皓朗公司人力資源2012年工作總結及2013年計劃

1、2022-7-11 中山市皓朗電器有限公司人力資源部中山市皓朗電器有限公司人力資源部2012012 2年工作總結及年工作總結及2012013 3年工作計劃年工作計劃2012年人力資源工作總結及年人力資源工作總結及2013年工作計劃年工作計劃 2022-7-12目錄一、2012年年度人力資源工作總結年年度人力資源工作總結1、基層人事、基層人事2、招聘甄選2、培訓學習3、薪酬考核二、2013年年度人力資源工作計劃年年度人力資源工作計劃 1、2013年人力資源部面臨的機遇及挑戰(zhàn)2、人力資源部門的工作目標2012年人力資源工作總結及年人力資源工作總結及2013年工作計劃年工作計劃 2022-7-13

2、2012年是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，齊心協(xié)力，努力完成以下工作： 2012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-14基礎人事工作基礎人事工作 人員狀況人員狀況六六 崗崗三三 層層市場市場營銷營銷研發(fā)研發(fā)技術技術工程工程技服技服行政行政職能職能生產生產制造制造營運營運保障保障管理管理人員人員非管理非管理干部干部基層基層員工員工X XX XX X公公司司年初年初270270人人新聘新聘 人人離職離職 人人勸退勸退 人人年末年末 人人X XX XX X公公司司年初年初3232人人新聘新聘 人人離職離職 人人勸退勸退 人人年末年末 人人2012年人

3、力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-15 人員狀況人員狀況單位單位年齡指數(shù)年齡指數(shù)學歷指數(shù)學歷指數(shù)流動率（累計）流動率（累計）年初年初年末年末增加增加年初年初年末年末增加增加人才流人才流失率失率員工流員工流動率動率XXXXXX公司公司XXXXXX公司公司合計合計2012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-16招聘甄選招聘甄選 根據(jù)公司生產計劃、產品研發(fā)計劃和銷售情況的實際需要，制定了人力資源需求計劃，并根據(jù)計劃發(fā)布招聘信息，具體的招聘結果如下所示： 2012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-17部門部門新聘人數(shù)新聘人數(shù) 單位費用（元）單位費用（元）

4、 費用（元）費用（元）海外市場部海外市場部1320260電源技術研究所電源技術研究所720140總工辦總工辦12020經理辦經理辦32060人力資源部人力資源部100北京辦北京辦22040機組分廠機組分廠1300客戶服務中心客戶服務中心200技術支持部技術支持部12020銷售一部、銷售二部銷售一部、銷售二部1320260合計合計568002012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-18新聘人員情況分析新聘人員情況分析男女比例姓別男女人數(shù)44122012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-19新聘人員情況分析新聘人員情況分析學歷情況學歷 碩士 本科 大專 中專人數(shù)

5、2272612012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-110新聘人員情況分析新聘人員情況分析年齡 20-25歲 25 - 35歲 35-45歲 人數(shù)28 235年齡情況2012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-111培訓學習培訓學習 1、“我與公司”學習 中山市皓朗電器有限公司于4月中旬啟動了主題為：“這是我的工作？！”的“我與公司”全員學習討論活動，通過對學習資料的學習討論，使員工對泰豪文化有了一個更理性的認識，增強了員工的敬業(yè)精神，同時也使管理人員發(fā)現(xiàn)了平時工作中的一些不足，及針對這些不足進行改進，提高了管理水平； 2012年人力資源工作總結年人力資源工

6、作總結 2022-7-1122、日常培訓 截止10月底，公司累計實施培訓項，培訓人次達到次，培訓課時累計小時，培訓費用元，培訓效果評價平均分 序號本部單位培訓次數(shù)累計培訓人次累計課時數(shù)（小時）累計費用（元）1電機電源本部電源技術公司2進出口公司合計2012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-1133、本年的整體的培訓效果仍存在以下問題： 在培訓目標開發(fā)、培訓對象管理、培訓內容設定、培訓制度健全、培訓效果落地等關鍵環(huán)節(jié)上管控力度不夠，導致培訓沒有完全達到預期效果； 管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。 各部門在組

7、織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記錄也不完整。2012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-114薪酬考核薪酬考核 1、度三考及勸離情況 截止2012年6月30日，公司在冊員工為294人，按照公司2012年度“三考”方案，本次應參加三考并執(zhí)行結果應用的人員250人，實際參加人數(shù)為250。其中41人是三考期間新聘人員，1人三考期內請產假，2人三考期內遷調至XXX技術公司。2012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-115各序列“三工”劃分情況及見習員工分析：2012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-116 2、應屆新員工見習期滿考

8、核工作 根據(jù)公司應屆生管理辦法，從7月份開始對應屆新員工進行跟蹤培訓，11月份，本部11名應屆員工參加了見習期滿考核，經考核，10人續(xù)聘， 1人離職；共有8人享受基層骨干津貼。 2012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-1173、本部職位消費補貼考核 為完善XXXX本部各核算單位員工的激勵和約束機制，增強員工與公司共同發(fā)展意識，穩(wěn)定專業(yè)人才隊伍，特制訂了泰豪電機電源本部骨干人才職務消費補貼管理實施辦法，按照本辦法，組織了1次外語、技術考核，共有67人按期享受了本部職位消費補貼。2012年人力資源工作總結年人力資源工作總結 2022-7-1182012年人力資源部面臨的內外環(huán)境

9、年人力資源部面臨的內外環(huán)境 外部環(huán)境外部環(huán)境 物價上漲，導致用工成本增加； 人才的競爭是企業(yè)競爭的核心，人力資源開發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵 ，各企業(yè)紛紛廣開門路尋求人才，制定優(yōu)惠政策吸引人才，同行業(yè)間對人才的競爭加劇導致人才流動率高、員工薪酬期望值增加。 內部環(huán)境 公司業(yè)務增長，組織構架調整，對人力資源部門的工作提出更高的需求。 提高勞動生產效率及管理效率，降低制造成本，是公司必須培育的核心能力之一。 80年后，90年后越來越成為公司的主體人群，他們的成長環(huán)境決定他們對公司人力資源管理有更個性化及符合時代特征的需求2012年人力資源工作計劃年人力資源工作計劃 2022-7-119根據(jù)本年度工作情況

10、與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：1）、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需要。2）、及時有效的從外部招聘合適人員，滿足公司發(fā)展對人力資源數(shù)量及質量的需要。3）、制定相應的激勵機制，激活企業(yè)內部人力資源，提高管理效率及勞動生產效率，降低人工成本或制造成本，培育企業(yè)的核心競爭能力。2013年人力資源部門的工作目標年人力資源部門的工作目標2022-7-1204）、制定系統(tǒng)的培訓政策及措施，滿足企業(yè)內部崗位工作對員工技能的要求，滿足內部員工發(fā)展的要求。5）、制定合理有吸引力的薪酬福利機制，通過勞動生產效率及經營

11、效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。2022-7-121 加強招聘工作的預見性及計劃性，把招聘作為日常性不間斷性工作來做； 2013年招聘以歷屆員工為主，應屆為輔，加強在二本及以上校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選；加強招聘風險防范等，人力資源部對人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘； 計劃采取的招聘方式：應屆新員工由昆騰教育有限公司統(tǒng)一進行校園招聘；歷屆新員工主要以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧獵頭、推薦等；把內部優(yōu)秀員工的推薦及引薦作為一項人才引進的基本政策的來執(zhí)行，宣傳，推廣。 招聘的主要崗位：全國范圍內招聘銷售人員，研發(fā)人員主要是結構

12、設計工程師、電氣設計工程師；1、主動出擊尋找第一資源2022-7-1222、建立以經營目標為導向的績效管理制機 為加強對各崗位系列的考核力度，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，重新擬定薪資考核體系。完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度建立基于公司經營戰(zhàn)略及經營目標達成情況的評價標準。 完善考核流程，表單，績效評價指標。 完善績效結果使用，績效改進機制。2022-7-1233、建立系統(tǒng)性培訓體系 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和各部門2013年培訓需求編制2013年度培訓計劃； 大力加強員工崗位知識、技能和素質，研發(fā)人員的工作思路及執(zhí)行力的培訓、關于管理人員的管理理念及管理方法的培訓，加大內部人才開發(fā)力度 ； 對公司崗位人員實現(xiàn)分類別，分層次培訓； 加強對培訓效果的評估，內部課件開發(fā)，內部培訓組織實施的管理控。2022-7-1244、建立基于經營績效的薪酬管理體系 對各管理中心及職能部門結合公司的經營考核及部門、崗位工作的評估實行績效獎金制度。 對公司各職能崗位、職