華為招聘的7原則

1、華為招聘7大原那么在企業(yè)中,由于高層治理者之間存在著教育文化背景的差異,并因此影響了他們用人的理念,經(jīng)常是人事主任推薦的候選人被用人經(jīng)理否決,而用人經(jīng)理看重的人又得不到人事經(jīng)理的贊同.因此要想提升招聘效率,必須建立一個(gè)大家公認(rèn)的招聘原那么.華為認(rèn)為,看一個(gè)企業(yè)的招聘是否有效,主要表達(dá)在以下四方面：一是是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二是是否能以最少的投入招到適宜人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求；四是“危險(xiǎn)期(一股指進(jìn)公司后的六個(gè)月)內(nèi)的離職率是否為最低.根據(jù)以上四個(gè)要點(diǎn),結(jié)合公司的具體實(shí)際,華為制定了一套詳細(xì)的招聘原那么,力求實(shí)現(xiàn)招聘效益的最

2、大化.原那么1:最適宜的,就是最好的標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的,以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿.由于人才不是越優(yōu)秀越好,只有適宜的才是最好的.在華為,所謂“適宜,其標(biāo)準(zhǔn)如下：(1)企業(yè)目前需要什么樣的人這是“軟的素質(zhì),這由企業(yè)文化決定.即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型等等,這主要側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等.(2)崗位需要什么樣的人這就是“硬的條件,人力資源部門(mén)通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等.這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的水平、素質(zhì)等.只有掌握了標(biāo)準(zhǔn),招聘人員才能做到心中有數(shù),才能用心中的這把“尺

3、去衡量每一位應(yīng)聘者.否那么稀里糊涂,根本沒(méi)有方法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人,更嚴(yán)重的是假設(shè)是經(jīng)過(guò)“層層篩選出來(lái)的優(yōu)秀的人才在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)原來(lái)并不適合本企業(yè),那么將造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi).原那么2:強(qiáng)調(diào)“雙向選擇即樹(shù)立“雙向選擇的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念,與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者(潛在的未來(lái)雇員)平等地、客觀地交流,雙向考察,看彼此是否真正適合.華為在進(jìn)行招聘的時(shí)候,會(huì)特別向招聘人員強(qiáng)調(diào)“雙向選擇這一條,絕不能像一些企業(yè)一樣,為吸引應(yīng)聘者,成心美化、夸大企業(yè),對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談,以致應(yīng)聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿懷期望.一旦人才進(jìn)入企業(yè),發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先設(shè)想的那

4、樣好,就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺(jué),挫傷工作積極性.因此無(wú)論是在最初的招聘現(xiàn)場(chǎng),還是最后一輪面試的雙方交流,華為始終把彼此滿意作為獲取人才的根底.特別是在最后安排應(yīng)聘者和相關(guān)負(fù)責(zé)人談話和吃飯的時(shí)候,負(fù)責(zé)人會(huì)把開(kāi)展前景、開(kāi)展現(xiàn)狀、普遍存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹.原那么3:堅(jiān)持條條都要有針對(duì)性的招聘策略企業(yè)選人是講求“實(shí)用性還是為后期開(kāi)展儲(chǔ)藏人才不同的目的有不同的招聘策略.華為這幾年的招聘主要都是針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生展開(kāi)的,因此它更注重應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿涂伤苄?希望經(jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng),可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用.原那么4:招聘人員的責(zé)任=對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)+對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)招聘人員既要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé),

5、也應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé),要樹(shù)立“優(yōu)秀看適宜,招進(jìn)一名不適宜的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)的觀念.在華為,招聘部門(mén)會(huì)在每年年初就主動(dòng)地參與企業(yè)和部門(mén)的人力資源規(guī)劃、深入一線了解企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)去向,隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求,以采取適宜的招聘策略,及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才.原那么5:用人部門(mén)要現(xiàn)身考場(chǎng)在傳統(tǒng)觀念中,招聘是人事部門(mén)的事,用人部門(mén)只管提出用人需求.實(shí)際上,只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚,而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和水平直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效.寶潔前任首席執(zhí)行官說(shuō)：“在公司內(nèi)部,我看不到比招聘更重要的事了由此可見(jiàn),招聘不只是人力資源部的工作,而是上至CEO,下至部門(mén)主管所有人的工作.在招聘的

6、過(guò)程中,華為會(huì)要求具體的用人部門(mén)和招聘部門(mén)一起完成招聘工作,華為甚至認(rèn)為用人部門(mén)對(duì)招聘的配合、支持程度如何,直接決定了招聘的成敗.原那么6:設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表有的企業(yè)會(huì)事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表,讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的工程,通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫(xiě)的資料,招聘企業(yè)可以淘汰一大局部明顯不符合企業(yè)要求的人員,篩選出意向?qū)ο笱?qǐng)其參加面試.華為的招聘表格經(jīng)過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì),一張小小的表格就根本能反映出一個(gè)人的所有情況,例如在華為的登記表格上把軟件細(xì)分為系統(tǒng)軟件和應(yīng)用軟件,大大降低了面試的時(shí)問(wèn).原那么7:人才信息儲(chǔ)藏就是給企業(yè)備足糧草招聘實(shí)踐中,常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才

7、,由于崗位編制、企業(yè)階段開(kāi)展方案等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用,但企業(yè)很可能在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才.華為絕不會(huì)輕易就與這些人才擦肩而過(guò),華為的人力資源中央會(huì)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等,不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)開(kāi)展需要,即可招入麾下,既提升招聘了速度也降低了招聘本錢(qián).華為公司每年都會(huì)從高校和社會(huì)上招聘大量的人才,在招聘和錄用中,招聘人員最注重應(yīng)聘者的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷,其次才是經(jīng)驗(yàn).根據(jù)雙向選擇的原那么,在人才使用、培養(yǎng)與開(kāi)展上,提供客觀且對(duì)等的承諾.華為有嚴(yán)格的面試流程,一般來(lái)說(shuō),一個(gè)應(yīng)聘者必須經(jīng)過(guò)人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)的主

8、管等環(huán)節(jié)的面試,以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為.為了保證人員招聘的實(shí)際效果,華為公司會(huì)在正式招聘之前建立一個(gè)面試資格人管理制度,對(duì)所有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn),合格者才能獲得面試資格.而且公司每年對(duì)面試考官進(jìn)行資格年審,考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格.華為認(rèn)為,招聘人員是公司招聘人才的第一道門(mén)檻,如果這些人自身素質(zhì)都很一般,那么是不可能指望他們能獨(dú)具慧眼的選拔出公司需要的優(yōu)秀的人才的.上海通用汽車(chē)SGM的招聘策略上海通用汽車(chē)SGM是上海汽車(chē)工業(yè)集團(tuán)總公司和美國(guó)通用汽車(chē)公司合資建立的轎車(chē)生產(chǎn)企業(yè),是迄今為止我國(guó)最大的中美合資企業(yè)之一.SGM的目標(biāo)是成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際上具有競(jìng)爭(zhēng)力的汽車(chē)公司.一

9、流的企業(yè),需要一流的員工隊(duì)伍.因此,如何建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,是中美合作雙方都十分關(guān)心的首要問(wèn)題.同時(shí)SGM的開(kāi)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)定位也注定其對(duì)員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和治理水平,而且還要具備出眾的自我鼓勵(lì)、自我學(xué)習(xí)水平、適應(yīng)水平、溝通水平和團(tuán)隊(duì)合作精神.要在一個(gè)很短的時(shí)間里,客觀公正地招聘選拔到高素質(zhì)的員工來(lái)配置到各個(gè)崗位,對(duì)SGM來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)重大的挑戰(zhàn).“以人為本的公開(kāi)招聘策略“不是限制,而是提供效勞這是SGM人力資源部職能的特點(diǎn),也是與傳統(tǒng)人事部門(mén)職能的顯著區(qū)別.首先,根據(jù)公司開(kāi)展的戰(zhàn)略和宗旨,確立把傳遞“以人為本的理念作為招聘的指導(dǎo)思想.SGM在招聘員工的過(guò)程中,在堅(jiān)持雙向

10、選擇的前提下,還特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合.應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項(xiàng)核心價(jià)值觀：以客戶為中央、平安、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)信正直、不斷改良與創(chuàng)新.同時(shí),公司也充分考慮應(yīng)聘者自我開(kāi)展與自我實(shí)現(xiàn)的高層次價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求,盡量為員工的開(kāi)展提供良好的時(shí)機(jī)和條件.其次,根據(jù)公司的開(kāi)展方案和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度,制定拉動(dòng)式招聘員工方案,從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門(mén)崗位的實(shí)際需求出發(fā),分層次、有步驟地實(shí)施招聘.1997年7月至1998年6月分兩步實(shí)施對(duì)車(chē)間高級(jí)治理人員、部門(mén)經(jīng)理、骨干工程師、行政部門(mén)治理人員和各專業(yè)工程師、工段長(zhǎng)的第一層次的招聘方案；1998年底到1999年10月分兩步實(shí)施對(duì)班組長(zhǎng)、一班制操作工人和維

11、修工、工程師第二層次的招聘方案；二班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動(dòng)式生產(chǎn)方案同步進(jìn)行.再次,根據(jù)“一流企業(yè),需要一流員工隊(duì)伍的公司開(kāi)展目標(biāo),確立面向全國(guó)廣泛選拔人才的員工招聘方針.并根據(jù)崗位的層次和性質(zhì),有針對(duì)性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信息,采取利用媒介和人才市場(chǎng)為主的自行招聘與委托招募相結(jié)合的方式.第四,為保證招聘工作的信度和效度,建立人員評(píng)估中央,確立標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、科學(xué)化的人員評(píng)估原那么.并出資幾十萬(wàn)元聘請(qǐng)國(guó)外知名的咨詢公司對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn),借鑒美國(guó)GM公司及其于公司已有的“精益生產(chǎn)樣板模式,設(shè)計(jì)出具有SGM特點(diǎn)的“人員評(píng)估方案；明確各類崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求.最后,建立人才信息庫(kù)

12、,統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表、應(yīng)聘登記表、人員評(píng)估表、員工預(yù)算方案表及目標(biāo)跟蹤治理表等.兩年來(lái),公司先后收到50000多封應(yīng)聘者的來(lái)信,最多一天曾收到700多封信,收發(fā)室只能用箜筐收集.這些信來(lái)自全國(guó)各地,有的還是來(lái)自澳洲和歐洲等國(guó)家的外籍人士.為了準(zhǔn)確及時(shí)處理這些信件,SGM建立了人才信息系統(tǒng),并開(kāi)通了應(yīng)聘查詢熱線.成千上萬(wàn)的應(yīng)聘者,成筐的應(yīng)聘者來(lái)信,這些都是對(duì)SGM人員招聘策略成功與否的最好檢驗(yàn).嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估錄用程序1998年2月7日到上?？茖W(xué)會(huì)堂參加SGM招聘專場(chǎng)的人士無(wú)不感慨：上海通用招聘人才門(mén)檻高！那天,但凡進(jìn)入會(huì)場(chǎng)的應(yīng)聘者必須在大廳接受12名評(píng)估員崗位最低要求的應(yīng)聘資格初篩,合格者才能進(jìn)

13、人二樓的面試臺(tái),由用人部門(mén)同應(yīng)聘者進(jìn)行初次雙向見(jiàn)面,假設(shè)有意向,再由人力資源部安排專門(mén)的評(píng)估時(shí)間.在進(jìn)入科學(xué)會(huì)堂的2800人中,經(jīng)初步面試合格后進(jìn)入評(píng)估的僅有百余人,最后正式錄用的只有幾十人.一、錄用人員必須經(jīng)過(guò)評(píng)估這是SGM招聘工作流程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié),也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點(diǎn).公司為了保證自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工,借鑒通用公司位于東德和美國(guó)一些工廠采用人員評(píng)估中央來(lái)招聘員工的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合中國(guó)的文化和人事政策,建立了專門(mén)的人員評(píng)估中央,作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一.整個(gè)評(píng)估中央設(shè)有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室,中央人員也都接受過(guò)專門(mén)培訓(xùn)

14、,評(píng)估中央的建立保證了錄用工作的客觀公正性.二、標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評(píng)估模式SGM的整個(gè)評(píng)估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行.凡被錄用者,須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié).每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)化的選拔方法,其中筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的令業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊水平和傾向；目標(biāo)面試那么由受過(guò)國(guó)際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問(wèn)答式討論,驗(yàn)證其登記表中已有的信息,并進(jìn)一步獲取信息,其中專業(yè)面試那么由用人部門(mén)完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù),編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試工程,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真

15、的工作環(huán)境中,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在水平的一系列方法.如通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí),觀察應(yīng)聘治理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)水平、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織水平、主動(dòng)性、說(shuō)服水平、口頭表達(dá)水平、自信程度、溝通水平、人際交往水平等.SCM還把情景模擬推廣到了對(duì)技術(shù)工人的選拔上,如通過(guò)齒輪的裝配練習(xí),未評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣.在實(shí)際操作過(guò)程中,觀察應(yīng)聘者的各種行為水平,孰優(yōu)孰劣,注渭清楚.三、兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡SGM的人員甄選模式,特別是其理論依據(jù)與一般的面試以及包括智商、水平、人格、性格在內(nèi)的心理測(cè)驗(yàn)相比,更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比擬與權(quán)衡：1

16、、個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系.公司認(rèn)為：高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能.前者是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果,它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)水平、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等.后者是通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累而獲得,如專項(xiàng)工作技能、治理水平、溝通水平等,兩者互為因果.但相對(duì)而言,工作水平較容易培訓(xùn),而個(gè)性品質(zhì)那么難以培訓(xùn).因此,在甄選錄用員工時(shí),既要看其工作水平,更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì).2、過(guò)去經(jīng)歷與將來(lái)開(kāi)展的關(guān)系.無(wú)數(shù)事實(shí)證實(shí)：一個(gè)人在以往經(jīng)歷中,如何對(duì)待成功與失敗的態(tài)度和行為,對(duì)其將來(lái)的成就具有或正或負(fù)的影響.因此,分析其過(guò)去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為,能夠預(yù)測(cè)和判斷其未來(lái)的開(kāi)展.

17、SGM正是依據(jù)上述二個(gè)簡(jiǎn)明實(shí)用的理論、經(jīng)驗(yàn)和崗位要求,來(lái)選擇科學(xué)的評(píng)估方法,確定評(píng)估的主要行為指標(biāo),來(lái)取舍應(yīng)聘者的.如在一次員工招聘中,有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序,經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過(guò)去曾在學(xué)校因打架而受處分的事,當(dāng)對(duì)其進(jìn)行再次詢問(wèn)時(shí),他仍對(duì)此事加以隱瞞.對(duì)此公司認(rèn)為,雖然人的一生難免有過(guò)失,但隱瞞過(guò)錯(cuò)卻屬于個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題,個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題會(huì)影響其今后的開(kāi)展,最后經(jīng)大家共同討論一致決定對(duì)其不予錄用.四、堅(jiān)持“寧缺勿濫的原那么為了招聘一個(gè)段長(zhǎng),人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才效勞中央的所有人才信息后,發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有6人,但經(jīng)評(píng)估,遺憾的是結(jié)果一個(gè)人都不合格.對(duì)此,

18、中外雙方部門(mén)經(jīng)理肯定地說(shuō)：“對(duì)這一崗位決不放寬錄用要求,寧可暫時(shí)空缺,也不要讓不適宜的人占據(jù).評(píng)估中央曾對(duì)1997年10月至IJ1998年4月這段時(shí)間內(nèi)錄用的200名員工隨機(jī)抽樣調(diào)查了其中的75名員工,將其招聘評(píng)估的結(jié)果與半年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果作了一個(gè)比擬分析,發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的評(píng)估結(jié)果與現(xiàn)實(shí)考核結(jié)果根本一致,兩次結(jié)果根本一致的84%左右,這證實(shí)人員評(píng)估中央的估有著較高的信度和效度.中外知名企招聘標(biāo)準(zhǔn)全攻略?人力資源總監(jiān)?2021年05月01日10:53摘要：中外知名的企業(yè),都是在世界上處于領(lǐng)先地位的企業(yè),它們的成功在很大程度上取決于員工的優(yōu)良素質(zhì)和條件.中外知名的企業(yè),都是在世界上處于領(lǐng)先地位的企業(yè),它

19、們的成功在很大程度上取決于員工的優(yōu)良素質(zhì)和條件.世界銀行：根本條件是跳過(guò)3次槽應(yīng)聘世界銀行,起碼要跳過(guò)3次槽.由于世界銀行認(rèn)為,對(duì)于經(jīng)常需要考查、驗(yàn)資的銀行人員來(lái)說(shuō),知己知彼非常重要,所以,應(yīng)聘世界銀行的根本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷.微軟：尋找“聰明人,不限于計(jì)算機(jī)專業(yè),青睞“失意者和具有冒險(xiǎn)精神的人“微軟一直在尋找自己需要的聰明人,而聰明人的含義又很特別.微軟有自己的一套方法考查人的“聰明程度.比方,微軟的招聘人員會(huì)給你“3388四個(gè)數(shù)字：看你能不能在最短時(shí)間內(nèi)通過(guò)加減乘除得出24.還有一些問(wèn)題,更是“刁鉆乖僻,比方考官會(huì)問(wèn)你“美國(guó)有多少加油站等.而這些問(wèn)題當(dāng)然不是考你的記憶

20、力和常識(shí),事實(shí)上也沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)答案,關(guān)鍵是考查你分析問(wèn)題的水平,如何找到一個(gè)切入點(diǎn).微軟是赫赫有名的IT行業(yè)巨頭,但這并不意味著它只招聘計(jì)算機(jī)人才.以清華為例,微軟全球技術(shù)中央2001年在清華招了19個(gè)學(xué)生,其中計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的有9個(gè),而精儀、化學(xué)、生物、核能等非計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生有10個(gè),突破了以往“計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的學(xué)生占大多數(shù)的模式.“微軟之王比爾.蓋茨認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)人為生計(jì)發(fā)愁時(shí),他就會(huì)發(fā)揮自己的潛能,進(jìn)行創(chuàng)造性思維.因此,蓋茨一旦發(fā)現(xiàn)本行業(yè)中比擬出色、但又因所在公司經(jīng)營(yíng)敗落而失業(yè)的人才,就會(huì)在適宜的時(shí)候聘他來(lái)微軟工作.微軟還青睞具有冒險(xiǎn)精神的人.要想成為微軟的一員絕非易事,你要對(duì)軟件有

21、濃厚的興趣,還要有豐富的想像力和敢于冒險(xiǎn)的精神,微軟寧愿冒失敗的危險(xiǎn)選用曾經(jīng)失敗過(guò)的人,也不愿意錄用一個(gè)處處謹(jǐn)慎卻毫無(wú)建樹(shù)的人.聯(lián)想：選人標(biāo)準(zhǔn)是有上進(jìn)心、悟性強(qiáng)聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志選人有兩條標(biāo)準(zhǔn)：第一是看有沒(méi)有上進(jìn)心.“年輕人能不能被培養(yǎng),上進(jìn)心強(qiáng)不強(qiáng)非常重要.企業(yè)真正要做好,總得有一批這樣的人,真的是為國(guó)家、為民族富強(qiáng),把職業(yè)變成事業(yè)的人.純粹求職的人,在聯(lián)想沒(méi)有大的開(kāi)展.第二是看悟性強(qiáng)不強(qiáng).“什么能阻礙悟性的開(kāi)展呢是自己對(duì)自己的評(píng)價(jià)過(guò)高.悟性無(wú)非是善于總結(jié)的意思,但過(guò)高地看自己,容易無(wú)視別人的經(jīng)驗(yàn),不能領(lǐng)悟別人的精彩之處,這種人挺多.有很多人有一定的水平,聰明而已,達(dá)不到智慧的程度.有

22、的人個(gè)性很強(qiáng),強(qiáng)到外力砸不破的時(shí)候,這個(gè)人也沒(méi)有培養(yǎng)前途.SAP:注重開(kāi)展?jié)摿?不在乎學(xué)歷學(xué)位德國(guó)SAP公司成立于1972年,開(kāi)展迅猛,很快成為全球第四大獨(dú)立軟件供給商,也是軟件解決方案供給商.1998年1月1日,SAP北京開(kāi)發(fā)中央成立,在上海、廣州等地設(shè)有分公司.SAP看重于一個(gè)人的素質(zhì)潛力,由于在SAP看來(lái),技術(shù)和知識(shí)都是可以經(jīng)過(guò)實(shí)踐來(lái)獲得的,而人員的素質(zhì)、品德是與生俱來(lái)的,與學(xué)歷的上下并沒(méi)有必然的聯(lián)系.影響一個(gè)人的工作表現(xiàn)的并不僅僅是學(xué)歷和技術(shù),工作的態(tài)度和敬業(yè)精神以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)等,對(duì)員工個(gè)人的工作表現(xiàn),對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響,往往更重要.所以,SAP在招聘員工時(shí)并不在乎對(duì)方現(xiàn)有的學(xué)位和文憑

23、,而更在乎他還能吸收多少新知識(shí),還能提升多少,只要有這個(gè)空間,進(jìn)入SAP之后,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)以及具體企業(yè)文化的熏陶,成長(zhǎng)就有可能.UPS:第一要求是清廉UPSUnitedPackageService,美國(guó)聯(lián)合包裹速遞效勞公司,創(chuàng)辦于1907年,現(xiàn)在已經(jīng)成為全球速遞行業(yè)的“四大巨頭之一.清廉是UPS對(duì)員工素質(zhì)的第一要求.為了保證員工具有較高的清廉素質(zhì),UPS著重采取了三條舉措.首先是在招聘過(guò)程中,通過(guò)“目測(cè)和“心測(cè)的方法來(lái)選人.其次是通過(guò)試用期選人.其三是采用一套行為科學(xué)的測(cè)試機(jī)制,給員工打分.寶潔：放在第一位的是老實(shí)正直,熱心社會(huì)活動(dòng)者優(yōu)先盡管時(shí)代一天天在變化,但那些具有傳統(tǒng)的“俠義之風(fēng)的應(yīng)聘

24、者是寶潔最期待的這些素質(zhì)可以概括為：老實(shí)正直、勇于承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、不斷進(jìn)取.這幾方面是密不可分、相互聯(lián)系的.其中,老實(shí)正直是放在第一位的.止匕外,如果你去寶潔公司的“飄柔應(yīng)聘,常常會(huì)被問(wèn)到是否經(jīng)常參加學(xué)校的活動(dòng)或組織過(guò)哪些活動(dòng),而熱心社會(huì)活動(dòng)的學(xué)生,寶潔會(huì)優(yōu)先考慮聘用的.英特爾：聘人的首要條件是企業(yè)文化認(rèn)同,青睞“得3分的人,對(duì)經(jīng)理人才的要求更高客戶第一、自律、質(zhì)量、創(chuàng)新、工作開(kāi)心、看重結(jié)果一一這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神.英特爾聘人的首要條件就是認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化.由于這是英特爾的凝聚力所在.在英特爾看來(lái),得3分成績(jī)中等偏上的人也許更可取.英特爾在人們的印象中是一個(gè)不斷推陳出新、升級(jí)換代的品牌,具創(chuàng)新精神在招聘過(guò)程中也有充分的表達(dá).英特爾在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí),愿意招各種雖是3分卻富有創(chuàng)新意識(shí)的學(xué)生,最好是在校期間就完成過(guò)頗有創(chuàng)意性的工程.英特爾公司對(duì)人才有更高的要求.首先要有專長(zhǎng),比方計(jì)算機(jī)、公關(guān)等,這是最基本的素質(zhì).此外是與人相處的水平,由于經(jīng)理得與大家一起,靠大家來(lái)開(kāi)展工作.英特爾對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)也是看他領(lǐng)導(dǎo)組織的業(yè)績(jī),而不是看他本人.所以,作為經(jīng)理人才,英特爾看重的是既有個(gè)人專長(zhǎng)又有領(lǐng)導(dǎo)才能的人才.雅虎：適宜的人才是熱愛(ài)生活、有影響力、有人際技能、能收能放的人美國(guó)雅虎公司是一個(gè)新興的創(chuàng)新企業(yè),對(duì)于什么是適宜人才自有一套標(biāo)準(zhǔn)：熱愛(ài)生活：應(yīng)