勞動合同法十大亮點概括感觸

1、勞動合同法十大亮點概括感觸我認為這是一部單保法，怎樣單保？貫穿在整部法律中，我們只學習其中典型的十點，通過這十點來加深我們對勞動合同法的了解程度：“一個源頭、兩個亮點、三個引導、三個打擊”“還自由”?！耙粋€源頭”：勞動合同法第4條本條主要規(guī)定是用人單位制訂規(guī)章制度的程序。與08年以前的規(guī)定相比。該條款主要對規(guī)章制度制定的民主程序進行了調整和修改。過去法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及相關政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，就可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)揮法律效力的主要要件大致包括三個方面：即制度條款內容合理合法、民主程

2、序和公示程序。何謂民主程序？根據中華人民共和國公司法第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢娭饕恰奥犎∫庖姟薄趧雍贤ǖ闹饕兓谟?，將“聽取意見”改成了“討論平等協(xié)商”，明顯加大了員工在用人單位規(guī)章制度制訂過程中的權力，由“單決共決”，從源頭上加強勞動者的自身維權。與此同時，無形中也就促進了工會、職代會的建設?！皟蓚€亮點”：即兩個特別規(guī)定亮點一、勞務派遣特別規(guī)定中的第二節(jié)。主要是來規(guī)范這一“有關系沒勞動、有勞動沒關系”的畸形兒，以維護廣大職工的利益。勞務派遣作為一種新型用工方式，在國內市場上

3、一直備受爭議。在勞動合同法出臺之前，規(guī)范勞務派遣的法律法規(guī)極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章特別規(guī)定中用了第2節(jié)共11個條款來規(guī)范勞務派遣。剛才我們提到勞務派遣是立法過程中最大的爭論焦點之一，作為爭論的結果，規(guī)定了幾個方面：1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同這樣一來，加重了派遣單位的責任意識，如果沒有活干的情況下，派遣單位依然要按照合同支付給勞動者工資（最低工資）；2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利（這里就牽涉到繳納三金的問題，應該依照用工當地的標準，等待細則）；3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；4、用工單位

4、不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；5、如果發(fā)生糾紛，派遣單位和用工單位成為連帶責任單位，這一規(guī)定對于勞動者維權意義深遠；亮點二、非全日制用工特別規(guī)定的第三節(jié)。非全日制用工是唯一可口頭協(xié)議的用工方式（針對目前靈活的就業(yè)方式）。歸納幾點：1、沒有試用期；2、沒有補償金；3、支付工資頻率15日；4、先入為主：（多個合同，先簽為主）。特殊例子：當保姆和雇主發(fā)生勞動爭議的時候不適用勞動合同法，而應當適用民法進行解決?！叭齻€引導”：引導一：顛覆傳統(tǒng)觀念，合同期滿，正常終止也需要補償，引導用人單位與勞動者簽訂較長期限合同。長期或無固定期限勞動合同被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎，勞動部1

5、995年8月4日發(fā)布的關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第38條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。勞動合同制度推行了十余年，勞動合同終止無需支付經濟補償金的概念已經根深蒂固，勞動者也可以接受，法律上對此制度的設立并沒有什么異議無形中促成了短期合同盛行，嚴重損害勞動者利益的局面。鑒于此種情況，勞動合同法第46條第5款明確規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1款規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，簡單的可以做如下解釋：除非勞動者真的不愿意續(xù)

6、簽的除外，固定期限勞動合同終止，用人單位均需支付經濟補償金。此項規(guī)定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破，將有效的引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。引導二、狠招頻出，降低門檻，強力推進無固定期限勞動合同（并非不可解除，只要達到解除合同的法定條件，同固定期限勞動合同一樣也是可以解除的消除用人單位的恐懼感）。勞動法第22條第2款規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。這里定了三個條件：“連續(xù)10年/雙方同意續(xù)延/勞動者提出”導致無固定期限成為空中樓閣，可望而不可及。據此，勞動合同法

7、第14條進一步規(guī)定了“一個協(xié)商、四個應當”。將門檻設置到最低，可操作性設置到最強，我想過不了幾年，無固定合同將成為主要的表現形式。引導三、大力推行集體合同制度鑒于建立勞動關系的勞資雙方的地位、力量懸殊，依靠雙方自主調整只能使本來就不太和諧的勞資關系進一步惡化，使勞動合同更多地體現用人單位的單方意識。為了改善這種情況，勞動合同法中第五章特別規(guī)定中用一整節(jié)的內容來規(guī)定集體合同，也就是說團結起來力量大，通過訂立集體合同，使勞資雙方的力量對比趨于平衡，來協(xié)調勞動關系，維護職工的合法權益。 注：法律效力排名:基準法集體合同勞動合同“公示”后的規(guī)章“三個打擊”：從簽訂/履行/解除全過程打擊違法行為簽訂過程

8、打擊：打擊事實勞動關系，雙倍工資無固定合同事實勞動關系：僅是一種現象，并非實際意義上的合同。事實勞動合同的處理辦法（t為時間）t1個月1個月t1年1年t應當訂立合同雙倍工資支付雙倍工資無固定合同勞動合同法中第10條、第14條、第82條對此做了詳細的規(guī)定，這樣就增加了用人單位的違法成本（例子：東北虎，西北狼，都來鄭州搶銀行，后來鄭州購置直升機，沒人搶了，為什么呢，成本），來規(guī)范用人單位的用工行為。履行過程中打擊：打擊拒繳社會保險金勞動合同法第38條第3款規(guī)定：未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。而第46條第一款規(guī)定依照第38條規(guī)定解除合同的，需要支付經濟補償金。同樣也是提高了

9、用人單位的違法成本，引導用人單位繳納社會保險金。解除過程打擊：打擊違法解雇，雙倍支付經濟補償金之前的司法實踐中，在對用人單位違法解除勞動合同的處罰上，和協(xié)商解除勞動合同沒有本質區(qū)別，都是支付經濟補償金，且不超過12個月，違法同合法的后果差別不大，這樣一來，沒有違法成本，違法解雇盛行，導致勞資關系惡化，這是法律的悲哀。為了有效地遏制違法解除勞動合同行為的泛濫，勞動合同法第48條做了相應的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付經濟補償金。而第

10、87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付經濟補償金（應當結合勞部發(fā)481號文確定經濟補償金）。經濟補償金的支付辦法（t為時間）t6個月6個月t2年2年t半個月補償金1個月補償金年數（補償金/月）成本增加了一倍，這不是一個小數目，用人單位在違法解除勞動合同時就需要掂量掂量了。以上這三項打擊條款均增加了用人單位的違法成本，全過程規(guī)范用工單位行為，維護勞動者的合法權益。“還自由”：從進門和出門雙方面“扶持”勞動者進門即簽訂合同方面，對違約金設限：僅有“競業(yè)限制”和“出資培訓”這兩種情形可以約定違約金。勞動合同法第2225條對這兩

11、種情形做了相應的規(guī)定，需要說明幾點：1、競業(yè)限制：沒有設定違約金上限，主要考慮到某些商業(yè)信息的不可估價性。同時要求限制期2年，規(guī)定限制的人員類型、限制的范圍、地域須經雙方約定，同時在約定的期限內用人單位要按月支付經濟補償金。2、出資培訓：設定了上限培訓費用。同時要求違約者按照未履行合同的比例支付經濟補償金。實際上就給勞動者一個相對公平、自由、寬松的流動環(huán)境。出門即解除/終止勞動合同方面給了勞動者自由選擇的依據，我們說兩點：1、無條件解除勞動合同，即即時解除合同。勞動合同法第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位（試用期內提前3日），可是解除勞動合同，這就給勞動者很大的自由選擇雇主的

12、空間。合同期限（t）和試用期的關系（第19條）t3個月3個月t1年1年t3年3年t無1個月2個月6個月（上限）2、解除/終止勞動合同后，增設用人單位的隨附義務。勞動合同法第50條中規(guī)定了用人單位的隨附義務：出證明/15天內轉檔案、移社保/解除文本存檔2年。這些細則關系勞動者的切身利益，解除了勞動者的后顧之憂，努力爭取歸還勞動者一片自由的天空。我們從以上這十點內容不難看出勞動合同法更加傾向于保護勞動者作為弱勢方的合法權益。當然也給用人單位留有一定的余地，舉個例子：“一個指標，兩把刀”1、一個指標第40條第二款（預告辭退）規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。怎么來衡量是否勝任工作呢？顯然是個難以定論的軟指標。2、兩把刀大刀（即時辭退）：第39條中對用人單位單方解除勞動合同給予了更多的法定條件（法律依據）。但是單位要承擔舉