人力資源管理的心理學(xué)研究概況

1、 人力資源管理的心理學(xué)研究概況本世紀以來，從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾淼霓D(zhuǎn)變，是管理科學(xué)的理論和實踐的一個劃時代的進步。人力資源管理的心理學(xué)問題屬于管理心理學(xué)的研究范疇，管理心理學(xué)在國外心理學(xué)界稱之為工業(yè)-組織心理學(xué)(Industrial & Organizational Psychology)，是心理學(xué)領(lǐng)域的一個新興的重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動和閔斯特伯格（H. Muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)形成的先驅(qū)，而真正推動管理心理學(xué)產(chǎn)生的是1927年由梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實驗”。直至本世紀60年代, 管理心理學(xué)

2、才真正成為一門獨立的學(xué)科分支并被人們廣泛地應(yīng)用，直至70年代末期，才在我國興盛起來。普遍認為，21世紀的人力資源管理心理學(xué)研究將面對的三大課題是：面向全球競爭的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、信息化和跨國公司迅猛發(fā)展帶來的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發(fā)，已經(jīng)成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題，發(fā)展中國家通過引進先進技術(shù)趕上發(fā)達國家的“后發(fā)優(yōu)勢”已不復(fù)存在。各國的競爭更主要表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)高低的競爭。我國雖然是世界上人力資源數(shù)量最多的國家，但是，夠素質(zhì)的、適應(yīng)這種參與全球化競爭要求的人力資源始終是短缺的。因此，系統(tǒng)探討提高員工（包括管理者和職工）素質(zhì)的人力資源開發(fā)理論基礎(chǔ)及其

3、管理對策，是心理科學(xué)和管理科學(xué)研究面臨的重大課題之一。此外，管理科學(xué)本身的發(fā)展也迫切要求心理學(xué)家不斷提供如何適應(yīng)科技進步和社會變化的新知識，因此，需要我們從新的視角，開展人力資源管理的心理學(xué)問題研究。人力資源管理的心理學(xué)研究是從組織、群體和個人的多層次角度，探索人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工的選拔、培訓(xùn)、激勵、安置、績效評價和職業(yè)發(fā)展等方面心理學(xué)理論和方法。本文試圖通過對作者二十多年來在人力資源管理心理學(xué)理論和應(yīng)用探索的介紹，使讀者能從這一特殊視角，了解人力資源管理心理學(xué)研究的某些情況。本文將分為人員培訓(xùn)的心理學(xué)研究、人員選拔的心理學(xué)研究和組織變革的心理學(xué)研究三方面問題進行介紹。1 員工培

4、訓(xùn)的心理學(xué)研究員工培訓(xùn)(personnel training)是人力資源開發(fā)極為重要的問題之一，如果培訓(xùn)需求評價能夠突出培訓(xùn)的重點，在就業(yè)指導(dǎo)中能夠解決心理輔導(dǎo)的方法學(xué)問題，再培訓(xùn)中能夠根據(jù)員工繼續(xù)教育的特殊性，解決相關(guān)的管理問題和培訓(xùn)遷移問題，將有助于培訓(xùn)效率的提高。1.1心智技能模擬培訓(xùn)研究自從八十年代以來，我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的大量工種日漸消失，信息產(chǎn)業(yè)等行業(yè)的就業(yè)需求迅速增長，我國轉(zhuǎn)型企業(yè)面對的最大問題之一是員工不能適應(yīng)設(shè)備現(xiàn)代化的要求。當(dāng)時，國際勞工組織在發(fā)展中國家大力推行MES培訓(xùn)模式和德國的“雙元制”，員工培訓(xùn)其核心是強調(diào)對員工的操作技能（Operational Skill）的系統(tǒng)培訓(xùn)。

5、作者認為，操作技能未必是提高員工整體技術(shù)能力的關(guān)鍵，在自動化程度不斷提高的行業(yè)技術(shù)培訓(xùn)中，應(yīng)突出能制約操作技能質(zhì)量的心智技能的科學(xué)訓(xùn)練。這種研究構(gòu)思源于馮忠良教授的“結(jié)構(gòu)-定向教學(xué)”和前蘇聯(lián)心理學(xué)家加里培林“智力動作按階段形成的”理論。他們認為，心智技能具有內(nèi)隱性、簡縮性的特點，它們往往存在于行業(yè)專家的頭腦之中，需要把專家經(jīng)驗“外化”出來。當(dāng)時，認知心理學(xué)剛剛被介紹到我國，作者從認知心理學(xué)中得到啟發(fā)，就考慮采用口語報告分析技術(shù)來“外化”專家診斷人-機生產(chǎn)活動的問題解決模式。當(dāng)時就提出了“通過專家與物理模型所呈現(xiàn)的問題情境交互作用的過程分析，再建立心理模型”的構(gòu)思，并通過實驗得以驗證。這項應(yīng)用基

6、礎(chǔ)研究是在生產(chǎn)設(shè)備自動化程度較高的北京手表廠進行的，共歷時五年，并逐步把心理模擬的理論模型應(yīng)用于培訓(xùn)實踐中，形成了智能模擬培訓(xùn)模式。此后，將這種心智技能模擬培訓(xùn)法在手表、制糖、機械、鉆井、采油、造紙等行業(yè)進行了跨行業(yè)推廣，為企業(yè)帶來了顯著的經(jīng)濟效益和社會效益，證明了其普遍的應(yīng)用價值。該研究成果先后獲得了1992年國家教委全國優(yōu)秀圖書二等獎、1993年度國家輕工業(yè)部科學(xué)技術(shù)進步二等獎、1994年、1997年兩項石油總公司（部級）科學(xué)技術(shù)進步三等獎，應(yīng)用成果作為技術(shù)專利載入1992年中國技術(shù)成果大全（時勘，1993），還被亞太經(jīng)濟合作組織列為“亞太地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”。1.2職業(yè)指導(dǎo)的心理學(xué)研究我國

7、學(xué)者周寄梅先生20年代在清華學(xué)校開始進行的職業(yè)心理測試工作，可以視為我國職業(yè)指導(dǎo)研究的發(fā)端。改革開放以來，職業(yè)指導(dǎo)工作受到越來越多的關(guān)注，但由于缺乏系統(tǒng)的心理學(xué)理論指導(dǎo)，職業(yè)指導(dǎo)帶有較大的隨意性。九十年代初，作者承擔(dān)了人民教育出版社全國統(tǒng)編職業(yè)指導(dǎo)教材，同時承擔(dān)了全國教育科學(xué)“八五”規(guī)劃教委級重點課題（1992-1996）。通過五年的中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)課的實驗研究，圓滿地完成了課題任務(wù)。這項研究探討了對不同類型中等學(xué)校進行職業(yè)指導(dǎo)的教材結(jié)構(gòu)，編寫并正式出版用于普通高中的職業(yè)指導(dǎo)教材，已被國家教委基礎(chǔ)教育司列為全國高級中學(xué)選修課教材；研制完成了職業(yè)心理測試系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括需求評估、職業(yè)興趣、職業(yè)人

8、格、職業(yè)能力和應(yīng)試焦慮等五個子系統(tǒng)，測試手段由紙筆測試和計算機測試兩種形式組成, 可分別為職業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)和求職者提供服務(wù)；還采用了情境模擬法對提高學(xué)生人際適應(yīng)能力培訓(xùn)規(guī)律進行了探索，在此基礎(chǔ)上，總結(jié)了一套適合中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)的程序、原則和方法（Conyne, Shi 1999）。跨文化比較研究發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境對人的適應(yīng)性學(xué)習(xí)模型的形成有重要影響（Maher, Shi 1999）。1993年開始在全國各省市進行職業(yè)指導(dǎo)課試點，突出職業(yè)指導(dǎo)的職業(yè)道德教材在北京市100余所技工學(xué)校通用,實驗學(xué)校已遍布全國28個省市、360所中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，參加實驗的學(xué)生已達24000人左右。職業(yè)心理測試系統(tǒng)在全國13

9、個省市的職業(yè)指導(dǎo)中心或職業(yè)介紹所進行了試用, 取得了較好的推廣成效。1.3員工再培訓(xùn)管理模式的研究員工再培訓(xùn)活動過程包括分析、設(shè)計、發(fā)展、實施和評價五個階段，其中需求分析（Need Assessment of Training）是培訓(xùn)整體規(guī)劃的關(guān)鍵。為此，我們完成了用于管理的組織分析、任務(wù)分析和人員分析問卷，并解決了基于勝任特征的關(guān)鍵行為事件訪談和團體焦點訪談方法學(xué)問題, 使員工再培訓(xùn)計劃的制定更加適應(yīng)于崗位培訓(xùn)需求（王鵬，時勘，1998）。在再培訓(xùn)方法研究上，我們進行了LTD小組討論學(xué)習(xí)法（Learning Through Discussion）的跨文化比較研究，這種培訓(xùn)方法源于Hill(1

10、967)和Conyne(1983)的人際適應(yīng)培訓(xùn)模式，在這種小組活動中，人們不僅通過任務(wù)定向、問題解決，實現(xiàn)了任務(wù)功能，還同時形成參與者相互支持的人際關(guān)系。我們曾在八十年代也開展過大學(xué)生班集體的人際關(guān)系的研究（黃希庭，時勘，1984），但是，這種源于西方文化的LTD小組討論學(xué)習(xí)方法是否適用我國的成人培訓(xùn)？我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務(wù)小組討論中相同之處和差異, 并創(chuàng)立了一套適合我國員工小組活動培訓(xùn)的方法（Conyne, Shi, 1999），這種方法已被中國教育電視臺制作為教學(xué)錄象被國家勞動和社會保障部教育培訓(xùn)中心推廣。此外，再培訓(xùn)遷移（Transfer of re-traini

11、ng）的研究發(fā)現(xiàn)，時間支持和領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋能最大程度的區(qū)分培訓(xùn)遷移行為發(fā)生的強度。這些結(jié)果也完善了我們對于企業(yè)員工再培訓(xùn)管理的認識(王鵬、時勘，1998)。國有企業(yè)下崗職工是一個特殊的培訓(xùn)群體，由于多種原因，面對就業(yè)市場的劇烈競爭，往往無所適從。目前，國外失業(yè)心理研究也特別強調(diào)揭示影響再就業(yè)的行為因素和干預(yù)對策（Wanbeger, Shi 1999）。研究結(jié)果表明，我國下崗職工的認知歸因、情緒控制、求職自我效能和求職應(yīng)對等心理因素，直接制約著其主動求職行為，并進一步影響到其再就業(yè)的成功率和穩(wěn)定性。根據(jù)這一研究結(jié)果，我們在北京市西城區(qū)職業(yè)介紹服務(wù)中心，以影響下崗職工再就業(yè)的因素為心理輔導(dǎo)內(nèi)容，編

12、制了專門的再就業(yè)心理輔導(dǎo)教材，進行了改變下崗職工的認知特征、增強其自信心、提高其求職應(yīng)對能力的心理輔導(dǎo)實驗，提高了下崗職工的再就業(yè)成功率(時勘，宋照禮1999)、（Shi, Song, 2000）。這項研究成果得到了國家勞動社會保障部的肯定，北京市勞動和社會保障局已在北京市推廣這一再就業(yè)心理輔導(dǎo)模式。2、人員選拔的心理學(xué)研究人員選拔（Personnel selection）人力資源管理心理學(xué)研究的另一個重要領(lǐng)域，心理測驗在人力資源管理中的應(yīng)用已有多年的歷史和經(jīng)驗，近年來，我們主要把研究的重點集中于解決復(fù)雜特殊行業(yè)人員選拔中結(jié)構(gòu)化面試、情境評價等方法學(xué)問題，并在高層管理者的勝任特征模型評價方面做

13、了一些探索。2.1 軍事飛行員的面試檢測方法的研究軍事飛行員的心理選拔，由于其職業(yè)活動的特殊性、復(fù)雜性和對任職者的高水平要求，心理選拔顯得更有價值。1987年以來, 我國空軍已將心理選拔正式列入招收飛行學(xué)員的檢測項目。該方法用于測定飛行學(xué)員的能力、個性等心理品質(zhì)已有較好的預(yù)測效度。但各地的招飛人員有關(guān)面試檢測結(jié)果的評價績效并非一致，我們通過多種需求分析相結(jié)合的方法揭示了招飛專家在面試檢測中的策略及其認知模型，據(jù)此建構(gòu)了以活動觀察、專家面談和情境評價組成的評價標(biāo)準與方法。經(jīng)過近年來的現(xiàn)場實驗和完善，提高了選拔系統(tǒng)的預(yù)測效度，該項成果已正式成為我國錄用飛行學(xué)員的國家標(biāo)準（張侃、時勘等，1999）。

14、2.2 航天員選拔的心理會談方法和評價標(biāo)準研究航天員選拔的心理會談的方法與評價標(biāo)準是中國科學(xué)院心理研究所與航天醫(yī)學(xué)工程研究所合作承擔(dān)的國家九二一重大工程的子項目，目的是為航天員心理選拔提供一套有較高預(yù)測效度的心理會談的方法和評價標(biāo)準。研究結(jié)果表明，在心理會談的方法中，專家訪談居于主導(dǎo)地位，而圖片投射、風(fēng)險認知的計算機模擬和情境評價等方法對專家訪談有重要的輔助作用，可為提高心理會談的效度提供程度不同的貢獻，而計算機輔助評價系統(tǒng)可提高評分者一致性和評價系統(tǒng)的分析效率（程樂華，時勘，1996）。本系統(tǒng)還為其它領(lǐng)域開展人才評價，特別是對關(guān)鍵職業(yè)的綜合評價提供了新的思路、方法和應(yīng)用前景。目前，與本項目相

15、關(guān)的航天員培訓(xùn)研究工作正在進行，本項目獲得中國人民解放軍總裝備部科學(xué)技術(shù)進步二等獎（時勘等，1998）。2.3 高層管理者的勝任特征評價研究勝任特征（Competence）指“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征”。我們的研究假設(shè)是，高層管理者勝任特征模型除了包括少量的基準性勝任特征（Threshold Competence）之外（低、中層次管理者則需具備更多一些知識技能），應(yīng)突出鑒別性勝任特征（Differentiating Competence），這是高層管理者素質(zhì)評價和開發(fā)的關(guān)鍵。通過行為事件訪談法(BEI Behavior Event In

16、terview) ，我們在信息產(chǎn)業(yè)高層管理者中揭示出勝任特征模型（時勘，王繼承，1998），并據(jù)此建構(gòu)了能用于我國高層管理干部的綜合評價系統(tǒng)。從九十年代初期開始，這種勝任特征模型先后用于國家人事部公務(wù)員考試和國家勞動部職業(yè)技能鑒定的標(biāo)準設(shè)置。近年來，還在中央組織部高層管理干部的結(jié)構(gòu)面試題庫建設(shè)、北京市“雙高人才”（即高級經(jīng)營管理人才、高級技術(shù)人才）的公開招聘、中國電信、中國移動和公交系統(tǒng)等一系列大型國有企業(yè)的內(nèi)部竟聘上崗測評系統(tǒng)中，采用了這一評價模型，發(fā)揮了重要的作用（Shi, Li，2000）。3、組織變革與發(fā)展的研究組織變革（organizational change ）是人力資源管理近年

17、來面臨的新問題，各類組織要適應(yīng)競爭，都必須適時地進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，因此，人力資源管理從個人的層面向組織層面發(fā)展，成了我們近年來研究的新熱點之一。3.1 國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的心理學(xué)研究由于信息化和經(jīng)濟全球化的影響，國有企業(yè)、科研單位和其它類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整已成為不可回避的事實。在此背景下，我們承擔(dān)了國家自然科學(xué)基金委員會管理科學(xué)部的應(yīng)急反應(yīng)項目“國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中員工的心態(tài)變化及管理對策”，并在國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、管理者裁員決策、工作生活質(zhì)量及科技創(chuàng)新管理等方面的心理學(xué)問題，進行了一些較為系統(tǒng)的探索。該研究調(diào)查了12省市24個國有企業(yè)的員工，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，武斷或簡單的減員措施必然導(dǎo)致在崗員工的心態(tài)不

18、穩(wěn)，缺乏溝通會導(dǎo)致員工不滿和對單位失去信任。上述問題處理不好，減員未必增效（時勘，2000）。此后，通過對參與過裁員管理決策322名管理者和在崗職工的問卷調(diào)查、案例分析和管理者團體焦點訪談，從多側(cè)度驗證了本研究提出的國有企業(yè)管理者裁員決策模型。團體焦點訪談結(jié)果表明，國有企業(yè)裁員更多地受上級行政管理因素控制，管理者的自身因素，特別是外部競爭策略和團體維系等勝任特征急待提高（Shi, Niu 2000）。我們還通過跨文化比較研究，考察了工作生活質(zhì)量對于員工參與改革的影響。與其它國家相比較，教育改革對我國教師的時間利用和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了更為積極的影響，個人職業(yè)發(fā)展是影響我國教師對教改評價的重要因素 。

19、3.2 科技創(chuàng)新管理的心理學(xué)研究從1997年開始，中國科學(xué)院開始實施“知識創(chuàng)新工程”，科研單位的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整有其獨特性，我們進行了專題調(diào)查研究。研究發(fā)現(xiàn)，作為“白領(lǐng)階層”的科研單位職工的轉(zhuǎn)崗，特別應(yīng)強調(diào)事先溝通、交流、采納合理的建議和適應(yīng)性轉(zhuǎn)換（時勘，2000）。此外，我們還根據(jù)科研績效管理的需要，先后開展了研究所法人年薪制的管理行為評價、科研人員的時間管理和創(chuàng)新文化建設(shè)的實證研究（時勘、曹效業(yè)、李曉軒等，2000，時勘，2001）。以上調(diào)查結(jié)果揭示出我國科研單位在組織變革中的共同趨勢：我國組織變革更多地受到政府、上級指令的影響、社會保障體系的不完善將妨礙變革的進程、變革中必須注意與員工的溝通、交流，并注意變革的漸進性。從這些分析中也能看到，我國的傳統(tǒng)文化、社會背景和歷史因素對于變革的特殊影響,這提示我們從組織層面更深入地探索社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的心理行為特征。4、研究展望從1978年開始，我國心理學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學(xué)的理論和方法，相繼完成了管理心理學(xué)的學(xué)科基本建設(shè)，這不僅縮短了與發(fā)達國家的差距，還豐富了國際管理心理學(xué)的知識體系，取得了長足的進步。在應(yīng)用研究方面，根據(jù)國家科技進步和社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的需要，近年來完成了一系列有重要影響的科研課題，產(chǎn)生了較大的社會效益和經(jīng)濟效益。在21世紀，我國的管理心理學(xué)究竟應(yīng)當(dāng)怎樣發(fā)展？怎樣才能