人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃練習題庫

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃練習題 第一章 導論1、以下哪項不是人力資源管理的基本任務（）p5A：招人 B ：用人 C ：育人 D ：裁人2、企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個層次，以下哪項不是（ ） p6A：收縮性戰(zhàn)略B ：公司戰(zhàn)略C：職能戰(zhàn)略D ：競爭戰(zhàn)略3、下列對人力資源規(guī)劃的理解中哪一些是正確的 （ ） p7A：科學的人力資源環(huán)境分析是前提B: 確定實現人力資源管理目標的職能活動是關鍵 C：實現組織目標是根本D：人力資源規(guī)劃的主要工作是制定政策和措施4、在人力資本研究中，認為資本包括物資資本和 人力資本，人力資本是體現在勞動者身上的專家是 （ ） p16A：亞當斯密B ：馬丁魏茨曼 C ：西奧多舒爾茨 D ：

2、威廉配第5、在戰(zhàn)略管理理論中，邁克爾波特認為決定產 業(yè)贏利能力的五種競爭作用力中不包括以下哪 項？（ ） p17A：企業(yè)間的競爭程度 B：買方的討價還價能力 C：供方的討價還價能力 D：未來的新產品的推出周期 E: 替代品的威脅6、在戰(zhàn)略管理理論中，哪一項不是以企業(yè)作為分 析單元（）P18A：戰(zhàn)略適應理論 B: 產業(yè)結構分析理論 C ：資 源理論7、在戰(zhàn)略管理理論中，企業(yè)資源必須具有四個基 本特點才能產生競爭優(yōu)勢，其中不包括（） P18A：有價值B ：不可完全模仿C：不可替代D ：能夠再生8、下列哪項不能表達人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī) 劃的關系（） P9A：人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B：人

3、力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提C：人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸 D：人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃應整合在一個統 一的整體框架內第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者 的角色和素質的挑戰(zhàn)1、IPMA認為優(yōu)秀的人力資源管理者扮演四種主要 角色，其中不包括（ ） p35A：變革推動者B ：業(yè)務伙伴 C ：領導者D：人事專員2、在 IPMA人力資源勝任素質模型的角色定位中， 以下哪種理解是正確的（） p34A：任何人都可以從事人力資源管理 B：人力資源只要處理組織內部“軟性”問題，不 需要對目標績效負責 C：人力資源管理從業(yè)者都是好人 D：人事經理和一線經理必須共同管理員工并對組 織績效負責3、

4、以下哪項勝任素質是領導者應該具有（）p39A：具有達成共識和聯盟的能力B: 了解公立組織的運作環(huán)境 C：了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果 D：信息技術在人力管理中的運用4、以下哪項不是業(yè)務伙伴的勝任素質（）p36A：了解所在組織的使命 B：了解客戶和企業(yè)（組織）文化 C：具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風險導向的內部環(huán)境 D：能運用咨詢和談判技巧來解決爭端第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略1、安德魯斯將戰(zhàn)略劃分為四個構成要素，不包括 （ ） p44A：市場機會 B：公司實力 C：社會責任 D：競爭優(yōu)勢2、安索夫提出的“戰(zhàn)略四要素說”，其中不包括 （） p45A：產品與市場范圍B ：增長向量C：協同效果D

5、 ：競爭戰(zhàn)略3、中國理論界認為企業(yè)戰(zhàn)略主要由四部分構成， 其中不包括（ ） p49A：戰(zhàn)略指導思想 B: 戰(zhàn)略目標C：戰(zhàn)略對策D：人力資源戰(zhàn)略4、以下哪一項不是企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程（） p55A：戰(zhàn)略分析B：戰(zhàn)略制定與選擇C：戰(zhàn)略實施與控制D：戰(zhàn)略細化分解5、以下對企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系，表述 不正確的是（ ）p58A：人力資源戰(zhàn)略決定企業(yè)戰(zhàn)略 B：人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施C：企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略 D：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是一種動態(tài)適應和調 整的關系6、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關系的實踐形式，不 包括（） P60A：行政關系 B: 單向關系 C ：雙向關系 D: 一 體化關

6、系 E ：對立關系7、以下哪項是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略一體化關 系下的表現特征（） P61A：人力資源管理部門既參與戰(zhàn)略實施，也參與戰(zhàn) 略形成B：人力資源管理部門參與戰(zhàn)略實施，沒有參與戰(zhàn) 略形成C：人力資源管理部門無機會、不參與企業(yè)戰(zhàn)略的 形成和實施D：人力資源的高層管理者成為高層管理團隊的重 要成員，參加企業(yè)所有重要的經營決策及戰(zhàn)略的實 施8、根據克雷曼模型，人力資源管理實踐間接地提 升企業(yè)競爭優(yōu)勢，是通過哪種結果的變化從而引發(fā) 以組織為中心的結果，從而提升企業(yè)競爭優(yōu)勢 （ ） P64A：以員工為中心的結果B：以績效為中心的結果C：以客戶為中心的結果D：以利潤為中心的結果9、有效的人力資源管

7、理實踐可以通過創(chuàng)造哪方面 的優(yōu)勢來提高一個公司的競爭優(yōu)勢（） P62A：成本領先和產品數量B：人才領先和產品特色C：成本領先和產品特色D：人才領先和客戶滿意10、處于創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略管理的任務不包 括（） P70A：吸引和獲取企業(yè)所需的關鍵人才B：制定鼓勵關鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和方法C：發(fā)現和培養(yǎng)核心人才D：建立規(guī)范的人力資源管理體系11、處于衰退階段的人力資源戰(zhàn)略管理的任務不包 括（） P71A：妥善裁減多余人員B：調整企業(yè)人事政策，吸引并留住關鍵人才C：嚴格控制人工成本D：完善培訓、考評和薪酬機制第四章 人力資源計分卡與高績溪工作系統1、以下哪項不是平衡計分卡的評價指標（） p78A

8、：財務指標B：客戶指標C：內部業(yè)務流程指標D：學習與成長指標E：競爭對手指標2、以下哪項不是人力資源計分卡的維度（）p78A：戰(zhàn)略維度B：運營維度C：客戶維度D：財務維度E：人才開發(fā)維度3、以下說法中，哪一項是正確的（） p84A：平衡計分卡和人力資源計分卡在方法論上是不 相同的B: 人力資源計分卡的產生早于平衡計分卡 C：人力資源計分卡是解決平衡計分卡中的學習與 成長指標的，即人力資源及其管理如何推動績效 D：平衡計分卡和人力資源計分卡所包含的指標維 度完全相同4、戰(zhàn)略人力資源傳導機制通過哪兩種形式服務于 公司戰(zhàn)略的實現（ ） p86 A：績效驅動力和薪酬管理 B：績效驅動力和激活力 C：招

9、聘甄選和績效考核 D：員工關系管理和薪酬福利5、在高績效的工作系統下，要做好考核，需要在 三方面下工夫，除了（） p106A：體系建設B：氛圍培養(yǎng) C：基層領導的績效領導力 D：基于團隊的薪酬措施6、以下哪項指標屬于滯后性指標（）P86A：財務指標 B: 客戶指標 C ：戰(zhàn)略指標 D: 內 部業(yè)務流程指標7、以下說法正確的是（） P95A：高績效的工作系統是一系列人力資源實踐的組 合B：高績效的工作系統不需要強調人力資源實踐的 協調性和一致性C：高績效的工作系統與組織的戰(zhàn)略與文化環(huán)境沒 有配合關系D：高績效的工作系統僅能提高員工工作績效，缺 乏對員工能力的提升作用第五章 人力資源戰(zhàn)略1、人力資

10、源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略進行有效的 銜接，可以從三個方面進行銜接，以下哪項除外 （） p119A：戰(zhàn)略層面B：管理層面C：運作層面D：制度層面2、一個完整的人力資源戰(zhàn)略方案不包括（）p121A：人力資源戰(zhàn)略指導思想B：人力資源戰(zhàn)略目標C：人力資源戰(zhàn)略重點D：人力資源戰(zhàn)略措施3、確定人力資源戰(zhàn)略指導思想時，不需要注意的 問題（ ） p122A：以企業(yè)發(fā)展目標為導向B: 實現人力資源管理系統的整體優(yōu)化C：放眼長遠，統籌未來D：以人為本E：實現難度4、企業(yè)采取保守型的人員獲取和配置的戰(zhàn)略措施，那么以下哪一項是不應該采取的措施（）p123A：以外部獲取為主B：以人崗匹配度為決策依據C：對直接主管充分授

11、權D：部分員工采用靈活的錄用方式5、以下說法中，正確的是（） p124A：薪酬政策常年不變是保守型薪酬戰(zhàn)略措施的特B：薪酬的決策權集中是進取型薪酬戰(zhàn)略措施的特 點C：保守型薪酬戰(zhàn)略措施傾向于采取基于員工業(yè)績的薪酬調整方式D：進取型薪酬戰(zhàn)略措施傾向于采取基于固定標準的薪酬支付方式6、公司在制定人力資源戰(zhàn)略過程中，應注意到關 于人與組織的問題，其中不包括（ ） P128 A：吸引、留住、開發(fā)重要才能B: 建立高績效工作C：組織之間的戰(zhàn)略聯盟D: 組織學習與知識管理E：區(qū)域性競爭7、公司采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略時，人力資源戰(zhàn)略不應該 關注的是（ ） P130A：保留核心員工 B：重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展 C：重

12、視員工的精神激勵D：解雇富余的人員8、公司采取增長型戰(zhàn)略時，人力資源戰(zhàn)略不應該 關注的是（ ） P133A：人力資源的補充工作B：并購或接管企業(yè)的人力資源整合問題C：提高員工技能D：加快人員流動9、以下說法中錯誤的是（） P131A：采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)具有企業(yè)規(guī)?？s小的特B：采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)最終將需要進行破產處理C：采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)具有明顯短期性的特點D：采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)對各項費用支出的措施 嚴格第六章 人力資源規(guī)劃1、關于人力資源規(guī)劃，以下說法錯誤的是（）p137A：人力資源規(guī)劃實質上是一種人事政策B：人力資源規(guī)劃的目標是要讓企業(yè)可以預見其未 來人力資源管理的實際需要以及識別出

13、可以最終 滿足這些需要的有效實踐活動C：人力資源規(guī)劃中可以不包括人力資源的需求和 供給預測D：人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)人事管理活動提供指導2、人力資源規(guī)劃的意義體現三個方面， 除了（ ） p140A：社會意義B：組織意義C：個體意義D：家庭意義3、以下哪項內容不是人力資源規(guī)劃的內容（）p142A：人員分配計劃B: 人員接替和提升計劃C：培訓計劃D：人力資源戰(zhàn)略制定4、影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動力市場是指（）p144A：外部勞動力市場和內部勞動力市場B：國際勞動力市場和國內勞動力市場C：全國勞動力市場和區(qū)域勞動力市場D：大學生勞動力市場和農民工勞動力市場5、人力資源規(guī)劃一般可以在組織的五個層面上發(fā)

14、 揮影響，除了（ ）p147A：環(huán)境層面和組織層面B：人力資源部門層面和人力資源數量層面C：產品開發(fā)和銷售層面D：具體的人力資源管理活動層面第七章 人力資源現狀分析1、人力資源現狀分析的內容不包括以下哪項（）p153A：人力資源環(huán)境分析B：人力資源存量分析C：人力資源管理工作分析D：人力資源歷史狀況分析2、關于德爾菲法，以下哪項理解是錯誤的（）p156A：德爾菲法是一種專家調查法 B：德爾菲法采用背對背通信方式征詢專家小組成 員的意見C：德爾菲法既是一種判斷方法，優(yōu)勢一種預測方 法D：德爾菲法一般只需征詢一輪專家意見3、PEST宏觀環(huán)境分析法主要包括影響企業(yè)的四大 類外部環(huán)境因素，其中不包括（

15、） p156A：政治 / 法律因素B: 社會文化因素C：技術因素D：人際關系因素4、波特的競爭環(huán)境五因素不包括（） p159A：供應商、用戶的議價能力 B：競爭對手與競爭程度C：替代品的威脅、潛在加入者的威脅D：產業(yè)壁壘的程度5、在波特競爭環(huán)境五因素中，潛在競爭對手的威 脅不取決于（ ）p159A：規(guī)模經濟B：產品差異性壁壘C：相對費用壁壘D：資本流動的壁壘6、外部微觀環(huán)境不包括（） p165A：國家的產業(yè)結構和產業(yè)政策B：產業(yè)生命周期 C：產業(yè)的市場狀況 D：進入與推出障礙 E：產業(yè)資金政策7、關于人力資源存量分析， 不正確的是 （ ）p167 A：人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部人力資源

16、狀況和內部人力資源狀況的分析 B：人力資源存量分析有助于企業(yè)了解自身人力資 源的數量、質量及結構是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合 C：外部人力資源的存量分析包括數量與質量分析、 結構分析D：內部人力資源的存量分析無需對質量進行分析8、人力資源管理工作分析，不包含（）p179A：人力資源管理內容分析B：人力資源從業(yè)人員素質分析 C：人力資源工作效果評價 D：人力資源存量分析 第八章 人力資源需求預測1、企業(yè)人力資源需求預測是指對企業(yè)未來某一段 時間內人力資源需求的情況，其中不包括對哪項的 分析（ ） p186A：需求的總量B：專業(yè)的結構 C：學歷層次結構 D：人口老年化結構 E：專業(yè)技術職務結構2、人力

17、資源需求預測模型，可以分為四種類型， 其中不包括（） p190A：簡單預測模型 B：企業(yè)變化預測模型C：馬爾可夫模型 D：最優(yōu)化模型 E：模擬模型3、關于流程圖預測法，以下說法不正確的是（）p192A：是一種邏輯推理預測方法B: 進行預測時，需要將預測的各種有關因素按照 時間序列或發(fā)展過程用程序流程圖的方法進行描 述C：未能直管地顯示預測對象的發(fā)展趨勢和有關因 素的影響D：一般用于企業(yè)人力資源預測的早期輔助說明4、關于比例分析預測法， 以下說法不正確的是 （ ） p194A：所預測對象數量的發(fā)展與某些已知因素具有相 對固定的比例關系B：比例關系可能是平行比例關系，也可能是從屬 比例關系C：比例

18、關系是固定不變的 D：比例系數應該是相對不變的5、某企業(yè) 2008 年年底有工程技術人員 800 人，預 計到 2010 年，有這樣一些因素對該工程技術人員 隊伍發(fā)展產生影響，外部招聘工程技術人員，使 工程技術人員增加 30%，企業(yè)培養(yǎng)工程技術人員， 使工程技術人員增加 10%，辭退或辭職等原因， 使工程技術人員減少 5%，人員調動及晉升等原 因，使工程技術人員減少 15%，那么到 2010 年該企 業(yè)的工程技術人員隊伍人數將發(fā)展到（） p194A： 1120 人B：960人C： 1060 人D：930人6、以下是某企業(yè) A 專業(yè)和 B 專業(yè)結構比例德爾菲 預測法調查表，其中位值為（） p19

19、8專業(yè)比例專家人數累計專家人次 數1：0221：0.510121：115271：1.511381：2745A：1：0B：1：0.5C：1：1D：1：1.5E：1：2第九章 人力資源供給預測1、關于人力資源供給預測， 以下說法錯誤的是 （ ） p219 A：人力資源供給預測需要從企業(yè)的內部和外部兩 個方面預測 B：人力資源供給預測主要用于解決人力資源短缺 問題 C：利用人力資源供給預測可以檢查現有員工替補 企業(yè)空缺崗位的能力 D：人力資源供給預測只能對人力資源數量及質量 做出預測，對培訓和員工發(fā)展則不需要進行預測2、影響人力資源供給的地域性因素，不包括以下 哪項（ ） p220 A：企業(yè)所在地區(qū)

20、的人力資源現狀 B：企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度 C：企業(yè)自身的吸引程度 D：全國范圍的人口發(fā)展趨勢3、外部人力資源供給渠道包括（）p222大中專院校應屆畢業(yè)生，復退轉業(yè)軍人，職 業(yè)技術學校畢業(yè)生，城鎮(zhèn)失業(yè)人員，農村富余 勞動力和其他人員A：B: C：D：以上都是4、以下圖形表現的是哪一種人力資源供給預測方 法（ ） p226公司總經理（林云）李文（經歷、能力、業(yè)績、不足）王海（經歷、能力、業(yè)績、不足）銷售副總經理（李文）生產副總經理（王海）財務副總經理（王海）鄭嶺 （經歷、能力、業(yè)績、 不足）胡欣 （經歷、能力、業(yè)績、 不足）胡欣 （經歷、能力、業(yè)績、 不足）萬飛 （經歷、能力、業(yè)績、 不足）程路 （經歷、能力、