人力資源管理職業(yè)技能練習及參考答案

1、第一章人力資源管理概述一、單項選擇題1.20世紀三十年代，美國哈佛大學教授梅奧提出了（A）假設(shè)。A.社會人B.經(jīng)濟人C.管理人D.復(fù)雜人2 .在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門（C）。A.處于操作層B.只是上級的執(zhí)行部門C.處于決策層D.很少參與企業(yè)決策3 .所謂人力資本是指通過投資于（），而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來（B）的智力、知識、技能和體能的總和。A.勞動力、勞動資本B.人力資源、價值增值C.價值、人力資本D.人力資源、職能4 .現(xiàn)代人力資源管理中人才招聘、選拔與任用機制體現(xiàn)的是（D）原理。A.公平競爭B.協(xié)調(diào)優(yōu)化C.激勵強化D.能位匹配5 .人員配置的目的是通過（C）的配合，

2、以及人與人的協(xié)調(diào)充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。A.人與人B.積極C.人與事D.有效6 .人員配置中的能位對應(yīng)原理是指（B）0A.任何要素都是有用的B.不同能力的人應(yīng)安排在合適崗位C.個體間的取長補短形成整體優(yōu)勢D.不斷調(diào)整人與事的關(guān)系達到重新適應(yīng)7 .與其他人力資源相比，人力資源所特有的特征是（B）。A.物質(zhì)性B.能動性C.可用性D.有限性8 .在管理形式上，人事管理屬于（），人力資源管理屬于（B）0A.簡單性復(fù)雜性B.靜態(tài)動態(tài)C.以事為中心以人為中心D.被動性主動性9 .在管理學上關(guān)于人力資源管理的概念，最初是由（C）提出的。A.舒爾茨B.巴克C.德魯克D.貝克爾10 .人際關(guān)系階段的代表

3、人物是（B）0A.泰勒B.梅奧C.馬斯洛D.法約爾11 .人力資源管理傳入我國的時間是（A）。A.20世紀90年代初B.20世紀80年代初C.20世紀90年代末D.20世紀80年代末12.企業(yè)組織用人是一門藝術(shù)，其基本準則是（D）0A.給予其權(quán)力B.培訓上崗C.注重誠信D.選適用的人給予適當?shù)墓ぷ?3.人力資源管理的過程中重點是解決人員與崗位的（D）問題。A.適應(yīng)B.兼顧C.設(shè)置D.匹配二、多項選擇題1 .人員配置的原理包括（ABCDE）。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理2 .傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，體現(xiàn)在（ABCDE）。A.管理理

4、念B.管理模式C.管理重心D.管理方法E.管理部門的性質(zhì)三、簡答題1 .簡述人力資源管理的基本原理。系統(tǒng)優(yōu)化原理、激勵強化原理、反饋控制原理、彈性冗余原理、互補增值原理、利益相容原理2 .簡述人力資源管理的硬功能和軟功能。硬功能：人員福利、人事檔案、績效考核、薪酬管理、紀律要求、獎懲條例、安全保護軟功能：協(xié)調(diào)、溝通與激勵、職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)、彈性工作時間、文化與團隊建設(shè)、心理咨詢與輔導(dǎo)、個性化管理既是硬功能又是軟功能：培訓與指導(dǎo)、薪酬與激勵、企業(yè)文化建設(shè)、招聘選拔、社會保障第三章工作分析與工作設(shè)計一、單項選擇題1 .關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（A）。A.使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性B.工作職責

5、的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C.對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細D.可以用完成某項職責所用的時間比重來說明該職責的重要性2 .工作分析的最終成果是制作出工作說明和（B）0A.培訓制度B.工作規(guī)范C.工資制度D.崗位名稱3 .企業(yè)設(shè)置崗位的基本原則是（B）0A.因人設(shè)崗B.因事設(shè)崗C.因部門需要設(shè)崗D.因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗4 .以下屬于縱向工作擴大化內(nèi)容的是（B）。A.由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序B.車間的生產(chǎn)計劃由工人參與制定C.用多項操作代替單項操作D.讓員工了解其所承擔的任務(wù)與總?cè)蝿?wù)之間的關(guān)系5 .工作分析方法中，對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是（D）。A.觀察

6、法B.面談法C.工作日志法D.典型事件法6 .崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合（B）數(shù)量原則。A.最多B.最低C.最高D.最大7 .如果崗位的活動比較外顯，以操作機械設(shè)備為主，工作分析可以采用（C）。A.問卷調(diào)查法B.工作日志法C.現(xiàn)場觀察法D.典型事例法8 .下列工作分析方法中，任職者主觀性影響最小的方法是（A）。A.觀察法B.面談法C.調(diào)查問卷法D.工作日志法9 .工作分析的基本步驟是（D）0確立工作分析的目的收集與崗位相關(guān)的背景信息選擇被分析的崗位與有關(guān)人員共同審核和確認崗位信息實施收集和分析崗位信息編寫工作說明和工作規(guī)范A.B.C.D.10 .（C）是指每個員工的工作量都應(yīng)該飽滿，工作時間應(yīng)得到充

7、分利用。A.工作擴大化B.工作規(guī)范化C.工作滿負荷D.工作豐富化11 .工作設(shè)計的內(nèi)容不包括（D）。A.擴大工作內(nèi)容B.員工工作滿負荷C.勞動環(huán)境優(yōu)化D.勞動關(guān)系的改善12 .按照（C）提出的科學管理原理進行工作設(shè)計的主要途徑是方法和時間的研究。A.亞當.斯密B.法約爾C.泰勒D.梅奧二、多項選擇題1 .工作崗位的設(shè)計應(yīng)當滿足（ABCDE）。A.企業(yè)勞動分工B.企業(yè)勞動協(xié)作C.企業(yè)不斷提高勞動生產(chǎn)率D.勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動E.在生理、心理上滿足2 .關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（BCDE）。A.要盡可能詳盡地描述所有職責B.使用語言應(yīng)通俗易懂C.工作職責的羅列應(yīng)該符合

8、邏輯順序D.對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細E.可以用完成某項職責所用的時間比重來說明該職責的重要性3 .為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（ABCDE）。A.多樣化B.任務(wù)的整體性C.任務(wù)的意義D.自主權(quán)E.反饋4 .彈性工作制適用于（BC）。A.汽車制造生產(chǎn)線工人B.管理咨詢師C.計算機軟件開發(fā)人員D.柜臺銷售員E.行政人員5 .企業(yè)在設(shè)置崗位時所要考慮的主要因素有（ABCDE）。A.崗位設(shè)置時要考慮上下級之間是否協(xié)調(diào)B.盡可能少的崗位盡可能多的事情C.崗位設(shè)置是為了配合企業(yè)總目標的實現(xiàn)D.所有崗位構(gòu)成了企業(yè)的一個有效的系統(tǒng)E.崗位設(shè)置要體現(xiàn)合理化的原則6 .勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的

9、因素包括（ABCD）。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度和濕度D.綠化E.辦公桌安排7 .下列哪些情況下需要進行工作分析。（ABCDE）A.建立新的組織結(jié)構(gòu)B.戰(zhàn)略的調(diào)整C.要建立新的績效考核制度D.引進了先進的技術(shù)設(shè)備E.舊的工作分析不合理三、問答題1 .簡述工作分析的常用方法及適用范圍。答：訪談法：適合于工作樣本數(shù)量少時使用；常用于收集工作描述、工作分類、工作范圍、工作所需能力、知識和技能等方面的內(nèi)容和信息，一般不作為單獨收集崗位信息的方法，而是和其他方法一起使用。觀察法：所分析的工作主要由身體的活動構(gòu)成，如門衛(wèi)、流水線上的工人、會計等所做的工作。問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法之一用于工作范圍、職務(wù)任

10、職資格等方面的信息工作實踐法：適用于確定有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息；適用范圍局限于周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定、復(fù)雜瑣碎的工作典型事例法：關(guān)鍵事件法要求該崗位工作人員或其上級搜集工作過程中的各“關(guān)鍵事件”，并詳細加以記錄，再結(jié)合崗位的特征和要求進行分析研究工作日志法：工作日志法可適用于操作型的工作，如技術(shù)工人；以及部分復(fù)雜的技術(shù)性工作，如技術(shù)研發(fā)人員，很多科學家或?qū)嶒炇业墓ぷ魅藛T就是采用工作日志法，每天寫一篇工作日志，記錄當天的進展情況、發(fā)生了什么特別事件。2 .工作設(shè)計的內(nèi)容有哪些？答：工作設(shè)計包括工作擴大化，工作豐富化，工作滿負荷，勞動環(huán)境的優(yōu)化。3 .進行工作豐富化設(shè)計

11、時應(yīng)考慮的主要因素答：(1)多樣化，盡量使員工進行不同工序、設(shè)備的操作，實現(xiàn)"專多能”;任務(wù)的整體性，使員工了解其所承擔的任務(wù)與總?cè)蝿?wù)、總目標、總過程的關(guān)系；任務(wù)的意義，使員工明確本崗位任務(wù)完成的意義、作用；(4)自主權(quán)，員工自行設(shè)定目標，提高工作責任感；(5)反饋，員工可獲得各種有關(guān)信息，特別是自己工作成果方面的信息。四、技能與綜合分析題1 .針對你所熟悉的某一崗位，編寫一份簡潔規(guī)范的崗位說明書寶潔中國市場部助理品牌經(jīng)理崗位說明書崗位名稱助理品牌經(jīng)理1崗位編號所在部門市場部崗位定員直接上級品牌經(jīng)理工資等級級直接卜級調(diào)查人員(絕大部分時間都在商場里調(diào)查促銷情況的市場部人員)薪酬典型所

12、轄人員銷售人員崗位分析日期年月本職：做好本崗位工作；協(xié)助品牌經(jīng)理，聯(lián)營公司的營銷總監(jiān)，開發(fā)和部署在各方面的品牌戰(zhàn)略和計j劃職責與工作任務(wù)：職責一職責表述：負責產(chǎn)品定位和價格定位職責二職責表述：負責市場促銷活動策劃和執(zhí)行職責三職責表述：負責協(xié)調(diào)安#卜目錄設(shè)計和網(wǎng)站設(shè)計工作職責四職責表述：負責跟進執(zhí)行市場部各項執(zhí)行工作工作內(nèi)容：1、協(xié)助品牌經(jīng)理制定全年品牌策略及計劃2、協(xié)助品牌經(jīng)理對品牌工作中的各項目進行啟效管理，與各部門溝通合作3、協(xié)助品牌經(jīng)理管理品牌項目及相關(guān)與消費者溝通的各環(huán)節(jié)4、有創(chuàng)意及綜合性地策劃、執(zhí)行及評估所負責項目在各銷售渠道的品牌宣傳及推廣計劃5、能對各種數(shù)據(jù)進行后效、合理分析6、

13、協(xié)助品牌廣告制作的完成7、協(xié)助品牌經(jīng)理監(jiān)控及分析推廣費用內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司相關(guān)部門外部協(xié)調(diào)關(guān)系與本部門相關(guān)的外部機構(gòu)等任職資格：教育水平大學本科以上專業(yè)本科以上學歷，專業(yè)不限，新聞傳播、市場營銷、廣告專業(yè)優(yōu)先考慮專業(yè)技能1、有f的消費品公關(guān)及市場推廣的工作經(jīng)驗2、對廣告有一定的了解，肩良好的審美觀念3、有f的品牌和產(chǎn)品管理經(jīng)驗4、熟悉現(xiàn)代市場營銷品牌運營管理，對市場具有敏銳洞察力5、較強的溝通協(xié)調(diào)能力，團隊協(xié)作性強，具備優(yōu)秀的項目管理能力6、工作積極、思維活躍、性格開朗，有網(wǎng)絡(luò)推廣經(jīng)驗優(yōu)先其他技能能夠熟練使用各種辦公室軟件具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識熟練使用英語個人素質(zhì)具有較強的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、

14、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力其它：使用工具/設(shè)備計算機、一M辦公設(shè)備（電話、傳真機、打印機、Internet網(wǎng)絡(luò)）、與本部門工作相關(guān)的工具/設(shè)備工作環(huán)境辦公室或相關(guān)工作場地工作時間特征根據(jù)崗位情況而定所需記錄文檔匯報文件、總結(jié)、相關(guān)的其他文件考核指標：相關(guān)工作制度的健全情況、與本職工作相關(guān)的各考核指標、重要任務(wù)完成情況部門預(yù)算控制情況、關(guān)鍵人員流失率、下屬行為管理部門合作滿意度判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力、專業(yè)知識及技能備注2 .背景信息李宏是國企S公司的人事主管，在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分

15、析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好的基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員；誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗，但這項工作如何進行呢？李宏聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。若自己做，人事部只有三個人，而且她們都沒有專業(yè)學歷。請問：(1)你同意李宏的做法嗎？請說明理由。(2)設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序。2.(1)工作分析又稱崗位分析或職務(wù)分析，它是指對某一特定的崗位作出工作職責、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的

16、過程。工作分析是人力資源管理的基石：工作分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；工作分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)；工作分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；工作分析是工作評價的基礎(chǔ)；工作分析在指導(dǎo)培訓和開發(fā)工作上有相當?shù)膬r值。(2)工作分析的步驟與程序準備階段：建立工作分析小組；選擇被分析的樣本工作；確定所需收集的信息內(nèi)容；選擇工作分析的方法；實施時間和活動安排。實施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通；制定具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作信息。結(jié)果形成階段：主要解決如何用書面文件的形式表達分析結(jié)果的問題。這一階段,需要對收集的信息進一步審查與確認，形成崗位說明書。

17、應(yīng)用與反饋階段：因為只有應(yīng)用了工作分析結(jié)果，才能體現(xiàn)出工作分析的價值。而且在應(yīng)用的過程中，可能會發(fā)現(xiàn)一些重要問題，可以為后續(xù)的工作分析提出要求。第四章人力資源規(guī)劃一、單項選擇題1 .若進行組織人員配置狀況分析后顯示出某崗位工作負荷過重時，應(yīng)采取的對策是(B)。A.減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B.減輕其工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔崗位工作C.減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D.減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作2 .在人員短缺的時候，通常首先應(yīng)當考慮采用(A)的方法，實現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。A.內(nèi)部調(diào)劑B.外部補充C.招聘D.借調(diào)3 .人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方法也稱（D）

18、0A.回歸分析方法B.勞動定額法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲預(yù)測技術(shù)4 .“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行的（B）0A.指導(dǎo)思想B.方法C.宗旨D.形式5 .狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（D）。A.保持人力B.制定政策C.預(yù)測目標D.供需平衡6 .單位在人員招聘上存在“人才高消費”的傾向，可以通過（D）分析出來。A.人員使用效果B.人與事總量配置分析C.人與事結(jié)構(gòu)配置分析D.人與事質(zhì)量配置7 .一般當企業(yè)出現(xiàn)短期人才過剩的情況時，可采用（C）方法。A.招聘凍結(jié)B.提前退休C.增加無薪假期D.裁員8 .從規(guī)劃的期限上看，（B）稱為中期規(guī)劃。A.3-5B.1-5C.1-3D

19、.2-59 .企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，下列最難預(yù)測的人員是（C）。A.技職校畢業(yè)生B.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員C.城鎮(zhèn)失業(yè)人口D.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生10 .（A）是人力資源進行需求預(yù)測時歸納對某一問題的一致性的程序方法。A.德爾菲法B.回歸分析法C.勞動定額法D.轉(zhuǎn)換比率法11 .彼得原理是講（C）“過了頭”。A.獎勵B.批評C.提升D.降職12 .人力資源成本中一項最大的支出是（D）。A.招聘成本B.培訓與開發(fā)成本C.測試與選拔成本D.工資支出13 .在經(jīng)營過程中，企業(yè)始終處于人力資源的（A）狀態(tài)。A.供需失衡B.供需平衡C.供應(yīng)大于需求D.需求大于供應(yīng)14 .馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣主要用于（B）

20、。A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C.人力資源短缺預(yù)測D.不確定二、多項選擇題101 .企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有（ACDE）。A.鼓勵員工提前退休B.提高企業(yè)的技術(shù)水平C.合并或精簡某些臃月中的機構(gòu)D.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平E.制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓2 .一股來說，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是（ABC）。A.工資項目B.涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關(guān)的資金項目C.其他項目D.員工住房基金E.失業(yè)保險費3 .人力資源管理成本是由（AB）構(gòu)成的。A.人力資源原始成本B.人力資源重置成本C.人力資源計劃成本D.人力資源預(yù)算

21、成本E.人力資源結(jié)算成本4 .組織進行人力資源配置狀況分析包括（ABCDE）。A.人與事的總量配置B.人與事的結(jié)構(gòu)配置C.人與事的質(zhì)量配置D.人與工作負荷的合理狀況E.人員的使用效果5 .確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)當綜合參考下列因素。（ABCDE）A.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用B.社會平均工資水平C.勞動生產(chǎn)率D.就業(yè)狀況E.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異6 .外部人力資源供給的影響因素有（ABC）0A.人口政策及人口現(xiàn)狀B.勞動力市場發(fā)育程度C.社會就業(yè)意識及擇業(yè)心理偏好D.企業(yè)的業(yè)務(wù)量E.預(yù)期的流動率7 .審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到（ABCDE）。A.保證企業(yè)支付能力和員工利益B.關(guān)

22、注消費者物價指數(shù)C.定期進行薪酬調(diào)查D.關(guān)注有關(guān)政策的變化E.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線三、問答題1 .簡述人力資源規(guī)劃的意義。1 .預(yù)見未來，減少未來的不確定性。112 .確保組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃的有效實施。3 .對組織緊缺的人才發(fā)出引進或開發(fā)的預(yù)警信號。4 .更有效和更有效率地使用崗位上的員工，防止過多的招人而后進行裁員。5 .使現(xiàn)有員工更加滿意。6 .統(tǒng)領(lǐng)HR的其他活動。2 .簡述人工成本費用的項目構(gòu)成。1 .工資項目：職工工資總額是企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付全體員工的勞動報酬的總額，包括：計時工資、計件工資、基本工資、職務(wù)工資、加班工資、獎金、津貼、補貼。2 .涉及職

23、工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)資金項目。包括：基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險，職工住房基金、職工教育經(jīng)費和其他費用如工會基金。3 .其他項目，是發(fā)生以后才有的費用，如非獎勵基金的獎金。3 .簡述編制人工成本費用預(yù)算的程序和要求。1 .分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預(yù)算的影響，測算增長幅度，作為調(diào)整工資的依據(jù)。2 .分析當年同比的消費者物價指數(shù)與最低工資標準的增長幅度對照，兩者取其較高者。3 .分析當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)價，同時要考慮企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的意向。4 .簡要描述人力資源需求預(yù)測的幾種方法。1 .專家預(yù)測法（德爾菲法DelphiMethod）

24、也稱集體預(yù)測法，是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。美國蘭德公司在40年代末提出。優(yōu)點：既可以集中專家的智慧，又可以避免專家的權(quán)威壓力。適合：對人力資源需求的長期趨勢預(yù)測。122 .趨勢分析通過分析企業(yè)在過去5年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。優(yōu)點：以時間因素作為解釋變量，比較簡單，但沒有考慮其他因素的影響。局限：由于過去經(jīng)驗的影響有限，因此趨勢分析適于進行初步的中期預(yù)測。3 .轉(zhuǎn)換比率法：首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率

25、是不變的。（計劃期末需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量/目前人均業(yè)務(wù)量）4 .任務(wù)分析法將某部門所承擔的任務(wù)分成A、B、C三類，A類為日常性工作，幾乎天天發(fā)生；B類為周期性工作，如計劃部門制定年度計劃，財務(wù)部門發(fā)放工資等；C類為臨時性或突發(fā)性工作，具有不可預(yù)見性。5 .計算機預(yù)測系統(tǒng)：通過計算機程序考察產(chǎn)量、銷售額（最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額）等因素與用工總量之間的關(guān)系，從而預(yù)測人員需求的方法。局限：考慮的影響因素仍然有限，需要管理人員的判斷加以調(diào)節(jié)。6 .管理人員的判斷提高產(chǎn)品質(zhì)量或勞務(wù)質(zhì)量的決策或者進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，僅

26、有數(shù)量的分析難以反映。生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人力的需求，這在數(shù)量分析中也難以反映。企業(yè)在未來可能獲得的財力資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量。四、綜合分析題1 .背景信息下面是某集團公司人員接替模型圖，請對此模型進行分析，并對此企業(yè)的人13員管理現(xiàn)狀提出分析。部門主管班組長技術(shù)工人2 .背景信息：中大會計事務(wù)所是一家在亞洲知名的民營事務(wù)所，1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在1999年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后

27、才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工崗位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職業(yè)人員如下表1:表1:一九九九年中大會計事務(wù)所各崗位人員數(shù)崗位代號人數(shù)合伙人P40經(jīng)理M80高級會計師S120會計員A160以及在過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表1.(1)此圖中的數(shù)據(jù)代表了如下的含義：現(xiàn)有部門主管12人，可提升3人,14班組長36人，可提升6人，技術(shù)工人120人，可提升15人，部門主管將從外部招聘1人，將有1人從班組長提升到部門主管，班組長將有2人退休，3人辭職,技術(shù)工人中有11人提升受阻。(

28、2)從此圖中可以看出：首先，企業(yè)中從技術(shù)工人到班組長再到部門主管的人數(shù)逐漸減少，說明企業(yè)的人員構(gòu)成較為合理；每一層次的可提升人員都有保證，說明企業(yè)的后備干部隊伍比較完善；其次，企業(yè)中只有底層中有11人提升受阻，說明企業(yè)中員工素質(zhì)普遍比較高；再次，企業(yè)的技術(shù)工人中目前無外部招聘的人數(shù)，說明企業(yè)目前此層次的人員數(shù)量較為充分，也無辭職現(xiàn)象，說明企業(yè)普通工人的流動性較低，較為穩(wěn)定。最后，三個層次的員工的可提升人數(shù)和現(xiàn)有人數(shù)相比都有巨大的差異，說明企業(yè)的培訓沒有及時跟上，很多員工還需要有進一步的培訓。2.其中包括個崗位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各崗位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機

29、會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各崗位上的人員皆有離職的情況。表2:中大會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率單位：百分比崗位合伙人經(jīng)理高級會計師會計師年度網(wǎng)只升為合伙人網(wǎng)只升為合伙人升為經(jīng)理網(wǎng)只升為高級會計師網(wǎng)只19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190

30、.060.020.080.130.21問題：該事務(wù)所委托你策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題15(1)問題分析：由于公司往常沒有做人力資源需求預(yù)測的工作，致使公司人力青黃不接，解決之道在于良好的預(yù)測技術(shù)。透過以上資料的提供，可采用的馬爾可夫矩陣法，其方法是找出過去人力資源變動的規(guī)律，用以來推測未來人力變動的趨勢。(2)項目策劃在上表中，有四種崗位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其崗位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個崗位從某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比；計算求出每個工作中人員變動的概率。表1:歷史平均百分比

31、崗位合伙人經(jīng)理經(jīng)理高級會計師高級會計師高級會計師會計師會計師年度網(wǎng)只升為合伙人網(wǎng)只升為合伙人升為經(jīng)理網(wǎng)只升為高級會計師網(wǎng)只19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21平均0.200.100.200.050.050.100.150.2016做成一個人員變動矩陣表。中大會計事物所各個階層

32、的員工流動概率矩陣及各崗位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計算出下一期各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個比率，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動的情況。表2:員工流動概率矩陣崗位員工調(diào)動的概率人數(shù)PMSA網(wǎng)只合伙人400.800.20經(jīng)理800.100.700.20高級會計師1200.050.050.800.10會計員1600.150.650.20表中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表3所示。表3:員工流動人數(shù)預(yù)測崗位人數(shù)員工調(diào)動的預(yù)估PMSA網(wǎng)只合伙人P40328經(jīng)理M8085616高級會計師S120669612會計員A16

33、02410432預(yù)計的人員供給量466212010468173.2003-2004年某公司的各個級別的管理崗位人員接替統(tǒng)計圖如圖1和表1.20032004般管理人員20圖1:某公司2003-2004年管理人員接替模型18請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2004現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)（1）計算2004初某個級別的人數(shù)2004年某級別現(xiàn)有人數(shù)=2003年末該級別現(xiàn)有人數(shù)+招聘進來的人數(shù)+下一級晉升上來的人數(shù)一流出人數(shù)一晉升上一級的人數(shù)2004年高層管理人員的數(shù)量：=6+0+1-3+0=4人中層管理人員的數(shù)量=15+0+2-2-1=14人直接主管人員的數(shù)量=45+0+5-11-2=37人般管理人員的數(shù)量

34、135+0+0-5-5=125人（2）2004年末某級別現(xiàn)有人數(shù)=2004年該級別現(xiàn)有人數(shù)+招聘進來的人數(shù)+下一級晉升上來的人數(shù)一流出人數(shù)一晉升上一級的人數(shù)高層管理人員=4+1+4-2=7人中層管理人員=14+5+5-4-4=16人直接主管=37+10+7-5-20=29人一般管理人員=125+20-7-10=128人第五章招聘與挑選一、單項選擇題1 .狹義的面試指（A）。A.面談法的面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.開放式面試D.封閉式面試2 .以下哪一種面試方法對面試考官的技巧要求相對低些。（B）A.非結(jié)構(gòu)化面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.開放式面試D.封閉式面試3 .一股來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（

35、C）的方法。A.員工推薦B.主動求職C.內(nèi)部招聘D.報紙招聘4 .對于高級崗位的人員選聘，采用（A）為優(yōu)。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.人才租賃D.先內(nèi)選再外聘5 .求職人員登記表的設(shè)計依據(jù)是（B）。A.崗位分析B.崗位說明書C.招聘計劃書D.崗位人員需求表6 .筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進行筆試的時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即（D）19A.思維能力和應(yīng)用能力B.知識能力和動手能力C.知識能力和舉一反三能力D.一般知識能力和專業(yè)知識能力7 .開放式提問和封閉式提問各有其目的，那么封閉式提問的目的是（B）.A.獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B.盡快確認自己對應(yīng)聘人員的

36、判斷C.了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D.了解應(yīng)聘人員的工作技能8 .情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即（B）。A.可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用B.可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓費用C.挑選最佳人才，提高招聘工作效率D.多角度觀察和全面了解9 .人員測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（D）0A.集體面試B.資歷審核C.公文筐測驗D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論10 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（D）。A.團體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認知能力和自信心C.專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度11 .在面試中鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，故探

37、求其觀點或態(tài)度的提問方式是（A）oA.開放式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.確認式提問12 .通常情況下，獵頭公司的工作程序包括跟蹤與替換搜尋目標候選人；提交候選人的評價報告分析客戶需求對目標候選人進行接觸和測評五個步驟。其正確的程序是（C）。A.B.C.D.13 .（B）屬于對比效應(yīng)。A.應(yīng)聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給應(yīng)聘者打了高分。B.前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高。C.從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強的組織協(xié)調(diào)能力的印象。D.必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位。2014.一般來說，（D

38、）更適合從外部招聘任職者。A.財務(wù)部經(jīng)理B.車間主任C.行政部主管D.新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理15.為了獲得過去的行為寫照，面試考官應(yīng)當避免提出的問題是（A）0A.你是怎么看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？B.當你的工作得到不好的反饋時，你是怎么做的？C.請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并人員重組的事例D.在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？16.在行為描述面試時應(yīng)盡量采用的提問方式是（D）。A.封閉性問題B.理論性問題C.壓力式問題D.開放式問題17 .關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（A）。A.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求B.要考慮人員之間的互補性C.首先要滿足當前需要，長遠需要視情況

39、而定D.應(yīng)考慮組織不同的發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求18 .關(guān)于員工離職正確的說法是（C）。A.最好不要馬上和員工談B.既然員工要離職，就沒有必要挽留C.盡量封鎖員工辭職消息D.對單位來說，一定會產(chǎn)生消極的影響19.某企業(yè)需招聘20名初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（B）0A.發(fā)布廣告B.校園招聘C.熟人推薦D.獵頭公司20 .研究表明，至少應(yīng)保留（C）供外部招聘，可以促使外部新鮮血液的輸入。A.6%以上的技術(shù)崗位B.一定的辦公室人員C.10%以上的中上層崗位D.20%以上的基層崗位21 .一般情況下（D）廣告比較適合在某個特定地區(qū)的招聘，且招聘人數(shù)較多的情況。A.雜志招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.廣

40、播招聘D.報紙招聘22 .（B）不是企業(yè)招聘需求產(chǎn)生的原因。A.組織人力資源的自然裁員B.企業(yè)經(jīng)濟效益好21C.組織業(yè)務(wù)的變化D.現(xiàn)有的人力資源狀況不合理23 .在逐漸淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（A）。A.履歷審核一專業(yè)知識測驗一心理測試一結(jié)構(gòu)化面試B.履歷審核一心理測試一專業(yè)知識測驗一結(jié)構(gòu)化面試C.履歷審核-專業(yè)知識測驗一結(jié)構(gòu)化面試一心理測試D.履歷審核一結(jié)構(gòu)化面試一專業(yè)知識測驗一心理測試24 .（C）招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。A.網(wǎng)絡(luò)B.報紙C.電視D.雜志25 .筆試不具備的優(yōu)點是（D）。A.可以大規(guī)模地進行評價B.成績評定較為客觀C.評價成本較低D.適用各類能力的

41、考評26 .下列不屬于借助中介的是（C）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會27 .內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間出現(xiàn)（D）的現(xiàn)象。A.技能損失B.士氣低落C.不利于團結(jié)D.挖人才28 .目前在招聘中高層管理人員時使用較多的是（A）。A.情境模擬測試B.考察協(xié)調(diào)能力測試C.溝通能力測試D.案例研究29 .招聘評估的最主要目的是（D）。A.評估錄用員工的績效B.知道支出的項目C.知道哪些不應(yīng)支出的項目D.降低今后招聘的費用30 .當面試官有錄用壓力時，他們的評價傾向于偏（A）。A.高B.低C.沒有影響D.不確定31 .在招聘工作中，由于招聘不慎，造成必須重新招聘，這樣的費用我們稱

42、之為（A）。A.重置費用B.新聘費用C.機會成本D.再招聘成本二、多項選擇題1 .組織進行招聘的原因。（ACE）A.組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有人員無法滿足需要B.企業(yè)的經(jīng)濟效益好C.員工的自然流失帶來的人員需求D.樹立企業(yè)形象22E.內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位需求2 .員工內(nèi)部招聘的主要來源有（ABCD）。A.內(nèi)部提拔B.橫向調(diào)動C.輪崗D.重新雇傭或召回以前的雇員E.職位公告3 .員工內(nèi)部招聘的主要方法是（AC）。A.職位公告B.橫向調(diào)動C.職位投標D.輪崗E.重新雇傭或召回以前的雇員4 .人員招聘時要遵循的原則包括（ABCD）。A.效率優(yōu)先原則B.雙向選擇原則C.公平公正原則D.確保

43、質(zhì)量的原則E.合法性原則5 .與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ABE）。A.招聘成本小B.有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C.有利于促進團結(jié)、消除矛盾D.有利于招聘到高質(zhì)量的人才E.有利于激勵員工、鼓舞士氣6 .關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ABCD）。A.應(yīng)當強調(diào)人員之間的互補性B.應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘崗位的適合度問題C.要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D.首先滿足當前需要，長遠需要應(yīng)當視具體情況而定E.員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好7 .行為面試法的前提假設(shè)是（AD）。A.一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為B.一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想C.工作經(jīng)歷比學歷更

44、重要D.說和做是截然不同的兩回事E.學歷比工作經(jīng)歷史重要8 .企業(yè)在招聘人員選拔中常用的方法（ABCDE）。A.筆試B.面試C.情境模擬D.心理測試E.體檢9 .人力資源信息庫比傳統(tǒng)的個人檔案具有（ACE）等優(yōu)點，能夠確切反映員工流動信息。23A.容量大B,可靠性強C.調(diào)用靈活方便D.易于記錄E.文字信息豐富充實10 .在離職面談過程中，正確的做法是（BCE）。A.面談時間以60分鐘左右為宜B.鼓勵員工自由地陳述離職的原因C,建立融洽的關(guān)系，面談過程中盡量避免他人打擾D.專心傾聽員工抱怨的人和事，并為解決員工問題做出承諾E.事前準備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等11 .

45、企業(yè)招聘需求的產(chǎn)生原因包括（ABC）。A,組織自然裁員B,業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需求C,現(xiàn)有人力資源配置不合理D,組織的財務(wù)預(yù)算E,有人員需要參加外部培訓12 .以下關(guān)于招聘策略的說法正確的是（BCDE）。A,招聘是人力資源部的事情，一般公司高層不參與B,招聘策略是招聘計劃的具體表現(xiàn)C,一般考慮在人才供應(yīng)高峰期時招聘D,招聘人員應(yīng)該是一個熱情公正的人E,企業(yè)在招聘一般的工作人員和技術(shù)工人時可以考慮在本地招聘13 .一般情況下，需要從外部招聘中滿足的崗位是（ABD）0A,補充初級崗位B,獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C.激勵員工士氣D,獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工E,減少招聘費用14

46、.下列選項中，屬于招聘工作中需要注意的問題有（ABCDE）。A.簡歷并不代表個人B.工作經(jīng)歷比簡歷更重要C,不要忽視求職者的個性D,讓應(yīng)聘者更多地了解組織E給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會15 .與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情況下實際言行的回答，包括（ABE）0A.情景的背景情況B,應(yīng)聘者采取的行動C,應(yīng)聘者的學歷D,行動的時間E.行動最后造成的結(jié)果。2416 .在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有（ABC）。A.候選人熱門地區(qū)分布廣B.組織需要迅速擴大影響C.空缺崗位迫切需要補充D.行業(yè)或職業(yè)的流失率較高E.候選人相對集中某個專業(yè)領(lǐng)域。17 .某大型企業(yè)要招一位具有10年以上消費品市場工

47、作經(jīng)驗的物流主管經(jīng)理，-般應(yīng)選擇（CDE）為招聘渠道。A.校園招聘B.租賃公司C.內(nèi)部招聘D.獵頭公司E.在專業(yè)期刊上發(fā)布廣告18 .下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（ABCD）。A.個人信息B.教育經(jīng)歷C.工作經(jīng)歷D.工作業(yè)績E.對自己的個性描述19 .選擇招聘渠道的主要步驟包括（ABCD）。A.分析單位的招聘要求B.分析潛在應(yīng)聘人員的特點C.確定適合的招聘來源D.選擇適合的招聘方法E.選擇中介招聘20 .篩選簡歷的有效辦法是（ABCDE）。A.分析簡歷結(jié)構(gòu)B.審查簡歷的客觀內(nèi)容C.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求D.審查簡歷中的邏輯性E.對簡歷的整體印象21 .篩選工作申請表的基本方法是（ABC）

48、。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題C.注明可疑之處D.關(guān)注表中所設(shè)問題是否填好E.從表中篩選出復(fù)試者三、問答題1.簡述人員招聘的原則。1.效率優(yōu)先原則：用較少的雇傭成本獲得最佳人選。（1）依靠證書進行篩選，但學歷與能力的關(guān)系要處理好。（2）利用內(nèi)部晉升制度。要確保因為才能獲得晉升的健全的管理制度。252 .雙向選擇原則3 .公平公正原則4 .確保質(zhì)量原則。2 .簡述外部人員招聘的發(fā)生條件。補充組織中所需要的初級崗位。獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)。獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。組織迅速發(fā)展時期，需要大量員工。3 .簡述外部招聘的主要來源。媒體廣告就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：各級政府的人才交

49、流中心和各級政府的再就業(yè)服務(wù)中心。高級管理人員代理招募機構(gòu)校園招募雇員推薦與隨機求職者計算機數(shù)據(jù)庫老年雇員其他：家庭婦女、兼職工作者、退伍軍人或從軍隊中分離出來的人、殘疾人員4 .簡述選擇獵頭公司進行人員招募的原則。確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程。要求會見直接負責你公司業(yè)務(wù)的人。問清楚此機構(gòu)的收費情況26選擇一家你信得過的招募機構(gòu)找一兩家該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況。5 ,一般甄選過程有哪些步驟？初步篩選初步面試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢決策和錄用6 .簡述新雇員上崗引導(dǎo)的內(nèi)容及意義。工上崗引導(dǎo)是指給新員工提供有關(guān)組織的基本情況，包括：工資如何發(fā)放和增加，怎樣

50、獲得工作證，工作時間為每周多少小時，將與誰一起工作等等，這種信息對企業(yè)新員工做好本職工作十分重要。目的：1,使新員工輕松地適應(yīng)組織2.提供與任務(wù)和業(yè)績期望值有關(guān)的信息3.加強肯定的印象。7 .行為描述面試的基本假設(shè)和面試官在面試中要了解的信息內(nèi)容。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行對比8 .如何根據(jù)崗位和才能的要求來選擇對應(yīng)的甄選方法？271 .經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法。2 .人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組。3 .智力狀況：筆試。4 .工作動機：心理測試、情境模擬、面試等。5

51、.心理素質(zhì)：心理測試。6 .工作經(jīng)驗：背景調(diào)查、面試中的行為描述法。7 .身體素質(zhì)：體檢。9 .企業(yè)何時通過就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行招募較好？企業(yè)沒有自己的人力資源部門；企業(yè)自己招募大量合格的候選人有困難；某一空缺職位必須立即有人填補；需要吸引較大數(shù)量的少數(shù)民族勞動者或婦女來申請工作；當招募對象是一些正在被雇傭者時。10 .如何進行校園招聘渠道的開發(fā)與維護。在學校設(shè)立獎學金，吸引學生畢業(yè)后去該組織工作。為學生提供實習機會和暑期雇用機會，以期日后確定長久的雇用關(guān)系，并達到試用觀察的目的。在學校中建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個進行篩選。在學校召開招聘會、發(fā)布招聘廣告等。通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接

52、從學校獲得所需的人才。四、綜合分析題281.背景信息：一天早上，技術(shù)部的小王正專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員的招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一個應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也結(jié)束了。請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明：(1)是什么原因形成上述面試的過程？(2)在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎么做，如何避免這樣的事件發(fā)生？(1)無論是面試的考官，還是人事主管都應(yīng)當作好面試的準備工作，明確面試的目的、面試問題、

53、面試類型、面試的時間與地點；(2)面試官的準備工作應(yīng)當包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項、范圍，列出提綱。(3)一個有效的面試計劃，應(yīng)當對以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定：面試的準備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟、方法和要求。2.圖1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員、專業(yè)技術(shù)人員的招聘渠道選擇情況:h二稗職位招聘it也比技圖(1)簡要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點。(2)請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式，并結(jié)合三類人員的特點加29以分析(1)上述四種招聘渠道的優(yōu)缺點：內(nèi)部晉升的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高；了解組織，適應(yīng)快；激勵性強；成本較低。缺點：來源少；可能產(chǎn)生近親繁殖；若執(zhí)行不當，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。報紙廣告招聘的優(yōu)點：應(yīng)聘人員數(shù)量大；信息傳遞迅速。缺點：受地域限制；閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證。校園招聘的優(yōu)點：素質(zhì)比較有保證。缺點：受畢業(yè)時間限制；缺少實