深化國有企業(yè)三項制改革淺議

1、深化國有企業(yè)三項制度改革淺議摘要：認(rèn)真落實黨的十八屆三中全會關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部改革的要求，以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創(chuàng)新機制、強化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下機制；深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制；深化分配制度改革，健全收入能增能減機制。真正形成管理者能上能下、員工能進能出、收入分配公平合理的經(jīng)營機制，充分激發(fā)人的活力和創(chuàng)造力，最大限度地調(diào)動員工的積極性和主動性，增強企業(yè)活力，不斷提升企業(yè)管理水平和發(fā)展能力。 以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創(chuàng)新機制、強化管理，“深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革?！边@是

2、黨的十八屆三中全會在中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定中對深化國有企業(yè)內(nèi)部改革提出的明確要求。管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關(guān)系、薪酬分配三項制度的改革，事關(guān)企業(yè)干部職工的切身利益，是目前國有企業(yè)全面深化內(nèi)部改革的關(guān)鍵。 一、目前國有企業(yè)三項制度改革現(xiàn)狀 改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998-2000年在國企改革三年攻堅戰(zhàn)中已經(jīng)明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，2001年對全面推進三項制度改革作出了具體部署。同時與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業(yè)和維穩(wěn)

3、壓力大，加上具體措施和執(zhí)行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產(chǎn)中越來越強調(diào)國企職工身份，并與實際經(jīng)濟利益掛鉤。非國有投資者兼并重組國企時除了要保證職工就業(yè)，還要通過“買斷工齡”等方式轉(zhuǎn)換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。 十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產(chǎn)為主要內(nèi)容，實際是將重點放在部分國企結(jié)構(gòu)調(diào)整和脫困上，真正的體制機制改革不多。雖然絕大多數(shù)國企形式上都按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立了與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的內(nèi)部人事、勞動和分配三項制度，實際基本不管用，還是說得多做得少，企業(yè)管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機

4、制未完全建立起來。三項制度改革不到位導(dǎo)致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國有企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結(jié)構(gòu)名義上建立起來了，卻很難有效運作。內(nèi)部激勵約束機制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻掛鉤，引人注目的反而是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業(yè)國企員工收入水平畸高。 具體表現(xiàn)在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩濃厚，與“建立健全有別于行政干部的企業(yè)經(jīng)營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距；二是多數(shù)企業(yè)市場化用工機制尚未形成，勞動用工依然存在能進不能出、人浮于事的情況，許多企業(yè)員工依然抱著鐵飯碗的管理觀念，與

5、員工崗位相聯(lián)系的合同管理、績效管理等機制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應(yīng)充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平卻高于市場化薪酬水平，“該高不高、該低不低”的問題突出。二、深化國有企業(yè)三項制度改革的重要性近年來，隨著經(jīng)濟體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積極探索，取得了明顯成效。但也有相當(dāng)一部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，用人制度和分配制度不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換和市場競爭能力的提高。深化企業(yè)

6、“三項制度”改革，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的迫切需要，是增強企業(yè)活力、提高企業(yè)競爭力的重要措施，是充分調(diào)動企業(yè)干部職工積極性、激發(fā)創(chuàng)造力的重要途徑。通過推進“三項制度”改革，把職工的責(zé)、權(quán)、利和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，有利于實現(xiàn)職工與企業(yè)同舟共濟、共謀發(fā)展，有利于提高企業(yè)的效率和效益，進一步增強企業(yè)的活力和市場競爭力。企業(yè)內(nèi)部三項制度改革既是深化企業(yè)改革的重要內(nèi)容，又是企業(yè)管理提升的重要基礎(chǔ)，更是企業(yè)活力的重要源泉。如果三項制度這一企業(yè)內(nèi)部的機制，不能有效運行，國有企業(yè)的活力和競爭力提升難以實現(xiàn)。深化國有企業(yè)三項制度改革只有動真碰硬，企業(yè)才能增強活力，提升競爭力。當(dāng)前，要把深化企業(yè)內(nèi)部三項

7、制度改革作為推進國有企業(yè)改革與發(fā)展的一項重要而緊迫的任務(wù)，采取切實有效措施，加大工作力度。 三、深化國有企業(yè)三項制度改革的主要途徑（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下機制干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務(wù)，是干部隊伍優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)的關(guān)鍵所在?！澳苌稀本褪沁x賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優(yōu)進劣退，是一種淘汰機制，更是一種活力機制。在干部的選拔任用上，要堅持黨管干部、任人唯賢的原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的原則，堅持注重業(yè)績、群眾公認(rèn)的原則，堅持信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的好干部標(biāo)準(zhǔn)。進一步完善民主推薦和民主測評制度，加大競爭性選拔工作

8、力度，用好各年齡層次的干部，加大領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下特別是下的力度，加強領(lǐng)導(dǎo)人員交流，加強和改進人才管理。按照現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范管理，合理增加企業(yè)管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，積極探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。企業(yè)要通過完善領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)、選拔任用、考核評價、激勵約束機制，培養(yǎng)造就一支具有國際視野、開拓創(chuàng)新精神、引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍和一批職業(yè)素養(yǎng)高、市場意識強、懂經(jīng)營善管理的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。一是在干部選用上，要暢通干部職業(yè)生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇優(yōu)為基本特征的干部選用機制，積極探索經(jīng)營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理；二是在干部

9、考評上，要堅持以業(yè)績、能力和貢獻為導(dǎo)向，做到德才兼?zhèn)?、注重實際、群眾公認(rèn)，實行領(lǐng)導(dǎo)干部考核常態(tài)化、后備干部考核動態(tài)化，形成一套科學(xué)規(guī)范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據(jù)，充分激發(fā)各級管理人員的崗位競爭意識和職業(yè)風(fēng)險意識；三是在干部培養(yǎng)上，要根據(jù)干部隊伍的特點，健全培養(yǎng)機制，建立分層分類的教育培訓(xùn)體系，不斷提升干部隊伍的素質(zhì)能力。 （二）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制員工“能進能出”的用工制度是用人單位因使用勞動力而與勞動力建立勞動關(guān)系的一種基本制度，直接關(guān)系到經(jīng)營機制的完善和企業(yè)活力。應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，面向社會、條件公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用員工，科學(xué)設(shè)置

10、崗位，推行崗位管理，構(gòu)建員工正常流動機制。在勞動用工上，對標(biāo)同行先進，推進市場化用工，依法建立合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機制，優(yōu)化企業(yè)用工結(jié)構(gòu)，規(guī)范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務(wù)派遣用工為輔的用工形式，合理控制人員總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，建立適合各類人才的發(fā)展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，保證勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提高。 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)勞動用工中長期規(guī)劃，做好勞動用工計劃管理，科學(xué)設(shè)置崗位，規(guī)范定崗定員。一是開展人力資源統(tǒng)計盤點工作，全面掌握員工隊伍現(xiàn)狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度

11、，減少輔助類人員比例，不斷優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)；二是把好新進員工入口關(guān)，對新進應(yīng)屆生，要選擇價值觀與企業(yè)匹配、綜合素質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母邼撡|(zhì)人才，充實人才隊伍；三是打開員工退出通道，充分引入市場競爭機制，對違反勞動紀(jì)律、工作敬業(yè)度不夠、業(yè)績貢獻不大、素質(zhì)能力不勝任等情況的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘；四是充分發(fā)揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機制，規(guī)范員工日?？冃Э己撕推溉纹趦?nèi)業(yè)績考核，把考核結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬激勵、職位升遷、培養(yǎng)培訓(xùn)等各個方面；五是依據(jù)國家法律法規(guī)，進一步規(guī)范用工行為，營造“能進能出”的管理氛圍，促進員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，逐步探索經(jīng)營困難時期的裁員機制和提高勞動生

12、產(chǎn)率、市場競爭力的減員機制。（三）深化分配制度改革，健全收入能增能減機制收入“能增能減”是三項制度改革的核心內(nèi)容，是充分調(diào)動職工積極性、主動性和激發(fā)創(chuàng)造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定與增長機制為標(biāo)志，調(diào)整企業(yè)不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導(dǎo)向、公平公正的原則，將職工收入與企業(yè)效益掛鉤、與崗位業(yè)績掛鉤，分配向重點、關(guān)鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩(wěn)步增長。 改進工資管理，健全工資總額與企業(yè)效益掛鉤機制，建

13、立以市場化為導(dǎo)向與經(jīng)營業(yè)績和崗位責(zé)任相匹配的內(nèi)部收入分配體系。一是在工資總額限定情況下，注重優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，合理拉開不同員工之間的收入分配差距，收入分配向優(yōu)秀人才、骨干人才、一線崗位適當(dāng)傾斜；二是完善個人收入分配結(jié)構(gòu)，合理設(shè)定固定工資和浮動工資比例，形成靈活有效的收入調(diào)節(jié)機制，實現(xiàn)員工收入能升能降；三是完善“兩個考核”，一個是全員的業(yè)績考核，一個是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，強化考核結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用，高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核緊密掛鉤，普通員工的收入在企業(yè)經(jīng)營效益前提下，與個人業(yè)績緊密掛鉤；四是注重人力資本激勵，加大按管理、知識、技術(shù)等要素參與分配的力度，對核心人才、技術(shù)骨干等探索

14、實施股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)等多種中長期和短期激勵方式，在混合所有制企業(yè)探索實施員工持股，激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；五是樹立全面薪酬理念，除了物質(zhì)激勵之外，采取神激勵、環(huán)境激勵、賞識激勵等多種激勵方式，進一步創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，完善職工福利保障體系，加強員工人文關(guān)懷，注重感情留人，以彌補由于工資總額管控帶來的工資增長有限問題。 四、深化國有企業(yè)三項制度改革要注意的問題深化三項制度改革,是一場深刻的企業(yè)經(jīng)營管理的變革,企業(yè)管理者要提高認(rèn)識，增強責(zé)任感、緊迫感,把三項制度改革作為轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。雖然許多國有企業(yè)在三項制度改革中取得初步效果，三項制度

15、改革任重而道遠(yuǎn)，深化三項制度改革，還需要做到以下幾點： 第一，堅持市場導(dǎo)向，積極穩(wěn)妥推進，做好配套改革。三項制度改革涉及面廣，難度大，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要做好總體設(shè)計和系統(tǒng)謀劃。市場化是改革的總基調(diào)，是實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的決定性手段，三項制度只有實現(xiàn)與市場的有序銜接，企業(yè)才有參與市場競爭的基礎(chǔ)條件。要認(rèn)真研究所屬單位情況，結(jié)合實際條件，統(tǒng)籌部署，循序漸進，防止“冒進”脫離實際或“不進”裹足不前。在推進三項制度改革的同時，努力推進公司治理、組織設(shè)計等相關(guān)領(lǐng)域的改革，實現(xiàn)協(xié)調(diào)配套，鞏固改革成果。第二，堅持做好職工的思想政治工作，將三項制度改革與激發(fā)職工活力相結(jié)合。深化三項制度改革，是一項涉及職

16、工切身利益的重要工作。要充分發(fā)揮企業(yè)黨組織和工會等群眾組織的作用，調(diào)動各方面積極性，有針對性地做好職工思想工作，引導(dǎo)廣大職工轉(zhuǎn)變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認(rèn)識，使職工理解改革，積極參與改革。同時，要保障職工的民主權(quán)利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認(rèn)真解決。要關(guān)心職工生活，特別要關(guān)心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩(wěn)定。 第三，堅持將三項制度改革與提升企業(yè)管理水平相結(jié)合。嚴(yán)格掌握相關(guān)政策和規(guī)定，打破身份門檻、部門界限、崗位區(qū)別，堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，將品德優(yōu)秀、技術(shù)精湛、工作勝任、職

17、工公認(rèn)、口碑良好的人員選拔充實進各級管理人員中，尤其要做好單位“帶頭人”的選拔工作，實現(xiàn)人力資源的高效配置，更好地促進安全生產(chǎn)經(jīng)營工作。 第四，堅持將“三項制度”改革與提高企業(yè)整體效率相結(jié)合。國企改革最終目的就是實現(xiàn)企業(yè)與職工的“雙贏”目標(biāo)，要切實加強對改革的指導(dǎo)，對改革中出現(xiàn)的一些突出問題要及時溝通研究對策，從提高整體效益的角度出發(fā)，找出影響企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的癥結(jié)問題，為企業(yè)創(chuàng)造改革條件，以此推動企業(yè)改革的不斷深入和企業(yè)可持續(xù)性健康發(fā)展。參考資料： 中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定（2013年11月12日中國共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會第三次全體會議通過）2013年11月12日。 國有

18、大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理基本規(guī)范（國辦發(fā)200064號）2000年9月28日。 關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革意見（國經(jīng)貿(mào)企改2001230號）2001年3月13日。中國核工業(yè)集團公司關(guān)于深化改革的指導(dǎo)意見（中核企發(fā)201449號）2014年11月24日。中國航空報（中國航空集團）2014年1月20日。三觀就是世界觀、價值觀、人生觀，這三觀不合的人是不太可能做朋友的，勉強不來的。物以類聚，人以群分。三觀，才是人和人之間最大的障礙！三觀不合的人，所說的話難有交集，更談不上碰出火花，寒暄片刻尚可，相處時間稍長，便如雞同鴨講，彼此都覺得索然無味，甚至有可能互相傷害。有一則寓

19、言說，青蛙和老鼠成了好友，想時時刻刻都在一起。于是，它們把腳綁在了一起。剛開始，它們在地面上行走正常，還能吃到谷子。當(dāng)它們來到池塘邊時，青蛙一下就跳進了水里，把老鼠也拖下了水。青蛙在水里玩得高興，而可憐的老鼠不會游泳，淹死了。最后，老鼠的尸體浮上水面，它的腳仍然和青蛙綁在一起。一只老鷹發(fā)現(xiàn)了老鼠，便沖向水面，抓起老鼠，而青蛙也跟著被提出水面，成了老鷹的美食。三觀不同的人密切來往，就像寓言中的青蛙和老鼠，只會給雙方帶來傷害。摸不透的心就算了，不必費力去揣摩；看不清的人就遠(yuǎn)躲，不必勞神去猜測。人生短暫，精力有限。我們應(yīng)該將所有傾注于所愛的人、相處愉快的人。對于那些志不同道不合的朋友，我們大可以選擇悄悄離開。畢竟