某快件服務有限公司年終總結

1、浙江申通快件服務有限公司 報告名稱：2012總結與2013計劃 報告部門： 人 力 資 源 部 部門負責人：蔣教芳 起 草 人：劉鵬波 報告日期： 2012年12月26日 概 述人力資源是保障企業(yè)正常運行的核心，人力資源管理是保障企業(yè)發(fā)展的根本。經過一年來的努力，人力資源管理工作基本上順利完成年度目標，就本年度的工作情況分八大模塊進行匯總。第一塊 人力資源規(guī)劃的基礎工作 人力資源管理是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力

2、資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響，具體含蓋如下事宜： 一、人力資源定崗定編，招聘計劃審核執(zhí)行。 二、人力資源員工培訓開發(fā)，挖掘員工潛在能力，建設培訓企業(yè)文化。 三、薪酬與績效制度開發(fā)，執(zhí)行過程中的審核。 四、福利制度制訂及執(zhí)行的審核。 五、員工關系、保險理賠、勞資糾紛、合同檔案管理。 六、人力資源規(guī)章制度的建立與執(zhí)行。 七、部門關系的協調與維護。 八、員工的調、離、升、遷流程的規(guī)范及審核。 九、崗位職責的制訂與審核，修訂完善及監(jiān)督各部門的執(zhí)行情況。 十、根據公司年度經營指標，分析現有人力資源配置，提出并整合相關人力資源，合理安排年度人力

3、資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標并下發(fā)執(zhí)行。 十一、人才儲備及人才梯隊建設。第二塊 人力資源財務管理工作 人力資源財務管理費用主要包括員工工資、福利發(fā)放費用、社保繳納費用、招聘費、培訓費等，2012年人力資源人工費用明細如下： 表一：2012年公司員工人工費用分析（單位：元）月份后勤業(yè)務部操作部航空部工資合計營業(yè)額人工工資約占比率1111343912347673740094134013135616861134036.41%21205849132371340566352275934579841128906730.63%31293794176882248615160794041567071497720827.75

4、%41341912165772957416464859642224011490617928.33%51338859189010160995067569645146061675789526.94%61437971170968464105869277044814831312358134.15%71437307161184463909770900143972491291204434.06%81426652154878263325681591844246081194067437.05%91479290186235663403690680248824841501960032.51%10164653317

5、19404656583936465495898516177648 30.65%11165684019422356513591018412526884619688656 26.76%12注：12月數據還未出來，統(tǒng)計數據截止2012年11月30日表二： 2012年度福利發(fā)放明細匯總表 （單位：元）序號名稱發(fā)放對象總金額1端午節(jié)粽子全體員工495202中秋節(jié)月餅全體員工659623夏季高溫福利全體員工1190004高峰期餅干發(fā)放 操作部、航空部員工77605生活用品以一線員工為主120000總計362242表三：2012年杭州社保繳納基數及比例 （1-4月）繳納比例養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)工傷生育殘保金工會費公

6、積金單位14%11.50%2%0.50%0.8%注1.5%注0.80%8%/12%個人8%2%+4元1%(城)/0（農）-8%/12% 2012年杭州市社保繳納標準 （1月-4月） （單位：元）險種繳費基數城鎮(zhèn)戶口農村戶口單位繳納個人繳納單位繳納個人繳納養(yǎng)老保險1533注失業(yè)保險0生育保險00工傷保險00醫(yī)療保險社保小計合計 表四：2012年杭州社保繳納基數及比例 （5-12月）繳納比例養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)工傷生育殘保金工會費公積金單位14%11.50%2%0.50%0.8%注1.5%注0.80%8%/12%個人8%2%+4元1%(城)/0（農）-8%/12% 2012年杭州市社保繳納標準 （5月-1

7、2月） （單位：元）險種繳費基數城鎮(zhèn)戶口農村戶口單位繳納個人繳納單位繳納個人繳納養(yǎng)老保險失業(yè)保險10生育保險00工傷保險00醫(yī)療保險205.45325社保小計合計697.1914元 表五：2012年度社保繳納明細 金額 人數月份社保繳納人數公司承擔部分（元/人）總金額（元）貨運快件合計1229202431441.5 190288.2 2230202432441.5 190729.7 3258203461441.5 203533.3 4276203479441.5 211480.4 5283211494514.5 254176.0 6283213496514.5 255205.1 7283214

8、497514.5 255719.6 8284218502514.5 258292.3 9291244535514.5 275271.6 10291257548514.5 281960.5 11294256550514.5 282989.5 總 計：2659646.3 注：統(tǒng)計數據截止2012年11月30號。第三塊 公司組織架構梳理一、為進一步完善公司的崗位職責說明書，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到新組織架構的科學適用，保證公司的運營在新的組織架構中有效運行（詳見下圖）。二、公司人員結構化分析 （一）公司人員來源

9、分析西部戶籍四川陜西甘肅云南貴州內蒙古寧夏重慶廣西大概占比人數8919101581195181621.1%中部戶籍江西山西安徽河南湖南湖北省41.8%人數1643238163108166東部戶籍黑龍江廣東河北浙江山東福建遼寧江蘇37.0%人數54558918173104（二）公司人員文化程度分析 學歷情況學歷碩士本科大專人數234135 注：公司大專及以上人數占總人數的大概比例為10.9%（三）公司管理層人員分析截止2012年12月底，公司主管級及以上人員共計61人，大概占比%。 明細如下：職 位總監(jiān)級經理級主管級主管級以下人 數925271505比 例0.6%1.6%1.7%96.1%（四）

10、公司員工男女結構比例分析 截止2012年12月底，男員工約為1107人，約占總人數的70.7%；女員工約為459人，約占總人數的29.3%。第四塊 人事制度匯編根據公司體系建設的計劃及要求，人事制度匯編工作完成情況如下：一、請假管理制度已實施，有利于合理規(guī)范員工請假程序和標準，重點突出員工病假、喪假、婚假、工傷、法定假日等相關規(guī)定，體現企業(yè)人性化管理。二、操作部 、航空部、業(yè)務部、后勤管理部門的操作管理規(guī)范和管理手冊操作部、航空部操作管理規(guī)范初稿已完成，等待審批；其他部門需進一步完善。第五塊 招聘管理 一、招聘人數及離職率統(tǒng)計截止2012年11月末，本年度人員變動較大的部門（見下表）實有人數1

11、566人（注：不含中轉部及無人員變化部門），較年初1451人增加115人，管理類崗位共招聘4名，技術類崗位軟件工程師招聘1名。至12月底，人力資源部共計招聘錄用697人，本期離職達562人，其中航空部、操作部、業(yè)務部、汽運部及結算中心等操作運營類招聘650人，離職550人，綜合離職率達33%多，而行政管理后勤類招進27人，離職12人，綜合離職率為10%。表一：2012年度各部門招聘人數及離職率明細部 門年初人數錄用人數離職人數年末人數年度部門離職率操作部215235205245（注：含七號樓操作員在內）45.5%航空部21513511223832%業(yè)務部43613499471（注：含客服和結賬

12、員在內）17%客服部7882709044%車隊管理109625112029%結算中心4621224533%財務部1121127%綜合管理部8421017%人力資源部9128 （注：含員工活動室2人）20%信息部71080%監(jiān)察部531712.5%企劃部231420%工程物業(yè)部428248（注：含食堂人員）17%營運車輛管理部1221137%加班車隊231653413%表二：2012年每月人員異動明細表月份錄職人數離職人數月末人數233014248154145198621487802315444831156178561583463815914848159188781601667715904165

13、1566 注：統(tǒng)計數據截止2012年11月30號 （從上圖可以看出1、7、8月份為年度招聘淡季，2、3、4月份份為招聘旺季）。二、招聘費用匯總項目招聘費用前程無憂2200元/年 杭州人才網2200元/年 蕭山人才網1500元/年外出招聘費用6500元招聘接待1877元合計14277元三、招聘渠道 招聘主要分為內部招聘和社會招聘（一）內部招聘1、內部競聘 職能性崗位專員、主管等職位2012年實施了競聘，如監(jiān)察部專員和工程物業(yè)部主管。2、 內部晉升和調動適用于各部門，有利于推動公司合理人才梯隊建設，產生競爭意識，不斷補充新鮮血液。3、 內部介紹 側重于操作部、航空部、汽運部等，老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)，但要控制

14、，防止小團體主義產生。（二）社會招聘采取的招聘方式為：網絡招聘、職介所、校園招聘、員工轉介紹、現場招聘、獵頭招聘、報刊等。 四、優(yōu)化招聘流程，提高招聘質量。（一）人力資源部經過初步的簡歷篩選后的三天內通知應聘者參加第一個環(huán)節(jié)的面試。 （二）經人力資源部面試合格的會推薦給用人部門負責人進行第二輪的專業(yè)面試。（三）用人部門面試合格后由人力資源部負責與應聘者溝通確定試用 期及相關薪資待遇，重要崗位由副總以上人員面試最后確定錄用（在員工錄用前將相應個人資料遞交公安機關查看過往有無犯罪記錄，另對中高層管理者在錄用前會做相應的背景調查）。（四）對一些特定崗位的面試由公司成立的面試小組統(tǒng)一面試。五、持續(xù)完善

15、人才管理與評價體系，實現立體化的考核與評價。（一）中高層管理和關鍵崗位進行素質評估，確認崗位素質權重。在公司經理級人員和公司主辦會計面試中初步嘗試這樣的綜合評估篩選面試方法，初步得到印證，今后還要不斷完善，繼續(xù)跟蹤，擴大實施范圍，提高招聘成功率。（二）將人才測評、績效考核和360 度評估方式相結合，實現人員評價立體化。1、績效考核以客觀數據為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績效情況； 2、360 度評估以行為層面為主，評價管理人員的管理能力； 3、人才測評以考察潛在特質為主，包括人的能力傾向、性格特征、價值觀、管理素質、領導風格等。 第六塊 培訓管理一、培訓目的規(guī)范公司各部員工的各個階段的培

16、訓項目，提高員工知識與技能，開發(fā)其潛能，營造學習型組織，以提升公司的運營效率和管理水準及服務水平。二、培訓范圍適用于浙江申通貨運服務有限公司人員的職前、試用、轉崗、晉升（儲備）、技能提升等類別的培訓。三、培訓組織與實施完善培訓管理制度、流程，形成真正基于組織發(fā)展需要的培訓體系培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續(xù)再做，經過對公司各部門體系的培訓需求的調研和分析，2012年度公司的培訓課程體系，大體如下： 培訓體系框架操作技能培訓團隊建設培訓快遞業(yè)務知識培訓領導力 執(zhí)行力培訓公司文化介紹公司管理制度部門優(yōu)化管理培訓專業(yè)技能類培訓管理類培訓崗前培訓優(yōu)質服務理念4、 培訓費用

17、及效果評估 組織培訓也要遵循效益性原則，應注意培訓的成本，2012年度培訓費用及效果具體如下：2012年度培訓費用及效果評估項目費用（估算）培訓對象參加人數效果評估時代光華10萬管理類（主管級以上）及專業(yè)技能類人員全部對專業(yè)性崗位知識進一步加深，更系統(tǒng)全面改善原有知識結構業(yè)務員職業(yè)技能考試 （初級、中級）16275元公司所有員工73人便于提高業(yè)務員知識能力和水平及服務意識申通干部培訓班16800元管理類人員（主管級以上）8人為公司人才培養(yǎng)打下良好基礎崗前培訓無儲備干部及實習生全部對公司有一定了解，為以后人才培養(yǎng)起積極作用 第七塊 薪酬績效管理一、 完善組織架構，明確崗位職責，細化考核指標。 組

18、織架構和崗位職責2012年不斷調整，對新進員工和晉升員工的崗位職責進行明確的梳理，通過崗位說明書，使大家進一步明確了自己的職責，從而提取關鍵業(yè)績指標建立考核依據打下基礎，保證考核工作順利推行。二、 不斷跟蹤，加強績效溝通，注重激勵的同時更加關注內部平衡。 2012年薪酬績效的主要工作是針對2011年考核方案實施基礎上進一步跟蹤和細化，不斷完善考核方案，收集相關考核數據，尤其針對客服部，結算中心等部門進一步關注考核實施過程中的平衡控制，達到激勵的同時達到部門內部相對公平；針對業(yè)務部業(yè)務員特殊區(qū)域進行了實地了解和學習，收集相關數據，為下一步調整做準備。2012年薪酬績效考核工作總結序號方案名稱實施

19、日期 考核總結2012年實施情況總結1客服部考核方案1、量化考核的數據值設置基本合理，在高峰期也得到了檢驗，考核整體在控制范圍內；2、激勵產生的同時內部公平也很重要，從而產生團隊激勵1、實行考核評分的小組如投訴、航空組、大客戶組等考核進一步細化；2、下單組、處理組處理量的有效值等數據還要進一步論證后修訂；3、員工工資級別的調整要在合理的調薪周期內實行統(tǒng)一考試，合格者準予調整；4、針對以上意見于2012年8月1日起，對客服部考核進行調整，進一步實現激勵的同時兼顧內部平衡。2營業(yè)廳話務員考核方案1、考核執(zhí)行須進一步提高2、處罰力度要進一步加大1、2012年5月1日起，營業(yè)廳話務員更名為內勤，考慮崗

20、位的實際情況，并實施了現付補貼考核和提高了辛苦補助。2、2012年8月1日起，為進一步加大內勤考核力度，考核方法由扣分制改成直接扣款。3結算中心考核方案1、對員工的激勵達到了預期效果，積極性和團隊合作這塊有所加強；2、晚班組、高掃組、現付組的數據須進一步跟蹤，并及時調整；3、考核激勵的同時，總成本的控制和內部的平衡至關重要，管理者要高度重視；4、主管級以上的考核須進一步改進1、結算組、晚班組、高掃組等額外獎勵部分的數據跟蹤和修訂，2012年2月份出來；2、部門人才梯隊建設和晉升機制同薪酬績效機制結合起來，產生合力，推動部門建設；2012年結算中心內部提拔組長、主管各一名。3、員工扣分明細要進一

21、步細化，突出和工作密切相關事件的數據量化和分值量化；4、2012年9月1起，為保證考核內部激勵的相對公平，結算組、晚班組按新考核標準執(zhí)行4業(yè)務員考核方案1、對員工對穩(wěn)定起到了一定的作用；2、目標值的設定有利于幫助樹立奮斗目標，提升自己業(yè)績的同時也有利提升營業(yè)廳的整體業(yè)績；3、派件量和業(yè)務量的平衡問題要不斷關注，派件量上限值的設定很有必要；4、業(yè)務量區(qū)域劃分問題的數據須進一步跟蹤；1、派件難度系數問題引起重視，進一步收集相關數據，從而更好地處理派件量和業(yè)務量的平衡，保證激勵的有效性。2、特殊區(qū)域的進一步了解和學習，分清影響業(yè)務增長的主要原因，積累數據，為下一步調整做好準備。6車隊考核工資標準已確

22、立，考核指標須進一步修訂1、考核標準進一步細化，取消以前的按事故次數考核，調整為發(fā)生一次直接扣款，進一步控制事故發(fā)生。2、細化組長、主管考核，進行連帶責任處罰。3、強化簽收率、執(zhí)行力、服務投訴等綜合考評，提高管理的執(zhí)行效率。4、新調整調整于2012年3月1日正式推行。7售后服務中心1、關鍵崗位實行提成制2、部門負責人考評起主導作用繼續(xù)跟蹤考核數據，加大過程跟蹤，進一步保證考核數據的準確和考核結果的公平。三、多渠道推行績效管理制度，保證KPI的有效實施。 客服、結算、業(yè)務部等部門已相應實施KPI考核，我們以后重點要將營運部門如操作、航空等部門也推行起來，為順利完成公司下達的營運指標，實現整體考核

23、打下基礎。四、 不斷加強對已實施考核方案的績效培訓，進行考核數據的跟蹤與分析，加大績效面談的力度，進一步完善績效考核方案。五、 不斷加強對同行業(yè)和市場上相關薪酬數據的調研，加強自身自主學習，積極參加各種培訓，收集各種有效信息和數據，為薪酬體系建立提供強有力的數據支撐。六、 結合薪酬標準和績效考核具體實施情況，為員工年終考評和年 終獎勵提供參考。第八塊 員工關系管理一 、人事檔案管理（一）電子檔案管理1、電子信息錄入：在員工辦完入職手續(xù)當天及時對其所有相關個人信息進行初始錄入，部分暫未收集到位的資料信息需在員工入職后一個星期之內全部錄入人事系統(tǒng)。2、電子信息更新：員工個人信息發(fā)生變動時，需及時對

24、其電子信息進行更新。（二）紙質資料管理 1、收集：在收集人事檔案資料時，要仔細核對資料信息，保證資料完整、真實、有效、資料收集齊全后須及時整理歸檔。2、整理：人事檔案分類，人事檔案紙質資料有：基本員工入職資料、離職資料、培訓資料、考勤績效資料、各類員工獎懲、異動資料等。 （三）承包區(qū)檔案管理1、電子檔資料：承包區(qū)每月員工異動情況由承包區(qū)負責檔案管理員上交電子表，再更新承包區(qū)人事系統(tǒng)。2、紙質版資料：承包區(qū)每月新進員工資料上交并整理歸檔。二、勞動合同管理（一）簽訂勞動合同：員工辦完入職手續(xù)后，公司于員工簽訂勞動合同，明確雙方權利和義務。（二）續(xù)簽勞動合同：追蹤員工勞動合同到期的情況，再與員工進行

25、續(xù)簽合同。（三）勞動合同的存放：簽訂后與員工資料存放一起并歸檔。三、暫住證管理（1） 宿舍安排：員工辦完入職手續(xù)后，由工程物業(yè)部安排宿舍。（2） 發(fā)放憑證：員工到人事部領取辦理暫住證專用憑證到派出所辦理。 （三）過期續(xù)辦：及時通知暫住證過期的員工到派出所續(xù)辦暫住證。四、處理各類工傷（意外險）報案及理賠等相關事宜保單號保單投保有效期參保費用 備注072012年6月18日-2013年6月17日47925元中轉部、下沙2012年10月20日-2013年10月19日249345元杭州、承包區(qū) （一）投保保單信息：（二）2012年員工工傷出險情況：2012年員工出險事件登記報案的有114起（注：不含20

26、11年未結案11起），其中一起為意外死亡，三起較嚴重，目前尚在恢復中，其余受傷情況較輕。59起（中轉部） 26起（航空部） 17起（操作部）8起（車隊管理） 7起（承包區(qū)） 4起（客服部）2起（中南部） 1起（工程物業(yè)部） 1起（西部）（三）處理情況：已結案：18起（通過保險公司）；公司處理：17起，因費用過低由保險公司退回，公司報銷；正在處理中：33起，其中21起保險賠付已下來，12起保險公司處理中；尚未處理：61起（受傷員工仍在治療中）注4起需繼續(xù)跟蹤：其中2起屬于已造成的工傷（姓名陳雷、舒富珍），后期賠款正在商討中，具體結果根據工傷鑒定報告進行妥善解決；其中1起中轉部魏愛民手指受傷，仍在

27、治療；其中1起航空部駕駛員車輛事故導致李芳小腿嚴重受傷，公司已墊付13萬，仍在治療。一次性賠償：2起 （陶才芬4萬，邱文發(fā)3萬，共計7萬）附表： 2012年員工意外傷害險賠付情況序號出險人部門總費用保險賠付公司報銷處理結果1徐貴龍操作部23895143已結案2汪學梅航空部546340206已結案3程梅巧操作部22514085已結案4楊玉華中轉部1891已結案5徐的花中轉部454247207已結案6徐早建中轉部308200108已結案7金彩剛中轉部299已結案8符書毫車隊管理22314083已結案9葛政鳳操作部288113175已結案10魏小丹客服部335132203已結案11李文應中轉部506

28、已結案12別彥平車隊管理251已結案13周艷崗中轉部272316901033已結案14呂慶剛操作部473241.4已結案15吳亮軍中南部1802已結案16孫新建中轉部258已結案17丁增毫車隊管理840485355已結案18陳強下沙申通140014000已結案19嚴世貴航空部0已結案20杜超航空部1500150已結案21向吉軍航空部2430243已結案22王水芹航空部2800280已結案23郭召地航空部555.340已結案24趙曉華客服部0已結案25左昆航空部1000100已結案26趙二新航空部92092已結案27王嘉隆義烏航空0已結案28汪雪妹義烏航空2400240已結案29任耘汽運部245

29、0245已結案30丁增收汽運部2160216已結案31李德榮航空部已結案32奚雪羊中轉部意外死亡，結案33韓二偉航空部已結案34李志洪航空部已結案35孫新華中轉部已結案合計（已賠付）36曹衛(wèi)明中轉部473260213保險費用已下來，處理中37朱紅俠航空部137保險費用已下來，處理中38周桂霞操作部76保險費用已下來，處理中序號出險人部門總費用保險賠付公司報銷處理結果39劉詩全操作部128保險費用已下來，處理中40周正美航空部1267保險費用已下來，處理中41滕召禮操作部310保險費用已下來，處理中42朱啟忠操作部187保險費用已下來，處理中43李向民汽運部190保險費用已下來，處理中44蘭修明

30、中轉部147保險費用已下來，處理中45胡三容中轉部431保險費用已下來，處理中46張琳中轉部208保險費用已下來，處理中47蔣顯林中轉部257保險費用已下來，處理中48汪炎宋操作部290保險費用已下來，處理中49馬新倉中轉部212保險費用已下來，處理中50孫新建中轉部183保險費用已下來，處理中51劉云中轉部252保險費用已下來，處理中52林長才中轉部225保險費用已下來，處理中53楊亞超車隊管理68000068000保險費用已下來，處理中54章洪下沙申通0保險費用已下來，處理中55謝應平下沙申通0保險費用已下來，處理中56趙云峰康橋申通0保險費用已下來，處理中57谷志兵操作部保險公司處理中5

31、8陶才芬中轉部15608保險公司處理中59楊玉華中轉部1437保險公司處理中60汪小明中轉部5611保險公司處理中61儲德昌中轉部366保險公司處理中62徐中華中轉部327保險公司處理中63楊俊中轉部338保險公司處理中64賴衛(wèi)君中轉部492保險公司處理中65楊成龍中轉部391保險公司處理中66梁國順中轉部532保險公司處理中67梁景中南部保險公司處理中68花天兵下沙申通保險公司處理中小計（已賠付+未賠付）69邱文發(fā)航空部040000公司對員工工傷一次性賠償70陶才芬中轉部030000公司對員工工傷一次性賠償總計五、各類勞資糾紛事宜。六、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性

32、，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。 2013年度工作計劃根據本年度人力資源部部的工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，從以下幾個方面開展2013年度的工作：1、 進一步完善公司的崗位職責說明書，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。2、完成2013年度人力資源部招聘與配置工作。3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，建立良好的員工關系，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強團隊精神和企業(yè)凝聚力。4、繼續(xù)優(yōu)化供公司的績效考核制度，采用科學的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運

33、行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。5、推行新的薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。6、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。并通過完整的培訓體系及員工關懷，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，以優(yōu)秀的申通文化感染人。7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。第一塊、崗位職責說明書的不斷完善職位說明書是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位說明書既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也

34、有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。第二塊、人員招聘與配置2013年人資部需要完成的人資招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在新組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人資部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人資部的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。

35、人資部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人資部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在飛速發(fā)展階段和變革時期，人資部對人資招聘與配置工作會做到三點：滿足崗位需求、保證人才儲備、實現梯隊建設。一、 招聘目標與費用預算崗位需求人數/人工作地點晚班操作員80蕭山快遞員50杭州儲備干部（管理層儲備）15蕭山人資經理1蕭山培訓主管1蕭山客服專員20蕭山企劃專員4蕭山表一： 2013年招聘目標表二：2013年招聘費用預算招聘方式招聘預算

36、明細員工介紹按實際情況實施現在公司政策：帶工滿3個月獎勵帶工者100元網絡招聘4900元/年前程無憂：2500元/年 杭州人才網：2400/年勞務市場按實際情況實施目前已有6家職介所與公司建立了合作關系人才市場4000元/年杭州人才市場攤位費標準為500元/場，每年在和平會展中心有2次大型招聘會費用是1000元/場報紙等傳媒20000元/年前程無憂一期1/8頭版的費用是3500元/期（注：報紙招聘目前效果比較理想特別針對急需崗位）校園招聘攤位費2000元目前跟安徽新華學院已經建立了校企合作關系，主要針對客服這塊（注：2012年從新華學院總招聘了50名大專生）招聘道具1000元/年易拉寶、海報、

37、宣傳頁的制作等部門公關費用10000元/年招聘接待、綜合工時制審批、勞動監(jiān)察審核等初步預算合計：41900元二、招聘方式和招聘渠道（一）、根據招聘的崗位需求來確定招聘方式。以人才市場現場招聘會為主，兼顧網絡招聘、報刊、獵頭招聘、內部提拔（內部調崗）、熟人推薦、學?，F場（校企合作）招聘等。其中人才市場現場招聘會主要考慮的要點：保持與杭州各大小人才市場聯系，可以在春節(jié)后人才流動的高峰期，在2、3月份參加個別大型人才招聘會，專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；6、7月份考慮各院校舉辦的應屆畢業(yè)生見面會等，展開校園招聘活動，對于運營部門操作工、客服部話務員等基層崗位員工實行學校招聘，其他崗

38、位慎用；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如招聘求職類報紙；網絡招聘，和杭州人才網、蕭山人才網、智聯招聘網等招聘網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年；熟人薦才視具體需求和情況確定，針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式；內部提拔，通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；獵頭招聘，是針對高層管理崗位的招聘方式。（二）、長期保持與杭州人才網，卓博人才網，智聯招聘網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。（三）、內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的

39、忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。（四）、員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。因此視具體需求和情況確定，針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式，在介紹入職的員工工作滿半年后，給予介紹人一定的經濟獎勵，建立激勵薦才的機制。（五）、招聘渠道拓展：行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。三、招聘實施（一）、成立招聘小組 1、小組成員組成招聘小組組長： 人資部經理招聘小組副組長： 用人部門經理招聘后臺支持： 人力資源部員工 2、成員職責（1）、組長職責：l 制定

40、現場招聘計劃。l 現場招聘廣告內容的撰寫。l 與職介所、各大人力市場、學校的招聘聯系。l 與其他用人部門主管經理一起主持招聘面試工作。l 網絡招聘工作的聯系及對后臺支持人員的工作分配指導。l 根據不同崗位特點、及時提出針對性的招聘建議和方法。l 其他相關的招聘工作。（2）、副組長職責：l 復試人員（經人力資源部通過各渠道搜集初選后的應聘人員）。l 其他相關的招聘工作。（3）、后臺支持人員職責：l 準備招聘的各種表單、宣傳資料等。l 協助組長發(fā)布更新網絡招聘信息。l 協助組長完成招聘的相關對外聯絡工作（如現場招聘海報的聯系發(fā)布、校園招聘海報前期準備聯系工作）。l 相關面試考題的搜集準備。l 相關

41、資料的準備及展臺的布置。l 公司的宣傳資料、招聘海報、面試考題的準備。l 在校園及人才市場發(fā)布宣傳資料，做好招聘前期宣傳工作。（二）、招聘具體實施： 第一階段：2月初至3月底，此階段整體求職人員數量較多且集中，故此段時間，以網絡招聘，職介所招聘，人才市場現場招聘為主，該階段以補充三大操員工，客服人員，快遞業(yè)務員，后勤各部員工為主。具體如下：1、 堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約2、 每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺3、 組織部門架構的了解分析，在崗人員的了解分析4、對本年度入職人員的關注，溝通，培訓5、準備申報下半年的校

42、園招聘會 第二階段：4月初至6月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘為主，主要招聘各部門的儲備性人才，高峰期客服人員儲備。具體如下： 1、積極參加各校園綜合招聘會，對物流類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會。2、 網絡、職介所平臺及論壇等信息正常刷新關注。第三階段：7月至9月下旬，常規(guī)化的招聘階段，主要以日常的人員流失補償及處理突發(fā)性招聘為主，將以一周的方式，將不同的職位需求，通過網絡招聘平臺進行推廣服務，保持公司在求職任期中的知名度，以及網絡曝光率。第四階段：10月至次年1月，大規(guī)模的人員儲備階段（特別是操作工與客服的高峰期儲備）。通過持續(xù)的網絡招聘平臺持續(xù)更新招聘信息

43、。為了應對年終一線員工的大量流失，保持與人力市場、職介所等招聘渠道的密切聯系。同時密切聯系各大學校，積極參與省內外有物流專業(yè)職校的招聘會。（三）、面試流程：1、用人部門提交用人需求，報公司總經理批準后交人力資源部；2、人力資源部根據批準的需求選擇合適渠道發(fā)布招聘信息；3、人力資源部初步篩選符合任職條件的應聘信息，匯總整理；4、人力資源部確認面試小組參加成員、面試場地等；5、人力資源部確定面試時間并電話預約面試；6、人力資源部將應聘人員資料分發(fā)至各成員手中；7、正式面試,填寫面試評估表；8、面試結束，人力資源部匯總統(tǒng)計面試結果，報總經理、董事長批準；9、人力資源部根據錄用決定按正常程序辦理錄用手

44、續(xù)。（四）、崗前培訓：1、由企劃部和人力資源部針對公司企業(yè)文化和公司各項規(guī)章制度進行培訓。2、由用人部門針對不同的崗位的崗位職責進行工作培訓。3、由老員工幫帶的方式盡快熟悉工作流程。四、為進一步保證高峰期各項工作順利進行，2013年將不斷完善臨時工管理辦法，總結2012年的管理經驗，對臨時工的工作效率、工作技能、工作時間段等進行合理評定，進一步提高使用效率，在成本投入一定的前提下，發(fā)揮最大使用價值。第三塊 績效管理一、目標概述績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。2013年，人資部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根

45、本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。人資部在2013年保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的建立，并持之以恒地貫徹和運行。二、 主要工作內容：對績效考核規(guī)則和績效考核具體要求、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行制定，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標

46、管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核。三、完善績效考核體系，實現與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配（一）、基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖。（二）、戰(zhàn)略指標分解，重新調整梳理績效考核指標。 （三）、側重點是操作部、航空部績效考核方案數據收集和跟蹤，還有中高層管理的目標管理和平衡計分卡的推行。四、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人資部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。 第四塊 薪酬管理一、目標概述根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長

47、遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人資部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。人資部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2013年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人資部將在2013度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。二、實施目標注意事項1、薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職務工資，要對職位進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和

48、方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人資部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如總監(jiān)、運營經理等特殊人才，一般授權總經理按年薪制進行處理。但人資部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。第五塊 員工培訓 一、目標概述員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入，而是回報頗豐