績(jī)效管理作業(yè)補(bǔ)充

1、第一章作業(yè)一、單選題：1.所有資源中最有可能不斷優(yōu)化組合的資源是（ D ）A信息資源 B自然資源 C資本資源 D人力資源2.從現(xiàn)代企業(yè)管理的大視野角度來(lái)看，企業(yè)的生存和發(fā)展都取決于（ B ）A效果 B績(jī)效 C效率 D成本3.績(jī)效管理的基本功能在于（ C ）A提取有關(guān)人與工作適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整B提取有關(guān)人與人適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整C提取有關(guān)人與環(huán)境適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整D監(jiān)督、管理員工，以提高組織生產(chǎn)效率4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別在于（ C ）A前者忽視績(jī)效溝通，后者注重績(jī)效

2、溝通B后者忽視績(jī)效溝通，前者注重績(jī)效溝通C前者關(guān)鍵在于改進(jìn)人和工作的分配關(guān)系，提高工作績(jī)效，后者只是確認(rèn)事實(shí)，決定懲罰D后者關(guān)鍵在于改進(jìn)人和工作的分配關(guān)系，提高工作績(jī)效，前者只是確認(rèn)事實(shí)，決定懲罰5.績(jī)效管理的根本目的在于（ A ）A公司與個(gè)人全面績(jī)效提升 B提高組織效率C降低組織運(yùn)營(yíng)成本 D激發(fā)員工積極性6.績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)（ D ）地位A首要 B中心 C領(lǐng)導(dǎo) D核心7.人力資源管理系統(tǒng)以（ C ）為核心A招聘計(jì)劃 B人員配置 C績(jī)效管理 D職位評(píng)估8.績(jī)效管理的基礎(chǔ)是（ B ）A關(guān)鍵指標(biāo) B職位說(shuō)明書(shū) C職位資格 D職位評(píng)估9.傳達(dá)公司目標(biāo)與期望的關(guān)鍵通道是（ A ）A溝

3、通 B會(huì)議 C報(bào)告 D文件二、多選題：1.完備的績(jī)效管理系統(tǒng)建立與實(shí)施非常有挑戰(zhàn)性主要體現(xiàn)在（ ABCD ）A在所有人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中，績(jī)效管理面臨的沖突最多B要搞好績(jī)效管理，需要人力資源管理和其他管理模塊的配合C績(jī)效管理的建立與實(shí)施要求相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效管理思維有高度和寬度D績(jī)效管理對(duì)實(shí)施者的要求最高，需要有戰(zhàn)略思想、綜合素質(zhì)E良好的人際關(guān)系是績(jī)效管理成功的前提2.績(jī)效管理具有（ ACE ）功能A發(fā)掘人才 B培養(yǎng)人才 C培訓(xùn)、調(diào)整人事安排D理順流程 E調(diào)整報(bào)酬分配3.從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理具有（ BCD ）作用A前瞻性 B引導(dǎo)性 C回饋性 D激勵(lì)性 E全局性4.傳統(tǒng)的績(jī)效管理理念有（

4、 ABCD ）A績(jī)效管理等于績(jī)效評(píng)估 B績(jī)效管理主要是人力資源部的工作C績(jī)效管理是可做可不做的工作D績(jī)效管理的結(jié)果主要用于發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資E績(jī)效管理的“效”是指做正確的事5.績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，主要包括（ BCDE ）階段A協(xié)調(diào) B計(jì)劃 C引領(lǐng) D評(píng)估 E結(jié)果應(yīng)用三、名詞解釋：1.績(jī)效指具有一定能力和素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為了完成和卓越完成所承擔(dān)的職責(zé)總目標(biāo)，所表現(xiàn)出的不同階段的有效成果以及愛(ài)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的有效行為。2.績(jī)效管理指管理者與員工在職責(zé)目標(biāo)與如何讓視線目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并在管理實(shí)踐中創(chuàng)造機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工取得有效成果的過(guò)程。四、問(wèn)答題：1.績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)在哪里？答：1、它在一方

5、面關(guān)注全面系統(tǒng)管理，同時(shí)也關(guān)注系統(tǒng)中各個(gè)組成結(jié)構(gòu)之間的銜接，所以在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)應(yīng)做到a、關(guān)注管理過(guò)程中的變化，及時(shí)調(diào)整改善；b、尋求管理持續(xù)優(yōu)化，而非一味重視評(píng)估結(jié)果；c、重視對(duì)未來(lái)期望達(dá)成目標(biāo)的關(guān)注與不斷提升，而不是僅僅集中于現(xiàn)在的問(wèn)題就是說(shuō)應(yīng)一切目標(biāo)為向?qū)?、努力尋找?shí)現(xiàn)目標(biāo)的新途徑，而不是僅僅討論問(wèn)題本身2、績(jī)效管理的本身在于公司和個(gè)人全面績(jī)效的提升。3、績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)與員工發(fā)展和總報(bào)仇相銜接，以提高員工積極參加管理的意愿。2.績(jī)效管理溝通的流程是怎樣的？答：1、向部門和員工溝通目標(biāo)與重點(diǎn)；2、準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估與績(jī)效計(jì)劃3、主管與員工進(jìn)行面試4、員工制定實(shí)現(xiàn)下一年目標(biāo)的具體行動(dòng)計(jì)劃5、確定

6、行動(dòng)計(jì)劃6、對(duì)績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃備案7、直接主管與員工舉行階段（季度等）跟進(jìn)評(píng)審會(huì)談8、年終評(píng)估3.簡(jiǎn)述三三制模型。答：三三制是指績(jī)效管理與工作分析技術(shù)、職位評(píng)估技術(shù)和薪酬福利技術(shù)的關(guān)系4.績(jī)效管理的系統(tǒng)性主要是指什么？答：1、它一方面關(guān)注全面喜用管理、同時(shí)也關(guān)注系統(tǒng)中各個(gè)組織構(gòu)成之間的銜接。2、績(jī)效管理的本身職責(zé)在于公司和個(gè)人全面績(jī)效的提升。3、績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)與員工發(fā)展和總報(bào)酬相銜接，以提高員工積極參加管理的意愿。五、案例分析題：見(jiàn)教材第20頁(yè)，請(qǐng)思考：1.通過(guò)本案例，如何理解績(jī)效管理是一個(gè)完整的大系統(tǒng)？答：績(jī)效管理大系統(tǒng)要做到指標(biāo)設(shè)計(jì)合理、績(jī)效考核體系、激勵(lì)的作用要明顯、考核的結(jié)果不能單一。

7、2.績(jī)效管理與單一的績(jī)效評(píng)估有何不同？答：績(jī)效管理時(shí)一個(gè)完整的體系，要使以績(jī)效考核為核心的人力資源體系真正起到發(fā)動(dòng)機(jī)的作用，首先要設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，給員工一種方向感和壓力，使得員工的目標(biāo)和公司目標(biāo)保持一致；其次，要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核，給員工巨大的激勵(lì)，讓員工在自己的崗位上充分發(fā)揮自己的潛力，提升業(yè)績(jī)，有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣才能使得企業(yè)充滿生機(jī)和活力。3.你對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)是如何理解的？答：績(jī)效管理是以績(jī)效考核為核心的人力資源真正起到作用，要有適合的績(jī)效考核，給員工一種方向感和壓力，使得員工的目標(biāo)和公司保持一致，要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核，給員工巨大的激勵(lì)，讓員工在機(jī)子的崗位上充分發(fā)揮自己的潛

8、力，提升業(yè)績(jī)，有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工的積極性。第二章作業(yè)一、單選題：1.目前企業(yè)使用最多的績(jī)效管理的方法是（ B ）A時(shí)間管理 B目標(biāo)管理 C重點(diǎn)管理 D走動(dòng)管理2.目標(biāo)管理最早由（ A ）提出A德魯克 B舒爾茨 C蕭鳴政 D徐斌3.對(duì)目標(biāo)的思考，首要要明確企業(yè)的（ D ）A戰(zhàn)略 B策略 C政策 D目的4.設(shè)立職位目標(biāo)的技術(shù)基礎(chǔ)是（ C ）A工作分析 B職位評(píng)估 C工作分析和職位評(píng)估 D戰(zhàn)略5.績(jī)效管理目標(biāo)制定工作是從收集（ D ）開(kāi)始A主要信息 B次要信息 C重點(diǎn)信息 D關(guān)鍵信息6.人力資源管理優(yōu)化的標(biāo)志是（ A ）A人職匹配 B人事匹配 C人際和諧 D目標(biāo)實(shí)現(xiàn)7.針對(duì)特定的、有經(jīng)驗(yàn)的任

9、職人員的是（ B ）A群體訪談 B個(gè)人訪談 C主管人員訪談 D專題訪談8.工作分析審核的年限一般是（ B ）A半年 B一年 C二年 D一季度9.職位比較穩(wěn)定的核心特征是（ A ）A職責(zé) B任務(wù) C責(zé)任 D工作行為10.基準(zhǔn)職位應(yīng)占所有職位的（ C ）A5%-10% B10%-15% C15%-30% D20%-30%二、多選題：1.組織目標(biāo)可分為三個(gè)層次，分別是（ BCD ）A戰(zhàn)略層的目標(biāo) B環(huán)境層的目標(biāo) C組織層的目標(biāo)D個(gè)人層的目標(biāo) E微觀層的目標(biāo)2.目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)考慮（ ABCE ）A員工能力 B工作質(zhì)量 C客戶需求D環(huán)境變化 E股東利益3.全面目標(biāo)制定的程序包括（ ABC ）A戰(zhàn)略分析 B

10、環(huán)境分析 C分析與診斷D擬定與設(shè)計(jì) E執(zhí)行4.目標(biāo)設(shè)置的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)有（ ABCDE ）A目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的主要特征 B目標(biāo)是否可以檢驗(yàn)C目標(biāo)是否明確 D目標(biāo)是否既合理又有挑戰(zhàn)性E收集目標(biāo)信息的成本是否最低5.制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)要綜合考慮（ ABC ）A組織的目標(biāo)與戰(zhàn)略 B組織中的各職位職責(zé) C市場(chǎng)參照性標(biāo)準(zhǔn)D組織人力資源現(xiàn)狀 E組織面臨的世界形勢(shì)6.工作分析的績(jī)效原則有（ BCDE ）A針對(duì)員工 B針對(duì)職位 C針對(duì)關(guān)鍵事件D針對(duì)當(dāng)前特征 E針對(duì)職責(zé)7.工作分析的主要方法有（ ABCD ）A觀察法 B問(wèn)卷法 C訪談法D工作日志法 E實(shí)驗(yàn)法8.職位評(píng)估的一般方法有（ ABC ）A序列法 B因素比較法

11、 C要素計(jì)點(diǎn)法D問(wèn)卷法 E對(duì)比法三、名詞解釋：1.目標(biāo)是組織在一定時(shí)期內(nèi)所期望實(shí)現(xiàn)的最終成果，是組織是愿景和使命的具體化，是組織奮力爭(zhēng)取達(dá)到的、所期望的未來(lái)狀況。2.目標(biāo)管理是綜合性的管理，是對(duì)目標(biāo)溝通的程序或過(guò)程與結(jié)果的管理3.工作分析是以工作職位對(duì)象，觀察其任職資格和分析主要責(zé)任責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，并將其結(jié)果（關(guān)鍵信息）記載入職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程4.職位評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)公司中不同職位的重要性，即對(duì)不同職位工作的難易程度和對(duì)任職人的要求高低作出可比性評(píng)價(jià)，并劃分出職位等級(jí)的過(guò)程。四、問(wèn)答題：1.目標(biāo)管理的步驟是怎樣的？答：下達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施文件；1、確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，提出考核方法，推動(dòng)

12、計(jì)劃確定，做好后續(xù)管理，明確手機(jī)匯總數(shù)據(jù)的方法，理解計(jì)劃績(jī)效分值的思路；2、經(jīng)過(guò)與各部門商討確定對(duì)公司層級(jí)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系3、經(jīng)過(guò)與各部門商討確定部門層級(jí)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系4、上級(jí)和夏季就實(shí)現(xiàn)個(gè)項(xiàng)目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的激勵(lì)與約束條件達(dá)成。2.職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有哪些？答：基本信息、職責(zé)概述、關(guān)鍵職責(zé)詳述、報(bào)告關(guān)系、圣人條件和批準(zhǔn)審核。3.職位評(píng)估的一般實(shí)踐程序如何？答：1、建立評(píng)估圖2、確認(rèn)關(guān)鍵評(píng)估職位3、確認(rèn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、因素點(diǎn)值并填制表格4、層層上報(bào)并審定通過(guò)5、進(jìn)行職位評(píng)估6、建立公司整個(gè)組織體系職位等圖表7、全面設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)分析、分級(jí)表五、案例分析題：見(jiàn)教材第61頁(yè)，請(qǐng)思考：1.本案

13、例給我們的啟示是什么？答：做任何事情要名曲績(jī)效管理的目標(biāo)，首先要有以變應(yīng)變的管理新思路。每當(dāng)公司的戰(zhàn)略或工作重點(diǎn)發(fā)生變化是，員工的績(jī)效管理目標(biāo)當(dāng)然也要發(fā)生變化。2.設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略和工作重點(diǎn)一致的績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工的價(jià)值是什么？答：提高注意力，把最重要的精力放在最關(guān)鍵的事情上，不至于眉毛胡子一把抓，導(dǎo)致效率的丟失。第三章作業(yè)一、單選題：1.平衡計(jì)分卡由（ C ）提出A卡普蘭 B諾頓 C卡普蘭和諾頓 D諾基亞公司2.平衡計(jì)分卡最大的貢獻(xiàn)在于（ A ）A指出了績(jī)效的關(guān)注面，有助于戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) B提供了全新的思維視角C突破了陳規(guī)的價(jià)值觀念 D是一種制度的創(chuàng)新3.與客戶利益相關(guān)的指標(biāo)有（ C ）A經(jīng)濟(jì)附加值 B資

14、產(chǎn)利用率 C獲利率 D單位成本4.目前常用的KPI設(shè)計(jì)方法是（ C ）A樹(shù)枝圖法 B回歸法 C魚(yú)骨圖分析法 D主成分分析法5.對(duì)某個(gè)被評(píng)估對(duì)象而言期望達(dá)到的水平稱為（ B ）A卓越標(biāo)準(zhǔn) B基本標(biāo)準(zhǔn) C非常標(biāo)準(zhǔn) D參考標(biāo)準(zhǔn)二、多選題：1.常說(shuō)的績(jī)效指標(biāo)有兩類，分別是（ BE ）A一般指標(biāo) B關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI） C主要指標(biāo)D量化指標(biāo) E平衡計(jì)分卡（BSC）2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的渠道有（ ABCD ）A組織機(jī)構(gòu)與職位分工 B監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)及行業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)C國(guó)際同行業(yè)公司、國(guó)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)能力對(duì)手考核標(biāo)準(zhǔn)D現(xiàn)有工作績(jī)效匯報(bào)系統(tǒng) E公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)計(jì)劃3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為（ ABE ）A效益類 B

15、營(yíng)運(yùn)類 C成本類D細(xì)化類 E公司類4.平衡計(jì)分卡的基本分析框架包括（ ABCD ）A財(cái)務(wù)方面 B客戶方面 C內(nèi)部流程方面D學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 E股東方面5.設(shè)計(jì)KPI應(yīng)注意（ ABDE ）A徹底貫徹戰(zhàn)略重點(diǎn)，保持一致性 B同上級(jí)職位的指標(biāo)一致也有不同C重要的工作反復(fù)考核 D避免沒(méi)有層級(jí)地重復(fù)考核同一項(xiàng)工作E避免自己考核自己三、名詞解釋：1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理中一直要追蹤和執(zhí)行的考核方向，它反映了個(gè)體、公司最關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)估依據(jù)和指標(biāo)。2.平衡計(jì)分卡從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，是一種新的戰(zhàn)略型績(jī)效管理體系和方法，關(guān)鍵是從四個(gè)重要方面-財(cái)務(wù)管理、客戶管理、質(zhì)量流程管理、員工管理分別設(shè)定有助于達(dá)成戰(zhàn)略目

16、標(biāo)的績(jī)效管理指標(biāo)，能夠較全面地定位和評(píng)價(jià)從公司到個(gè)人各個(gè)層面的績(jī)效，而且能夠推動(dòng)公司自覺(jué)去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場(chǎng)等關(guān)鍵領(lǐng)域使公司獲得突破性進(jìn)展。四、問(wèn)答題：1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有何特點(diǎn)？答：1、給予對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的煙花而被修正2、是有效反映關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)3、是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反應(yīng)，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映4、是由高層領(lǐng)導(dǎo)溝通并被考核者認(rèn)同的，在組織橫向和縱向保持一致2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有何價(jià)值？答1、有助于推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，為績(jī)效管理和上下級(jí)的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ) 2、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況 3、使管

17、理人員集中精力對(duì)于業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 4、使管理人員能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)。3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有何作用？答：1、有助于根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定部門、個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)；檢測(cè)與績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程；及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并回饋給相應(yīng)部門、個(gè)人；形成績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù) 2、當(dāng)公司、部門乃至職位確定了明晰的體系后，可以吧個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；對(duì)于管理者而言，階段性對(duì)部門、跟個(gè)人輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制，可引領(lǐng)正確的目標(biāo)發(fā)展，集中測(cè)量公司所需要的行動(dòng)；定量定性的對(duì)直接創(chuàng)造利潤(rùn)和間接創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)作出評(píng)估。4.平衡計(jì)分卡使用中的掌控點(diǎn)有哪些？答：

18、1、明確公司結(jié)構(gòu)性關(guān)鍵成功因素，把關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)變成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取在方向上與公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)相結(jié)合。2、明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選取的目的，并在全公司宣導(dǎo)3、設(shè)立大家認(rèn)同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選定和考核流程4、在部門、分支機(jī)構(gòu)、職位層面選定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)5、建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的使用，以協(xié)助績(jī)效管理方案的實(shí)施和優(yōu)化6、推動(dòng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的使用，以協(xié)助績(jī)效管理方案的實(shí)施和優(yōu)化7、對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行不斷精煉和改進(jìn)， 以保持其與公司發(fā)展的相關(guān)性5.KPI指標(biāo)建立的流程是怎樣的？答：1、分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各自目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系2、確定個(gè)支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)3、確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系

19、4、部門級(jí)KPI提取5、目標(biāo)、流程、職能的統(tǒng)一6、設(shè)計(jì)KPI應(yīng)注意的問(wèn)題五、案例分析題：見(jiàn)教材第91頁(yè)，請(qǐng)思考：1.根據(jù)此案例分析“罰金”為何對(duì)行政人員有效，而對(duì)銷售人員無(wú)效？答：因?yàn)閺谋旧韽氖滦姓ぷ?，行政人員對(duì)制度十分敏感；其薪資是固定的且相對(duì)有限；從績(jī)效考核的角度來(lái)講，因其不是企業(yè)直接生產(chǎn)效益的單元，其能力就是KPI，且站的比重較大，而銷售人員是為公司直接生產(chǎn)利潤(rùn)單元，他們?cè)谀撤N程度上之人“業(yè)績(jī)”不認(rèn)“能力”，其薪資不固定，薪資的多少取決于客戶的訂單量，壓力不僅來(lái)自市場(chǎng)，還有同事間的競(jìng)爭(zhēng)，從績(jī)效考核上講，其最重要的考核指標(biāo)是“業(yè)績(jī)”，能力所占比重相對(duì)較小。2.結(jié)合案例談?wù)勀愕捏w會(huì)。答：本

20、案前期兩次嚴(yán)肅違反紀(jì)律，反復(fù)加大懲罰力度，強(qiáng)調(diào)的是管理中的“管”，而后期反復(fù)調(diào)研修改規(guī)則，側(cè)重的則是管理中的理“可見(jiàn)約束和引導(dǎo)并用，才能收到水到渠成的效果。第四章作業(yè)一、單選題：1.績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)從（ A ）開(kāi)始A最高層 B最低層 C中間層 D整個(gè)組織2.績(jī)效管理體系中心環(huán)節(jié)的第一個(gè)關(guān)鍵步驟是（ B ）A績(jī)效管理準(zhǔn)備 B績(jī)效管理計(jì)劃 C績(jī)效評(píng)估 D績(jī)效記錄3.評(píng)估者信息通常按照（ A ）來(lái)確定A業(yè)務(wù)管理范圍 B業(yè)務(wù)管理職責(zé) C業(yè)務(wù)管理權(quán)限 D業(yè)務(wù)管理大小4.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)時(shí)，要選擇與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，反映了（ D ）A可行性原則 B

21、全員參與原則 C綜合平衡原則 D突出重點(diǎn)原則5.績(jī)效管理計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是（ B ）A設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) B職位工作職責(zé)的界定C設(shè)定工作目標(biāo) D分配權(quán)重6.為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好控制在（A ）以上A5% B6% C7% D8%二、多選題：1.績(jī)效管理中的目標(biāo)可以分為（ AB ）A績(jī)效目標(biāo) B發(fā)展目標(biāo) C基本目標(biāo)D標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo) E卓越目標(biāo)2.權(quán)重確定的具體方法有（ ABC ）A分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重B主管人員依據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)分配權(quán)重C確定各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重D請(qǐng)專家分配權(quán)重，取多數(shù)原則E確定各項(xiàng)工作目標(biāo)完成效果的權(quán)重三、問(wèn)答題：1.績(jī)效管理計(jì)劃的要點(diǎn)有哪

22、些？答：1、績(jī)效管理計(jì)劃什么2、 目標(biāo)數(shù)量與相關(guān)描述3、 員工應(yīng)設(shè)定何種目標(biāo)4、 目標(biāo)的測(cè)試方法5、 目標(biāo)具體表述原則6、 目標(biāo)范例2.績(jī)效管理計(jì)劃及評(píng)估表的主要組成要素有哪些？答：1、被評(píng)估者 2、 評(píng)估者信息3、 關(guān)鍵職責(zé)4、 績(jī)效管理設(shè)計(jì)及評(píng)估內(nèi)容5、 權(quán)重6、 指標(biāo)值的設(shè)定7、 績(jī)效評(píng)估周期8、 能力發(fā)展計(jì)劃3.績(jī)效管理計(jì)劃制定的原則有哪些？答：1、價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則2、 流程系統(tǒng)化原則3、 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則4、 突出重點(diǎn)原則5、 可行性原則6、 全員參與原則7、 足夠激勵(lì)原則8、 客觀公正原則9、 綜合平衡原則10、 職位特色原則4.績(jī)效管理計(jì)劃的制定流程是怎樣的？答

23、：1、職位工作職責(zé)界定2、 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3、 設(shè)定工作目標(biāo)4、 分配權(quán)重5、 確定目標(biāo)的指標(biāo)值6、 指標(biāo)檢驗(yàn)7、 指定能力發(fā)展計(jì)劃四、案例分析題：見(jiàn)教材第105頁(yè)，請(qǐng)思考：1.績(jī)效計(jì)劃、過(guò)程管理、結(jié)果評(píng)估應(yīng)如何有效結(jié)合？答：要把績(jī)效考核和績(jī)效管理分開(kāi)，在考核過(guò)程中要重視溝通，公平公正的原則2.績(jī)效溝通的關(guān)注點(diǎn)是哪些？答：在績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。表現(xiàn)在于計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋四個(gè)部分。第五章作業(yè)一、單選題：1.主管和員工總結(jié)每月（季度）績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的正式會(huì)議是（D ）A

24、引領(lǐng) B反饋 C回饋 D跟進(jìn)評(píng)審二、多選題：1.績(jī)效管理溝通與協(xié)調(diào)的過(guò)程主要包括（ bde ）階段A管事 B引領(lǐng) C理人D回饋 E跟進(jìn)評(píng)審2.引領(lǐng)與回饋前的準(zhǔn)備性工作有（ ABCDE ）A閱讀設(shè)定的工作目標(biāo) B檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成情況C收集下屬工作表現(xiàn)的情況 D整理下屬的表?yè)P(yáng)信、感謝信和投訴信E提前通知員工作好準(zhǔn)備3.引領(lǐng)與回饋的預(yù)期成果有（ ABCDE ）A讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望B讓下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可C強(qiáng)化員工的優(yōu)良行為，增大行為重復(fù)的可能性D探討下一步的做法E堅(jiān)定下屬的信心4.引領(lǐng)與回饋的類型有（ BCDE ）A雙向引領(lǐng)與回饋 B正向的引領(lǐng)與回饋 C改進(jìn)的引領(lǐng)與回

25、饋 D確定困難績(jī)效的所在 E信息交流5.如何向員工提供回饋（ ABC ）A積極的回饋 B發(fā)展需求 C積極引領(lǐng)D單向灌輸 E只回饋表現(xiàn)良好的6.回饋的原則有（ ABCDE ）A具體 B鼓勵(lì) C行動(dòng) D原因 E信任7.引領(lǐng)的次數(shù)和時(shí)間取決于（ ABCDE ）A問(wèn)題的多少、大小或情況的性質(zhì) B員工的經(jīng)驗(yàn) C員工的接受程度 D員工的技能發(fā)展?fàn)顩rE員工在崗時(shí)間長(zhǎng)短、工作表現(xiàn)的變化8.跟進(jìn)評(píng)審前的準(zhǔn)備工作包括（ ABCDE ）A該員工績(jī)效的足夠信息B清楚員工的目標(biāo)以及完成的狀況和過(guò)程C員工的弱項(xiàng)、強(qiáng)項(xiàng)、總體印象明確D了解員工績(jī)效的結(jié)果/后果，并能清楚表達(dá)E員工可能提的問(wèn)題能回答回提供引領(lǐng)三、名詞解釋：1.

26、績(jī)效管理引領(lǐng)：指各級(jí)主管應(yīng)成為員工的教練，及時(shí)引領(lǐng)員工發(fā)掘潛力，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予及時(shí)的認(rèn)定與支持。2.績(jī)效管理回饋：指各級(jí)主管應(yīng)對(duì)員工提出的建議和問(wèn)題，予以有效的回復(fù)，以有助于員工提高滿意度，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)高水平的業(yè)績(jī)。四、問(wèn)答題：1.提供有效回饋的引領(lǐng)原則有哪些？答:（1） 將工作分成諾干階段（2） 每個(gè)階段的內(nèi)容不能太多或太少（3） 讓下屬循序漸進(jìn)，分階段吸收（4） 每個(gè)階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問(wèn)（5） 經(jīng)常表彰突出績(jī)效（6） 列出每個(gè)階段的重要性（7） 在回饋事情中提供具體事項(xiàng)（8） 及時(shí)向團(tuán)隊(duì)成員提供積極的回饋或改進(jìn)型回饋（9） 傾聽(tīng)員工的觀點(diǎn)和見(jiàn)解（10） 及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題

27、，防患于未然（11） 在提供回饋的同時(shí)也要征求對(duì)方的回饋（12） 確認(rèn)雙方在溝通過(guò)程中的相混理解2.引領(lǐng)與回饋的步驟如何？答：（1） 營(yíng)造環(huán)境，排除干擾因素（2） 開(kāi)場(chǎng)，創(chuàng)造一個(gè)和諧的氣氛（3） 說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間（4） 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核玩曾的情況，分析成功和失敗的原因（5） 評(píng)價(jià)工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面（6） 探討改進(jìn)的方案（7） 引導(dǎo)員工的決策五、案例分析題：見(jiàn)教材第122頁(yè)，請(qǐng)思考：1.績(jī)效計(jì)劃與階段性溝通的關(guān)系是怎樣的？答：績(jī)效管理是一個(gè)全面跟進(jìn)的過(guò)程，不僅要有開(kāi)始的計(jì)劃，還要有隨后的跟進(jìn)，并且根據(jù)員工砸執(zhí)行過(guò)程中的具體表現(xiàn)和周邊同時(shí)的回饋，及時(shí)進(jìn)行過(guò)他，確?？?jī)效管

28、理的及時(shí)性。2.本案例中經(jīng)理應(yīng)做哪些引領(lǐng)優(yōu)化改進(jìn)？答：經(jīng)理要特別關(guān)注事件后面的真正原因，有針對(duì)性地面談和溝通。要根據(jù)事先設(shè)定的計(jì)劃和在計(jì)劃執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)的事實(shí)與當(dāng)事人交換意見(jiàn)和想法，然后就下一步雙方認(rèn)可的，新的發(fā)展計(jì)劃達(dá)成一致。第六章作業(yè)一、單選題：1.對(duì)員工全年表現(xiàn)進(jìn)行最終評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)是（ a ）A績(jī)效評(píng)估 B薪酬管理 C人員配置 D保險(xiǎn)福利2.績(jī)效評(píng)估的目的是（ d ）A薪酬調(diào)整 B新的招聘 C開(kāi)除員工 D全面了解被考核者的工作3.下列說(shuō)法正確的是（ C ）A封閉式考核將考核情況告知被考核者 B封閉式考核不進(jìn)行考核面談C開(kāi)放式考核不進(jìn)行績(jī)效面談 D開(kāi)放式考核過(guò)程半封閉4.在絕大多數(shù)情況下，評(píng)估的

29、最佳人選是（ A ）A直接上級(jí) B自我 C同事 D顧客5.下屬評(píng)估應(yīng)該采?。?C ）形式提交A問(wèn)卷 B報(bào)告 C匿名 D具名6.下列不屬于360度績(jī)效評(píng)估特點(diǎn)的是（ A ）A單一方位單一角度 B全方位多角度 C基于勝任特征 D匿名性7.績(jī)效評(píng)估結(jié)果打分的層級(jí)通常為（ C ）A一級(jí)或二級(jí) B二級(jí)或三級(jí)C四級(jí)或五級(jí) D三級(jí)或四級(jí)8.績(jī)效評(píng)估中應(yīng)注意的事項(xiàng)有（ B ）A主要偶爾保持年度員工表現(xiàn)記錄 B評(píng)價(jià)員工行為C評(píng)價(jià)行為者 D主動(dòng)多講9.績(jī)效評(píng)估面談的重點(diǎn)應(yīng)放在（ D ）A被考核者的人格 B被考核者的性格C被考核者的形象 D被考核者的工作表現(xiàn)與結(jié)果10.相對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)適合于（ D ）A個(gè)人考核 B個(gè)體

30、考核 C群體考核 D個(gè)別考核11.關(guān)鍵事件技術(shù)通常用于（ B ）A個(gè)人考核 B主管考核 C群體考核 D下屬考核二、多選題：1.績(jī)效評(píng)估的類別有（ ACD ）A年度評(píng)估 B季度評(píng)估 C平時(shí)評(píng)估D專項(xiàng)評(píng)估 E全員評(píng)估2.績(jī)效評(píng)估的目的包括（ ABCDE ）A應(yīng)該做什么 B應(yīng)該如何做 C應(yīng)該達(dá)成的工作結(jié)果 D應(yīng)該具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能 E應(yīng)該的工作態(tài)度和行為3.在實(shí)際工作中，績(jī)效評(píng)估的具體工作程序分為（ AB ）A封閉式 B開(kāi)放式 C結(jié)構(gòu)式 D非結(jié)構(gòu)式 E半封閉式4.績(jī)效評(píng)估者可以選擇（ ABCDE ）A直接上級(jí) B自我 C下屬 D同事 E顧客5.人力資源部在整個(gè)評(píng)估中的地位表現(xiàn)為評(píng)估過(guò)程的（ BC

31、D ）A倡導(dǎo)者 B設(shè)計(jì)者 C推動(dòng)者D協(xié)調(diào)者 E發(fā)起者6.績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的誤區(qū)有（ ABCDE ）A暈輪效應(yīng) B近因誤差 C感情效應(yīng)D集中趨勢(shì) E輪流坐莊7.面談一旦出現(xiàn)以下情況就要立即停止（ ABCDE ）A彼此信賴瓦解 B下班時(shí)間到 C主管或下屬有急事要前往某處 D非常疲倦，精神不集中 E預(yù)先確定的目標(biāo)未能達(dá)到8.績(jī)效考核常用的方法有（ ABCD ）A排隊(duì)法 B評(píng)分法 C目標(biāo)管理考核法D關(guān)鍵事件法 E主管人員經(jīng)驗(yàn)法三、名詞解釋：1.績(jī)效評(píng)估人力資源部制定績(jī)效評(píng)估辦法，發(fā)放績(jī)效評(píng)估表員工以本人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分2.360度績(jī)效評(píng)估2.360度績(jī)效評(píng)估360度績(jī)效

32、評(píng)估，又稱“360度績(jī)效反饋”或“全方位評(píng)估”，最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。四、問(wèn)答題：1.績(jī)效評(píng)估的一般程序如何？答：（1） 人力資源部制定績(jī)效評(píng)估辦法，發(fā)放績(jī)效評(píng)估表（2） 員工以本人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分（3） 直接主管以員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(yǔ)（4） 業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告訴與員工（5） 季度或半年度考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)向人力資源部門遞送績(jī)效評(píng)估總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部門和只能部門。（6） 員工的年度考核分?jǐn)?shù)匯總表交給人力資源管理，人力資源部對(duì)年度考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)，報(bào)主管總經(jīng)理簽核2.績(jī)效評(píng)估面談的目的是什么？答：（1） 指出部屬需要優(yōu)化的方面（2） 幫助部屬分析績(jī)效優(yōu)劣的原因（3） 與部屬就其表現(xiàn)達(dá)成較為一致的看法（4） 雙方制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（5） 主管對(duì)下屬提出希望，協(xié)商面談時(shí)間及內(nèi)容五、案例分析題：見(jiàn)