高級人力資源管理師培訓(xùn)(ppt 115)

1、來自 中國最大的資料庫下載1高級人力資源管理師培訓(xùn)高級人力資源管理師培訓(xùn)（國家職業(yè)資格一級）（國家職業(yè)資格一級）第五章第五章 薪酬福利管理薪酬福利管理主講主講: :康士勇康士勇北京勞動管理干部學(xué)院北京勞動管理干部學(xué)院 教授教授北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院首席策劃北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院首席策劃來自 中國最大的資料庫下載2本輔導(dǎo)可從下面網(wǎng)站下載：本輔導(dǎo)可從下面網(wǎng)站下載：來自 中國最大的資料庫下載3目目 錄錄 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬策略薪酬策略 第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度完善與創(chuàng)新薪酬制度完善與創(chuàng)新 第一單元第一單元 薪酬方案與策略評價薪酬方案與策略評價 第二單元第二單元 薪酬方案完善

2、與創(chuàng)新薪酬方案完善與創(chuàng)新來自 中國最大的資料庫下載4第一節(jié)第一節(jié) 薪酬策略薪酬策略 主要是兩個方面內(nèi)容：主要是兩個方面內(nèi)容： 第一方面第一方面 制訂薪酬策略的程序和方法制訂薪酬策略的程序和方法 包括：制訂薪酬策略的六項(xiàng)準(zhǔn)備工作包括：制訂薪酬策略的六項(xiàng)準(zhǔn)備工作 381-382381-382 如何制訂薪酬策略如何制訂薪酬策略 383383 第二方面第二方面 相關(guān)知識相關(guān)知識 一、薪酬管理目標(biāo)一、薪酬管理目標(biāo) 二、薪酬管理原則二、薪酬管理原則 三、薪酬水平的決定因素三、薪酬水平的決定因素 四、工資確定理論四、工資確定理論來自 中國最大的資料庫下載5 企業(yè)薪酬福利管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重企業(yè)薪酬福利

3、管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力。要驅(qū)動力。 企業(yè)應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境和條件，從策劃員工企業(yè)應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境和條件，從策劃員工行為激勵的科學(xué)性和系統(tǒng)性（規(guī)劃、評價、行為激勵的科學(xué)性和系統(tǒng)性（規(guī)劃、評價、聘用、發(fā)展、薪酬福利、工作環(huán)境、勞動關(guān)聘用、發(fā)展、薪酬福利、工作環(huán)境、勞動關(guān)系）、薪酬的目的性和有效性（企業(yè)的吸引系）、薪酬的目的性和有效性（企業(yè)的吸引力、績效、滿意率、競爭效果和形象）入手，力、績效、滿意率、競爭效果和形象）入手，采取有效的薪酬策略，為企業(yè)的發(fā)展做出貢采取有效的薪酬策略，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。獻(xiàn)。來自 中國最大的資料庫下載6一、掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果一、掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果確定

4、員工的薪酬水平時，要做到保持一個合理的度確定員工的薪酬水平時，要做到保持一個合理的度: 既不能多支付，造成成本增加既不能多支付，造成成本增加; 也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對外競爭力。也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。在選擇被

5、調(diào)查企業(yè)時，在選擇被調(diào)查企業(yè)時，要本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，要本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，體體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。業(yè)。來自 中國最大的資料庫下載7二、理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念企業(yè)文化會對企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)文化會對企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化會對薪企業(yè)的薪酬文化會對薪酬策略起決定作用。酬策略起決定作用。比如原來的國有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對固定，薪酬差距小，這比如原來的國有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對固定，薪酬差距小，這樣的薪酬制度形

6、成的文化和觀念已經(jīng)為當(dāng)時的員工所接受，形成了樣的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當(dāng)時的員工所接受，形成了“旱旱澇保豐收澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀念。的薪酬文化、薪酬觀念。如果企業(yè)想將原有的如果企業(yè)想將原有的重保障重保障的薪酬文化改為的薪酬文化改為重激勵重激勵（加大浮動薪酬的比（加大浮動薪酬的比例，拉開薪酬差距）的薪酬文化，例，拉開薪酬差距）的薪酬文化，首先要從薪酬文化和員工薪酬觀念上首先要從薪酬文化和員工薪酬觀念上進(jìn)行變革，然后再從薪酬機(jī)制上引導(dǎo)和刺激員工的行為。進(jìn)行變革，然后再從薪酬機(jī)制上引導(dǎo)和刺激員工的行為。來自 中國最大的資料庫下載8三、理解企業(yè)戰(zhàn)略 制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)

7、制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功因素之一。略的成功因素之一。 因此，因此，薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。移。企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系如下：戰(zhàn)略的關(guān)系如下：來自 中國最大的資料庫下載9 1 1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)以及企業(yè)的目標(biāo)市場、目標(biāo)客戶，并確定以及企業(yè)的目標(biāo)市場、目標(biāo)客戶，并確定能為該目標(biāo)市場、目標(biāo)客戶提供的產(chǎn)品和能為該目標(biāo)市場、目標(biāo)

8、客戶提供的產(chǎn)品和（或）服務(wù)。（或）服務(wù)。 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解應(yīng)作為考核員工薪企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解應(yīng)作為考核員工薪酬激勵的重點(diǎn)。酬激勵的重點(diǎn)。來自 中國最大的資料庫下載10 2 2、確定企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、確定企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源，經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源，尤其是確尤其是確定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。 只有使企業(yè)的成功因素只有使企業(yè)的成功因素, ,與有意義的薪酬與有意義的薪酬制度聯(lián)系起來，才能使薪酬制度成為成功制度聯(lián)系起來，才能使薪酬制度成為成功驅(qū)動的因素之一。驅(qū)動的因素之一。企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是企業(yè)的關(guān)鍵成功因

9、素是薪酬分配的重點(diǎn)，以激勵員工產(chǎn)生最大績薪酬分配的重點(diǎn)，以激勵員工產(chǎn)生最大績效。效。來自 中國最大的資料庫下載11 3 3 、確定實(shí)施計(jì)劃和措施。包括：、確定實(shí)施計(jì)劃和措施。包括： （1 1）明確對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源）明確對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財(cái)、物等）；（人、財(cái)、物等）； （2 2）為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資）為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資源（人、財(cái)、物）；源（人、財(cái)、物）； （3 3）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競爭能力。）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競爭能力。 企業(yè)員工的企業(yè)員工的薪酬制度應(yīng)與員工所具備的企業(yè)核心薪酬制度應(yīng)與員工所具備的企業(yè)

10、核心競爭力掛鉤，競爭力掛鉤，應(yīng)考慮組織資源配置結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。應(yīng)考慮組織資源配置結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。來自 中國最大的資料庫下載12 掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)政策，指導(dǎo)薪酬管理實(shí)掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)政策，指導(dǎo)薪酬管理實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。如圖現(xiàn)良性循環(huán)。如圖 5-1所示。所示。四、掌握相關(guān)政策四、掌握相關(guān)政策圖圖5-15-1薪酬管理的良性循環(huán)薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理合理化的薪酬管理組織支付能力足夠組織支付能力足夠達(dá)成組織整體目標(biāo)達(dá)成組織整體目標(biāo)企業(yè)生產(chǎn)力日益提高企業(yè)生產(chǎn)力日益提高消除員工不滿意消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系穩(wěn)定勞資關(guān)系吸引并留住優(yōu)秀人才吸引并留住優(yōu)秀人才知識技能與日俱增知識技能與日俱增來自 中

11、國最大的資料庫下載13五、了解員工的需求五、了解員工的需求 薪酬策略，實(shí)際上是在企業(yè)對員工的績效薪酬策略，實(shí)際上是在企業(yè)對員工的績效要求，與員工對薪酬需要之間建立聯(lián)系。要求，與員工對薪酬需要之間建立聯(lián)系。 所以應(yīng)了解員工的需求，所以應(yīng)了解員工的需求，了解對于員工來了解對于員工來說什么是最重要的，說什么是最重要的，如何利用薪酬分配滿如何利用薪酬分配滿足員工的需要。足員工的需要。來自 中國最大的資料庫下載14六、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)力狀況 掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)的人力資掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)的人力資源需求與供給，了解市場上勞動力供求狀況，源需求與供給，了解市場上勞動力供求狀況，

12、了解企業(yè)所需要人才的稀缺性，然后根據(jù)企了解企業(yè)所需要人才的稀缺性，然后根據(jù)企業(yè)的財(cái)力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種業(yè)的財(cái)力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，市場薪酬水平，是是9090點(diǎn)處、點(diǎn)處、7575點(diǎn)處，還點(diǎn)處，還是是5050點(diǎn)處、點(diǎn)處、2525點(diǎn)處（點(diǎn)處（P185P185）。）。 具體薪酬水平，具體薪酬水平，可以按供求關(guān)系分層處理可以按供求關(guān)系分層處理。來自 中國最大的資料庫下載15七、制定薪酬策略（政策）薪酬策略薪酬策略是一個企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道，是一個企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道，也是企業(yè)價也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：它告訴員工： 1、企業(yè)為

13、什么提供薪酬。、企業(yè)為什么提供薪酬。 2、員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響；、員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響； 3、對于企業(yè)來說，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工、對于企業(yè)來說，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。薪酬策略將指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度。薪酬策略將指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度。來自 中國最大的資料庫下載16 薪酬策略要回答兩個大問題：薪酬策略要回答兩個大問題：一是決定薪酬水平，處在什么競爭級別上；一是決定薪酬水平，處在什么競爭級別上；二是如何發(fā)放工資，才能對員工

14、的績效產(chǎn)生二是如何發(fā)放工資，才能對員工的績效產(chǎn)生影響。影響。來自 中國最大的資料庫下載17 薪酬策略包括的內(nèi)容是：薪酬策略包括的內(nèi)容是：1、確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的、確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法；方法；2、確定支持和監(jiān)控員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生、確定支持和監(jiān)控員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法；最大績效的方法；3、確定薪酬的每個構(gòu)成要素需要做什么，才能支、確定薪酬的每個構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)價值觀。持企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)價值觀。來自 中國最大的資料庫下載18薪酬薪酬策略策略薪酬分配的原則薪酬分配的原則內(nèi)部公正與市場競爭（

15、外部內(nèi)部公正與市場競爭（外部公平）公平）薪酬水平的市場定位薪酬水平的市場定位高于；低于；等于高于；低于；等于薪酬的主要決定因素薪酬的主要決定因素績效；崗位；能力；以上的績效；崗位；能力；以上的組合組合薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成固定薪酬與浮動薪酬的比例、固定薪酬與浮動薪酬的比例、短期激勵與長期激勵的比例短期激勵與長期激勵的比例獎勵的重點(diǎn)獎勵的重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)與個人團(tuán)隊(duì)與個人n 表表5-1 5-1 薪酬策略的要點(diǎn)薪酬策略的要點(diǎn)薪酬策略的要點(diǎn)，如表薪酬策略的要點(diǎn)，如表 5-1 5-1 所示。所示。來自 中國最大的資料庫下載19 制定薪酬策略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出制定薪酬策略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、

16、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪同的市場地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。略的目的。 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，如表薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，如表5-5-2 2所示。所示。來自 中國最大的資料庫下載20發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展階段階段薪酬薪酬策略策略薪酬薪酬水平水平薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)以投資以投資促進(jìn)發(fā)展促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)合并或迅速發(fā)展階段展階段以業(yè)績以業(yè)績?yōu)橹鳛橹鞲哂谄骄降母哂谄骄降男匠昱c高、中等薪酬與高、

17、中等個人績效獎結(jié)合個人績效獎結(jié)合高彈性高彈性以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向保持利潤與保持利潤與保護(hù)市場保護(hù)市場正常發(fā)展至正常發(fā)展至成熟階段成熟階段薪酬管薪酬管理技巧理技巧平均水平的薪酬平均水平的薪酬與中等個人、班與中等個人、班組或企業(yè)績效獎組或企業(yè)績效獎相結(jié)合相結(jié)合高彈性高彈性以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向折衷折衷以能力為導(dǎo)向、以以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合工作為導(dǎo)向組合取得利潤并取得利潤并向別處投資向別處投資無發(fā)展或無發(fā)展或衰退階段衰退階段著重成著重成本控制本控制低于平均水平的低于平均水平的薪酬與刺激成本薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合相結(jié)合高彈性高彈性以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向折衷折衷

18、以能力為導(dǎo)向、以以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合工作為導(dǎo)向組合表表5-2 5-2 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系來自 中國最大的資料庫下載21【 相關(guān)知識 】一、薪酬管理的目標(biāo) 1 1 、求才（吸引）；、求才（吸引）； 2 2 、留才（保留）；、留才（保留）； 3 3 、激勵員工改善績效；、激勵員工改善績效； 4 4 、控制勞動成本（員工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)、控制勞動成本（員工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi) 用、員工福利費(fèi)用、員工教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、員工住宿費(fèi)用、其他人工費(fèi)用）；用、員工住宿費(fèi)用、其他人工費(fèi)用）； 5 5 、穩(wěn)

19、定勞動關(guān)系。、穩(wěn)定勞動關(guān)系。來自 中國最大的資料庫下載22二、薪酬的管理原則 1 1 、公平：外部公平；內(nèi)部公平；、公平：外部公平；內(nèi)部公平； 個別公平。個別公平。 2 2 、準(zhǔn)確：時間準(zhǔn)確、數(shù)字準(zhǔn)確。、準(zhǔn)確：時間準(zhǔn)確、數(shù)字準(zhǔn)確。 3 3 、合理：數(shù)據(jù)合理、合理溝通。、合理：數(shù)據(jù)合理、合理溝通。來自 中國最大的資料庫下載23三、薪酬水平的決定因素 為了體現(xiàn)員工薪酬分配的公正性、激勵性，為了體現(xiàn)員工薪酬分配的公正性、激勵性，應(yīng)綜合考慮決定員工薪酬的各項(xiàng)因素。應(yīng)綜合考慮決定員工薪酬的各項(xiàng)因素。 決定員工薪酬的因素很多，下面將一些主決定員工薪酬的因素很多，下面將一些主要因素進(jìn)行歸納。如圖要因素進(jìn)行歸

20、納。如圖 5-2 5-2 所示。所示。來自 中國最大的資料庫下載24圖圖5-2 5-2 決定員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬水平的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞勞動動績績效效職職務(wù)務(wù)(或或崗崗位位)技技術(shù)術(shù)和和培培訓(xùn)訓(xùn)水水平平工工齡齡與與工工作作條條件件生生活活費(fèi)費(fèi)用用與與物物價價水水平平企企業(yè)業(yè)工工資資支支付付能能力力地地區(qū)區(qū)和和行行業(yè)業(yè)工工資資水水平平勞勞動動力力市市場場供供求求狀狀況況產(chǎn)產(chǎn)品品的的需需求求彈彈性性工工會會的的力力量量企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬策策略略影響員工個人薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水

21、平的因素來自 中國最大的資料庫下載25 為了體現(xiàn)為了體現(xiàn)對外具有競爭力對外具有競爭力原則，應(yīng)綜合考慮決定企業(yè)整體原則，應(yīng)綜合考慮決定企業(yè)整體薪酬水平的各項(xiàng)因素，尤其是地區(qū)和行業(yè)工資水平以及勞薪酬水平的各項(xiàng)因素，尤其是地區(qū)和行業(yè)工資水平以及勞動力市場供求狀況。動力市場供求狀況。 為了體現(xiàn)為了體現(xiàn)對內(nèi)的公正性和激勵性對內(nèi)的公正性和激勵性，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)綜合考慮影響員工個人薪酬水平的各項(xiàng)因素，如勞動績效、綜合考慮影響員工個人薪酬水平的各項(xiàng)因素，如勞動績效、職務(wù)（或崗位）、技術(shù)和培訓(xùn)水平、年齡與工齡等，這些職務(wù)（或崗位）、技術(shù)和培訓(xùn)水平、年齡與工齡等，這些因素決定了某一個員

22、工在企業(yè)中的薪酬水平高低。因素決定了某一個員工在企業(yè)中的薪酬水平高低。 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、員工的特點(diǎn)，通過對績效、企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、員工的特點(diǎn)，通過對績效、工作、能力、年齡與工齡等因素加以比例不同的組合，形工作、能力、年齡與工齡等因素加以比例不同的組合，形成適合自己的薪酬結(jié)構(gòu)。成適合自己的薪酬結(jié)構(gòu)。來自 中國最大的資料庫下載26四、市場經(jīng)濟(jì)條件下的工資確定理論 （一）邊際生產(chǎn)力工資理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論 19 19 世紀(jì)末，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)生了一場著名的世紀(jì)末，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)生了一場著名的“邊際革命邊際革命”，杰文斯和門格爾兩名經(jīng)濟(jì)學(xué)家同時，杰文斯和門格爾兩名經(jīng)濟(jì)學(xué)家同時提出了邊際效用

23、理論。該理論成為現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)提出了邊際效用理論。該理論成為現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論基礎(chǔ)。以邊際理論為基礎(chǔ)，美國著名經(jīng)的主要理論基礎(chǔ)。以邊際理論為基礎(chǔ)，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰濟(jì)學(xué)家約翰貝茨貝茨克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。時至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛流行理論。時至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛流行的工資理論。的工資理論。來自 中國最大的資料庫下載27 邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個充滿競爭邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。這個靜態(tài)社會有以下四個特征：的靜態(tài)社會。這個靜態(tài)社會有以下四個特征： （1 1）在整個經(jīng)濟(jì)中，不論在產(chǎn)品市場還是要

24、素市場）在整個經(jīng)濟(jì)中，不論在產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全的均是完全的自由競爭自由競爭，價格和工資不由政府或串通的，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；協(xié)議操縱； （2 2）假定每種）假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品； 來自 中國最大的資料庫下載28 （3 3）假定）假定資本設(shè)備的數(shù)量資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到

25、的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合；能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合； （4 4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率。也就是說，完全沒有分工，對樣的效率。也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的同行業(yè)的工人只有單一的工資率工人只有單一的工資率，而不是，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。來自 中國最大的資料庫下載29 在靜態(tài)社會這一理論前提下，克拉克認(rèn)為，在靜態(tài)社會這一理論前提下，克拉克認(rèn)為，勞動和資本是兩個重要的生產(chǎn)要素，每個要勞動和資本是兩個重要的生產(chǎn)要素，每個要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動，素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動，并且呈邊際收益遞

26、減的趨勢。并且呈邊際收益遞減的趨勢。 勞動邊際生產(chǎn)力決定工資；勞動邊際生產(chǎn)力決定工資； 資本邊際生產(chǎn)力決定利息。資本邊際生產(chǎn)力決定利息。 如下表、下圖：如下表、下圖：來自 中國最大的資料庫下載30邊際生產(chǎn)力與利潤計(jì)算表1 12 23 34 45 56 67 78 89單位單位勞動勞動投入投入總總產(chǎn)產(chǎn)量量勞動勞動邊際邊際產(chǎn)品產(chǎn)品單位單位產(chǎn)品產(chǎn)品價格價格邊際產(chǎn)邊際產(chǎn)品價值品價值勞動邊勞動邊際收益際收益勞動邊勞動邊際成本際成本勞動邊勞動邊際際 利潤利潤總利潤總利潤MPMPP PMRMRL LMRPMRPMCMCL L3 34 44906-76-71 1100100100101010001000490

27、5105102 222022012010101200120049071012203 335035013010101300130049081020304 444044090101090090049041024405 550050060101060060049011025506 65505505010105005004901025607 7595595451010450450490-4025208 8635635401010400400490-9024309 9670670351010350350490-14022901010700700301010300300490-1902100來自 中國最大

28、的資料庫下載31123456701300810490圖圖 勞動邊際成本、收益、利潤圖示勞動邊際成本、收益、利潤圖示勞勞動動邊邊際際成成本本勞勞動動邊邊際際收收益益人數(shù)勞動邊際成本曲線勞動邊際成本曲線勞動邊際收益曲線勞動邊際收益曲線來自 中國最大的資料庫下載32 （二）均衡價格工資理論（二）均衡價格工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了馬歇爾從

29、勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。他認(rèn)為，工資是勞動力的需求和供給均衡時的價格。對勞動力的需求他認(rèn)為，工資是勞動力的需求和供給均衡時的價格。對勞動力的需求和供給可以由圖和供給可以由圖 5-3 5-3 來反映，來反映，E E是均衡點(diǎn)，是均衡點(diǎn)，OPOP是均衡工資率，是均衡工資率，OQOQ是均是均衡條件下雇用勞動力的數(shù)量。衡條件下雇用勞動力的數(shù)量。來自 中國最大的資料庫下載33W2W0W1L0L1L2L3L4DS職位空缺數(shù)職位空缺數(shù)供給過剩數(shù)供給過剩數(shù)圖圖5-3 5-3 勞動力供給與需求勞動力供給與需求來自 中

30、國最大的資料庫下載34 1、從勞動力的需求看，、從勞動力的需求看，工資取決于勞動力的邊工資取決于勞動力的邊際生產(chǎn)力。際生產(chǎn)力。 2、從勞動力的供給看，、從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素，工資取決于兩個因素，一是勞動者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教一是勞動者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；二是勞動的負(fù)效用。育的費(fèi)用；二是勞動的負(fù)效用。 勞動的負(fù)效用是指由勞動引起的不舒適和不愉快勞動的負(fù)效用是指由勞動引起的不舒適和不愉快程度，勞動的負(fù)效用需要用金錢或閑暇來補(bǔ)償。程度，勞動的負(fù)效用需要用金錢或閑暇來補(bǔ)償。 3、均衡價格、均衡價格=需求價格需求價格=供給價格供給價格來自 中國最大的資料

31、庫下載35（三）集體談判工資理論（三）集體談判工資理論集體談判是指以工會為一方，以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談判。集體談判是指以工會為一方，以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談判。早在早在 18 18 世紀(jì)，亞當(dāng)世紀(jì)，亞當(dāng)斯密等經(jīng)濟(jì)學(xué)家就注意到了在勞動力市場上集體斯密等經(jīng)濟(jì)學(xué)家就注意到了在勞動力市場上集體交涉對工資決定的影響。交涉對工資決定的影響。第二次世界大戰(zhàn)后，工會在西方發(fā)達(dá)國家迅速發(fā)展，工會對工資決定的第二次世界大戰(zhàn)后，工會在西方發(fā)達(dá)國家迅速發(fā)展，工會對工資決定的影響也越來越大。影響也越來越大。英國的庇古、美國的約翰英國的庇古、美國的約翰克拉克等經(jīng)濟(jì)學(xué)家，開始把集體談判同工資克拉克等經(jīng)濟(jì)學(xué)

32、家，開始把集體談判同工資的決定掛上了鉤，于是出現(xiàn)了集體談判工資理論。的決定掛上了鉤，于是出現(xiàn)了集體談判工資理論。此后，英國的?？怂购湍锼勾撕?，英國的?？怂购湍锼苟嗖?、美國的鄧羅普、張伯倫、厄爾曼多布、美國的鄧羅普、張伯倫、厄爾曼和里斯等對該理論又作了進(jìn)一步研究。和里斯等對該理論又作了進(jìn)一步研究。來自 中國最大的資料庫下載36 集體談判工資理論認(rèn)為：集體談判工資理論認(rèn)為： 在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。方在談判中交涉力量的對比。 工會提高工資的方法一般有四種：工會提高工資的方法一般有四種： 1、限

33、制勞動力供給；、限制勞動力供給； 2、提高工資標(biāo)準(zhǔn)；、提高工資標(biāo)準(zhǔn)； 3、改善對勞動力的需求、改善對勞動力的需求 4、消除雇主在勞動力市場上的壟斷。、消除雇主在勞動力市場上的壟斷。來自 中國最大的資料庫下載37 此外，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者希克斯提出了集體談此外，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者希克斯提出了集體談判過程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動力供求雙方判過程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動力供求雙方的行為軌跡（如的行為軌跡（如387387頁，圖頁，圖 5-45-4所示）。所示）。1 1、談判一開始，工會一方提出新的工資需求、談判一開始，工會一方提出新的工資需求 OPOP1 1，雇主只同意，雇主只同意 OPO

34、P。2 2、由于工會和雇主都不愿意為長期停產(chǎn)付出代價、由于工會和雇主都不愿意為長期停產(chǎn)付出代價雇員損失工作和工資、雇員損失工作和工資、雇主損失產(chǎn)值和利潤，所以，雇主的讓步曲線向上傾斜，工會的抵制曲雇主損失產(chǎn)值和利潤，所以，雇主的讓步曲線向上傾斜，工會的抵制曲線向下傾斜，表明雇主愿意接受一個高于線向下傾斜，表明雇主愿意接受一個高于 OP OP 的工資率，工會愿意接受的工資率，工會愿意接受一個低于一個低于 OPOP1 1的工資率。的工資率。3 3、最后在、最后在OPOP與與OPOP1 1 之間這一談判區(qū)間內(nèi)達(dá)成工資率協(xié)議。之間這一談判區(qū)間內(nèi)達(dá)成工資率協(xié)議。 由于工會和雇主在談判時所提出的工資率的依

35、據(jù)是諸多經(jīng)濟(jì)因素，所以，由于工會和雇主在談判時所提出的工資率的依據(jù)是諸多經(jīng)濟(jì)因素，所以，雖然從表面上看，工資的水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，雖然從表面上看，工資的水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。來自 中國最大的資料庫下載38圖圖5-4 5-4 集體談判的?？怂鼓Ｊ郊w談判的?？怂鼓Ｊ焦べY率工資率 P1雇主讓步曲線雇主讓步曲線工會抵制曲線工會抵制曲線預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時間預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時間OP來自 中國最大的資料庫下載39 許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上是用許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上是用

36、實(shí)用主義解釋了集體談判在勞動力市場上實(shí)用主義解釋了集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判的作用可以確定某的作用，通過集體談判的作用可以確定某個公司或產(chǎn)業(yè)部門在個公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個時期的短期工資各個時期的短期工資水平。水平。 集體談判理論是對這一現(xiàn)實(shí)的理論總結(jié)。集體談判理論是對這一現(xiàn)實(shí)的理論總結(jié)。來自 中國最大的資料庫下載40（四）人力資本理論（四）人力資本理論 人力資本理論不是工資決定理論，但它對工人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。資具有影響。 19601960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨發(fā)表舒爾茨發(fā)表的演講的演講 人力資本投資人力資本投資認(rèn)為，認(rèn)為，人

37、的勞動人的勞動能力是通過后天家庭和社會的培養(yǎng)以及個人能力是通過后天家庭和社會的培養(yǎng)以及個人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的，的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的，勞動者之間不會由于遺傳的原因而具有同樣勞動者之間不會由于遺傳的原因而具有同樣的才能。的才能。來自 中國最大的資料庫下載41 人的勞動能力同樣也具有資本形態(tài)，是以人的勞動能力同樣也具有資本形態(tài)，是以資本存量的形式投入生產(chǎn)性活動。資本存量的形式投入生產(chǎn)性活動。 人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康

38、狀況）等知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。構(gòu)成。來自 中國最大的資料庫下載42 人力資本是通過人力資本投資形成的，人力人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的。資本投資是多方面的。 第一，有形支出，又稱直接支出、實(shí)際支出。第一，有形支出，又稱直接支出、實(shí)際支出。 主要投資形式包括：教育支出；保健支出；主要投資形式包括：教育支出；保健支出；勞動力流動（移居）支出或用于移民人境支勞動力流動（移居）支出或用于移民人境支出（為了尋找工作）以及收集勞動力價格的出（為了尋找工作）以及收集勞動力價格的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。來自

39、 中國最大的資料庫下載43 第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本。它是指因?yàn)榈诙瑹o形支出，又稱為機(jī)會成本。它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收人。而放棄的收人。 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味。乏味。來自 中國最大的資料庫下載44 工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并且可以，并且可以按照一定的數(shù)學(xué)方法得到精確計(jì)算。根據(jù)人力資本理按照一定的數(shù)學(xué)方法得到精

40、確計(jì)算。根據(jù)人力資本理論，勞動能力高的勞動者，要比勞動能力低的勞動者論，勞動能力高的勞動者，要比勞動能力低的勞動者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多；此外，要接受教育培訓(xùn)，不投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多；此外，要接受教育培訓(xùn)，不能從事工作放棄一定的收入。能從事工作放棄一定的收入。 所以，勞動能力高的勞動者在受教育培訓(xùn)后從事工作所以，勞動能力高的勞動者在受教育培訓(xùn)后從事工作的期間，應(yīng)該比勞動能力低的勞動者獲得的工資收入的期間，應(yīng)該比勞動能力低的勞動者獲得的工資收入多。多。 由圖由圖5-55-5可以看出，對兩個人力資本投資不同而形成的可以看出，對兩個人力資本投資不同而形成的工資差別。也說明，只有在人們對人力資本多投資所

41、工資差別。也說明，只有在人們對人力資本多投資所獲得的總收益，高于其投資的成本（包括學(xué)雜費(fèi)以及獲得的總收益，高于其投資的成本（包括學(xué)雜費(fèi)以及放棄工作的收入）時，才會多投資。放棄工作的收入）時，才會多投資。來自 中國最大的資料庫下載45圖圖5-5 5-5 兩種不同人力資本投資而形成的工資差別兩種不同人力資本投資而形成的工資差別收入曲線收入曲線A A員工年齡員工年齡教育費(fèi)用教育費(fèi)用機(jī)會成本機(jī)會成本A AB B成本（元）成本（元）工資（元）工資（元）總收益總收益 收入曲線收入曲線B B來自 中國最大的資料庫下載46 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼給出了有關(guān)人力資本收益率的公式美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼給出了有關(guān)人力資

42、本收益率的公式 ： C + X0 = - 式中式中: C 受教育期間付出的直接費(fèi)用；受教育期間付出的直接費(fèi)用； X0 因受教育而放棄的收入；因受教育而放棄的收入； Yi 受教育時間較長的人的收入；受教育時間較長的人的收入； Xi 受教育時間較短的人的收入；受教育時間較短的人的收入； n 受教育后工作獲得收入的總年數(shù)受教育后工作獲得收入的總年數(shù)(至退休至退休); r 教育收益率；教育收益率； i 觀察比較教育收益的年份數(shù)。觀察比較教育收益的年份數(shù)。 從公式中可以看出，勞動者因?yàn)榻邮茌^長時間的教育從公式中可以看出，勞動者因?yàn)榻邮茌^長時間的教育而投入的成本而投入的成本 ( C + X0 ) ，至少應(yīng)

43、該等于受教育后因多受，至少應(yīng)該等于受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值育而多獲得的收入的現(xiàn)值（含利息）。（含利息）。n Yi-Xi（1+r）ii=1來自 中國最大的資料庫下載47五、工資效益理論工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。利潤。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，有了財(cái)務(wù)工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，有了財(cái)務(wù)支付能力，員工的工資水

44、平才能提高；工資的增長，對員工的勞動的認(rèn)支付能力，員工的工資水平才能提高；工資的增長，對員工的勞動的認(rèn)同，必然會激勵員工更加有效地勞動，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)一步提高創(chuàng)造同，必然會激勵員工更加有效地勞動，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)一步提高創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)工資、效益的良性循環(huán)。條件，實(shí)現(xiàn)工資、效益的良性循環(huán)。反之，工資提高，效益下降，會導(dǎo)致通貨膨脹，物價上漲，經(jīng)濟(jì)衰退，反之，工資提高，效益下降，會導(dǎo)致通貨膨脹，物價上漲，經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)的人工成本提高，產(chǎn)品的市場競爭力下降，效益下滑。企業(yè)的人工成本提高，產(chǎn)品的市場競爭力下降，效益下滑。來自 中國最大的資料庫下載48 工資效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取工資

45、效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益。常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有：得的經(jīng)濟(jì)效益。常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有： 1 、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)量工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)量工資總額（百元） 2 、每百元工資產(chǎn)值、每百元工資產(chǎn)值 每百元工資產(chǎn)值產(chǎn)值工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)值產(chǎn)值工資總額（百元） 3 、每百元工資利潤額、每百元工資利潤額 每百元工資利潤額每百元工資利潤額=利潤總額工資總額（百元）利潤總額工資總額（百元）來自 中國最大的資料庫下載49 工資效益即一定的工資投入所帶來的產(chǎn)出，可以分解為一工資效益即一定的工資投入所帶來的產(chǎn)出，可以分解

46、為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產(chǎn)出（增加定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產(chǎn)出（增加值）；而產(chǎn)出（增加值）又等于總產(chǎn)值減去物耗價值。值）；而產(chǎn)出（增加值）又等于總產(chǎn)值減去物耗價值。 用公式表示為：用公式表示為： 產(chǎn)出產(chǎn)出 勞動量勞動量 總產(chǎn)值總產(chǎn)值 - - 物耗價值物耗價值 工資效益工資效益- = - = - - - 工資工資 工資工資 勞動量勞動量 所以從公式中可以看出，提高工資效益的手段有：按所以從公式中可以看出，提高工資效益的手段有：按效益投入工資；增加工資帶來勞動量；從而增加勞動的效益投入工資；增加工資帶來勞動量；從而增加勞動的產(chǎn)出量。產(chǎn)出量。來自 中國最大的資料庫下載

47、50第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度完善與創(chuàng)新薪酬制度完善與創(chuàng)新 第一單元第一單元 薪酬方案與策略評價薪酬方案與策略評價 第二單元第二單元 薪酬方案完善與創(chuàng)新薪酬方案完善與創(chuàng)新來自 中國最大的資料庫下載51 第一單元 薪酬方案與策略評價 薪酬方案的評價程序 （一）薪酬市場調(diào)查（一）薪酬市場調(diào)查 員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查前要對員工員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查前要對員工進(jìn)行培訓(xùn)；調(diào)查方式可以是發(fā)放調(diào)查問進(jìn)行培訓(xùn)；調(diào)查方式可以是發(fā)放調(diào)查問卷，可以是對員工面談，也可以請咨詢卷，可以是對員工面談，也可以請咨詢公司調(diào)查。公司調(diào)查。來自 中國最大的資料庫下載52補(bǔ)充：薪酬調(diào)查程序補(bǔ)充：薪酬調(diào)查程序（一）確定調(diào)查目的（一）

48、確定調(diào)查目的l整體薪酬水平的調(diào)整整體薪酬水平的調(diào)整l薪酬差距的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整l薪酬晉升政策的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整l具體崗位薪酬水平的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整（二）確定調(diào)查范圍（二）確定調(diào)查范圍l確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的企業(yè)l確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的崗位 l確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的數(shù)據(jù)l確定調(diào)查的時間段確定調(diào)查的時間段（三）選擇調(diào)查方式（三）選擇調(diào)查方式l企業(yè)之間相互調(diào)查企業(yè)之間相互調(diào)查l委托調(diào)查委托調(diào)查l調(diào)查公開的信息調(diào)查公開的信息l問卷調(diào)查問卷調(diào)查（四）（四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)l數(shù)據(jù)排列數(shù)據(jù)排列l(wèi)頻率分析頻率分析l回歸分析回歸分析l制圖制圖來自 中國最大的資料庫下載53

49、（二）薪酬調(diào)查分析（二）薪酬調(diào)查分析 1 1 、了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；、了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程； 2 2 、了解企業(yè)工資總額和有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；、了解企業(yè)工資總額和有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)； 3 3 、了解企業(yè)薪酬制度和每位員工的薪酬、了解企業(yè)薪酬制度和每位員工的薪酬 水平。水平。來自 中國最大的資料庫下載54（三）對工資方案進(jìn)行評價（三）對工資方案進(jìn)行評價工資方案的評價內(nèi)容主要有五個方面：工資方案的評價內(nèi)容主要有五個方面： 1 1 、對工資方案管理狀況的評價、對工資方案管理狀況的評價 是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查；是否聽取員工意見；是否定期修訂等。 2 2 、對工資方案明確性的評價、對

50、工資方案明確性的評價 工資表是否明確；是否在工資提升和獎金發(fā)放時進(jìn)行人事考核；各種規(guī)章是否完備；津貼種類是否過多。 來自 中國最大的資料庫下載55 3 3 、對工資方案能力性的評價、對工資方案能力性的評價 是否采用工作工資或能力工資；是否進(jìn)行職是否采用工作工資或能力工資；是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評價；是否通過能力或技能測務(wù)分析與職務(wù)評價；是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。 4 4 、對工資方案激勵性的評價、對工資方案激勵性的評價 是否根據(jù)目標(biāo)工作（生產(chǎn)量）、利潤額等是否根據(jù)目標(biāo)工作（生產(chǎn)量）、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金；獎金是否采用利

51、潤分確定業(yè)績工資或獎金；獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。配或業(yè)績獎勵方式。來自 中國最大的資料庫下載56 5 5 、對工資方案安全性的評價、對工資方案安全性的評價 （1 1）工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求；）工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求； （2 2）工資水平是否達(dá)到市場一般水平；）工資水平是否達(dá)到市場一般水平； （3 3）工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的）工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率；提高率； （4 4）工資總額占銷售額或總成本等的比例）工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。是否合適。來自 中國最大的資料庫下載57【 相關(guān)知識 】 一、薪酬方案評價的目的一、薪酬方案評價的目

52、的 1 、不斷完善工資方案。、不斷完善工資方案。 2 、創(chuàng)造出適合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特工資方案。、創(chuàng)造出適合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特工資方案。 3 、提高工資的激勵職能。、提高工資的激勵職能。來自 中國最大的資料庫下載58二、一個優(yōu)化的薪酬方案的特征二、一個優(yōu)化的薪酬方案的特征 1、從勞動者角度看：、從勞動者角度看：（1）簡單明了、便于核算；）簡單明了、便于核算；（2）工資差別是他們所認(rèn)同的；）工資差別是他們所認(rèn)同的；（3）同工同酬、同績效同酬；）同工同酬、同績效同酬；（4）至少能保證基本生活；）至少能保證基本生活；來自 中國最大的資料庫下載59 2 2、從企業(yè)角度看：、從企業(yè)角度看：（1）促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效

53、益；）促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益；（2）發(fā)揮員工的勞動能力；）發(fā)揮員工的勞動能力；（3）有助于員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作；）有助于員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作；（4）有效地吸引高效率、合格的勞動力。）有效地吸引高效率、合格的勞動力。來自 中國最大的資料庫下載60第二單元第二單元 薪酬方案完善與創(chuàng)新薪酬方案完善與創(chuàng)新 一、完善薪酬管理制度一、完善薪酬管理制度 在市場競爭中的企業(yè)都有不同的性質(zhì)和個在市場競爭中的企業(yè)都有不同的性質(zhì)和個性，各個行業(yè)千差萬別，而同一企業(yè)內(nèi)部又有性，各個行業(yè)千差萬別，而同一企業(yè)內(nèi)部又有許多形態(tài)各異的工作崗位，各企業(yè)適用的薪酬許多形態(tài)各異的工作崗位，各企業(yè)適用的薪酬管理制度也不完全相同，所以需要不

54、斷完善、管理制度也不完全相同，所以需要不斷完善、創(chuàng)新薪酬制度，適應(yīng)市場需求。創(chuàng)新薪酬制度，適應(yīng)市場需求。來自 中國最大的資料庫下載61二、完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度二、完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度的工作程序（主要內(nèi)容）的工作程序（主要內(nèi)容） 1 1、建立以崗位工資為主的基本工資制度。、建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種提倡推行各種形式的崗位工資制，如形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位績效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制等。崗位等級工資制等。 要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。定薪。 要以崗位測

55、評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。 提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。水平。來自 中國最大的資料庫下載62 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。浮動。 員工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減。員工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減。 企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。結(jié)合基本工資制度改革調(diào)整工資收入

56、結(jié)構(gòu)，使員工結(jié)合基本工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)，使員工收入工資化、貨幣化、透明化。收入工資化、貨幣化、透明化。 把工資總額中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提把工資總額中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。高崗位工資的比重。 清理并取締企業(yè)違規(guī)、違紀(jì)發(fā)放的工資外收入，凈清理并取締企業(yè)違規(guī)、違紀(jì)發(fā)放的工資外收入，凈化收入渠道。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工化收入渠道。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重。成本的比重。來自 中國最大的資料庫下載63 2 2 、靈活多樣的工資支付形式。、靈活多樣的工資支付形式。 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)采取靈活多樣的工資企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)

57、采取靈活多樣的工資支付形式，如計(jì)件工資、浮動工資以及營銷人員支付形式，如計(jì)件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。的銷售收入提成等辦法。 無論哪一種形式，都應(yīng)與員工的崗位職責(zé)、工作無論哪一種形式，都應(yīng)與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機(jī)制。的分配激勵機(jī)制。來自 中國最大的資料庫下載64 3 3 、實(shí)行董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)、實(shí)行董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。取得報(bào)酬的辦法。具備條件的企業(yè)可以試行董事長、總經(jīng)理年薪制。具備條件的企業(yè)可以試行董事長、總經(jīng)理年薪制。董事會和經(jīng)理層其他成

58、員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承董事會和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。一般情況下，對董事會成員要考核其資產(chǎn)運(yùn)營和投資決策方面的業(yè)績，主要以一般情況下，對董事會成員要考核其資產(chǎn)運(yùn)營和投資決策方面的業(yè)績，主要以資產(chǎn)保值增值為評價標(biāo)準(zhǔn)；對經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)資產(chǎn)保值增值為評價標(biāo)準(zhǔn)；對經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績的情況?？兊那闆r。要將考核結(jié)果與董事會、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收

59、入差距。要將考核結(jié)果與董事會、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收入差距。來自 中國最大的資料庫下載65 4 4 、對科技人員實(shí)行收入激勵政策。、對科技人員實(shí)行收入激勵政策。 科技人員實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績確定報(bào)酬的工資收入科技人員實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績確定報(bào)酬的工資收入分配制度。分配制度。 要合理拉開科技人員與普通員工、做出重大貢獻(xiàn)的科技人員要合理拉開科技人員與普通員工、做出重大貢獻(xiàn)的科技人員與一般科技人員的工資收入差距。與一般科技人員的工資收入差距。 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要并參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要并參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，同科技人員分別簽訂工資協(xié)議。同科技人員分別簽訂工資協(xié)議。 實(shí)行按科技成果獎勵辦法，如項(xiàng)目成果獎、科技產(chǎn)品銷售收實(shí)行按科技成果獎勵辦法，如項(xiàng)目成果獎、科技產(chǎn)品銷售收入或利潤提成等，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予重獎。入或利潤提成等，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予重獎。來自 中國最大的資料庫下載66 5 5 、探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)。、探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)。 （1 1）范圍：實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的）范圍：實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)。競爭性企業(yè)。 （2 2）試點(diǎn)