《人力資源》思考題答案

1、1、人力資源管理的發(fā)展歷程及總體趨勢(shì)是什么？有何邏輯性？有6個(gè)發(fā)展發(fā)展歷程：1）人事管理階段2）人力資源管理階段3）戰(zhàn)略性人力資源管理階段總體趨勢(shì)：1）人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理2）人力資源管理全球化和本土化3）人力資源管理信息化4）人力資源管理業(yè)務(wù)外包5）人力資源管理理論變革6）最佳人力資源實(shí)踐2、談?wù)勀銓?duì)“人力資源管理是一個(gè)責(zé)任共享體系”的認(rèn)識(shí)，它有什么積極的實(shí)踐意義？人力資源管理是一個(gè)責(zé)任共享體系，企業(yè)的每個(gè)員工都承擔(dān)著責(zé)任。高層管理者是人力資源管理戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向把握者自我管理者；人力資源部是人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人

2、力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者，人力資源的專(zhuān)業(yè)管理者；直線管理者是人力資源執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者；基層員工是自我管理開(kāi)發(fā)與管理者。3、人力資源專(zhuān)業(yè)工作者應(yīng)該具備怎樣的基本素質(zhì)？1）創(chuàng)新意識(shí)和樂(lè)觀進(jìn)取，對(duì)于企業(yè)員工，一般是滿(mǎn)足和安心于已熟悉的事物，無(wú)論是新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，新的上級(jí)，還是新的辦公室，變革都可能使他們“不知所措。人力資源管理者為了職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要，必需順應(yīng)變革，向員工解釋和作出自我思想的更新；同時(shí)與員工討論變革的必要性，消除他們的顧慮，激起他們的興趣。2）善于傳導(dǎo)和運(yùn)用個(gè)性，從企業(yè)文本傳導(dǎo)過(guò)程，即從無(wú)形提升到有形，從有形深化到無(wú)形的相互承接關(guān)系之中；并成

3、為個(gè)性文化的開(kāi)端，尋找調(diào)動(dòng)員工心智與激發(fā)情智、發(fā)掘才智的方法。3）吸取知識(shí)和學(xué)以致用，有觀點(diǎn)認(rèn)為，十九世紀(jì)的文盲是不認(rèn)字；二十世紀(jì)的文盲是不會(huì)用電腦；二十一世紀(jì)的新文盲則是不懂得再進(jìn)修再學(xué)習(xí)的道理，嚴(yán)格執(zhí)行自我規(guī)劃的進(jìn)修充電計(jì)劃后學(xué)時(shí)代的抉擇，從學(xué)習(xí)型理念上21世紀(jì)企業(yè)人事管理者每天的功課就是“再學(xué)習(xí)與不斷實(shí)踐”，始不為行業(yè)所淘汰，進(jìn)修的最終目的是達(dá)到良好的人力資源管理專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和及收新的前瞻思維、意識(shí)和理念?？偫▉?lái)說(shuō)，人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)除包含良好的管理素質(zhì)以外，還具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)既是其準(zhǔn)確判斷市場(chǎng)、合理規(guī)劃、正確決策的基礎(chǔ)，更是其吸引下屬，凝聚團(tuán)隊(duì)、獲得尊敬的有效途徑。

4、4、 簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的原則、方法與組織構(gòu)架的主要類(lèi)型。答案：原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、分工與協(xié)調(diào)原則、有效幅度原則、精干高效原則、統(tǒng)一指揮原則、權(quán)責(zé)利對(duì)等原則、集權(quán)與分權(quán)適度原則、彈性原則方法：（1）以效率為主、結(jié)構(gòu)為輔；（2）以工作為主、層次為輔主要類(lèi)型：直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制5、 為什么要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)？怎么進(jìn)行工作設(shè)計(jì)?談?wù)勀愕目捶?。答案：是為了促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及明確如何使員工在工作中得到滿(mǎn)意以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最終滿(mǎn)足員工和組織共同需要。工作設(shè)計(jì)：1、需求分析與可行性分析2、成立小組評(píng)估原有工作并進(jìn)行工作分析3、選取工作設(shè)計(jì)方法4、“組裝”工作（人事和諧匹配原則設(shè)計(jì)工作）5、應(yīng)用

5、反饋與工作再設(shè)計(jì)。自己的看法6、 工作評(píng)價(jià)有何作用？如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)？怎么應(yīng)對(duì)工作評(píng)價(jià)的問(wèn)題？答案：作用：從縱向看，是企業(yè)管理工作分析的延伸與反饋，是企業(yè)建立科學(xué)人力資源管理機(jī)制的平臺(tái)，是基礎(chǔ)性工作。從橫向看，是建立在工作分析與薪酬設(shè)計(jì)之間不可或缺的環(huán)節(jié)。工作評(píng)價(jià)：組建評(píng)價(jià)工作組、收集相關(guān)信息、分析處理信息，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)各職位進(jìn)行評(píng)價(jià)、編制工作評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)、反饋與總結(jié)。應(yīng)對(duì)問(wèn)題：謹(jǐn)慎選擇評(píng)價(jià)小組成員、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者、制定規(guī)則7、 素質(zhì)的內(nèi)涵和素質(zhì)模型是什么？答案：內(nèi)涵：素質(zhì)是某一工作中能夠顯著區(qū)分一般績(jī)效與高績(jī)效的個(gè)體特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，也可以是某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知、

6、或行為技能等素質(zhì)的集合。素質(zhì)模型：是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)到某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。8、 構(gòu)建素質(zhì)模型應(yīng)該考慮什么因素的影響？怎么構(gòu)建？答案：社會(huì)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、工作職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建：1、前期準(zhǔn)備，組建工作小組、明確目標(biāo)定義標(biāo)準(zhǔn)2、素質(zhì)模型的建立，選取樣本進(jìn)行分析、提取素質(zhì)要素、建立模型3、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)4、素質(zhì)模型的應(yīng)用與反饋。9、 如何將素質(zhì)模型應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)中？答案：1、明確目標(biāo)2、確認(rèn)素質(zhì)差距3、分析素質(zhì)差距確定優(yōu)先順序4、制定并執(zhí)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。10、 簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念。它與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系如何？答案：概念：程序和活動(dòng)的集合，它是

7、通過(guò)人力資源部門(mén)和直線管理部門(mén)的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。關(guān)系：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，是企業(yè)人力資源部門(mén)工作的指導(dǎo)方針。1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互依存。2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互匹配11、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？人力資源規(guī)劃包括哪些步驟？答案：概念：是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)、滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。步驟：調(diào)查分析、預(yù)測(cè)供求、制定規(guī)劃、實(shí)施評(píng)估12、 如何進(jìn)行人力資源需求和供給預(yù)測(cè)？都有哪些方法？答案：人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需

8、求、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟：1、根據(jù)工作分析的結(jié)果與素質(zhì)模型，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃，確定各部門(mén)的工作量；6、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；11、將現(xiàn)實(shí)人力

9、資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。方法：1、人力資源需求的定性預(yù)測(cè)方法主要包括：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、專(zhuān)家小組法和微觀集成法。2、人力資源需求的定量預(yù)測(cè)方法主要包括：維持現(xiàn)狀法、工作定員法、散點(diǎn)分析法、構(gòu)建模型法。人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分。具體步驟如下：1、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門(mén)的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。4、將2和3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，主要包括：公司

10、所在地的人力資源整體情況、有效人力資源的供求現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度；公司薪酬與福利對(duì)所在地人才的吸引程度；公司本身對(duì)人才的吸引程度。6、分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，主要包括：全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該行業(yè)全國(guó)范圍的人才需求狀況；全國(guó)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。7、根據(jù)5和6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。8、將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。方法：技能清單法、替換單法、馬爾科夫模型法。13、 怎樣平衡人力資源的供需關(guān)系？答案：企業(yè)人力資源供需關(guān)系可能有三種可能：一是人力資源供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不平

11、衡；二是人力資源供給大于需求；三是人力資源供給小于需求。1、對(duì)于人力資源供需總量平衡但結(jié)構(gòu)不平衡的情況，應(yīng)根據(jù)具體情況制定針對(duì)性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)計(jì)劃，如：人員流動(dòng)計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃。2、企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，可考慮一下措施：1、裁員，特別是永久性辭退那些工作態(tài)度差、技術(shù)水平低、紀(jì)律觀念不強(qiáng)的員工；2、合并精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)；3、鼓勵(lì)提前退休；4、提高人員素質(zhì)，制定輪訓(xùn)計(jì)劃；5、開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)；6、減少工作時(shí)間；7、對(duì)人分擔(dān)一人或少數(shù)人完成的工作，降低工作水平8、在法律允許的范圍內(nèi)適當(dāng)增加無(wú)薪假期。3、企業(yè)的人力資源供給小于需求，可以選擇以下措施：1、外部招聘；2、人員轉(zhuǎn)移，即將相對(duì)富余的人調(diào)往空

12、缺職位；3、培訓(xùn)或內(nèi)部晉升4、延長(zhǎng)工作時(shí)間，適當(dāng)增加報(bào)酬；5、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，機(jī)器代替人6、聘用臨時(shí)工7、工作外包。14、 簡(jiǎn)述招聘的含義、作用與一般流程。答案：是人力資源管理系統(tǒng)中一個(gè)實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的環(huán)節(jié)，它是控制企業(yè)人力資源流入的口徑，如果這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)了差錯(cuò)，將會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題。作用：是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液和生機(jī)活力的標(biāo)志之一。1、關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展2、確保組織所吸納的員工隊(duì)伍素質(zhì)優(yōu)良3、降低員工流失率，提高組織效率4、為做好后續(xù)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。一般流程：招聘準(zhǔn)備、確定招聘策略、人員招募、人員甄選、人員錄用與招聘評(píng)估。15、 招募有哪些渠道與方法？答案：渠道：內(nèi)部

13、招募與外部招募方法：1、內(nèi)部招募：布告法、檔案法、推薦法、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)2、外部招募：廣告招募、委托就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招募、校園招募、委托獵頭公司、參加人才招聘會(huì)、應(yīng)聘者自薦、熟人推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、匿名招聘。16、 甄選有哪些方法？哪些面試作為甄選方法有何利弊？怎么規(guī)避其缺點(diǎn)？答案：方法：筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心面試：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、情景面試、行為面試、小組面試、壓力面試?yán)嚎疾斓焦P試難以考察的內(nèi)容知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、交際能力、思辨能力及其他素質(zhì)特征；彌補(bǔ)筆試的失誤，并有效地淘汰高分低能者和冒名頂替者弊：面試對(duì)象單一（考官逐個(gè)提問(wèn)測(cè)試）、以談話和觀察為主要手段，判斷有點(diǎn)主觀性、面試時(shí)間長(zhǎng)

14、、17、 招聘評(píng)估有何作用？都有什么評(píng)估指標(biāo)？如何進(jìn)行招聘管理？答案：對(duì)招聘績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，有利于評(píng)估招聘渠道的吸引力和有效性，有助于改進(jìn)招聘的篩選方法、評(píng)估測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而提高招聘的工作績(jī)效，提高新進(jìn)員工質(zhì)量，避免招聘工作的短視性，合理配置資源。評(píng)估指標(biāo)：成本效益評(píng)估、錄用人員評(píng)估、招募渠道的效果評(píng)估、甄選方法的評(píng)估、招聘者的評(píng)估（一般評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)）招聘管理源于招聘流程，又旨在提高招聘工作的效率和效益。招聘管理應(yīng)當(dāng)做好招聘網(wǎng)絡(luò)管理、招聘過(guò)程管理、招聘人員管理、文本工具管理和人才庫(kù)管理。為了確保人員供給數(shù)量與質(zhì)量，企業(yè)必須選擇適合自己需求的人力資源

15、供給渠道，并與之建立良好的關(guān)系，從而形成自己的招聘網(wǎng)絡(luò)。18、 簡(jiǎn)述人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義、作用與流程。答案：人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識(shí)和技能所設(shè)計(jì)的活動(dòng)，以滿(mǎn)足當(dāng)前的工作需要為目的，是一個(gè)短期過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)包括如下四個(gè)方面的含義：1、開(kāi)發(fā)對(duì)象是人的智力、才能，及人的聰明才智；2、開(kāi)發(fā)要借助于教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵(lì)、科學(xué)管理等手段來(lái)進(jìn)行；3、開(kāi)發(fā)活動(dòng)無(wú)止境；4、開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既是開(kāi)發(fā)主體，又是被開(kāi)發(fā)的客體。同時(shí)開(kāi)發(fā)過(guò)程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。員工培訓(xùn)的作用：1、讓新員工盡快進(jìn)入角色；2、提高工作績(jī)效；3、為企業(yè)造就人才；4、提高和增進(jìn)員

16、工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增加企業(yè)的穩(wěn)定性；5、提高對(duì)組織創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的生命力。員工開(kāi)發(fā)的作用：1、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整與轉(zhuǎn)變2、促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力3、為企業(yè)的發(fā)展提供人力資本培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的流程：1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的前期準(zhǔn)備2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)化4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估19、 簡(jiǎn)述人力資源培訓(xùn)需求分析的常用分析模型。（ 1） Goldstein三層次模型。它將培訓(xùn)需求分析分成三部分：組織分析、任務(wù)分析和人員分析，將其進(jìn)行整合，使培訓(xùn)需求分析更全面化，科學(xué)化。（2）培訓(xùn)需求差距分析模型。通過(guò)對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求，提高了可行性，較好的彌補(bǔ)

17、了Goldstein模型操作性不強(qiáng)的缺陷。（3）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型?！扒罢靶浴彼枷脒\(yùn)用在培訓(xùn)需求分析中時(shí)該模型的精髓，是可行性分析方面研究的一大進(jìn)步。但是該模型的“前瞻性”只關(guān)注員工的未來(lái)發(fā)展，忽視企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求，這與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。（4）素質(zhì)需求分析模型。是指對(duì)照組織建立的素質(zhì)模型，通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)有素質(zhì)的評(píng)估，組織確認(rèn)素質(zhì)差距，從而找到培訓(xùn)的具體需求和關(guān)鍵。使分析過(guò)程更標(biāo)準(zhǔn)化，培訓(xùn)需求更具體化，較好彌補(bǔ)Goldstein模型操作性不強(qiáng)的缺陷，使組織的績(jī)效評(píng)估更方便，使員工較容易理解組織對(duì)他的需求，只是未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響，耗時(shí)費(fèi)力，成本高。20、 如何制定企業(yè)年度培

18、訓(xùn)計(jì)劃？1、明確培訓(xùn)目標(biāo)2、明確培訓(xùn)人員3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容4、明確培訓(xùn)者5、選定培訓(xùn)時(shí)機(jī)、地點(diǎn)和方法21、 怎樣促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化？1、營(yíng)造良好的工作環(huán)境（1）營(yíng)造良好的轉(zhuǎn)化氛圍（2）加強(qiáng)管理者的支持程度（3）構(gòu)建同事支持網(wǎng)絡(luò)（4）增加應(yīng)用所學(xué)技能機(jī)會(huì)（5）應(yīng)用技術(shù)支持2、營(yíng)造良好的組織環(huán)境22、 怎么選擇培訓(xùn)方法？（237）1、更新知識(shí)：多采用課堂講授、視聽(tīng)技術(shù)等方法2、培養(yǎng)能力：多采用角色扮演、工作指導(dǎo)、案例研究、座談研討等方法3、改變態(tài)度：多采用游戲、冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)等方法23、 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的含義與意義。含義：是近十幾年從人力資源管理和管理心理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新領(lǐng)域。包含個(gè)人職業(yè)生涯管理和

19、組織職業(yè)生涯管理意義：對(duì)組織而言，1.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題2.職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極T更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證對(duì)員工個(gè)人而言，1.對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力十分重要2.利于個(gè)人過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系3.可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越24、 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的基本理論。答案：基本理論：1、職業(yè)發(fā)展階段論：職業(yè)探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)維持階段、職業(yè)衰退階段2、職業(yè)錨理論：技術(shù)型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)新型職業(yè)錨、獨(dú)立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨3、個(gè)性與職業(yè)的匹配理論：興趣與

20、職業(yè)匹配、能力與職業(yè)匹配、性格與職業(yè)匹配25、 如何進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯管理？答案：自我評(píng)估、環(huán)境評(píng)價(jià)、職業(yè)定位、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋。26、 如何進(jìn)行組織職業(yè)生涯管理？答案：1、對(duì)員工進(jìn)行分析與定位：?jiǎn)T工個(gè)人評(píng)估、組織對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估、環(huán)境分析2、幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)；3、幫助員工制定職業(yè)生涯策略；4、進(jìn)行組織職業(yè)生涯評(píng)估與修正。27、 簡(jiǎn)述績(jī)效、績(jī)效考核和績(jī)效管理的含義。答案：績(jī)效：反映的是人們從事某一活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果?？?jī)效考核：是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性法和定量法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)?？?jī)效管理：

21、是指通過(guò)管理者與員工之間持續(xù)開(kāi)放的溝通，達(dá)到組織目標(biāo)的預(yù)期利益和產(chǎn)生，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人作出有利于達(dá)到目標(biāo)的行為的管理過(guò)程。28、 簡(jiǎn)述績(jī)效管理的基本流程。答案：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果29、 比較360度考核、目標(biāo)管理、關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡等工具的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)1、360度考核：考核公正、真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確、可信，能夠減少考核誤差，考核結(jié)果相當(dāng)有效；可以讓員工感覺(jué)企業(yè)重視績(jī)效管理；激勵(lì)員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力。2、目標(biāo)管理：有助于提高工作效率，使公司的管理者根據(jù)迅速變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的引導(dǎo)。3、關(guān)鍵指標(biāo)法：有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；提升公司以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)

22、營(yíng)思想；有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。4、平衡計(jì)分卡：能夠反映綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，有利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。缺點(diǎn)1、360度考核：考核成本高；考核參照標(biāo)準(zhǔn)不確定，使考核者只關(guān)注一般特質(zhì)，而非行為；考核者不能觀察到被評(píng)者的全部工作行為，容易以偏概全。2、容易導(dǎo)致對(duì)質(zhì)量的忽視；單純追求利潤(rùn)目標(biāo)；制定高額利潤(rùn)或績(jī)效目標(biāo)；容易導(dǎo)致企業(yè)管理走向極端。3、指標(biāo)難以界定；會(huì)使考核者誤入機(jī)械式的考核方式；并不是針對(duì)所有崗位都適用。4、實(shí)施難度大；工作量大；不適用于個(gè)人。30、 簡(jiǎn)述薪酬和薪酬管理的含義。薪酬：平衡、補(bǔ)償、回報(bào)、同時(shí)也含有交換的意思。薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的

23、服務(wù)，來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。31、 比較基本工資的三種薪酬體系的異同。（1）相同點(diǎn)：工資結(jié)構(gòu)體現(xiàn)公平性，員工易于接受。能夠最大限度的激勵(lì)員工的工作積極性，使他們發(fā)揮自身的潛力，使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，從而提升自身的薪酬水平。（2）不同點(diǎn):1）依據(jù)不同：基于職位的薪酬體系是以職位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)?；诳?jī)效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資。能力薪酬體系是一種以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)與薪酬。2）步驟不同：職位薪酬體系設(shè)計(jì)步驟：工作分析一職位說(shuō)明書(shū)一職位評(píng)價(jià)一職位結(jié)構(gòu)。能力薪酬體系設(shè)計(jì)步驟：構(gòu)建能力素質(zhì)模型一能力素質(zhì)定價(jià)

24、一建立薪酬結(jié)構(gòu)一評(píng)估員工能力素質(zhì)，確定其工資水平。績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)步驟：制定薪酬策略一工作分析一崗位評(píng)價(jià)一確定薪酬等級(jí)一設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)一薪酬評(píng)估與控制。3）適用范圍不同：能力薪酬體系適用于企業(yè)中的高級(jí)管理者和某些專(zhuān)家?？?jī)效工資制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷(xiāo)售人員等?；诼毼坏男匠牦w系適用于有足夠高的薪酬水平，職位內(nèi)容明確且基本穩(wěn)定，具備按照個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制的企業(yè)。32、 試分析比較基本工資、獎(jiǎng)金和福利在吸引、激勵(lì)和保留員工方面的作用?；竟べY在吸引員工方面有較為明顯的作用，績(jī)效獎(jiǎng)金在激勵(lì)方面有較為明顯的作用，而福利在對(duì)員工的保留方面作用顯著?；竟べY的內(nèi)容包括崗位技能工資？各項(xiàng)津

25、貼？補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金以外的各項(xiàng)收入？它是穩(wěn)定現(xiàn)有員工？吸引？留住以及激勵(lì)核心員工的基本條件和前提？而獎(jiǎng)金則是起到了杠桿和調(diào)節(jié)作用。當(dāng)前,企業(yè)雖然不斷調(diào)整基本工資與獎(jiǎng)金的比例，但獎(jiǎng)金仍處于補(bǔ)充地位，具有較大的激勵(lì)性和持續(xù)性。福利是影響企業(yè)勞動(dòng)力雇傭決策的重要因素，它可以傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。能提高員工的滿(mǎn)意度，在保留員工就業(yè)與否方面起較大作用，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，福利已占有越來(lái)越重要的位置。現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)中的福利更注重對(duì)人才的保留作用。33、 簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系管理在人力資源管理中的角色與意義。角色：關(guān)系管理在人力資源管理不可或缺的組成部分，意義：1、保障企業(yè)與員工的相互選擇權(quán)，通過(guò)適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素

26、的優(yōu)化組合；2、保障企業(yè)內(nèi)部各方面的相當(dāng)權(quán)益，開(kāi)發(fā)人力資源潛力，充分調(diào)動(dòng)員工積極性；3、改善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，尊重、信任、合作、創(chuàng)造心#舒適的工作環(huán)境4、有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。34、 簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同與集體合同的異同及其管理。勞動(dòng)合同與集體合同的共同點(diǎn)：1、主體的法律平等性和事實(shí)上的不平等性。2、合意的有限性3、內(nèi)容的相對(duì)性。兩者的不同點(diǎn)：1、主體不同，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人是勞動(dòng)者與用人單位；集體合同的主體是勞動(dòng)者群體（工會(huì)或職代會(huì)）與企業(yè)（或企業(yè)聯(lián)合會(huì)）。2、內(nèi)容不同，勞動(dòng)合同以個(gè)人勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；集體合同以集體勞動(dòng)關(guān)系中集體勞動(dòng)者的共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。3、作用不同，勞動(dòng)

27、合同是確定勞動(dòng)關(guān)系的形式，是重要的勞動(dòng)法律事實(shí)；集體合同一般沒(méi)有確立和終止具體勞動(dòng)關(guān)系的作用。4、效力不同，勞動(dòng)合同對(duì)單個(gè)的用人單位和勞動(dòng)者具有法律效力；集體合同對(duì)簽訂合同的單個(gè)用人單位或用人單位團(tuán)體所代表的全體用人單位，以及工會(huì)所代表的全體勞動(dòng)者，都具有法律效力。集體合同的效力高于勞動(dòng)合同效力，勞動(dòng)合同的條款不能與集體合同相抵觸，當(dāng)兩者的規(guī)定發(fā)生抵觸時(shí)，以集體合同條款為準(zhǔn)。勞動(dòng)合同管理：集體合同管理：35、 如何進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議管理？勞動(dòng)者基本保障管理的主要內(nèi)容是什么？答：勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方（組織與勞動(dòng)者）之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。通過(guò)宏觀方面和微觀方面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因

28、進(jìn)行分析，然后對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生經(jīng)行處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：1、勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商2、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解3、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁4、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理是一種事后處理；勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防是一種事情控制。勞動(dòng)者基本保障管理的主要內(nèi)容：從目前我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。2、社會(huì)保險(xiǎn)種類(lèi)（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)。（2）失業(yè)保險(xiǎn)。（3）工傷保險(xiǎn)。（4）醫(yī)療和死亡保險(xiǎn)。（5）生育保險(xiǎn)。36、 和諧勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是什么？如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系？和諧勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是：和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，有廣義和狹義之分。廣義的和諧勞動(dòng)關(guān)系，包括勞動(dòng)者、雇主和政府三方在勞動(dòng)關(guān)系中，既能各自履行好

29、自己的職責(zé)，發(fā)揮好自身的作用，又能夠相互了解、相互尊重，和諧相處，協(xié)調(diào)運(yùn)作，穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。狹義的和諧勞動(dòng)關(guān)系，主要是指勞動(dòng)者和雇主雙方，亦即工會(huì)組織和雇主組織之間，能夠堅(jiān)持平等性原則，互惠互利、互諒互讓?zhuān)ㄟ^(guò)直接協(xié)商、談判、締結(jié)契約等方式，來(lái)建立和調(diào)整相互間的關(guān)系，并解決出現(xiàn)的問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者雙方齊心協(xié)力，共謀發(fā)展的唇齒關(guān)系；經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者雙方相互尊重、和諧相處的平等關(guān)系；經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益相容、矛盾協(xié)調(diào)的共生關(guān)系；經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者共同創(chuàng)造、共享成果的發(fā)展關(guān)系。和諧勞動(dòng)關(guān)系是一項(xiàng)龐大的社會(huì)系統(tǒng)工程，必須堅(jiān)持以人為本、科學(xué)發(fā)展、改革開(kāi)放、民主法制的原則，從政策完善、法律規(guī)范、體制變革和觀念變

30、化上下功夫，抓住機(jī)遇，認(rèn)真對(duì)待，科學(xué)決策。37、 簡(jiǎn)述人力資源流動(dòng)的含義指人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，是人力資本流動(dòng)的主要表現(xiàn)形式，其實(shí)質(zhì)是人力資本所有者就其人力資本的相關(guān)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行的交易行為。38、 人力資源流動(dòng)管理的基本原則是什么？人力資源流動(dòng)的總體原則是通過(guò)流動(dòng)使人才找到自己的位置。企業(yè)在進(jìn)行人力資源流動(dòng)管理時(shí)，必須遵循系統(tǒng)、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、擇優(yōu)、信任等基本原則。39、 簡(jiǎn)述人力資源流動(dòng)的四種基礎(chǔ)理論。勒溫的場(chǎng)論卡茲的壽命學(xué)說(shuō)庫(kù)克的庫(kù)克曲線中松義郎的目標(biāo)一致40、 簡(jiǎn)述人力資源流動(dòng)退出機(jī)制的重要性。1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的需要2）實(shí)現(xiàn)人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的需要3）提高員工士氣的需要41、 簡(jiǎn)述企業(yè)文化的含義與功能。企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價(jià)值觀，是企業(yè)長(zhǎng)期形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的經(jīng)營(yíng)理念和風(fēng)格，包括一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的指導(dǎo)思想、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等。功能：激勵(lì)、凝聚、導(dǎo)向、規(guī)范、協(xié)調(diào)42、 簡(jiǎn)述企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)理論。1）強(qiáng)力型企業(yè)文化理論：強(qiáng)力型企業(yè)文化是企業(yè)文化研究中觸及最多的一