第三講 勞動法律關系

1、第三講第三講 勞動法律關系勞動法律關系第一節(jié)第一節(jié) 勞動法律關系概述勞動法律關系概述本節(jié)主要內(nèi)容：一、勞動法律關系的概念和特征二、勞動法律關系和勞動關系三、勞動法律關系與事實勞動關系四、勞動法律關系的構(gòu)成要素 一、勞動法律關系的概念和特征 勞動法律關系，是指勞動者與用人單位之間，在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利和勞動義務關系。 勞動法律關系的主要特征： 1、勞動法律關系的主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存的特點 2、勞動法律關系的內(nèi)容體現(xiàn)了國家與當事人的雙重意志 3、勞動法律關系的客體表現(xiàn)為兼有人身性與財產(chǎn)性的一定的勞動行為 4、勞動者的某些權(quán)利和義務具有延續(xù)性和擴展性二、勞動

2、法律關系和勞動關系 勞動法律關系是勞動法調(diào)整勞動關系而產(chǎn)生的一種權(quán)利義務關系。 兩者的聯(lián)系表現(xiàn)在：勞動法律關系是勞動法調(diào)整勞動關系的結(jié)果；而勞動關系是勞動法的調(diào)整對象。 兩者的區(qū)別表現(xiàn)在： 1、所屬范疇不同：物質(zhì)概念-意志范疇 2、所包含的內(nèi)容不同：勞動-權(quán)利義務關系 3、形成的前提不同：勞動-勞動法律規(guī)范三、勞動法律關系與事實勞動關系 用人單位與勞動者之間存在勞動關系，但沒有以書面形式訂立勞動合同，屬于事實勞動關系。 事實勞動關系的形成主要有以下情況： 1、雙方自始未簽訂勞動合同； 2、原勞動合同期滿，雙方未以書面形式續(xù)簽勞動合同； 3、雙方所訂立的勞動合同無效。 案例：趙某于2006年到某

3、煙灰廠工作，雙方口頭約定月工資2000元。數(shù)月后，趙某發(fā)現(xiàn)自己從事的水中作業(yè)勞動強度太大有些吃不消，請求煙灰廠調(diào)整一個適當?shù)墓ぷ鲘徫?。領導未同意其要求并于當天通知她以后不要再來上班了。趙某不服，認為廠里不應解雇他，準備到勞動爭議仲裁委員會去告煙灰廠。沒想到廠里卻說“你想打官司就請便吧，反正我們廠也沒跟你簽訂勞動合同。從法律上講，沒簽勞動合同就不能說你跟廠里有勞動關系。沒有勞動關系存在，產(chǎn)生的糾紛就不能算勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會自然就不會管。所以，即使你去告，仲裁委員會也根本不會受理?！壁w某聽了以后半信半疑 問題:勞動爭議仲裁委員會是否會受理趙某的申訴？ 對于事實勞動關系的認定和處理的爭議

4、2005年前，基本否定。 依據(jù)：勞動法T16、T19 勞動法 第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。 建立勞動關系應當訂立勞動合同。 第十九條勞動合同應當以書面形式訂立 2005年以后，開始有限承認和保護事實勞動關系，標志著事實勞動關系開始進入勞動法保護體系。 依據(jù)：1、關于確立勞動關系有關事項的通知(勞社部發(fā)200512號) 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的

5、有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 2、勞動合同法T82（2007年6月27通過，2008年1月1日施行） 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 勞動法律關系與事實勞動關系的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面: 1、是否符合法定模式 2、是否能達到雙方預期的效果 3、法律保障不同四、勞動法律關系的構(gòu)成要素 （一）主體 勞動法律關系的主體，是指參與勞動法律關系，享受勞動權(quán)利和承擔勞動義務的當事人。勞動法律關系中一方是勞動者，一方是用人單位。 （二）勞動法律關系的內(nèi)容 勞動法律關系的內(nèi)容指勞動法主體依

6、法享有的勞動權(quán)利和承擔的勞動義務。 勞動法律關系雙方權(quán)利義務結(jié)構(gòu)的基本模式： 雇主保護雇工（勞動安全衛(wèi)生、社會保險、職業(yè)技能培訓、工資保障、勞動福利等） 雇工忠誠雇主（完成勞動任務、遵守勞動紀律、保守商業(yè)秘密等） （三）客體 勞動法律關系的客體是指勞動法律關系中主體的勞動權(quán)利和勞動義務所共同指向的對象。 勞動力 勞動行為 第二節(jié)第二節(jié) 勞動法律關系主體勞動法律關系主體 本節(jié)主要內(nèi)容： 一、什么是勞動者意義上的勞動者？成為勞動者需具備哪些條件？ 二、作為勞動法律關系另一方主體的用人單位需具備何種資質(zhì)？一、勞動者 案例：大學生小陳自2006年7月開始在廣州麥當勞餐廳兼職當服務員。每逢雙休日和放假時

7、，小陳會去餐廳上班，遇到重大節(jié)日，餐廳也會要求她過去加班。小陳的時薪是5.8元，外加0.8元的伙食補貼，這就是她兼職之初與必勝客簽訂合同規(guī)定的薪水額。小陳從報上得知廣州市非全日制職工最低工資為每小時7.5元，小陳感到很氣憤，要求店長按最低工資標準支付工資。思考：小陳的要求能否得到支持？（一）勞動者的概念 勞動法上的勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，依據(jù)勞動法律和勞動合同規(guī)定，在用人單位從事體力或腦力勞動，并獲取勞動報酬的自然人。1、已經(jīng)被雇用的自然人；自由職業(yè)者2、須在用人單位管理下從事勞動；3、以工資收入為主要生活來源；4、范圍法定。國家公務員 農(nóng)民、家庭保姆、現(xiàn)役軍人 （二）勞動者的資

8、格1、勞動權(quán)利能力和勞動行為能力 勞動權(quán)利能力是指依法享有勞動權(quán)利和承擔勞動義務的能力和資格； 勞動行為能力是指能夠以自己的行為行使依法取得的勞動權(quán)利和承擔勞動義務的能力和資格。 勞動者勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的特征： (1)時間上具有統(tǒng)一性 ( 2)與勞動者人身具有不可分割性 (3) 與民事上的這兩種能力相比受到的制約更多 勞動者的勞動權(quán)利能力人人平等，但勞動行為能力受制于多種因素，如年齡、健康、智力狀況等。2、決定勞動者勞動行為能力的要素年齡 （1）勞動行為能力的起始年齡準予就業(yè)最低年齡公約 1973年 第一條凡本公約對其生效的會員國，承諾執(zhí)行一項國家政策，以保證有效地廢除童工并將準予就

9、業(yè)或工作的最低年齡逐步提高到符合年輕人身心最充分發(fā)展的水平。 第二條 3.根據(jù)本條第1款規(guī)定的最低年齡應不低于完成義務教育的年齡，并在任何情況下不得低于15歲。 4.盡管有本條第3款的規(guī)定，如會員國的經(jīng)濟和教育設施不夠發(fā)達，得在與有關的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）協(xié)商后，初步規(guī)定最低年齡為14歲。 我國最低就業(yè)年齡是16周歲。文藝，體育等特種工藝單位經(jīng)特批可以招用未滿16周歲的文藝工作者。 區(qū)分童工與未成年工 國家對未年工實施特殊勞動保護，相關法律： 未成年人保護法、未成年工特殊保護規(guī)定（2）完全勞動行為能力起始年齡：18周歲（3）退休年齡： 勞動和社會保障部1999年關于制止和糾正違

10、反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關問題的通知（國辦發(fā)199910號） 第一條 ：國家法定的企業(yè)職工退休年齡是：男年滿周歲，女工人年滿周歲，女干部年滿周歲。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作（以下稱特殊工種）的，退休年齡為男年滿周歲、女年滿周歲；因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿周歲、女年滿周歲。 退休是職工的權(quán)利還是義務？ 老齡社會是指老年人口占總?cè)丝谶_到或超過一定的比例的人口結(jié)構(gòu)模型。按照聯(lián)合國的傳統(tǒng)標準是一個地區(qū)60歲以上老人達到總?cè)丝诘?0%，新標準是65歲老人占總?cè)丝诘?%，即該地區(qū)視為進入老齡化社會。200

11、0年11月底第五次人口普查，65歲以上老年人口已達8811萬人，占總?cè)丝?.96%，60歲以上人口達1.3億人，占總?cè)丝?0.2%，以上比例按國際標準衡量，均已進入了老年型社會。 退休制度改革中國進入老齡化社會引發(fā)的問題之一 影響勞動者勞動行為能力的因素除年齡外，還有： 健康因素 智力因素 職數(shù)爭議的問題爭議的問題：勞動者在運用勞動權(quán)利能力和勞動行為能力實現(xiàn)勞動權(quán)利時，能否參加雙重或多重勞動關系？ 案例:趙某是一家建筑公司的職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2002年，趙某離崗休養(yǎng)，該公司除繼續(xù)為其繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險和住房公積金外，只給他發(fā)基本生活費。由于生活壓力較大，趙某

12、來到一家電力公司做塔吊機械維修工。2007年1月至2008年1月，該電力公司為趙某申報繳納了工資薪金所得稅。 2007年4月17日，趙某受電力公司指派在赴山西省出差途中發(fā)生交通事故，身受重傷。同年11月27日，電力公司為趙某預交4萬元住院。出院后，趙某向勞動部門申請認定工傷。因電力公司否認雙方存在勞動關系，趙某不得不申請仲裁，要求確認雙方存在事實勞動關系趙某的要求是否應予支持?一個勞動者同時從事數(shù)個職業(yè)在實踐中主要有以下幾種情況： 并列形態(tài)：一個勞動者同時與多個單位建立勞動關系，互不矛盾。 主從形態(tài)（兼職）：勞動者同時有幾份職業(yè)，但有主次之分。法律明確允許兼職的勞動者： （1）科技人員“星期天

13、工程師” 1988年國家科委關于科技人員業(yè)余兼職若干問題的意見 一、本職工作是科技人員的光榮職責。科研單位、設計單位、高等學校、學術團體、工廠企業(yè)的科技人員應當忠于職守，以主人翁的精神履行本崗位的職責，完成本單位分配的工作任務。在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業(yè)余兼職，從事技術開發(fā)、技術轉(zhuǎn)讓、技術咨詢和技術服務等利用科學技術為經(jīng)濟建設服務的工作。本崗位實行八小時工作制的，業(yè)余兼職應當在本職工作時間以外進行；不實行八小時工作制的，業(yè)余兼職應當在保證全面完成本職工作任務的情況下進行。 （2）大專院校從事法學教學的師資，科研院所從事法學研究的人員可擔任兼職律師 虛實形態(tài) 理論上對待雙重或多重勞

14、動關系的態(tài)度： 觀點1：留其一，斷其余 觀點2：允許多個勞動關系存在 我國現(xiàn)行規(guī)定對待多重勞動關系的態(tài)度 勞動法第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。 勞動合同法第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！?從以上條文可以看出，我國勞動法對多重勞動關系持限制的立法態(tài)度，勞動合同法明確承認多重勞動關系的，只有非全日制用工關系中。 勞動合同法第六十九條 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先

15、訂立的勞動合同的履行。 小結(jié)： 問題：學生是否屬于勞動法意義上的勞動者？ 觀點1：只要年滿16周歲，在企業(yè)、個休經(jīng)濟組織提供勞動，即形成事實勞動關系，勞動法應予調(diào)整。 觀點2：學生打工只是勤工儉學，不具備勞動者主體資格。 現(xiàn)行法的相關規(guī)定 勞動部95年關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第12條：在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。 2003年勞動部關于非全日制用工若干意見的規(guī)定第5條規(guī)定：用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用后到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)。 二、用人單位 用人單位是指依法招用和管理勞動者，并按法律規(guī)定或合同約定向勞動者提

16、供勞動條件，勞動保護和支付勞動報酬的勞動組織。 用人單位作為勞動法律關系的主體需具備用工權(quán)利能力和行為能力，即具有用工資質(zhì)。在實踐中，一般認為，只要是依法成立的法律規(guī)定的五類用人單位即具有用工資質(zhì)。 問題1:籌辦中的企業(yè)是否具有用工資質(zhì)? 案例：2007年11月起，徐某等人開始籌備農(nóng)業(yè)公司。同年12月7日，農(nóng)業(yè)公司經(jīng)江蘇省南通工商行政管理局批準同意其設立，并領取了企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照。 在公司籌備中，從2007年11月17日起，楊某被口頭聘用至農(nóng)業(yè)公司籌備所在地從事炊事員工作，一天燒兩頓飯，中午和晚上。同年11月29日18時30分左右，楊某在回家途中遭遇交通事故傷害，回家休養(yǎng)至今。 此后，楊某認為

17、其與正式成立后的農(nóng)業(yè)公司之間存在勞動合同關系，所受傷害應認定為工傷，雙方意見不一。為此，楊某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認其與農(nóng)業(yè)公司存在勞動關系 觀點1：公司在籌備期間，沒有成立，不具有法人資質(zhì)也不具備其他組織形式，構(gòu)不成勞動關系上的用工主體，故不能與勞動者形成勞動關系。 觀點2：基于“先公司行為”理論，認為，如果公司籌備機構(gòu)通過積極準備最終完成了企業(yè)設立登記，公司成為能夠獨立承擔民事責任的主體，其籌備階段的民事行為包括用工行為應由正式成立的公司負責。原籌備階段的用工關系，在無法律規(guī)定的特殊情形時，應自動“升級”為勞動關系。 問題2:不具備 用工資質(zhì)的承包人的責任問題。 案例：2

18、007年6月，甲公司與高某訂立建設工程施工合同，約定由高某承包某樓盤水噴淋的施工安裝。之后高某作為承包方雇傭了李某、黃某等十多人進行具體施工操作。2007年9月8日，高某的雇工李某在施工過程中因違章操作導致受傷，李某向朝陽區(qū)仲裁委員會提交仲裁申請，請求確認甲公司與李某的勞動關系存在并承擔工傷事故責任。李某的工傷事故責任應由誰承擔？ (勞社部發(fā)【2005】12號)關于確認勞動關系有關事項的通知第四條: 建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具有用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。 勞動合同法第九十四條:個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人