承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營最終風(fēng)險義務(wù)的能力。經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理早已證明：天下沒有免費(fèi)的午餐，沒有無義務(wù)的權(quán)利，權(quán)利與義務(wù)的對稱性表明人力資本所有者無法擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。理由如下：首先，人力資本不具有抵押功能。人力資本與非人力資本一個很

12、大的不同在于人力資本與其所有者的不可分離性。人力資本所有者將其人力資本投入到一個特定的行業(yè)或企業(yè)之后，其所作的承諾可信賴性遠(yuǎn)比不上非人力資本所有者（股東）所作的承諾。因為非人力資本具有天生的抵押功能，而人力資本所有者在企業(yè)經(jīng)營失敗時，人力資本所有者除有自身人力資本外別無他長，受現(xiàn)實法律制約，無法對人力資本所有者活生生的個人，進(jìn)行拍賣、轉(zhuǎn)換、變現(xiàn)或抵押，也就喪失了承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的能力。其次，人力資本專用性決定了其價值難以判斷。為特定交易或合約服務(wù)而投入的資產(chǎn)具有專用性。人力資本的專用性特征是指工作中有些人才具有某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定的信息。人力資本專用性使得人力資本不能象非人力資

13、本那樣可以在靜態(tài)下用貨幣加以度量，其價值隨時、空的變化，對不同人或企業(yè)來說不是唯一的，甚至大相徑庭。由于其價值最難以度量及受人才市場不完善的制約，很難顯示真實的人力資本價格。因此，價值量的不穩(wěn)定也阻礙了人力資本所有者承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險的能力。以上論述表明，非人力資本所有者股東，是企業(yè)的所有者，而人力資本所有者，只能作為雇員。我們認(rèn)為，企業(yè)是非人力資本所有者股東的企業(yè)，股東擁有剩余收益權(quán)和剩余控制權(quán)，承擔(dān)經(jīng)營的不確定性風(fēng)險。而人力資本所有者一般情況下不承擔(dān)經(jīng)營的邊際風(fēng)險，收入也比較固定。因此，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)就應(yīng)該為非人力資本所有者股東制定，就應(yīng)該維護(hù)股東的利益。誠然，股東利益至上會帶來非人力資本所有者

14、員工的失業(yè)，供應(yīng)商的中斷等利益相關(guān)者的利益損失。但這些完全可以依靠法規(guī)和社會保障體系的健全來解決，而不應(yīng)該在企業(yè)這個層次來探討。3 實踐指導(dǎo)意義研究西方公司治理結(jié)構(gòu)和模式，是為了更好地探索我國國企公司化改造的過程。從復(fù)雜的治理理論與多變的治理模式中，我們可以看出，求得一劑藥方，置之四海而皆準(zhǔn)是不可能的。首先，公司治理結(jié)構(gòu)是競爭的市場機(jī)制實現(xiàn)外部（或間接）的控制與“三會四權(quán)”（或其他治理形式）權(quán)力制衡與約束實現(xiàn)內(nèi)部（或直接）的有機(jī)整體。從現(xiàn)有文獻(xiàn)上看，國內(nèi)大部分學(xué)者的研究側(cè)重于內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)如何設(shè)置，權(quán)力如何配置，激勵與約束如何安排，而把競爭的外部市場，（如產(chǎn)品市場、經(jīng)理人員市場、平均利潤率形成等

15、）看成是配套改革，在作者看來，公司治理結(jié)構(gòu)是內(nèi)外部治理機(jī)制的有機(jī)組合，缺一不可，不能把外部治理機(jī)制的完善看成是配套措施而放置公司治理結(jié)構(gòu)整體改革之外。第二，在學(xué)習(xí)、借鑒西方公司治理結(jié)構(gòu)之時，不能盲目照搬照抄，前蘇聯(lián)與東歐在轉(zhuǎn)軌時完全套用西方的作法，出現(xiàn)的問題是明顯的，損失是慘重的。一種制度的變遷，并不是一蹴而就的，特別是非正式制度的變遷，其潛在的改革成本是巨大的。所以，中國在設(shè)計公司治理模式的時候，一定得考慮到中國的國情，那種完全西化的“拿來主義”或“拼裝組合”的思想是要不得的。第三，中國公司治理結(jié)構(gòu)需要多種多樣的模式，不能搞一刀切。這不僅因為中國是一個大國，各地區(qū)、各行業(yè)有很大差異，而且因為

16、在中國的環(huán)境下進(jìn)行企業(yè)改革沒有先例可循，必須進(jìn)行大范圍的試驗（中國的改革實踐也證明了這一點(diǎn)）。即使在資本主義經(jīng)濟(jì)中也能看得到，不同國家之間和一國內(nèi)的企業(yè)組織都非常不同，例如英美主要是股東治理模式，德日主要是利益相關(guān)者治理模式，且一國在不同時期，治理結(jié)構(gòu)上也有變化。中國企業(yè)改革最危險的政策可能是推進(jìn)一種特定的范式（由法律規(guī)定的、或領(lǐng)導(dǎo)人肯定的），并且是強(qiáng)制的。         投入資本的股東，本身就具有這種特性，貨幣資本具有普遍性、穩(wěn)定性和任意可分割性，因而具有承擔(dān)風(fēng)險的能力。而相比之下利益相關(guān)者（以人力資

17、本所有者為代表），有一些學(xué)者從知識經(jīng)濟(jì)理論出發(fā)，認(rèn)為依據(jù)人力資本正在成為財富創(chuàng)造核心動力的推理以及現(xiàn)實中人力資本作用和待遇不斷提高的種種現(xiàn)象來證明人力資本重要性和人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)的理由。用人力資本與其所有者的不可分離性向資本雇傭勞動提出質(zhì)疑。作者認(rèn)為進(jìn)入企業(yè)的各種要素：人力資本所有者與非人力資本所有者在理論上具有平等權(quán)利獲取和行使剩余控制權(quán)，但現(xiàn)實是人力資本所有者的先天特征：人的健康、體力、經(jīng)驗、生產(chǎn)知識、技能和其他精神存量的所有權(quán)只能不可分地屬于其載體，這個載體必須是人，而且必須是活生生的個人。即人力資本與其所有者不可分離性導(dǎo)致人力資本所有者不具備承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營最終風(fēng)險義務(wù)的能力。

18、經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理早已證明：天下沒有免費(fèi)的午餐，沒有無義務(wù)的權(quán)利，權(quán)利與義務(wù)的對稱性表明人力資本所有者無法擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。理由如下：首先，人力資本不具有抵押功能。人力資本與非人力資本一個很大的不同在于人力資本與其所有者的不可分離性。人力資本所有者將其人力資本投入到一個特定的行業(yè)或企業(yè)之后，其所作的承諾可信賴性遠(yuǎn)比不上非人力資本所有者（股東）所作的承諾。因為非人力資本具有天生的抵押功能，而人力資本所有者在企業(yè)經(jīng)營失敗時，人力資本所有者除有自身人力資本外別無他長，受現(xiàn)實法律制約，無法對人力資本所有者活生生的個人，進(jìn)行拍賣、轉(zhuǎn)換、變現(xiàn)或抵押，也就喪失了承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的能力。其次，人力資本專

19、用性決定了其價值難以判斷。為特定交易或合約服務(wù)而投入的資產(chǎn)具有專用性。人力資本的專用性特征是指工作中有些人才具有某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定的信息。人力資本專用性使得人力資本不能象非人力資本那樣可以在靜態(tài)下用貨幣加以度量，其價值隨時、空的變化，對不同人或企業(yè)來說不是唯一的，甚至大相徑庭。由于其價值最難以度量及受人才市場不完善的制約，很難顯示真實的人力資本價格。因此，價值量的不穩(wěn)定也阻礙了人力資本所有者承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險的能力。以上論述表明，非人力資本所有者股東，是企業(yè)的所有者，而人力資本所有者，只能作為雇員。我們認(rèn)為，企業(yè)是非人力資本所有者股東的企業(yè)，股東擁有剩余收益權(quán)和剩余控制權(quán)，承擔(dān)經(jīng)營的不確定性風(fēng)險。而人力資本所有者一般情況下不承擔(dān)經(jīng)營的邊際風(fēng)險，收入也比較固定。因此，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)就應(yīng)該為非人力資本所有者股東制定，就應(yīng)該維護(hù)股東的利益。誠然，股東利益至上會帶來非人力資本所有者員工的失業(yè)，供應(yīng)商的中斷等利益相關(guān)者的利益損失。但這些完全可以依靠法規(guī)和社會保障體系的健全來解決，而不應(yīng)該在企業(yè)這個層次來探討。3 實踐指導(dǎo)意義研究西方公司治理結(jié)構(gòu)和模式，是為了更好地探索我國國企公司化改造的過程。從復(fù)雜的治理理論與多變的治理模式中，我們可以看出，求得一劑藥方，置之四海而皆準(zhǔn)是不可能的。首先，公司治理結(jié)構(gòu)是競爭的市場機(jī)制實現(xiàn)