《組織行為學》自學考復習資料

1、第一章 組織行為學的對象與性質(zhì)一 組織的概念：組織是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構，稱為獨立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。二 行為的特點:1. 適應性 2.多樣性 3.動態(tài)性 4.可控性5.人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結果和表現(xiàn)三 組織行為學的概念是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規(guī)律性的科學。四 研究組織行為學的意義和作用(應用)1.研究組織行為學中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；2.研究組織行為學中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關系，增強他們所管

2、轄的群體的合理凝聚力和向心力；3.研究組織行為學中的領導行為與管理，可以促使管理者提高領導素質(zhì)，改進領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性；4.研究組織行為學中的激勵理論與應用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性；5.研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應環(huán)境的變化，進行組織的改革，增強活力，提高績效；6.研究組織行為學還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作績效。組織行為學的學科性質(zhì) : 邊緣性、兩重性、應用性.組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展 : 最先產(chǎn)生于20世紀50年代至60年代的美國。首先是從心理學發(fā)展而

3、來。1988年，美國的羅伯特·維卡和富蘭克林·斯克伯茲，進一步提出了“組織科學”的概念。組織行為學的理論框架：第一層 個體、 第二層 群體、 第三層 組織、 第四層 組織的外部環(huán)境行為規(guī)律的理論模式：行為=f（人的主觀特征·所處客觀環(huán)境的特征）B=f(P·E)費恰特指出，文化的功能有以下五點：1. 文化是區(qū)別不同社會的標志；2. 文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化；3. 文化為社會的團結和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎；4. 文化對社會結構提供材料和藍圖；5. 社會和組織的文化，能夠塑造社會和組織的個性與性格。第二章 組織行為學的研究方法研究方法的主要特性

4、：1.研究的公開性； 2.收集資料的客觀性； 3.觀察和實驗條件的可控性；4.分析方法的系統(tǒng)性；5.所得結論的再現(xiàn)性； 6.對未來的預見性研究的基本過程：一 四個步驟的研究過程1.觀察和實驗 2.分析和評價 3.預測和推斷 4.檢查和驗證二 六個步驟的循環(huán)系統(tǒng) 西拉杰和華萊士1.確定研究課題 2.研究理論和模式 3.形成假設4.提出可供選擇的研究方案和研究方法 5.實地觀察和實驗 6.說明研究結果研究的主要方法：（應用）一 案例研究法優(yōu)點：提供了許多研究建議，為解決未來的實踐和提高研究問題的能力，作了許多準備。缺點：由于它是描述說明實況，變量很多，解決問題的方法也多種多樣，所以無法證明答案的正

5、確與否。另外研究人員的主觀性也會影響對案例的不同分析。二 觀察法：觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。按照觀察者與被觀察者的關系分類，參與觀察法和非參與觀察法；按照觀察情景的差異分類，自然觀察法與控制觀察法。三 心理測驗法測驗的信度，即測驗的可靠性或準確性，是測量反映被測特征的真實程度的指標。測驗的效度，即測驗的有效性，是測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特征。四 調(diào)查法1.面談法：優(yōu)點是回收率高，缺點是費人力和時間。2.電話調(diào)查法：優(yōu)點是省錢省時間，缺點是容易發(fā)生誤解，適用于電話普及的地區(qū)。3.問卷調(diào)查法：

6、優(yōu)點是可在很大范圍內(nèi)進行調(diào)查，花錢費時不多，被調(diào)查者敢于回答一些敏感或關于本人的問題；另一個優(yōu)點是被調(diào)查者有較多的時間考慮如何回答問卷中的問題。常用的問卷調(diào)查法有四種形式：選擇法 是否法 計分法 等級排列法五 實驗法1.實驗室實驗法：把實驗對象的一些關鍵性變量放在特定的實驗室內(nèi)進行。2.現(xiàn)場實驗法：把實驗法應用到現(xiàn)實生活中去。3.準實驗法：研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗，是在現(xiàn)實的組織或群體內(nèi)進行。常見有兩種，一種是間隔時序準實驗，另一種是不等同對照組準實驗。特點：可減少由于嚴格控制的實驗條件所帶來的特殊心理反應。六研究結果的統(tǒng)計分析法一 集中趨勢分析：算術平均數(shù)、中位數(shù)二 離中趨

7、勢分析：標準差三 抉擇分析：用數(shù)量指標對每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進行分析的方法。四 相關分析：用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關系的方法。相關系數(shù)五 因素分析第三章 個體差異與管理社會知覺：是指主體對社會環(huán)境中有關人的知覺。包括：1).對他人的知覺，也就是對他人的需要、動機、價值觀、興趣、能力、性格等的知覺；2).對人際關系的知覺，包括自己與他人，及他人與他人的關系；3).對角色的知覺，是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺；4).對因果關系的知覺，是指在有關一系列社會知覺中，對兩個或兩個以上因素相互作用而形成的原因和結果的判斷。自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺。自我知覺與

8、社會知覺的關系：自我知覺是在社會知覺中進行的，而在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，二者是在心里活動中緊密地相互聯(lián)系著的。知覺的過程一般包括觀察、選擇、組織、解釋和反應五個階段。影響知覺的因素：影響知覺選擇的因素：客觀因素和主觀因素。所謂主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素，包括觀察者的興趣、需要和動機、個性和經(jīng)驗等。影響知覺組織的因素：知覺對象與背景的不同配合；知覺歸類。產(chǎn)生錯誤知覺的原因：知覺防御：指保護自己的思想方法傾向，比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，對那些與滿足需要無關的事物，視而不見，聽而不聞；首因效應（成見）：是一種先入為主的思想方法。暈輪效應：以點概面的思想方法

9、傾向。它以事物的某一個特性為依據(jù)對整個事物全面評價，結果產(chǎn)生錯覺。投射：以己度人的思想方法。知覺差異與管理：X理論與Y理論Y理論：美國社會心理學家道格拉斯麥克里格在進行傳統(tǒng)管理理論X理論的概括后，它表示不贊成哪種觀點和做法。提出一種Y理論來取代X理論。Y理論的要點是：領導者對被領導者的看法：人并非生來懶惰，要求工作是人的本能；在合適的條件下，人們不僅愿意承擔一定的責任，而且還追求責任； 人的個人的需要和欲望與組織的需要是可以相結合的，只要安排得當；人們愿意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人和組織的目標人們把工作取得成就看作是一種最大的獎酬；大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造力，能妥善解決問題。相應

10、的領導方式與領導行為：領導者的任務是給職工安排具有吸引和富有意義的工作；重視人的個性特征和需要；實現(xiàn)職工的參與管理，把責任最大限度交給他們，相信他們能自覺完成任務；鼓勵職工進行自我工作成績的評價；總之使用“啟發(fā)與誘導”代替“命令與服從”，用信任代替監(jiān)督，用“分權與授權”代替“集權”。歸因理論及其在管理中的應用（應用）是美國心理學家海德在有關社會知覺和人際關系理論的基礎上發(fā)展起來的。美國斯坦福大學的羅斯和澳大利亞的心理學家安德魯斯等人，應用歸因論來改變?nèi)说母杏X、知覺和認識，從而進行強化，最后達到改變行為的目的。歸因論的內(nèi)容：歸因論是說明和推論人們活動的因果關系分析的理論。人們用這種理論來解釋、預

11、測和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因論叫做認知理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想認識來達到改變?nèi)说男袨?。不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響隨之而來的行為和工作績效。對過去成功或失敗的歸因，會影響將來的期望和堅持努力的行為。一般人可作出四種歸因：一是努力程度、二是能力大小、三是任務難度、四是運氣與機會。歸因理的應用：運用歸因論原理來增強人們的堅持性，對取得成就行為有一定作用，特別是對學生和科研人員的作用更為顯著。這實際上說明通過改變?nèi)说母杏X、知覺、思想認識可以達到改變?nèi)说男袨榈哪康?。各級領導者和管理者，在對某方面活動的成功者和失敗者今后行為的引導方

12、面，應盡可能把成功或失敗的原因歸于不穩(wěn)定性因素。價值觀的概念：價值觀是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。價值觀的分類第一種按人員的不同對象來劃分，可有個人價值觀、集體價值觀和社會價值觀。第二種按價值的不同標準來劃分，美國行為學家史布蘭格把人的價值觀分為六類：理性價值觀 經(jīng)濟性價值觀 政治性價值觀 社會性價值觀 審美性價值觀 宗教性價值觀第三種按不同行為方式來劃分：反應型 忠誠型 自我中心型 順從型 權術型 社交中心型 現(xiàn)實主義型第四種按經(jīng)營管理所追求的不同目標來分：對大利潤價值觀 委托管理價

13、值觀 工作生活質(zhì)量價值觀價值觀在管理中的作用：1. 價值觀是指導人們行為的準則； 2. 管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎上，就能采取有針對性的措施，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效；3. 價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎：；4. 價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一。態(tài)度的概念：態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。態(tài)度由三要素構成：認知、情感、意向。態(tài)度的特性：態(tài)度的社會性；態(tài)度的針對性；這個特性也表明態(tài)度的客觀性。態(tài)度的協(xié)調(diào)性；態(tài)度的穩(wěn)定性；態(tài)度的兩極性態(tài)度的間接性。工作態(tài)度的功能：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心里動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度

14、的功能。這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷，促進學習、提高工作的忍耐力等。這些工作態(tài)度的功能，直接關系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺，判斷、學習、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性關系。組織認同感的概念：對組織目標的價值觀的信任和接受；愿意為組織的利益出力；渴望保持組織成員資格。工作參與度的概念：工作參與度是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。管理者怎樣才能提高員工的組織認同感和工作參與度：（應用）1） 表明他們真誠地關心員

15、工的利益；2） 為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會；3） 改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權；4） 尋找機會及時獎勵員工；5） 同員工一起設置目標，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標。個性的概念：個人在認知、情感、意志等心理活動過程中所表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定而又區(qū)別于他人的心理特點，也叫做心理特征。個性的性質(zhì): 組合性； 獨特性； 穩(wěn)定性； 傾向性； 整體性。個性的結構與內(nèi)容：1.個性傾向性特征： 興趣；興趣是人積極探究某種事物的認識傾向。 需要；需要是個體缺乏某種因素時的主觀狀況，它是個體對內(nèi)外環(huán)境的自然需求和社會需求的反映。 動機；動機是激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素。 理想、

16、信念、世界觀；理想是與追求的目標相聯(lián)系的想象，是一個人在思想上向往、行動上追求的目標，它與一個人未來的生活、工作道路聯(lián)系在一起；信念是激勵人按照一定的觀點、原則和世界觀去行動的被意識到的思想傾向；世界觀是人對整個世界總的看法和態(tài)度，它對人的一切心理活動和行為都起指導和調(diào)節(jié)作用。 價值觀與態(tài)度2. 個性心理特征：個性心理特征是指個體心理活動中穩(wěn)定的心理特點。它包括氣質(zhì)、能力、性格。氣質(zhì)的概念氣質(zhì)是與個人神經(jīng)過程相聯(lián)系的行為特征。氣質(zhì)差異與類型：（領會和應用）1） 多血質(zhì)（活潑型）。多血質(zhì)的神經(jīng)過程（興奮過程和抑制過程）強，均衡，靈活。其主要的行為特征是：精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動；行為

17、反應靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換；行為的外傾明顯；對行為的改造較容易。這類人適合從事公關、銷售、開發(fā)等，善于管理夕陽企業(yè)。2） 膽汁質(zhì)（興奮型）。膽汁質(zhì)的神經(jīng)過程強，不均衡（興奮過程較強），不靈活（指由興奮過程轉(zhuǎn)化為抑制過程）。其主要的行為特征是：精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉；興奮性行為反應敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易。適合從事外貿(mào)、信息、管理、善于管理逆境企業(yè)。3） 粘液質(zhì)（安靜型）。粘液質(zhì)的神經(jīng)過程強，均衡或不均衡（抑制過程較強），不靈活。其主要行為特征是：有精力，但沉著平

18、穩(wěn)；行為反應遲緩，不靈活，不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易。適合從事科研、金融、保險、會計等，善于管理順境企業(yè)。4） 抑郁質(zhì)（抑制型）。抑郁質(zhì)的神經(jīng)過程弱，不均衡（抑制過程稍強），不靈活，其主要的行為特征是：對事物的感受性很強，體驗深刻、有力、持久、特別敏感多疑；精力較不足；忍耐力較差，膽量較??；行為反應中細心謹慎；但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動且持久；行為的內(nèi)傾性嚴重；對行為的改造較難。這類人最適合從事制造業(yè)，善于管理朝陽企業(yè)。以上為典型的氣質(zhì)類型。屬于單一類型的人為數(shù)極少，多數(shù)人為中間型氣質(zhì)，即以某一氣質(zhì)為主，結合著另一氣質(zhì)型的一些行為特征。能

19、力的概念：能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征性格的概念：性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。性格是個性心理特征的核心部分。性格分類：按心理機能占優(yōu)勢劃分：理智型、情緒型、意志型、中間型或稱混合型。按心理活動的某種傾向性劃分：外傾型、內(nèi)傾型。按思想行為的獨立性劃分：順從型、獨立型。按人的行為模式劃分：A型 B型 C型 D型 E型A型：有不可抑制的雄心壯志，征名好勝的內(nèi)驅(qū)動力特別強；B型：不過分爭強好勝，情緒穩(wěn)定，溫和樂觀開朗，與人為善。C型：具有感情內(nèi)傾、勤于思索、注重人際和諧，肯忍讓自律，不愛招人是非。D型：具有感情外向，積極樂觀，為人活潑開朗，善于交際，有組織領導能力。E型

20、：具有感情豐富，勤于思索，不善人際溝通，較少攻擊性，不愛找別人的麻煩。影響個性形成的因素（應用）1.先天遺傳因素與個性：這些先天遺傳的心理特征構成了每個人獨特的心理基礎。但是，這些生理素質(zhì)僅僅是決定個性差異的一個方面，更重要的是在個性發(fā)展過程中來自外部的影響。即依賴于客觀環(huán)境的影響，依賴于個人的主觀能動性的影響。2.后天社會環(huán)境因素與個性 家庭影響 文化傳統(tǒng)影響 社會階級和階層影響個性差異在管理中的應用（應用）1. 知人善用：通過研究個性差異可以使各級領導者重視了解職工的不同個性，從而根據(jù)每個不同的個性安排相適應的工作，這樣就可以做到用其所長，避其所短，量才錄用，發(fā)揮最好的效益。2. 配備合理

21、的領導結構：通過研究個性差異可以使各級領導班子的配備合理，除了要考慮安排合理的年齡結構、知識結構、專業(yè)機構外，還要考慮安排合理的個性結構。3. 選擇有效的領導方式和管理方法：通過研究個性差異，可使各級領導考慮科技人員、工作、行政干部等不同職業(yè)人員的個性特點。以及深入了解每一個人的不同個性與性格，從而采用相適應的領導與管理方式，調(diào)動每個人的積極性，提高工作的成績和效果?？刂品轿徽撛诠芾碇械膽茫☉茫嚎刂品轿徽撌侵競€人行為能否達到某種結果靠哪方面原因控制的看法。這是一種對因果關系的理解，每個人有自己不同的理解與看法?？刂品轿徽摽梢苑譃椋?）內(nèi)因控制論。它認為能否達到某種目標或結果，主要受個人主

22、觀努力和能動性的發(fā)揮與否所控制；2）外因控制論。它認為能否達到某種目標或結果，主要受個人所處的客觀環(huán)境所控制?？刂品轿徽撛诠芾碇械囊饬x：1.當內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好技能和工作績效為基礎時，他們會更加努力。2.控制方位論還強調(diào)參與決策對于鼓勵個人發(fā)展的重要性。3.研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)因控制論者比外因控制論者更容易適應變革，并且在對目前條件不滿意的時候更容易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。第四章 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)創(chuàng)造性行為，是指人這個主體綜合各方面信息后形成一定目標和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。

23、創(chuàng)造性行為的特點：1. 首創(chuàng)性,2. 有用性 ,3適應性 ，4.主動性 創(chuàng)造性行為的類型1） 技術發(fā)明型的創(chuàng)造性行為技術發(fā)明是根據(jù)事物客觀規(guī)律而創(chuàng)造出原來不存在的東西，靠邏輯思維2）科學發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為發(fā)現(xiàn)是對客觀事物的認識，這種科學發(fā)現(xiàn)行為可分為兩種：一種是發(fā)現(xiàn)事實；一種是揭示事物的規(guī)律性?？窟壿嬎季S3）藝術塑造型的創(chuàng)造性行為藝術的塑造包括形象的創(chuàng)造和情感的創(chuàng)造兩類。主要靠形象思維4）組織管理型的創(chuàng)造性行為這是擴散思維與關聯(lián)性思維的產(chǎn)物。要在組織管理方面產(chǎn)生創(chuàng)造性行為，就要把組織中的人、財、物和信息進行重新排列組合，又要在不斷地擴大市場和服務對象上下功夫，開辟新市場，建立新體制，提出新戰(zhàn)略

24、，運用新方法, 從而提高工作的效率和效益。試論當今創(chuàng)造性行為的意義和作用（應用）：1. 組織生存和發(fā)展需要創(chuàng)造性行為2. 改革開放需要創(chuàng)造性行為3. 民族和國家興旺發(fā)達以及人類歷史的發(fā)展需要創(chuàng)造性行為創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng): RAT 和TTCT等測定方法預測創(chuàng)造性潛能。1. 有明確的目標和宏偉的志向，2. 善于發(fā)現(xiàn)問題，3. 勤于思考4. 富于靈活性5.善于應用 6. 懷有好奇心7. 充滿自信8. 堅持獨立思考9. 勇于堅持到底開發(fā)創(chuàng)造性行為應具備的客觀環(huán)境1. 家庭環(huán)境：對人的創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生和發(fā)揮影響較大，是開發(fā)創(chuàng)造力的搖籃。2. 學校環(huán)境3. 組織環(huán)境1） 要有一種激勵人們勇于

25、創(chuàng)新的機制和組織氣氛2） 要有全力支持創(chuàng)新的領導3） 要有和諧的人際關系4） 要有合理的群體結構5） 要有良好的信息溝通：情報、信息是一種重要的資源。信息溝通是組織管理工作的基礎，也是創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉。6） 要有相對分權和彈性的組織結構：所謂彈性的組織結構，也就是說組織結構的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。4. 社會環(huán)境1） 允許人才自由流動2） 全社會應該有“百花齊放、百家爭鳴”的學術民主空氣3） 實行財稅扶持政策4） 完善科技人員管理制度5） 正確評價創(chuàng)新成果和進行獎勵6） 加強對知識產(chǎn)權的管理和保護第五章 事業(yè)生涯的設計、開發(fā)與管理事業(yè)生涯的概念：一個人一生

26、所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務、職位及其崗位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯的設計和開發(fā)的概念：所謂事業(yè)生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，做出設想和計劃的過程。所謂事業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到事業(yè)生涯設計所列出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識、能力專業(yè)和技術的開發(fā)性（培訓、教育）活動。事業(yè)生涯應遵循的原則：應遵循個人與組織相結合的原則。研究事業(yè)生涯設計與開發(fā)的意義：（應用）1. 有利于個人明確人生未來的奮斗目標，是促進事業(yè)成功的基礎。2. 可使組織減少人才流失3. 為各級各類組織識別、選拔和使用人才提供了科學依據(jù)4. 能促進組織和個人之間

27、的相互了解和合作5. 有利于組織和本人有針對性地制訂培訓和開發(fā)計劃6. 有利于人盡其才，才盡其用，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。事業(yè)生涯的管理的概念：是指組織和職工個人對事業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。1.事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容1）職工要學習和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設計和規(guī)劃的能力。2）職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關鍵。3）職工必須學會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力。4）職工必須學會對事業(yè)目標進行調(diào)整

28、的能力。2.組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容1）鼓勵和指導職工進行事業(yè)生涯設計和規(guī)劃。2）監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行，并及時向職工反饋信息。3）在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。4）人力資源的配置也要和事業(yè)設計和規(guī)劃統(tǒng)一起來。5）定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控。6）組織必須為員工提供廣泛的培訓和開發(fā)活動。事業(yè)生涯管理的特點表現(xiàn)在哪些方面1) 個人和組織都承擔一定的責任，雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理。2) 必須有高質(zhì)量的信息管理工作3) 事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理，因為事業(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一

29、個動態(tài)的過程。影響事業(yè)生涯選擇的因素：受個人條件的影響受到父母的影響受到朋友、同輩群體的影響社會文化因素的影響學校教育的影響事業(yè)生涯選擇的步驟方法：1.在了解自己的基礎上選擇職業(yè)和工作崗位霍蘭德認為，個人的個性類型是職業(yè)選擇的重要就定因素。它認為有六種基本的“個性定向”決定著人們從事職業(yè)的種類。1） 現(xiàn)實操作型 2）調(diào)查研究型 3）社會型 4）常規(guī)（傳統(tǒng)）型5） 管理型 6）藝術型2.另一名心理學家薛恩認為，事業(yè)生涯計劃是一個持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程。你對自己了解的越多，那么你就越明顯地擁有一個“職業(yè)錨”，即在職業(yè)選擇時你所執(zhí)著的一種價值觀或關注焦點。薛恩認為有五種“職業(yè)錨”1） 技術職業(yè)錨2） 管理能

30、力職業(yè)錨：分析能力、處理人際關系能力、情緒自控能力。3） 創(chuàng)造性職業(yè)錨4） 安全感職業(yè)錨5） 自治獨立職業(yè)錨2.對組織的了解和選擇事業(yè)生涯的變動方向：縱向的：組織內(nèi)部的職工個人工作等級職位的升降橫向的：就是組織內(nèi)部的個人的工作職業(yè)或職務沿著職能部門或技術部門的兩側(cè)發(fā)展變動。向核心的變動：就是由外圍逐步向內(nèi)圈方向變動。整個生涯的階段劃分：按個人生命周期劃分：1. 成長階段 2.探索階段 3.創(chuàng)立階段 4.維持階段 5.衰退階段按事業(yè)的先后劃分：早起生涯、中期生涯、晚期生涯 P115實施事業(yè)生涯設計、開發(fā)與管理應注意的問題（應用）1. 制定事業(yè)生涯計劃要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性2. 在實施事業(yè)

31、生涯的設計與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權利和自由3. 為實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會。4. 廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇。5. 夫婦雙方兩種生涯的結合（雙事業(yè)生涯的配合）第六章 群體心理與行為基礎群體的概念：群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。個人為什么要加入群體：1. 安全需要 2.地位需要 3.自尊需要 4.情感需要 5.權力需要 6.實現(xiàn)目標的需要群體發(fā)展的階段：一 五階段模型第一階段：形成。當群體成員開始把自己看作是群體的一員時，這個階段就結束了。第二階段：震蕩。是群體內(nèi)部沖突階段。這個階段結

32、束時，群體的領導層次就相對明確了。第三階段：規(guī)范化。在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。當群體結構穩(wěn)定下來，群體對于什么是正確的成員行為達成共識時，這個階段就結束。第四階段：有所作為。在這個階段，群體結構已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認識和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務。第五階段：中止階段。這個階段中，群體開始準備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務，注意力放到了群體的收尾工作。這個階段，群體成員的反應差異很大，有的很樂觀。有的很悲觀。二 間斷-平衡模型群體的類型:1. 正式群體：有組織結構確定的、職務分配明確的群

33、體。2. 非正式群體：是那些既沒有正式結構、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。我們還可以把群體細分為命令型、任務型、利益型、友誼型群體。制約群體有效性的因素：一 群體的外部環(huán)境條件1. 組織戰(zhàn)略 2. 權力結構 3.正式規(guī)范 4.組織資源 5.人員甄選過程6.績效評估和獎酬體系7.組織文化 8.物理工作環(huán)境二 群體成員資源1. 能力：一個人如果擁有對于完成工作任務至關重要的能力，這個人更愿意參與群體活動，一般來說成為領導的可能性比較大。2. 性格特點：具有積極意義的性格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響。具有積極意義的性格性質(zhì)對群體

34、生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響，這些性格特質(zhì)主要包括：善于社交、自我依賴、獨立性強。相反具有消極意義的性質(zhì)，如獨斷、統(tǒng)治欲強、反傳統(tǒng)性等。三 群體結構1. 正式領導 2.群體規(guī)模 3.群體構成四 群體任務：如果工作任務的相互依賴性較強，有效的溝通和最低水平的沖突就有助于提高群體績效。所謂群體規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標準。群體規(guī)范有哪些基本的功能:1. 群體行為的標準功能。群體按照群體規(guī)范的要求確定行動的標準。它界定了群體成員的行為范圍。2. 群體行為的導向功能。每個群體成員必須按照群體規(guī)范運作完成群體目標和個體目標，這樣就規(guī)劃了一個人在群體中的行為方式。3. 群體行為的評

35、價功能。每個群體都試圖評價其成員行為的效果，群體規(guī)范就是這個標準尺度之一。4. 群體行為的動力功能。群體規(guī)范可以起到某種督導行為的作用，它對個人行為的監(jiān)督和評價使得每個人的行為都試圖按照完成群體目標的方向發(fā)展，從而推動群體發(fā)展的進程，成為群體成員之間的互動力量。決定群體規(guī)范重要性的因素：1. 能促進群體生存2. 能增加群體成員行為的可預測性3. 能減少人際關系問題4. 允許群體成員表達群體的中心價值觀角色的特性：1. 角色同一性：是指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性2. 角色知覺：一個人對于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識，就是角色知覺。3. 角色期待：是指別人認為你在一個特

36、定的情境中應該作出什么樣的行為反應。4. 角色沖突：當個體面臨多種角色期待時，就可能會產(chǎn)生角色沖突。如果個體服從一種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。凝聚力的概念：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。影響群體凝聚力的因素：1. 群體成員在一起的時間2. 加入群體的難度3. 群體規(guī)模4. 群體成員的性別構成5. 外部威脅6. 以前的成功經(jīng)驗凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響：（應用）首先凝聚力與群體生產(chǎn)率相互影響，其次他們之間的關系受到績效規(guī)范的影響?？冃б?guī)范高，凝聚力高，群體生產(chǎn)率高績效規(guī)范高，凝聚力低，群體生

37、產(chǎn)率比較高績效規(guī)范低，凝聚力高，群體生產(chǎn)率比較低績效規(guī)范低，凝聚力低，群體生產(chǎn)率低第七章 群體內(nèi)部互動行為群體促進效應：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象叫群體促進作用。換言之，群體促進效應是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。社會墮化效應：是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。協(xié)同效應：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。認識工作群體中的社會墮化效應對于管理群體過程有什么重要意義：工作群體中這種社會墮化效應對于組織行為學來說，意義是重大的。如果管理人員想借助群體的力量，來強化士氣和工作團隊，他們就必須

38、提供衡量個人努力程度的手段。否則，管理人員就應該權衡一下群體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度，是否可以接受。但是，這種結論帶有西方的偏見，它與個人主義文化是并行不悖的，像美國和加拿大這樣的國家是由個人主義支配主宰一切的，社會墮化效應可能比較突出。在個人主要受群體目標激勵的集體主義社會里，這種結論就不一定適用了。比如，一項關于美國員工和中國、以色列（二者都是集體主義國家）員工的比較研究發(fā)現(xiàn)，中國員工和以色列員工沒有卷入社會社會墮化的傾向。事實上，中國員工和以色列員工參與到集體中時，工作績效比單獨工作時績效要高。群體壓力：實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。在群

39、體壓力的作用下，個體就會產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向，即表現(xiàn)出某種從眾行為。影響從眾行為的因素：一 個人因素1. 智力因素2. 情緒的穩(wěn)定性3. 自信心4. 個性特點5. 人際關系二 環(huán)境因素1. 群體的氣氛2. 群體的競爭性3. 群體凝聚力4. 群體成員的共同性5. 群體目標6. 群體的規(guī)模溝通的過程：溝通的過程是一個流程，它包括七個部分：1)溝通信息源 2）編碼 3）信息 4）通道 5）解碼 6）接受者 7）反饋溝通的類型與特征：1. 按照表現(xiàn)形式分為，口頭溝通、書面溝通和非言語性溝通?？陬^溝通是人際溝通中對普遍的形式。2. 按照溝通的方向來分，分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。3. 按照

40、組織的結構特征來分，分為正式溝通和非正式溝通兩種。正式溝通是指組織和群體中正式的溝通過程，它是按照組織的結構和功能特性進行溝通傳遞的，如組織和傳統(tǒng)的管理行為、例行的匯報、總結、工作任務分配等均屬此列。正式溝通網(wǎng)絡存有五種基本形式：輪式溝通：溝通層次少，位于溝通中心的人物表現(xiàn)出較強的權力特征，溝通速度快而準確。Y式溝通：強調(diào)了組織的集中性、層次性。溝通的每一個層次都可能會導致信息傳遞準確性的下降。這是最普遍、最常用的溝通形式。鏈式溝通：除了強調(diào)溝通過程中的權力特性外，幾乎沒有什么益處。但是如果是一種保密要求較高的溝通，這是最適合的。圓式溝通：最大特點是溝通網(wǎng)絡中成員的平等屬性。但溝通速度較慢，不

41、利于群體的領導。全方位溝通：是最為民主、最為暢通的溝通形式。非正式溝通有四種基本形式：集束式：以幾個人為傳遞中心，中心人物有選擇地將信息轉(zhuǎn)達給朋友或相關的人。偶然式：傳播的對象選擇性較差。流言式：有一個主要的信息源。單線式：強調(diào)非正式溝通的保密性。通常，最普遍的非正式溝通形式是集束式傳播。在非正式系統(tǒng)中，信息通過小道消息的方式傳播。特點：1.它不受管理層控制；2.大多是員工認為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；3.在很大程度上有利于人們的自身利益。減少小道消息消極影響的建議：1. 公布進行重大決策的時間安排2. 公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為3. 對目前的決策和

42、未來的計劃，強調(diào)其積極一面的同時，指出不利面4. 公開討論事情可能的最差結局。有效溝通的障礙：1. 失真源2. 溝通焦慮3. 過濾4. 選擇性知覺5. 情緒6. 語言有效的傾聽：1） 使用目光接觸2） 展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿娌勘砬椋?） 避免分心的舉動或手勢；4） 提問；5） 復述；6） 避免中間打斷說話者；7） 不要多說；8） 使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。簡要分析群體決策的利與弊：與個體決策相比，群體決策的優(yōu)點在于：1） 更完全的信息和知識；2） 增加觀點的多樣性；3） 提高了決策的可接受性；4） 增加合法性。群體決策的主要不足是：（1） 浪費時間（2） 從眾壓力（3） 少數(shù)人控制（4）

43、 責任不清群體思維和群體轉(zhuǎn)移：群體思維指的是這樣一些情況，在這些情況下，群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價。群體思維是傷害許多群體的一種疾病，會嚴重損害群體績效。群體轉(zhuǎn)移是指討論可選擇的方案進行決策的過程。群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況下謹慎態(tài)度占上風，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險轉(zhuǎn)移。群體決策分散了責任。群體決策使得任何一個人用不著單獨對最后的選擇負責任，因為沒有一個成員能夠承擔全部責任，即使決策失敗。所以會更冒險。群體決策技術：1. 腦力激蕩法也叫頭腦風暴法，其方法是，利用產(chǎn)生觀念的過程，創(chuàng)造一種進行決策的程序，在這

44、個程序中，群體成員只管暢所欲言，不許別人對這些觀念加以評論。2. 命名小組技術作為群體決策技術的一種，是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制，這就是命名一詞的含義。像召開傳統(tǒng)會議一樣，群體成員都出席會議，但群體成員首先進行個體決策。這樣既允許群體成員正式地聚集在一起，又不像互動群體那樣限制個體的思維。3.德爾斐技術：不需要群體成員見面4.電子會議：是命名小組法與復雜的計算機技術的混合。我們稱之為電子會議技術。主要優(yōu)勢是：匿名、可靠、迅速。第八章 群體的人際關系人際關系的含義：人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關系叫做人際關系。人際關系的作用：1. 人際關系影響工作績效和員工的滿

45、意度。良好的人際關系是群體凝聚力的基礎。2. 人際關系影響員工的身心健康3. 人際關系影響員工的自我發(fā)展和自我完善評述社會交換論（應用）這個理論認為：人們之間的相互作用取決于報酬及相應的成本，人們尋求報酬大于成本的行為關系，回避成本大于報酬的行為關系。社會交換理論首先由霍曼斯提出。交換論的原則是以最小的代價換取最多的報酬。人們之間的關系，人們的社會行為是一種商品交換。人際反應特質(zhì)：在人與人的關系中，每個人對待別人的方法都不盡相同，正如個人有不同的興趣、愛好、個性一樣。人們在人際關系中有自己獨特的反應傾向，這種傾向就是人際反應特質(zhì)。心理學家舒茲認為每個人都具有人際關系的需求，分為三類：1.包容的

46、需求； 2.控制的需求；3.感情的需求 影響人際吸引的因素一 個人因素1. 容貌2. 個性特點：熱情是決定一個人在他人心目中印象的關鍵性因素。二 交往因素1. 鄰近2. 相似：每一個人都希望自己對人對事所持的態(tài)度是正確的。別人發(fā)表同他的態(tài)度相似的、一致的意見，不僅是對他的觀點的支持，而且是對他的觀點的正確性的證實。這種相似、一致的意見能夠增加他的安全感、增強他的自信心，是令人愉快的。因此，持有相似的態(tài)度的人、發(fā)出令人愉快的信息的人也就成了他所喜歡的人了。3. 互惠人際關系的測量一 社會測量 莫里諾二 關系分析三 參照測量合作的概念：是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動。競爭的概念：是指

47、與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動，或為了同一個目的，但在達到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。合作與競爭的形成：人們之間之所以合作或競爭，主要是由他們之間的相互依賴關系的性質(zhì)所決定的。我們可以把人們之間利害相依的關系分為三類：第一類是利害一致或共同利益關系。具有利害一致的關系的人們，由于目標相同，利害與共，通常都會表現(xiàn)出合作行為。第二類是沖突或利益矛盾關系。一個人的所得，有賴于他人的所失，他們得的越多，自己失的越多。出于利害關系中的人們，通常都會采取競爭的行為。第三類是利害共存或混合利害關系。既有共同的又有分歧的利害關系的人，就可能同時表現(xiàn)出合作與競爭的傾向，這

48、就形成了混合利害關系。在這種情況下，人們的行為會表現(xiàn)出兩面性。分析影響合作與競爭的因素：（應用）1） 動機一個人在需要、動機方面的特點對他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。成就需要強、成就動機高的人，時時處處要與別人進行比較，要超出別人，這種人在工作中往往表現(xiàn)出更強的競爭傾向。而交往需要強、交往動機高的人則容易與別人相處，更傾向于表現(xiàn)出合作行為。2） 威脅威脅是人們在生活和工作中經(jīng)常使用的手段，對于解決沖突、達成合作確實有一定效果，但是威脅達不到目的，反而導致沖突升級的現(xiàn)象也時有發(fā)生。3） 信息溝通交往雙方相互之間的信息交流和溝通，有利于雙方的相互了解和認識，對于正確理解對方的意圖會有促

49、進作用。雙方各自說明自己的意圖和目的，主動解釋自己的動機，就可以減少對方作出錯誤判斷的機會，增加相互信任。相反，如果交往的雙方各自隱瞞自己的意圖，不進行溝通，就難以避免胡亂猜疑，從而導致誤解。4） 個性特征一個人的個性特征，對于他對別人采取行為的方式具有決定作用。其中性格和能力的影響最為明顯。5） 組織文化組織氣氛和文化是影響合作與競爭的重要因素。如果一個組織鼓勵成員之間相互競爭，以個體的業(yè)績作為評價成員的唯一標準，則成員之間就可能展開激烈的競爭。相反，如果組織制度鼓勵團隊業(yè)績，則更容易導致合作行為。第九章 群體間互動行為群體間互動的概念：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。影響群

50、體間互動的主要因素：1.相互依賴性在群體間相互依賴關系中主要有三種主要的類型：聯(lián)營式、順序式和互惠式。三種類型所要求的群體相互作用程度是逐步提高的。2.任務不確定性高度常規(guī)化的任務很少發(fā)生變化。群體成員面對的問題非常容易分析，很少出現(xiàn)例外情況。這種群體活動適合于標準化的操作程序。相反，非常規(guī)化的任務是無結構的，很難進行分析，并且存在著很多例外情況。當然，大多數(shù)群體工作任務介于常規(guī)化和非常規(guī)化任務連續(xù)體的中間某處位置。任務不確定性的關鍵在于非常規(guī)的任務要進行更多的信息加工，而低不確定性的任務則是規(guī)范化的。另外，從事規(guī)范性工作的群體不必與其他群體進行很多相互作用。相反，從事高不確定性工作的群體要對

51、自己面對的問題作出隨機應變的反應，這反過來又需要得到更多更好的信息。3. 時間與目標取向研究表明，在工作的時間與目標取向基礎上，不同群體對于“哪些方面重要”的認識各不相同，這一點使得具有不同認識的群體之間很難共事。管理群體間互動的方法：（應用）1. 規(guī)則與程序：最為簡單、花費最低的辦法是：事先構建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明成員之間應該怎樣相互作用。這些規(guī)則與程序把部門或工作群體之間流動的信息和相互作用的需要減少到最低程度。2. 層次等級：如果程序與規(guī)則不足夠充分，那么組織中層次等級的使用就會成為首選辦法。這種方法指求助于組織中更高層次的主管解決問題，從而獲得協(xié)作關系。3. 計劃：第三個方

52、法是運用計劃促進協(xié)作。如果每個群體都有自己負責的具體目標，那么每個群體都會知道自己應該做什么。群體之間工作所產(chǎn)生的問題可以通過確定每個群體的目標和貢獻得到解決。4. 聯(lián)絡員角色：聯(lián)絡員是一個很特殊的角色，它是為了促進兩個相互依賴的工作單元之間的溝通而專門設計的。5. 特別工作組：特別工作組是一個臨時性的群體，它由來自不同部門的代表組成。它的存在時間取決于問題得以解決的時間。一旦問題獲得解決，特別工作組的成員又會返回各自的部門中。6. 工作團隊：當工作任務更為復雜時，在實施的過程中又會出現(xiàn)很多另外的問題，此時是永久性的工作團隊是最佳做法。7. 綜合部門：當群體間的關系過于復雜，以至于通過計劃、特

53、別工作組和工作團隊等方式都無法協(xié)調(diào)時，組織就應該構建綜合部門。沖突的定義：為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。區(qū)分沖突是功能正常的還是功能失調(diào)的指標是群體的工作績效。分析沖突的過程分為5個階段：（應用）1. 潛在的對立或失調(diào)：前提條件是溝通、結構、個人因素2. 認知與個性化3. 行為意向：競爭（自我肯定但不合作）、協(xié)作（自我肯定且合作）、遷就（不自我肯定但合作）、回避（自我肯定且不合作）、折衷（合作性與自我肯定性均處于中等程度）4. 行為5. 結果成功地激發(fā)功能正常沖突的組織都有一個共同特點，他們獎勵持異議者而懲罰沖突的回避者。處理沖突的策

54、略以及如何在管理過程中加以運用：1）運用競爭2）運用合作合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。在下列條件下可以使用這種策略：a) 當你發(fā)現(xiàn)兩個方面都十分重要并且不能進行妥協(xié)或折衷時；b) 當你的目的是學習時； c) 當你需要融合不同人的不同觀點時；d)當你需各方意見合并到一起而達到承諾時。3）運用回避4）運用遷就遷就策略主要是一種和合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價滿足別人的利益。雖然聽起來讓人不愿意接受，但在下列條件就策略不失為一種有效的策略：a) 當你發(fā)現(xiàn)自己是錯的，希望傾聽、學習一個更好的觀點，并能表現(xiàn)出自己的通情達理時；b) 問題對別人比對你更重要，并可以滿足別

55、人和維持企業(yè)時； c) 要對以后的事情建立社會信任時；d) 當別人勝過你時，造成損失最小時；e) 當融洽與穩(wěn)定至關重要時；f) 當你允許下屬從錯誤中得到學習從而發(fā)展時。5）運用折衷合作和競爭都取一種中間狀態(tài)，尋找一種權宜的可接受的方法，這一方法中，雙方都作出一定程度的讓步。適用于下列情況：a) 當目標十分重要，但不值得采用更為自我肯定的做法造成的破壞性時；b) 當對手擁有同等的權利能為共同的目標作出承諾時；c) 當為了對一個復雜問題達成暫時的和解時；d) 當時間十分緊迫需要采取一個權宜之計時；e) 它可以作為合作或競爭都不成功時的備用方案運用。f)沖突管理技術：一 解決沖突的技術：1.問題解決 2.目標升級 3.資源開發(fā) 4.回避 5.緩和 6.折衷 7.官方命令 8.改變?nèi)说囊蛩?9.改變結構因素二 激發(fā)沖突的技術：（應用）1.運用溝通 2.引進外人 3.重新建構組織 4.任命一名批評家沖突有哪些積極的方面和消極的方面：沖突是積極的還是消極的取決于沖突的類型：1.功能正常的沖突有助于提高群體工作績效。由于沖突允許百家爭鳴，使得一些不同尋常的或由少數(shù)人提出的建議會在重要決策中增加權重，并因此提高了決策的質(zhì)量。沖突還是集體決議的矯正方法，它不允許群體以消極的、不加考慮的方式贊同下面這些決策：建立在不堪一擊的假設基礎上的決策，為充分考慮其他意見的決策，以及各種有其他弊端