高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料 薪酬管理

1、第五章 薪酬管理第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制訂與實(shí)施1、薪酬：廣義角度指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣和非貨幣的。2、薪酬主要包括四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)與服務(wù)（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式）。 從廣義上說(shuō)，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益（直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資等），也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)的工作等。3、基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的

2、價(jià)值，但往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。-(崗位工資、技能工資)某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量。對(duì)基本工資的定期調(diào)整一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對(duì)同類(lèi)工作的薪酬有所改變，員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。薪水與工資的區(qū)別：薪水或薪金，通常是指按月計(jì)算并支付的工資（如企業(yè)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員）；企業(yè)是按小時(shí)計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類(lèi)報(bào)酬就是我們通常所說(shuō)的工資。4、績(jī)效工資：-獎(jiǎng)金。：績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本

3、工資之外增加支付的工資，績(jī)效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)極其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。5、激勵(lì)工資：激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但它具有一定的單性，人們通常將激勵(lì)工資看做是可變性薪酬。6、激勵(lì)工資按照其內(nèi)容可分為：短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資（經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股、員工持股計(jì)劃等）。 激勵(lì)工資和績(jī)效工資的區(qū)別：（1）激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可；（2）激勵(lì)工資在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對(duì)勞動(dòng)成本也沒(méi)有永久的影響，員工業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降。而績(jī)效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。7、員工福

4、利保險(xiǎn)：企業(yè)員工福利保險(xiǎn)的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，是企業(yè)薪酬的一種重要補(bǔ)充形式。大約占企業(yè)人工總成吧的30%。8、薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：確定科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。9、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)：（1）效率；（2）公平；（3）合法。 效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略?xún)?yōu)先考慮的目標(biāo)；實(shí)現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略必須確保的目標(biāo)；合法是薪酬戰(zhàn)略決策的目標(biāo)之一。 效率目標(biāo)可以分解為：（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高程度；（2）產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶(hù)滿(mǎn)意度等；（3）勞動(dòng)力（人工）成本的增長(zhǎng)

5、程度。 公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）對(duì)外公平（體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，等于或高于市場(chǎng)的薪酬水平）；（2）對(duì)內(nèi)公平（體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢(qián)”，一崗一薪，同崗?fù)剑?；?）對(duì)員工公平（體現(xiàn)在員工績(jī)效工資與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”）。10、薪酬包括以下四個(gè)方面的基本內(nèi)容：（1）內(nèi)部一致性；（2）外部競(jìng)爭(zhēng)力；（3）員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略；（4）薪酬體系管理。 內(nèi)部一致性：是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平之間的比較。（這種對(duì)比以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。合理拉開(kāi)不同崗位的收入差距） 內(nèi)

6、部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。外部競(jìng)爭(zhēng)力：是指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過(guò)程。 直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略：是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。-從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬體系管理：薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。11、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為：（1）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾；老員工與新員工的矛盾；個(gè)體與團(tuán)體的矛盾）；（2）強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)；（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施（外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性）；（4）有利于培育和增強(qiáng)

7、企業(yè)的核心能力；（5）有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。12、基于企業(yè)戰(zhàn)略的具有企業(yè)個(gè)性的系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)包含戰(zhàn)略、制度和技術(shù)三個(gè)層面。13、不同的交易模式（交易收益強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利，關(guān)聯(lián)收益強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理需求）：（1）商品式：薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織又叫做“商品”；（2）宗教式：薪酬高、關(guān)聯(lián)收益也高的組織就像一個(gè)宗教組織，如微軟、惠普和豐田公司；（3）家庭式：薪酬低，關(guān)聯(lián)收益相對(duì)高，如星巴克公司；（4）雇傭式：采用高薪、低責(zé)任的雇傭是，類(lèi)似房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人或汽車(chē)銷(xiāo)售商。14、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟：（1）評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；（2）使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與

8、薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)；（3）將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略；（4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。P333表5-1薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。（要注意看）發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，高于市場(chǎng)水平，內(nèi)部以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，擴(kuò)大績(jī)效工資和激勵(lì)工資比重高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展階段至成熟階段注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，接近市場(chǎng)水平高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力和工作為導(dǎo)向收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制，低于市場(chǎng)水平，采取多種方法和手段

9、激勵(lì)員工高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力和工作為導(dǎo)向15、對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀(guān)、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。第二單元 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力：薪酬水平的控制1、邊際生產(chǎn)力工資理論（是目前最廣泛流行的工資理論，僅從勞動(dòng)力需求方面考慮）：前提是一個(gè)充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下特征：（1）在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，不論是產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；（2）假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛(ài)好或者工藝的狀態(tài)都沒(méi)有發(fā)生變化，即年年都

10、是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；（3）假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合；（4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說(shuō)，完全沒(méi)有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。2、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減：隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開(kāi)始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。 從勞動(dòng)力的需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。 工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量

11、決定的。 從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：（1）勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；（2）勞動(dòng)的負(fù)效用（勞動(dòng)負(fù)效用需要用金錢(qián)或閑暇來(lái)補(bǔ)償）。3、均衡價(jià)格工資理論（從勞動(dòng)力需求和供給兩方面考慮，和邊際理論一起為主流理論，構(gòu)成現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎(chǔ)理論）：4、集體談判工資理論：在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。是對(duì)現(xiàn)實(shí)的理論詮釋和總結(jié)。工會(huì)提高工資的方法：限制勞動(dòng)供給；提供工資標(biāo)準(zhǔn)；改善對(duì)勞動(dòng)的需求以及消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。5、人力資本理論：人力資本理論不是工資決定理論，但它對(duì)工資具有影響。人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量

12、和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，人力資本投資：（1）有形支出（又稱(chēng)為直接支出、實(shí)際支出，其中主要支出是教育支出）；（2）無(wú)形支出（又稱(chēng)為機(jī)會(huì)成本）；（3）心理?yè)p失（又稱(chēng)為精神成本、心理成本）。6、對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論：（1）薪酬差異理論（負(fù)特性包括：培訓(xùn)費(fèi)用很高；工作安全性差；工作條件差；成果的機(jī)遇少等，基本原因是工作崗位差異性）；（2）效率工資理論（高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作；因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量

13、避免“怠工”；減少管理及其相關(guān)人員的配置）；（3）信號(hào)工資理論（兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場(chǎng)工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；二是基本工資與市場(chǎng)工資率相當(dāng)，但它沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金）。7、對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論：（1）保留工資理論（應(yīng)聘者都有一個(gè)工資底線(xiàn)）；（2）勞動(dòng)力成本理論（通過(guò)對(duì)自我教育培訓(xùn)等投資）；（3）崗位競(jìng)爭(zhēng)理論（主要因素是人類(lèi)資本不同。勞動(dòng)力成本增加的直接原因是企業(yè)必須承擔(dān)額外的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者需要不斷的提高自己能力）。勞動(dòng)力供給是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。企業(yè)薪酬水平受其產(chǎn)品或勞務(wù)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的影響。產(chǎn)品市場(chǎng)狀況在很大程度上決定了企業(yè)支付能力。勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況為企

14、業(yè)設(shè)計(jì)能吸納足量員工的薪酬水平畫(huà)了一條最低線(xiàn)，而產(chǎn)品市場(chǎng)又為企業(yè)的薪酬水平畫(huà)了一條最高線(xiàn)。 影響產(chǎn)品市場(chǎng)的兩個(gè)關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求。8、薪酬策略：領(lǐng)先型（能最大限度地發(fā)揮組織吸納和保留員工的能力）、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類(lèi)薪酬之和的平均數(shù)。 跟隨型策略（最常用）的理由：（1）薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工的不滿(mǎn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降；（2）薪酬水平低還會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力；（3）關(guān)注同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競(jìng)爭(zhēng)力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問(wèn)題

15、。 滯后型一般在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用?；旌闲透鶕?jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略。第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新1、激勵(lì)理論包含：需要層次論、雙因素理論（保健因子和激勵(lì)因子）、需要類(lèi)別理論（成就需要、權(quán)利需要和親和需要）、期望理論（人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：效價(jià)、期望和工具）。2、需求層次論：生理需求、安全需求、社會(huì)的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。 雙因素理論：保健因子指前三個(gè)比較低層次的需要，激勵(lì)因子是指后面兩個(gè)比較高級(jí)的需求。需要類(lèi)別理論：成就需要、權(quán)利需要和親和需要（親近的人際關(guān)系）。期望理論：動(dòng)機(jī)=效價(jià)X 期望X 工具，效價(jià)是一個(gè)人

16、需要的報(bào)酬數(shù)量，對(duì)獲得薪酬的偏好強(qiáng)度；期望是個(gè)人對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度；工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。3、從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的理論看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：（1）無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享；（2）有保障工資的部分利潤(rùn)分享；（3）按利潤(rùn)的一定比重分享；（4）年終或年中一次性分紅。4、根據(jù)企業(yè)人員的需要特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)（分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)）相結(jié)合的措施。見(jiàn)P356圖表。5、研發(fā)人員的薪酬：（1）工作價(jià)值的衡量（工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)智能；工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量）；（2）人員素質(zhì)的

17、特殊要求（通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容（志趣相符）；自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高）；（3）具體的薪酬政策和策略（著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成果時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤(rùn)分享）。6、高級(jí)主管的薪酬：（1）工作價(jià)值的衡量（工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績(jī)效及部門(mén)團(tuán)體績(jī)效）；（2）人員素質(zhì)的特殊要求（通常是較資深且多專(zhuān)長(zhǎng)的人員；較多的是重視“名”甚于“利”；擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃）；（3）具體薪酬政策和措施（薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及

18、福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金；通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金；通常享有額外之福利；通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償）。7、銷(xiāo)售人員的薪酬：（1）工作價(jià)值的衡量（工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體的績(jī)效）；（2）人員素質(zhì)的特殊要求（通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專(zhuān)長(zhǎng)的人員；銷(xiāo)售人員較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”；擅長(zhǎng)溝通和對(duì)信息的定奪）；（3）具體的薪酬政策和措施（取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享；由于中高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金）。8、薪酬制度的評(píng)價(jià)

19、主要包含：（1）員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查；（2）調(diào)查分析；（3）對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)（主要有：對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)；對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)；對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)；對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)；對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)）。9、P356，員工激勵(lì)措施圖表，熟悉一下。第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)（只考選擇題）第一單元 經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)1、經(jīng)營(yíng)者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠(chǎng)長(zhǎng)、經(jīng)理。2、經(jīng)營(yíng)者年薪的特點(diǎn)：（1）其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益；（2）能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致性；（3）

20、能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)；（4）使經(jīng)營(yíng)者的收入公開(kāi)化、規(guī)范化。3、一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入包括基本收入（也稱(chēng)為基本年薪）和效益收入（也稱(chēng)為效益年薪）兩部分。4、經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式：（1）基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式；（2）基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股份；（3）基本年薪加認(rèn)股權(quán)。5、G模式：認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益收入即是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。6、S深圳模式：效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。經(jīng)營(yíng)者增值年薪最多不得超過(guò)基本年薪的3倍。P368（G模式）7、Y揚(yáng)州模式：效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪8、WH武漢模式：效益收入=風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)9、WX無(wú)

21、錫模式：效益收入=風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)工資最高限額不超過(guò)風(fēng)險(xiǎn)金的2倍。10、WH模式（P373）。11、J濟(jì)南模式：沒(méi)有規(guī)定經(jīng)營(yíng)者繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)（只考選擇題）1、期權(quán)：在一定的時(shí)期內(nèi)，按照買(mǎi)賣(mài)雙方事先約定的價(jià)格，取得買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利。非義務(wù) 期權(quán)股票：又稱(chēng)購(gòu)股權(quán)計(jì)劃或購(gòu)股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類(lèi)人員購(gòu)進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買(mǎi)賣(mài)雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。 期權(quán)是公司贈(zèng)與被授權(quán)予人在未來(lái)才能實(shí)現(xiàn)的一種不確定收入。 經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）：公司贈(zèng)與經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的

22、經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票。行權(quán)以后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。2、股票期權(quán)的特點(diǎn)：（1）股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營(yíng)者買(mǎi)與不買(mǎi)完全享有自由，公司無(wú)權(quán)干涉；（2）這種權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”；（3）股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”；（4）期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入；（5）股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致。3、國(guó)外公司經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃，一般包括：（1）基本工資；（2）年度津貼或獎(jiǎng)金；（3）授予經(jīng)理股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股等。前兩種形式一般

23、以現(xiàn)金形式發(fā)放，起短期激勵(lì)作用；第三種形式是長(zhǎng)期激勵(lì)，它使管理人員的利益與股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)。4、ESO分為兩種類(lèi)型：（1）激勵(lì)型期權(quán)（享受稅收優(yōu)惠）；（2）非法定股票期權(quán)（不享受稅收優(yōu)惠）5、股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施若干年后，一般為10年，自動(dòng)結(jié)束。6、股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃包括的內(nèi)容：（1）參與范圍（ESO的主要對(duì)象是公司的經(jīng)理）；（2）股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（行權(quán)價(jià)的確定一般有三種形式：低于現(xiàn)值，也稱(chēng)現(xiàn)值有利法；高于現(xiàn)值，也稱(chēng)現(xiàn)值不利法；等于現(xiàn)值）；（3）股票期權(quán)行使期限（期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為35年不等）；（4）贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量（經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況

24、下獲贈(zèng)股票期權(quán)。股票期權(quán)的授予數(shù)量通常沒(méi)有下限，但有些公司有上限）；（5）股票期權(quán)所需股票來(lái)源（公司發(fā)行新股票；通過(guò)留存股票賬戶(hù)回購(gòu)股票）；（5）股票期權(quán)的執(zhí)行方法（三種方法：現(xiàn)金行權(quán)、無(wú)現(xiàn)金行權(quán)和無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售）；（7）對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理7、股票期權(quán)授予數(shù)量的確定：利用black-Scholes模型，根據(jù)要達(dá)到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量，利用經(jīng)驗(yàn)公式并通過(guò)計(jì)算期權(quán)價(jià)值倒算出期權(quán)數(shù)量。8、期權(quán)為獲受人私有，不得轉(zhuǎn)讓?zhuān)峭ㄟ^(guò)遺囑轉(zhuǎn)讓給繼承人。9、現(xiàn)金行權(quán)：個(gè)人向公司指定的證劵商支付行權(quán)費(fèi)用以及相應(yīng)的稅金和費(fèi)用，證劵商收到付款憑證后，以行權(quán)價(jià)格執(zhí)行股票期權(quán)。 無(wú)現(xiàn)金行權(quán)：個(gè)人不需要現(xiàn)金或支票支付行

25、權(quán)費(fèi)用，證券商以出售部分股票獲得的收益來(lái)支付行權(quán)費(fèi)用。 無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售：個(gè)人決定對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)前，需以書(shū)面形式通知公司表示期權(quán)行使及行使股份數(shù)量，每次通知單必須附有按行使價(jià)計(jì)算的相應(yīng)股份認(rèn)購(gòu)匯款單。第三單元 期股制度的設(shè)計(jì)1、期股：企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式（如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。2、期股的特點(diǎn)：（1）期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或任期初始）的購(gòu)買(mǎi)行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)；（2）期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)得到，也可以通過(guò)贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得；（3）經(jīng)營(yíng)者被授予

26、期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。3、股票期權(quán)與期股的區(qū)別：（1）購(gòu)買(mǎi)時(shí)間不同；（2）獲取方式不同；（3）約束機(jī)制不同；（4）適用范圍不同（期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司）。P3824、期股計(jì)劃的內(nèi)容一般包括：確定期股激勵(lì)的適用范圍、對(duì)象和主題；期股股份的形式方式及獲取方式；期股的紅利和期股的兌現(xiàn)；終止服務(wù)的處理；期股購(gòu)買(mǎi)價(jià)格等。5、期股的適用范圍：S深圳模式和B北京模式限定在經(jīng)改制的國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國(guó)有獨(dú)資企業(yè)；而J濟(jì)南模式限定在已改制的國(guó)有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。 S、B、J三種模式都明確地規(guī)定：企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者期股試點(diǎn)，須

27、經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會(huì)同意。6、期股激勵(lì)的主體： S、B、J三種模式均規(guī)定：對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是公司董事會(huì)。第四單元 員工持股制度的設(shè)計(jì)1、員工持股制度（ESOP）是由企業(yè)員工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一種股份制形式。員工持股制度起源于美國(guó)。員工持股計(jì)劃的原則：（1）廣泛參與原則；（2）有限原則（即限制每個(gè)員工所得股票數(shù)量）；（3）按勞分配原則。2、員工持股的分類(lèi)：（1）福利分配型員工持股（向優(yōu)秀員工贈(zèng)股、年終贈(zèng)股代替年終獎(jiǎng)、利潤(rùn)分享采用股票形式支付、員工股票期權(quán)、企業(yè)貸款為員工購(gòu)股）；（2）風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股。3、福利分配型員工持股主要形式：（1）年終分享利潤(rùn)以股票形式發(fā)放；（2）美國(guó)的員工持股計(jì)

28、劃 （ESOP的主要是形式：一種是非借貸型，又稱(chēng)非杠桿化的ESOP，屬于一種傳統(tǒng)型的員工福利計(jì)劃；另一種是由公司擔(dān)保，從銀行借款購(gòu)買(mǎi)本公司股票分到個(gè)人名下）；（3）按月、按季或年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)；（4）向員工提供購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠（德國(guó)企業(yè)內(nèi)部員工的形式有多種：一是員工沉默股份；二是員工優(yōu)先股，紅利是固定的；三是企業(yè)內(nèi)部利潤(rùn)分配權(quán)）；（5）儲(chǔ)蓄換取購(gòu)買(mǎi)股票的期權(quán)。4、風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股：（1）日本模式（主要是穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的企業(yè)和發(fā)展壯大中的企業(yè)）；（2）美國(guó)模式（主要為了拯救企業(yè)而動(dòng)員員工持股的公司）；（3）合作制企業(yè)的員工持股（其特點(diǎn)是員工既是勞動(dòng)資源的提供者，也是企業(yè)資本資源的提

29、供者，員工擁有企業(yè)利潤(rùn)分配和控制權(quán)利）。5、企業(yè)內(nèi)部員工股具（表現(xiàn)形式為股票、認(rèn)購(gòu)權(quán)證、出資證明書(shū)）有的特點(diǎn)：（1）內(nèi)部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈(zèng)送（高度的內(nèi)部性和完全的封閉性）；（2）內(nèi)部員工持股自愿原則；（3）內(nèi)部員工股同其他股一樣同股同權(quán)同利，堅(jiān)持“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”原則。6、員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)得步驟：（1）員工持股計(jì)劃可行性研究；（2）對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評(píng)估；（3）聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制訂；（4）確定員工持股的份額和分配比例；（5）明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)；（6）解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問(wèn)題；（7）制訂詳細(xì)的計(jì)劃實(shí)施程序；（8）制作審批材料，履行審批程序。7、持股人員

30、的參與范圍：參股員工應(yīng)該是有在所在企業(yè)長(zhǎng)期工作的愿望，并與企業(yè)簽訂了無(wú)固定期限或有較長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的員工。離退休人員、短期合同制員工、試用工、臨時(shí)工，不宜列入?yún)⑴c范圍。 國(guó)有企業(yè)需經(jīng)過(guò)企業(yè)主管部門(mén)的批準(zhǔn)，僅限于實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)。8、P391員工持股比例和股份認(rèn)購(gòu)。認(rèn)購(gòu)股份必須有上下限的限制。9、股金來(lái)源：（1）員工個(gè)人出資購(gòu)買(mǎi)；（2）歷年工資儲(chǔ)備金或公益金節(jié)余；（3）企業(yè)擔(dān)保員工個(gè)人貸款；（4）用企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和福利基金直接獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀員工；（5）科技人員科技成果折股。第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的原則：（1）人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則；（

31、2）高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則；（3）反映科技人才稀缺性的原則；（4）競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則；（5）尊重知識(shí)、尊重人才的原則。2、專(zhuān)業(yè)人員的薪資模式：（1）單一的高工資模式；（2）較高的工資加獎(jiǎng)金；（3）較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。3、外派員工的薪資制度設(shè)計(jì)：通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工。他們的任期可能會(huì)持續(xù)1-5年，典型情況下為2-3年。4、外派員工的定價(jià)方式：（1）談判法；（2）當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法；（3）平衡定價(jià)法；（4）一次性支付法；（5）自助餐法。P395表5-15外派員工的不同階段與類(lèi)型比較表和P396表5-16不同外派類(lèi)型的薪酬決定方式。定價(jià)方式適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)談判法特殊情況下，外

32、派員工較少的企業(yè)當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法長(zhǎng)期性的外派任務(wù)初級(jí)外派人員平衡定價(jià)法有經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員外派管理人員一次性支付法只執(zhí)行短期任務(wù)（少于3年）并且會(huì)回國(guó)的外派人員自助餐法高層外派管理人員相對(duì)于基本薪酬來(lái)說(shuō)，總體收入比較高的外派人員5、管理人員的薪酬構(gòu)成：基本薪酬；短期獎(jiǎng)金；長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。6、高層管理人員的薪酬管理：（1）企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析；（2）已年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用；（3）長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來(lái)越大，其

33、中主要是各種股票選擇權(quán)計(jì)劃；（4）福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收入中也起著越來(lái)越不可忽視的作用。7、高層管理者的薪酬管理策略：（1）將高層經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起；（2）確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法；（3）實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡；（4）更好地支持企業(yè)文化。8、銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)：（1）純傭金制（沒(méi)有基本薪酬，根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上不封頂）；（2）基本薪酬+傭金（有基本薪酬，根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，不上封頂）；（3）基本薪酬+獎(jiǎng)金（有基本薪酬，根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上限封頂）；（4）基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金（有基本薪酬；每月發(fā)放傭金，傭金比例為銷(xiāo)售額的一定百分比；獎(jiǎng)金季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比）。9、銷(xiāo)售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟：（1）評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃；（2）設(shè)計(jì)新的薪酬方案；（3）執(zhí)行新的薪酬方案；（4）評(píng)價(jià)新的薪酬方案。