劉永茂：人力資源管理發(fā)展歷程-中華講師網(wǎng)

1、人力資源管理發(fā)展歷程和基礎(chǔ)理論劉永茂2014年7月找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺課程提要人力資源思想發(fā)展的三個階段改革開放30年來的歷程人力資源管理的傳統(tǒng)與現(xiàn)代國外的一些人力資源管理實踐人力資源管理理論與創(chuàng)新戰(zhàn)略性人力資源管理找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源思想發(fā)展的三個階段西方的人力資源管理演變過程大致可以劃分為五個階段。與上述發(fā)展階段相對應(yīng)，產(chǎn)生了員工是“經(jīng)濟人”、“社會人”、“行為人”和“自我實現(xiàn)人”等不同的人性假設(shè)，西方人力資源管理理論也完成了從古典管理流派到現(xiàn)代管理流派的轉(zhuǎn)變，從科學(xué)管理到人本管理的系列轉(zhuǎn)變。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最

2、大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源思想發(fā)展的三個階段“科學(xué)管理實驗科學(xué)管理實驗”與科學(xué)管理理論與科學(xué)管理理論代表人物：泰勒 “科學(xué)管理之父”背景：剝削被剝削 破壞、怠工解雇、處罰措施：精神革命（分配盈余增加盈余） 時動研究意義：實驗式研究方法 完成任務(wù)的最有效率流程與方法 人的因素（員工行為勞資合作） 技術(shù)經(jīng)濟系統(tǒng) 一個內(nèi)在的人；一個影響了流水線生產(chǎn)方式產(chǎn)生的人；一個被社會主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業(yè)化進程的人。一個由于視力被迫輟學(xué)的人；一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現(xiàn)代管理學(xué)者不斷批判的人。 堅持了競爭原則和以人為本原則。找講師，

3、就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源思想發(fā)展的三個階段“霍桑實驗霍桑實驗”與社會人管理理論與社會人管理理論代表人物：梅奧 行為科學(xué)奠基人背景：效率及影響效率的外在因素 員工行為后面的動力 措施：影響效率的是員工心理、態(tài)度、動機、人際環(huán)境因素意義：社會人 社會系統(tǒng) 社會心理因素 非正式組織 人際關(guān)系學(xué)說 需要層次理論、雙因素理論、強化理論、期望理論，以及xY理論、“超Y理論”、z理論等 人力資源是第一資源。 美國 1880-1949 出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病

4、理學(xué)，對精神上的不正常現(xiàn)象進行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。 1922年在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源思想發(fā)展的三個階段“職業(yè)生涯管理實驗職業(yè)生涯管理實驗”與職業(yè)系留點理論（職業(yè)錨）與職業(yè)系留點理論（職業(yè)錨）代表人物：施恩 “科學(xué)管理之父”背景：職業(yè)動力措施：職業(yè)生涯實驗 MIT管理學(xué)院的44名男性畢業(yè)生進行了長達13年左右的縱向跟蹤研究意義：物人 行為職業(yè) 指揮、控制支持、合作 鼓勵自我激勵（工作自身的激勵） 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源思想發(fā)

5、展的三個階段人力或員工視作企業(yè)的核心資源人力或員工視作企業(yè)的核心資源人或者員工的全面發(fā)展人或者員工的全面發(fā)展成為企業(yè)的內(nèi)在目標(biāo)。成為企業(yè)的內(nèi)在目標(biāo)。在實踐中，管理者采用什么管理策略對員工進行管理和激在實踐中，管理者采用什么管理策略對員工進行管理和激勵，不僅僅是一個技術(shù)或方法問題，其背后反映的實質(zhì)是勵，不僅僅是一個技術(shù)或方法問題，其背后反映的實質(zhì)是管理人員對人性的看法和信念，即每一種管理決策或管理管理人員對人性的看法和信念，即每一種管理決策或管理行為都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為思想基礎(chǔ)。行為都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為思想基礎(chǔ)。人力資源管理實踐要結(jié)合實際。人力資源管理實踐要結(jié)合實際。 找講師

6、，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺改革開放30年來的歷程中國改革開放30年來的人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了理念導(dǎo)人、實踐探索、系統(tǒng)深化的過程。20世紀(jì)80年代前，中國基本處于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的“勞動人事管理”階段。從80年代中后期開始，“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國，但人力資源管理實踐尚未大規(guī)模地應(yīng)用。20世紀(jì)90年代中后期，人力資源管理實踐在中國開始得到普遍運用，但企業(yè)管理體制和勞動力市場經(jīng)濟體制的改革尚不能夠有力地支持現(xiàn)代人力資源管理制度規(guī)章的建立和健全。21世紀(jì)后，人力資源管理改革進一步深化。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺改革開放30年來的歷程1.1

7、.人力資源管理理念的導(dǎo)入期人力資源管理理念的導(dǎo)入期 勞動者只是生產(chǎn)關(guān)系的主體，而非和土地、資本等其他資源一樣被看作是生產(chǎn)力的基本要素。2.2.人力資源管理的探索期人力資源管理的探索期 試圖從招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬等方面完善人力資源管理實踐的各項職能，此階段還主要停留在分配方式的改革的層面上。3.3.人力資源管理的系統(tǒng)深化期人力資源管理的系統(tǒng)深化期 人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源管理的傳統(tǒng)與現(xiàn)代傳統(tǒng)人事

8、管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和?，F(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國

9、最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源管理的傳統(tǒng)與現(xiàn)代相同：相同：管理目的有相同性（組織目標(biāo)）管理任務(wù)有相同性（工作內(nèi)容）管理對象有相同性（人與人、人與事）區(qū)別：區(qū)別：管理觀念不同（工具Vs資源）管理模式不同（被動反映Vs主動開發(fā)）管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同（進管出Vs人為本）管理地位不同（功能性部門、執(zhí)行、操作Vs戰(zhàn)略部門、決策層、運作層）管理對創(chuàng)新的重視不同（事的需要Vs人的特長）找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺國外的一些人力資源管理實踐找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺國外的一些人力資源管理實踐找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源管理理

10、論與創(chuàng)新人力資源管理理論的重點是對高度動態(tài)不確定性環(huán)境的積人力資源管理理論的重點是對高度動態(tài)不確定性環(huán)境的積極反應(yīng)。極反應(yīng)。五個理論方向：五個理論方向： 1.管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究 2.員工敬業(yè)度研究 3.工作家庭沖突研究 4.雇傭關(guān)系研究 5.跨文化管理研究找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源管理理論與創(chuàng)新管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究特定行業(yè)職位勝任素質(zhì)研究（集中在政治、商業(yè)、教育等行業(yè)）職業(yè)化勝任素質(zhì)研究（具有較高勝任素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人）勝任素質(zhì)的有效測評（提升組織的競爭優(yōu)勢、創(chuàng)新能力和工作績效）找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人

11、力資源管理理論與創(chuàng)新員工敬業(yè)度研究員工敬業(yè)度研究 仍然處在理論探索階段，對員工敬業(yè)度的定義和內(nèi)容仍然缺乏共識，普遍認(rèn)為員工敬業(yè)度在組織中具有積極產(chǎn)出，包括提高生產(chǎn)率、利潤率、員工安全感、員工健康水平以及員工繼續(xù)投入工作的意愿，降低離職率、缺勤率等。 此外，還進一步確認(rèn)了員工敬業(yè)度能夠?qū)е赂叩念櫩蜐M意度和組織收入，并且在員工敬業(yè)度與組織利潤率之間建立起了直接的聯(lián)系。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源管理理論與創(chuàng)新工作家庭沖突研究工作家庭沖突研究工作家庭沖突研究的理論基礎(chǔ)主要是角色理論、溢出理論、補償理論和邊界理論。工作家庭沖突對個體工作和家庭生活的負(fù)面影響。工作和家庭之

12、間，同樣存在著互利互惠、相互有益的一面，即工作家庭增益。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源管理理論與創(chuàng)新雇傭關(guān)系研究雇傭關(guān)系研究主要理論基礎(chǔ)是社會交換理論和誘因一貢獻模型。應(yīng)對高度動態(tài)、復(fù)雜和不確定的環(huán)境，企業(yè)不再將保持員工的忠誠度和維護工作安全作為雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)，而是將提供富有挑戰(zhàn)性的工作、富有競爭性的薪酬計劃和為員工提供學(xué)習(xí)與發(fā)展機會作為雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源管理理論與創(chuàng)新跨文化管理研究跨文化管理研究如何有效地組織不同文化背景的員工有效工作的研究如何消除多樣化員工隊伍中不同員工之間的文化差異性可能對團隊工作有效性產(chǎn)

13、生的負(fù)面影響找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺戰(zhàn)略性人力資源管理依據(jù)企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的觀點依據(jù)企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的觀點, ,強調(diào)組織持續(xù)競爭強調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這些優(yōu)勢的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這些資源必須是有價值的、稀缺的、難以替代和模仿的資源必須是有價值的、稀缺的、難以替代和模仿的, ,以及以及不易移動的。不易移動的。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺戰(zhàn)略性人力資源管理基于組織運作的靜態(tài)資源理論模型基于組織運作的靜態(tài)資源理論模型角色行為理論匹配于戰(zhàn)略性人力資源管理活動所激發(fā)出來的相應(yīng)角色行為是組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。人力資本理論人力資本具有了稀缺性、價值性、難以替代或仿制性、不易移動性。人力資本理論是從靜態(tài)的角度分析人力資本 ,忽略了員工知識、技能及組織環(huán)境動態(tài)變化的特征。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺戰(zhàn)略性人力資源管理找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師