人資-招聘與配置

1、 招聘與配置基本框架招聘與配置基本框架選擇選擇錄用錄用招聘目標招聘目標招聘的前提招聘的前提招聘的過程招聘的過程獲得企業(yè)所需人才獲得企業(yè)所需人才降低成本降低成本規(guī)范招聘行為規(guī)范招聘行為確保人員質量確保人員質量人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作說明書工作說明書招募招募評估評估招聘計劃編制招聘計劃編制用人標準制定用人標準制定招聘團隊組建招聘團隊組建招聘渠道選擇招聘渠道選擇招聘宣傳方式招聘宣傳方式人才測評與甄選人才測評與甄選新進人員安排新進人員安排招聘成本管理招聘成本管理編制招聘管理制度編制招聘管理制度招聘需求分析招聘需求分析社會角色社會角色自我認知自我認知個人特質個人特質成就動機成就動機知識知識技能技能試

2、分析西游記用人之道？案例分析案例分析招聘實踐：招聘實踐：一、成功招聘工作具備的內容一、成功招聘工作具備的內容1 1、基于才能的職位描述、基于才能的職位描述2 2、申請表、申請表篩選的工具篩選的工具3 3、篩選個人簡歷、篩選個人簡歷4 4、結構完整的面試、結構完整的面試5 5、評估應聘者的能力、評估應聘者的能力6 6、背景調查、背景調查7 7、做出最后的選擇方式、做出最后的選擇方式8 8、錄用和就位、錄用和就位第二章第二章 招聘與招聘與配置配置2.1.員工素質測評標準體系的構建2.面試的組織與實施3.無領導小組討論的組織與實施知識要求知識要求能力要求能力要求1.1.員工素質測評的基本原理和類型員

3、工素質測評的基本原理和類型2.2.員工素質測評的主要原則和量化形式員工素質測評的主要原則和量化形式3.3.素質測評標準體系、品德測評法素質測評標準體系、品德測評法4.4.知識測評、能力測評知識測評、能力測評1.1.企業(yè)員工素質測評的具體實施企業(yè)員工素質測評的具體實施2.2.企業(yè)員工測評實施案例企業(yè)員工測評實施案例知識要求知識要求能力要求能力要求1.1.面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢1.1.面試的基本程序、常見問題面試的基本程序、常見問題2.2.面試的實施技巧、注意事項面試的實施技巧、注意事項知識要求知識要求能力要求能力要求1.1.評價中心的含義、無領導小組討論的概念評價中

4、心的含義、無領導小組討論的概念2.2.無領導小組討論法的類型、優(yōu)缺點無領導小組討論法的類型、優(yōu)缺點前期準備、具體實施階段前期準備、具體實施階段一單元一單元二單元二單元三單元三單元知識要求知識要求能力要求能力要求1.1.結構化面試問題的類型、內涵結構化面試問題的類型、內涵1.1.基于選拔性素質模型的結構化面試步驟基于選拔性素質模型的結構化面試步驟2.2.結構化面試的開發(fā)結構化面試的開發(fā)知識要求知識要求能力要求能力要求1.1.群體決策法的特點群體決策法的特點1.1.建立招聘團隊建立招聘團隊2.2.實施招聘測試、做出聘用決策實施招聘測試、做出聘用決策（重點）（重點）（重點）（重點）何謂素質？素質有哪

5、些？何謂素質？素質有哪些？素質包括：素質包括：素質：身體素質身體素質后天獲得后天獲得體質體質體力體力精力精力文化素質文化素質心理素質心理素質品德素質品德素質先天遺傳先天遺傳學校教育學校教育自我學習自我學習社會化程度社會化程度智力素質智力素質政治品質政治品質思想品質思想品質道德品質道德品質知識知識 技能技能智力智力 才能才能 職業(yè)道德職業(yè)道德 職業(yè)意識職業(yè)意識 職業(yè)態(tài)度職業(yè)態(tài)度 職業(yè)動機職業(yè)動機 專業(yè)知識專業(yè)知識職業(yè)技能職業(yè)技能占職業(yè)素質的占職業(yè)素質的87.5% 占職業(yè)素質的占職業(yè)素質的12.5% 第一節(jié)第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建1.1.員員工素工素質測評標質測

6、評標準準體系的體系的構構建建知識要求知識要求能力要求能力要求1.1.員員工素工素質測評質測評的基本原理和的基本原理和類類型型2.2.員員工素工素質測評質測評的主要原的主要原則則和量化形式和量化形式3.3.素素質測評標質測評標準體系、品德準體系、品德測評測評法法4.4.知知識測評識測評、能力、能力測評測評1.1.企企業(yè)員業(yè)員工素工素質測評質測評的具體的具體實實施施2.2.企企業(yè)員業(yè)員工工測評實測評實施案例施案例（重點）（重點）一、員工素質測評的基本原理（一、員工素質測評的基本原理（3 3）（一）個體差異原理（一）個體差異原理（二）工作差異原理（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理（三）人崗匹配原理

7、 （4 4） * * 工作要求與員工素質相匹配工作要求與員工素質相匹配 * * 工作報酬與員工貢獻相匹配工作報酬與員工貢獻相匹配 * * 員工與員工之間相匹配員工與員工之間相匹配 * * 崗位與崗位之間相匹配崗位與崗位之間相匹配二、員工素質測評的類型（二、員工素質測評的類型（4 4）（一）選拔性測評（一）選拔性測評 （二）開發(fā)性測評（二）開發(fā)性測評（三）診斷性測評（三）診斷性測評 （四）考核性測評（四）考核性測評三、員工素質測評的主要原則（三、員工素質測評的主要原則（5 5） （一）客觀測評與主觀測評相結合（一）客觀測評與主觀測評相結合（二）定（二）定性測評與性測評與定量測評定量測評相結合相結

8、合 （三）靜（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評與動態(tài)測評相結態(tài)測評相結合合（四）素質（四）素質測評與績效測評與績效測評相結合測評相結合（五）分項測（五）分項測評與綜合測評評與綜合測評相結合相結合四、員工素質測評量化的主要形式（四、員工素質測評量化的主要形式（4 4）一次量化與二一次量化與二次量化次量化類別量化與模類別量化與模糊量化糊量化當量量化當量量化順序量化、等順序量化、等距量化與比例距量化與比例量化量化 五、素質測評標準體系五、素質測評標準體系（一）素質測評標準體系的要素（一）素質測評標準體系的要素（3 3） 2 2、標度、標度 3 3、標記、標記 1 1、標準、標準 （二）測評標準體系的構成321

9、3211 1、測評標準體、測評標準體系的橫向結構系的橫向結構2 2、測評標準體、測評標準體系的縱向結構系的縱向結構構成結構性要素結構性要素 行為環(huán)境要素行為環(huán)境要素工作績效要素工作績效要素測評內容測評內容測評目標測評目標測評指標測評指標（三）測評標準體系的類型（三）測評標準體系的類型效標參照性標準體系效標參照性標準體系1 1常模參照性指標體系常模參照性指標體系2 2六、品德測評法（六、品德測評法（3 3）（一）（一）FRCFRC品德測評法品德測評法（二）問卷法（二）問卷法（三）投射技術（三）投射技術七、知識測評（七、知識測評（6 6）1 1、知識、知識 2 2、理解、理解 3 3、應用、應用

10、4 4、分析、分析 5 5、綜合、綜合 6 6、評價、評價八、能力測評（八、能力測評（4 4）（四）學習能力測評（四）學習能力測評（三）創(chuàng)造力測評（三）創(chuàng)造力測評（二）特殊能力測評（二）特殊能力測評（一）一般能力測評（一）一般能力測評【能力要求【能力要求】重點重點一、企業(yè)員工素質測評的具體實施（4）（一）準備階段（二）實施階段（三）測評結果調整（四）綜合分析測評結果二、企業(yè)員工測評實施案例（二、企業(yè)員工測評實施案例（7 7）（一）組建招聘團隊（一）組建招聘團隊（二）員工初步篩選（二）員工初步篩選（三）設計測評標準（三）設計測評標準（五）分析測評結果（五）分析測評結果（七）發(fā)放錄取通知（七）發(fā)放

11、錄取通知（四）選擇測評工具（四）選擇測評工具（六）作出最終決策（六）作出最終決策第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 重點第二單元 結構化面試的組織與實施 重點第三單元 群體決策法的組織與實施2.2.2.面試的組面試的組織與實施織與實施知識要求知識要求能力要求能力要求1.1.面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢1.1.面試的基本程序、常見問題面試的基本程序、常見問題2.2.面試的實施技巧、注意事項面試的實施技巧、注意事項一單元一單元二單元二單元三單元三單元知識要求知識要求能力要求能力要求1.1.結構化面試問題的類型、內涵結構化面試問題的類型、

12、內涵1.1.基于選拔性素質模型的結構化面試步驟基于選拔性素質模型的結構化面試步驟2.2.結構化面試的開發(fā)結構化面試的開發(fā)知識要求知識要求能力要求能力要求1.1.群體決策法的特點群體決策法的特點1.1.建立招聘團隊建立招聘團隊2.2.實施招聘測試、做出聘用決策實施招聘測試、做出聘用決策第一單元 面試的基本程序一、面試的內涵一、面試的內涵二、面二、面試的類試的類型型三、面試三、面試的發(fā)展趨的發(fā)展趨勢勢面試的目的和內容面試的目的和內容面試的目的面試的目的深入了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和其他非智力深入了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和其他非智力因素因素讓應聘者更清楚的了解企業(yè)狀況、應同崗位狀況等讓應

13、聘者更清楚的了解企業(yè)狀況、應同崗位狀況等面試主要內容面試主要內容儀表風度儀表風度專業(yè)知識專業(yè)知識工作實踐經(jīng)驗工作實踐經(jīng)驗口頭表達能力口頭表達能力綜合分析能力綜合分析能力反應能力與應變能力反應能力與應變能力人際交往能力人際交往能力自我控制能力和情緒穩(wěn)定性自我控制能力和情緒穩(wěn)定性工作態(tài)度工作態(tài)度上進心、進取心上進心、進取心求職動機求職動機業(yè)余興趣與愛好業(yè)余興趣與愛好面試的方式面試的方式根據(jù)面試人員的數(shù)量分類根據(jù)面試人員的數(shù)量分類單獨面試單獨面試綜合面試綜合面試合議制面試合議制面試根據(jù)面試的內容分類根據(jù)面試的內容分類結構化面試結構化面試非結構化面試非結構化面試半結構化面試半結構化面試幾種有難度的面試

14、幾種有難度的面試無領導小組討論無領導小組討論管理游戲管理游戲角色扮演角色扮演【能力要求【能力要求】一、面試的基本程序（3）面試的的實施面試的的實施階段階段面試的準備階段面試的準備階段面試的總結階面試的總結階段段面談專業(yè)技巧面談專業(yè)技巧寬松開場，消除緊張寬松開場，消除緊張有效提問，引入話題有效提問，引入話題善聽少說，獲取信息善聽少說，獲取信息善于引導，控制內容善于引導，控制內容稍作記錄，減少干擾稍作記錄，減少干擾把握時間，避免浪費把握時間，避免浪費對方提問，靈活應答對方提問，靈活應答不同問題，不同反應不同問題，不同反應效度信度，注意分析效度信度，注意分析綜合評估，發(fā)掘人才綜合評估，發(fā)掘人才注意面

15、試提問注意面試提問技巧技巧避免避免歧視提問歧視提問有效有效傾聽傾聽二、面試中的常見問題（5）2 2、面試標準不具體、面試標準不具體 3 3、面試缺乏系統(tǒng)性、面試缺乏系統(tǒng)性4 4、面試問題設計不合理、面試問題設計不合理 5 5、面試考官的偏見、面試考官的偏見1 1、面試目的不明確、面試目的不明確三、面試的實施技巧（三、面試的實施技巧（9 9重點）重點）1 1、充分準備、充分準備2 2、靈活提問、靈活提問3 3、多聽少說、多聽少說4 4、善于提前、善于提前要點要點5 5、進行階段、進行階段性總結性總結6 6、排除各種、排除各種干擾干擾7 7、不要帶有、不要帶有個人偏見個人偏見8 8、在傾聽時、在傾

16、聽時注意思考注意思考9 9、注意肢體、注意肢體語言溝通語言溝通【注意事項【注意事項】員工招聘時應注意的問題員工招聘時應注意的問題: :（9 9重點）重點） 1 1、簡歷并不能代表本人、簡歷并不能代表本人2 2、工作經(jīng)歷比學歷更重要、工作經(jīng)歷比學歷更重要3 3、不要忽視求職者的個性特征、不要忽視求職者的個性特征4 4、讓應聘者更多的了解組織、讓應聘者更多的了解組織5 5、給應聘者更多的表現(xiàn)機會、給應聘者更多的表現(xiàn)機會6 6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7 7、關注特殊員工、關注特殊員工8 8、慎重做決定、慎重做決定9 9、面試考官要注意自身的形象、面試考官要注意自身

17、的形象第二單元第二單元 結構化面試的組織與實施結構化面試的組織與實施一、結構化面試問題的類型（一、結構化面試問題的類型（7 7）重點）重點1 1、背景性問題、背景性問題 2 2、知識性問題、知識性問題 3 3、思維性問題、思維性問題 4 4、經(jīng)驗性問題、經(jīng)驗性問題 5 5、情境性問題、情境性問題 6 6、壓力性問題、壓力性問題 7 7、行為性問題、行為性問題二、行為描述面試的內涵二、行為描述面試的內涵 重點重點（一）行為描述面試的實質（一）行為描述面試的實質（二）行為描述面試的假設前提（二）行為描述面試的假設前提（三）行為描述面試要素（三）行為描述面試要素結構化面試設計和組織結構化面試設計和組

18、織結構化面試的設計結構化面試的設計分析應聘崗位對應同者的素質要求分析應聘崗位對應同者的素質要求確定錄用標準，設計面試問題確定錄用標準，設計面試問題合理排列問題的順序，確定由誰提問合理排列問題的順序，確定由誰提問明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的分卷明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的分卷結構化面試設計和組織結構化面試設計和組織結構化面試的組織結構化面試的組織面試前的準備工作面試前的準備工作面試招聘小組的人員構成與相對分工面試招聘小組的人員構成與相對分工面試結果的整理面試結果的整理錄用標準及優(yōu)先次序的確定錄用標準及優(yōu)先次序的確定主試人員紀律主試人員紀律主試人員培訓主試人員培訓明確向應聘者承諾反饋結果的

19、時間明確向應聘者承諾反饋結果的時間【能力要求【能力要求】 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第五步第五步構建選構建選拔性素拔性素質模型質模型設計結設計結構化面構化面試提綱試提綱制定評制定評分標準分標準及等級及等級評分表評分表培訓結構培訓結構化面試考化面試考官，提高官，提高結構化面結構化面試的信度試的信度 和效度和效度結構化結構化面試及面試及評分評分第五步第五步?jīng)Q策決策二、結構化面試的開發(fā)二、結構化面試的開發(fā)三、結構化面試的應用舉例三、結構化面試的應用舉例第三單元第三單元 群體決策法的組織與實施群體決策法的

20、組織與實施群體決策法的特點群體決策法的特點（3 3）1 1、決策人員的來源廣泛、決策人員的來源廣泛2 2、決策人員不唯一、決策人員不唯一3 3、群體決策法運用了、群體決策法運用了 運籌學群體決策法的而原理運籌學群體決策法的而原理。【能力要求【能力要求】一、建立招聘團隊二、實施招聘測試三、作出聘用決策第三節(jié)第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施無領導小組討論的組織與實施3. .無領導小組討論的無領導小組討論的組織與實施組織與實施知識要求知識要求能力要求能力要求1.1.評價中心的含義、無領導小組討論的概念評價中心的含義、無領導小組討論的概念2.2.無領導小組討論法的類型、優(yōu)缺點無領導小組討論法的類型、

21、優(yōu)缺點前期準備、具體實施階段前期準備、具體實施階段重要崗位，背景調查重要崗位，背景調查背景調查的內容調查的來源調查的方法第一單元第一單元 無領導小組討論的操作流程無領導小組討論的操作流程評價中心的評價中心的含義含義無領導小組討論的無領導小組討論的概念概念無領導小組討論法的無領導小組討論法的類型類型無領導小組討論的無領導小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)缺點【能力要求【能力要求】一、前期準備二、具體實施階段三、評價與總結四、應用實例第二單元第二單元 無領導小組討論的題目設計無領導小組討論的題目設計一、無領導小組討論的原理二、題目的類型三、設計題目的原則12345【能力要求【能力要求】選擇題目類型編寫初稿調查可用

22、性向專家咨詢試測作業(yè)作業(yè)1 1 某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行，筆試分專業(yè)技術、英語、道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，由部門主管經(jīng)過培訓對應聘人員進行面試，第二次面試在總部，面試地點在總部附近的四星級酒店中，初始通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用都由單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘， 作業(yè)作業(yè)1 1 在第二輪復試中考官提出了若干問題，例如： 1）請問你在哪些單位實習過？ 2）你認為職

23、業(yè)成功的評價標準是什么？ 3）如果你的上司分配個你一項任務，你必須去尋找相關的 信息才能完成，你會怎么做？ 4）請舉例說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功 起到的重要作用。 問題如下： （1）該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點？ （2）該公司采取的是什么復試方法？復試中提出的四個問題 分別屬于哪種類型的問題？答：（1）該公司人員選拔方法有如下優(yōu)點： 1）選拔過程完整。 2）測試內容全面。 3）面試考官經(jīng)過了培訓。 4）面試環(huán)境安排合理。 5）面試過程設計科學。 6）面試題目靈活多樣。 （2）該公司采取了結構化面試的方法。第一 個問題屬于背景性問題。第二個問題屬于思 維性問題。第三個問題屬于情境

24、性問題。 第四個問題屬于行為性問題。作業(yè)作業(yè)2 2 請你按照某省公務員錄用標準以結構化面試方法提出自己的見解和理由。（1）你對要報考的單位有什么了解嗎？ 你是通過什么渠道知道的？答：（1）此題所測的要素為語言表達能力，并為 深入了解求職動機、工作能力等收集信息， 題型是背景性題目。這類題目的目的如下： 一是讓應聘者放松心理，能夠自然地進入面 試情境；二是作為面試的最初探查，了解應 聘是否有備而來；三是收集話題，為深入面 試提供引導；四是核實應聘者的某些背景信 息。應聘者回答語言清晰、流暢，表達內容 層次分明，富有邏輯性，可評為上等；應聘 者回答語言通順，表達內容條例基本分明， 評中等；應聘者回

25、答結巴，語言表達不清、 累贅，表達內容沒有條理，缺乏邏輯性，評 下等。作業(yè)作業(yè)2 2 請你按照某省公務員錄用標準以結構化面試方法提出自己的見解和理由。（2）你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看 望，偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人， 對方以為你是來看你的領導，接下禮物并 連連道謝。這時你如何對向對方說明你的 正真來意，又不傷害對方的面子。答（2）此題所測的要素為應變能力，題型是 情境性題目，使應聘者面臨一種微妙、棘 手、有壓力的情境，觀察應聘者思維的敏 捷、周密、機智、靈活的程度及情緒的穩(wěn) 定性。應聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷， 設想得體，可評為上等；應聘者回答情緒 基本穩(wěn)定，設想基本得體，評中等

26、；應聘 者回答不知所措，窘迫、緊張，或設想的 言行不得體，甚至讓對方下不了臺，評下 等。作業(yè)作業(yè)2 2 （3）從你的自我介紹中知道你做過管理工作，你能否請你舉一個你認為管理成功的例子，請詳細說明你從事計劃、組織、協(xié)調方面的工作情況。答：（3）此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調能力 及處理問題的風格，題型是行為性問題， 對沒有管理經(jīng)歷的應聘者可換一個角度或 問題了解。應聘者所舉的例子中由其負責 組織活動的計劃、組織、協(xié)調內容復雜， 應聘者能綜合各方面的因素很好地進行組 織，采取措施的效果好，說明層次清楚， 可評為上等；組織活動的內容不很復雜， 措施基本有效，說明有條理，評中等；所 組織的活動簡單有

27、漏洞，說明不清，評下 等。作業(yè)作業(yè)2 2（4）隨著經(jīng)濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關 注的問題。你對環(huán)境發(fā)展的關系有什么見解？答（4）此題所測的要素為綜合分析能 力，題型是思維性問題，重點 了解應聘者對熱點問題的關注 程度，看日常觀察問題的能 力，思考問題的深度、有沒有 獨立見解、知識面是否寬廣及 思想是否成熟，而讓應聘者發(fā) 表專業(yè)性意見。作業(yè)作業(yè)2 2（5）紅樓夢中你最喜愛的人物是哪一位，作者 塑造這一人物的個性是什么？答（5）此題所測的要素為形象思維能力，屬 專業(yè)素質，適用于新聞出版或文學評 論方面的崗位，不屬于測試公共素質 的范疇，題型是知識性題目，對于報 考某種專業(yè)崗位的應聘者，了解他

28、們 專業(yè)方面的意識和能力很有必要，同 上一題相反，此題需要應聘者發(fā)表專 業(yè)性的見解，沒有專業(yè)方面的意識和 能力，說明應聘者勝任不了這類專業(yè) 性較強的崗位。作業(yè)作業(yè)2 2（6）如果報酬等條件相當，任你選擇時你更加傾向 于圖書管理員，還是大學生政治輔導員的工作？答（6）此題所測的要素為求職動機與擬任 崗位的匹配性，題型是意愿性題 目，提問方式是迫選，強迫應聘者 在選擇比較中表現(xiàn)出真實的特點。 不論應聘者怎樣選擇都無所謂對 錯，不同的選擇反映了不同應聘者 的個性，但評價時應以與擬任崗位 的匹配程度來決定等級和分值。作業(yè)作業(yè)2 2（7）如果在工作中，你的上級非常器中你，經(jīng)常分配 給你一些屬于別人職權范

29、圍的工作，對此同事對 你頗有微詞，你將如何處理這類問題？答（7）此題所測試的要素為人際交往的意識和技巧，將應聘者置于兩 難境界，測評其處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能 力，題型是情境性問題。應聘者能從有利于工作和團結的角度 考慮問題，積極、委婉、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，在工作中 對同事的冷嘲熱諷甚至過分的做法能表示出較大的寬容，并 能夠進行適當?shù)臏贤?，可以評為上等；感到為難，但又不好向 領導提出來，怕辜負領導的信任，私下里能與有意見的同事進 行溝通，希望能消除誤會，評中等；不感到為難，堅決執(zhí)行上 級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果， 評下等。 A A省某生物工程有限公司是一個

30、集科研、生產(chǎn)和銷售為省某生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。業(yè)公司合作創(chuàng)辦。 公司成立以來，以公司成立以來，以A A省名醫(yī)李某的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理省名醫(yī)李某的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質量保證龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并

31、同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。 作業(yè)作業(yè)3 隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。家獨具競爭力的企業(yè)。20092009年以來，公司的新藥研制與開發(fā)年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。 此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中選，公司決定對其中3030人展開進行結構化面試。人展開進行結構化面試。問題：1、設想你為博方生物工程公司的人力資源主管， 請您組織實施一次結構化面試，說明其實施程 序，并說明面試應注意的問題。P1112、最后的12人公司領導希望你用無領導小組對其 進行招聘，請問無領導小組的優(yōu)缺點有哪些？ 請設計其流程？P138本章重點：本章重點：一、一、P72P721 1、員工素質測評的基本原理、員工素質測評的基本原理 （選擇）（選擇）二、二、P74P741 1、 員工素質測評的類型員工素質測評的