企業(yè)如何有效激勵員工

1、企業(yè)如何有效激勵員工課程提綱通過本課程，您能學到什么？第一講 以激勵機制為核心的人力資源管理模式1引言2. 破解中國企業(yè)十大管理難題3案例與啟示4. 現(xiàn)代高績效激勵式人力資源管理模式 第二講 加強對激勵理論的認識和學習1 馬斯洛需要層次論模型2 激勵保健雙因素理論3 公平理論4 弗魯姆的期望理論5 斯金納的強化理論6 激勵的實用人性內(nèi)因模型 第三講 員工激勵的特點及思維方法1員工激勵的特點2.“三位一體”思維方法3了解員工需求的具體方法4制定有效激勵政策的方法第四講 員工激勵的原則1 員工激勵的一般原則2 員工激勵的高級原則第五講 企業(yè)激勵機制的要領1中小企業(yè)的激勵機制要領

2、2大型企業(yè)（集團）激勵機制要領第六講 領導激勵部屬的注意事項1 引言2 要注意給下屬描繪“共同的愿景”3 要注意用“行動”去昭示部下4 要注意善用“引導而非控制”的方式5 要注意授權(quán)以后的信任下6 要注意“公正”第一的威力7 要注意對部下進行有效溝通第七講 員工激勵的操作技巧1引言2員工氣質(zhì)與激勵3人才類別與激勵4引爆員工潛力的實用法則5如何處理員工的抱怨6激勵員工士氣的十五大技巧第八講 員工激勵的誤區(qū)1引言2員工激勵的八大誤區(qū)第九講 建立企業(yè)完整的有效激勵平臺1引言212個有效激勵平臺方案第十講 高級經(jīng)營管理人員的激勵模式1經(jīng)營管理層激勵的必要性2企業(yè)年薪制設計3股票期權(quán)的基本模式4MBO的

3、基本模式    第1講 以激勵機制為核心的人力資源管理模式 【本講重點】激勵機制為企業(yè)管理難題之首激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障高績效激勵式人力資源管理模式 激勵機制為企業(yè)管理難題之首 世界經(jīng)理人文摘于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當前困擾企業(yè)的最大問題。 【案例】英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過3

4、00年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好。&

5、#160;1提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經(jīng)驗的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領導識人要識人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。 2建立科學的績效考評體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業(yè)領導人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機制中的核心內(nèi)容。 3

6、領導要敢于用人韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質(zhì)上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手?？冃Э荚u、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業(yè)領導人的素質(zhì)和氣魄。對于中國來講，主要領導人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關重要的。 【自檢】如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標準是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提出改進的方案。（1）小王：聽領導的話，領導讓做什么就做什么。_（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。_（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。_（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒

7、有積極性。_見參考答案11 激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障  1激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心企業(yè)應當盡快適應時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6000元錢，算是當?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6000元錢在當?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛

8、鉤。 2激勵機制需要領導人帶領完善和創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權(quán)，以及管理者收購。這些激勵方式實質(zhì)上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。 【案例】聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領導副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上

9、去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。 高績效激勵式人力資源管理模式 1對人的管理首先在人力資源管理上要認清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對人的管理。企業(yè)決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領導認為員工是一個活的主

10、體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調(diào)團隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。圖11 企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程 【案例】日本的兩家大企業(yè)松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調(diào)尊重人，強調(diào)團隊精神，強調(diào)建立學習型組織?，F(xiàn)在倡導的所謂學習型

11、組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。 2以人為本管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領導人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設計

12、，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。 3高績效激勵式人力資源管理模式高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：激活員工給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設置有關規(guī)章制度。激活

13、員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。目標績效薪酬模塊的應用在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。人員的培訓開發(fā)企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。圖12 高績效激勵式人力資源管理模式如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是，所以人們稱做“3模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。 【自檢】請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。(2)_(3）_績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其