人力資源管理概論-供參考

1、一、人力資源的含義是什么？所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。二、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量？人力資源數(shù)量是標志人力資源總量的基礎(chǔ)性指標,是人力資源量的特征。指一國或一地區(qū)擁有勞動能力的人口的數(shù)量,包括實際就業(yè)人口、勞動年齡內(nèi)的就業(yè)人口、家務(wù)勞動人口及正在謀求職業(yè)的人口等。 人力資源質(zhì)量是國家力力資源總體素質(zhì)的指標,是反映人力資源質(zhì)的因素。衡量人力資源質(zhì)量的指標：1、健康衛(wèi)生指標2、教育狀況3、勞動者的技術(shù)等級狀況4、勞動態(tài)度指標三、人力資源和人力資本是一種什么關(guān)系？人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有

2、勞動能力的人口總和。人力資源就是以人力形式存在的一種經(jīng)濟資源。人力資源的本質(zhì)是人的能力，與人本身是不同的兩個概念。 舒爾茨認為，人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，是由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)形成的。對人力資源進行投資所形成的凝固在人身上的價值稱為人力資本。人力資本體現(xiàn)為通過投資使人們所獲得的知識和技能，體現(xiàn)為勞動力素質(zhì)的提高兩者之間的聯(lián)系首先體現(xiàn)在人力資源這一概念的外延大于人力資本的外延，后者被包含于前者之中，因為人力資本是指人們通過投資所獲得的能力，而人力資源是指人們創(chuàng)造社會財富的能力，它包括自然人力和人力資本

3、在內(nèi)；其次，人力資源的質(zhì)量與人力資本的存量有著密切的關(guān)系，人力資源質(zhì)量的提高依賴于對人力資源的投資所導(dǎo)致的人力資本存量的增加即人們所擁有的知識和技能的增長。兩者之同的差異，主要體現(xiàn)在人力資源是強調(diào)人的能力，將人力看做創(chuàng)造社會財富的一種寶貴資源，將人的能力與社會財富的創(chuàng)造聯(lián)系起來進行研究；而人力資本則主要從人的能力形成的角度和價值創(chuàng)造角度來看問題，研究人力資源投資對人的后天的能力形成的影響，從投入產(chǎn)出的角度研究如何提高人力資源投資效益及人力資源投資所引起的人力資本存量的變化對經(jīng)濟增長的重要作用，研究人力資本的所有者對企業(yè)收益的剩余索取權(quán)等問題。 第二章一、人力資源管理的含義是什么？ 所謂人力資源

4、管理就是現(xiàn)代的人事管理，是指企業(yè)（組織）為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的活動，以實現(xiàn)企業(yè)（組織）的既定目標的管理過程。二、人力資源管理的職能活動包括哪些方面？他們之間有什么樣的關(guān)系？1、人力資源規(guī)劃2、工作分析3、招聘錄用 4、績效管理 5、薪酬管理6、培訓(xùn)開發(fā)7、員工關(guān)系管理他們之間并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個有機的系統(tǒng).在這個職能系統(tǒng)中，職位分析和職位評價是一個平臺，其他各項職能的實施基本上都要以此為基礎(chǔ)?？冃Ч芾碓谡麄€系統(tǒng)中居核心的地位，其他職能或

5、多或少都要和它發(fā)生聯(lián)系。人力資源管理的其他職能之間同樣也存在著密切的聯(lián)系，錄用甄選要在招聘的基礎(chǔ)上進行，沒有人來應(yīng)聘就無法進行甄選。招聘計劃的制定要依據(jù)人力資源規(guī)劃。培訓(xùn)與開發(fā)也要受到甄選結(jié)果的影響，員工關(guān)系管理的目標是提高員工的組織承諾度，而培訓(xùn)與開發(fā)是達成這一目標的重要手段。培訓(xùn)與開發(fā)和薪酬管理之間也有聯(lián)系，員工薪酬的內(nèi)容，除了工資、福利等貨幣報酬外，還包括各種形式的非貨幣報酬，而培訓(xùn)就屬于其中的一種重要形式，因此從廣義上來講，培訓(xùn)與開發(fā)構(gòu)成了薪酬的一個組成部分。 第三章對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種？一、六階段論 第一階段：科學(xué)管理運動階段 第二階段：工業(yè)福利運動階段 第三階段

6、：早期工業(yè)心理學(xué)階段 第四階段：人際關(guān)系運動時代 第五階段：勞工運動階段 第六階段：行為科學(xué)與組織理論時代 。二、五階段論 第一階段：工業(yè)革命時代 第二階段：科學(xué)管理時代 第三階段：工業(yè)心理階段 第四階段：人際關(guān)系時代 第五階段：工作生活質(zhì)量時代三、四階段論 第一階段：檔案保管階段 第二階段：政府職責(zé)階段 第三階段：組織職責(zé)階段 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段四、三階段論 1、依據(jù)人力資源管理所扮演的角色：操作性角色時代、管理性角色時代、戰(zhàn)略性角色時代。2、依據(jù)人力資源管理的內(nèi)容：現(xiàn)場事務(wù)管理階段、檔案業(yè)務(wù)管理階段、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理階段。3、國內(nèi)學(xué)者對西方人力資源管理發(fā)展階段的劃分：初級階段：管理的中心是

7、如何通過科學(xué)的工作方法來提高人的來動效率，人事管理階段：以工作為中心 人力資源管理階段：強調(diào)人與工作的相互適應(yīng)。 第四章一、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動？1、人力資源規(guī)劃2、工作分析3、招聘錄用 4、績效管理 5、薪酬管理6、培訓(xùn)開發(fā)7、員工關(guān)系管理8、戰(zhàn)略規(guī)劃9、雇傭與招募10、報酬11、福利12、雇員服務(wù)13、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系14、健康與安全15、人事記錄二、如何理解人力資源管理者和部門的角色？主要扮演戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者、變革推動者。三、人力資源管理者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、實施能力和思想素質(zhì) 第五章人力資源管理的外部環(huán)境主要有哪些素質(zhì)構(gòu)成？他們是如何影

8、響人力資源管理的？一、政治因素 1、政治環(huán)境的影響 對于單個企業(yè)來說，政治環(huán)境一般并不能直接作用于其內(nèi)部的人力資源管理活動，但是能夠影響到整個系統(tǒng)，進而影響到作為企業(yè)子系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)。2、政府管理方式和方針政策的影響 縱向的影響主要體現(xiàn)在政府管理方式和方針政策的連貫性和延續(xù)性的方面。政府管理方式和方針政策的具體內(nèi)容給企業(yè)人力資源管理活動的影響可以理解為它的橫向影響。政府對企業(yè)的管理方式直接決定了企業(yè)進行人力資源管理活動的空間。政府制定的與企業(yè)有關(guān)的額方針政策對企業(yè)的人力資源管理活動就具有一定的引導(dǎo)性和支配性。3、工會 一方面，工會通過自己的努力，可以影響政府相關(guān)政策和法律的制定；另一方

9、面，工會通過不同層次的勞資協(xié)商和集體談判，可以影響或者參與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)政策，從而對企業(yè)的人力資源管理活動產(chǎn)生影響。二、經(jīng)濟因素 1、經(jīng)濟體制的影響 在計劃經(jīng)濟體制下，自愿的配置是通過政府有計劃的直接調(diào)配來實現(xiàn)，人力資源管理的很多決策都是由政府作出的。市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)擁有相對獨立的自主權(quán)，政府只從宏觀上進行調(diào)控，并不直接干預(yù)企業(yè)的決策，相應(yīng)的，人力資源管理的方式也發(fā)生了變化，政府不再統(tǒng)一制定各種具體的制度和規(guī)定，不再對人力資源進行統(tǒng)一的配置，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來自行作出決策，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體。 2、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況的影響三、法律因素 法

10、律對企業(yè)人力資源管理活動的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。四、文化因素 由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會對人力資源管理產(chǎn)生重要影響。五、競爭者 競爭對手的人力資源政策將成為企業(yè)決定自身人力資源政策時需要考慮的重要因素。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 只有將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，人力資源管理才具有強大的生命力，而企業(yè)的發(fā)展，目前越來越多的在戰(zhàn)略的指引下進行，因此企業(yè)的人力資源管理活動必然會受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 在機械式的組織結(jié)構(gòu)中，為了保證高度的正規(guī)化和正式的溝通渠道，人力資

11、源管理必須實施制度化的正規(guī)管理，為此就要制定出完備的規(guī)章制度，嚴格按照規(guī)章制度來管理。在有機式的組織結(jié)構(gòu)中，由于這種組織結(jié)構(gòu)具有低度正規(guī)化的特點，所以人力資源管理除了要重視制度建設(shè)、實施規(guī)范管理以外，更要重視企業(yè)文化的建設(shè)。三、企業(yè)生命周期 在生命周期的各個階段中，由于內(nèi)外部環(huán)境的不同，企業(yè)是具有不同特點的，包括它的發(fā)展目標、組織機構(gòu)、管理方式等，因此隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同，作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的；生命周期是一個發(fā)展演講的過程，企業(yè)只有順利的從一個階段過度到另一個階段，才能夠持續(xù)的生存并發(fā)展下去，而這種階段的轉(zhuǎn)化需要企業(yè)內(nèi)部各方面的支持，其中自然也包括人力資源

12、管理，因此隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也必須進行相應(yīng)的調(diào)整。四、企業(yè)文化 企業(yè)文化對人力資源的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容等。 第六章人性假設(shè)對人力資源管理的意義是什么？X理論Y理論和四種人性假設(shè)理論是如何對人性作出解釋的？人性假設(shè)就是對人的本性所持的基本看法，人力資源管理是對人進行管理，因此對人的基本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方式和管理方法，人性假設(shè)從而也就構(gòu)成了人力資源管理的一個理論基礎(chǔ)。 X理論：1、大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。2、大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，不喜歡負責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。3、大多數(shù)人都是以個人為中心的，這會導(dǎo)致個

13、人目標與組織目標相互矛盾，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。4、易受別人影響 5、保守 6、利益最大化7、只有少數(shù)人能夠克服自己，擔(dān)負管理責(zé)任。（人之初性本惡）。Y理論：1、工作與偷懶視環(huán)境而定2、外來的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們愿意實行自我管理和自我控制3、個人目標和組織目標并不總是沖突的，可以統(tǒng)一。4、接受責(zé)任是可以通過學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗的結(jié)果。5、承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關(guān)的，是達成目標的報酬函數(shù)。6、大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。（人之初性本善）。經(jīng)濟人假設(shè)： 1、管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行

14、計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 2、管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 3、在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。 4、以權(quán)力和控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工。社會人假設(shè)：其最基本觀點是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。自我實現(xiàn)人假設(shè)：1、人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要。 2、人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。 3、人們能夠自我激勵和自我控制，外部激勵和控制會有不良后果。 4、個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不是沖

15、突的，而是能夠達成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標并使之與組織目標相配合。復(fù)雜人假設(shè)：1、每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機非常復(fù)雜而且變動性很大。 2、人們的需要不是與生俱來的，人在組織中可以形成新的需求和動機。 3、人們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式。人們在正式組織和非正式組織中分別有不同的動機。4、人們依據(jù)自己的動機、能力以及工作性質(zhì)，會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。5、一個人在組織中是否感到心滿意足，是否為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動機的強弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對個

16、人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。人力資源管理為什么要重視激勵理論？激勵就是激勵人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程，由此可見，激勵是與人們的行為聯(lián)系在一起的，因此我們首先要簡單了解一下行為的形成過程。 第七章1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。職位分析的作用和意義：（一）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)： 為人力資源規(guī)劃提供了必要信息 為人員招聘錄用提供了明確的標準 為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù) 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) 還為科學(xué)的績效管理提供了幫助 （二）

17、職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)2、職位分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務(wù)？（一）準備階段： 確定職位分析的目的和用途 成立職位分析小組 對職位分析人員進行培訓(xùn) 做好其他必要的準備（二）調(diào)查階段： 制定職位分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行。 根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。搜集工作的背景資料，這些資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國家的職位分類標準，如果可能的話，還應(yīng)當(dāng)找來以前保留的職位分析資料。 搜集職位的相關(guān)信息。（三）分析階段 整理資料 審查資料 分析資料（四）完成階段編寫職位說明書 對整個職位分析過程進行總結(jié)，找出其中成功的

18、經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行職位分析 將職位分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用3、職位分析的方法有哪些？每一種的內(nèi)容是什么？一、定性的方法訪談法 非定量問卷調(diào)查法 觀察法 關(guān)鍵時間技術(shù) 工作日志法 工作實踐法二、量化的方法職位分析問卷發(fā) 管理職位描述問卷 通用標準問卷 O*NET系統(tǒng) 職能職位分析法 弗萊希曼的職位分析系統(tǒng)法 職位分析計劃表法 第八章一人力資源的含義人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目的是為了

19、達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。（課本）人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。（課件）二人力資源的內(nèi)容(一）人力資源總體規(guī)劃（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓(xùn)以開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃退休解聘計劃等。三、 人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義四、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系如何？（結(jié)合課本P223）與薪

20、酬管理的關(guān)系與績效管理的關(guān)系與員工招聘的關(guān)系與員工配置的關(guān)系與員工培訓(xùn)的關(guān)系與員工解聘的關(guān)系五、人力資源規(guī)劃的程序準備階段： 任何規(guī)劃或計劃想制定好必須充分占有相關(guān)信息為了能夠比較準確的作出預(yù)測需搜集調(diào)查與之相關(guān)各種信息，包括1外部環(huán)境的信息2內(nèi)部環(huán)境的信息3現(xiàn)有人力資源信息預(yù)測階段：主要任務(wù)是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預(yù)測。實施階段：在供給和需求預(yù)測做出來以后，要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實施平衡供需的措施，是企業(yè)對人力資源的需求得到正常滿足。評估階段：包含兩層含義，一是指在實施過程中。

21、要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果，并對平衡供給的措施作出調(diào)整；對預(yù)測結(jié)果及制定措施進行評估，對預(yù)測的準確性和措施的有效性進行做出衡量，找出其中存在問題及有益經(jīng)驗，為以后規(guī)劃提供借鑒和幫助。六、預(yù)測人力資源的需求和供給的方法有哪些？需求方法：1.主觀判斷法2.德爾菲法3.趨勢預(yù)測法4.回歸預(yù)測法5.比率預(yù)測法供給方法：1.技能清單法2.人員替換圖法3.HR”水池”模型法4.馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法 七、應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供給和需求？ （一）、供給和需求總量平衡，結(jié)果不匹配措施：第一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。

22、 第二，對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。 第三，進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。（二）、供給大于需求措施：第一，企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求。 第二，永久性的裁員或者辭退員工，方法直接但由于會給社會帶來不安定因素，往往受政府限制。 第三，鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠政策，讓他們提前離開企業(yè)。 第四，凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。 第五，縮減員工的工作時間、實施工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以也可以減少供給。 第六，對富余

23、員工實施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進行人員的儲蓄，為未來發(fā)展做好準備。（三）供給小于需求措施：第一，從外部雇員。 第二，提高現(xiàn)有員工工作效率。 第三，延長工作時間，讓員工加班加點。 第四，降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給。 第五，可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)外包，這實際上等于減少了對人力資源的需求。 第九章 一、什么是招聘？它有什么意義？招聘是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員的過程。 意義：1招聘工作決定了企業(yè)是否能吸納到優(yōu)秀的人力資源2招聘工作影響著人員的流動3招聘工作影響著人力資源管理的費用4招聘工作還是企業(yè)進行對

24、外宣傳的一條有效途徑二、內(nèi)部招聘和外部招聘有何利弊？企業(yè)應(yīng)該如何運用這兩種途徑？內(nèi)部招聘優(yōu)點：1、有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 2、有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色 3、有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性 4、有利于規(guī)避識人用人的失誤5、人員獲取的費用最少 缺點：1、容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)2、可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié)3、缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力4、容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng)運用方法：通過運用工作公告法或者檔案記錄法從下級、平級或上級招聘人才。外部招聘的優(yōu)點：1、帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力2、有利于戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)3、可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)4、大大節(jié)省了部分

25、培訓(xùn)費用缺點1、招聘成本高2、錯選人的風(fēng)險大3、文化的融合需要時間4、工作的熟悉以及配合需要時間運用方法：通過廣告、外出招聘、中介機構(gòu)或者推薦等方式在學(xué)校、競爭者或其他企業(yè)、失業(yè)者、老年人群、軍人、自我雇傭者中招聘人才。三、什么是選拔錄用？它有什么意義？選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)別他們的人格他點和知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。意義：1、選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運轉(zhuǎn)2、選拔錄用還直接影響人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。 第十章 1、培訓(xùn)與開發(fā)的步驟有哪些？一、培

26、訓(xùn)前的準備：（一）培訓(xùn)需求分析：1、培訓(xùn)需求分析的思路：（1）組織分析 （2）任務(wù)分析 （3）人員分析2、培訓(xùn)需求分析的方法：觀察法、問卷法、調(diào)查法、資料查閱法、訪問法（二）確保受訓(xùn)人員做好準備二、培訓(xùn)的設(shè)計與實施（一）培訓(xùn)的目標（二）培訓(xùn)的內(nèi)容和對象（三）培訓(xùn)者：1、培訓(xùn)者的來源 2、對培訓(xùn)者的基本要求：良好的品質(zhì) 完備的知識 豐富的經(jīng)驗 有效的溝通（四）培訓(xùn)的時間 （五）培訓(xùn)地點和設(shè)施 （六）培訓(xùn)的方式方法和費用三、培訓(xùn)遷移 1、良好的氛圍 2、上級的支持 3、同事的支持四、培訓(xùn)評估和反饋： （一）培訓(xùn)評估的標準 （二）培訓(xùn)評估的設(shè)計 1、評估的方法 2、評估的方式：培訓(xùn)后測試 對受訓(xùn)人員

27、進行培訓(xùn)前后的對比測試 將受訓(xùn)人員與控制組進行培訓(xùn)前后的對比測試。如何進行培訓(xùn)需求分析？先確定產(chǎn)生培訓(xùn)需求的“壓力點”：新員工進入、職位變動、顧客要求、引入新技術(shù)、生產(chǎn)新產(chǎn)品、企業(yè)或個人績效不佳、企業(yè)未來發(fā)展。然后通過組織分析、人員分析、任務(wù)分析來確定培訓(xùn)需求分析的現(xiàn)實性：1、是否需要培訓(xùn)？2、在哪些方面需要培訓(xùn)？3、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？4、哪些人員需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn)？培訓(xùn)需求的原因法規(guī)、制度 評估內(nèi)容有哪些 需求評估的結(jié)果基本技能欠缺 是否需要培訓(xùn)工作業(yè)績差 組織分析 在哪些方面需要培訓(xùn)新技術(shù)的應(yīng)用 任務(wù)分析 誰接受培訓(xùn) 客戶要求 受訓(xùn)者要培訓(xùn)什么新產(chǎn)品 培訓(xùn)類型、次數(shù)高績效標準

28、 人員分析新的工作 第十一章什么是績效？如何理解績效管理？績效：就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標有關(guān)的并且能夠被評價的工作績效、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為?？冃Ч芾恚嚎冃Ч芾砭褪侵钢贫▎T工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標實現(xiàn)的管理手段與過程。二、績效管理有什么意義？1、有助于提升企業(yè)的績效 2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致3、有助于提高員工滿意度 4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理三、績效考核的主體有哪些

29、？上級、同事、下級、員工本人、客戶。 第十二章如何確定基本薪酬？首先進行職位分析，界定各職位的工作職責(zé)和任職資格要求；接著要進行職位評價，確定各個職位相對的價值大?。蝗缓筮M行薪酬調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果與職位評價的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線；最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級。確定員工的基本薪酬。選擇題練習(xí)一、單項選擇題1、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ ）體質(zhì) B智力 C思想 D技能2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ）資源 B成本 C工具 D物體3、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模

30、式？（ ）A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理4、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（ ）A封閉式的自危表現(xiàn) B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn) D開放式的自危表現(xiàn)5、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ）A“經(jīng)濟人”假設(shè) B“社會人”假設(shè)C“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)6、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（ ）A“經(jīng)濟人”假設(shè) B“社會人”假設(shè)C“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)7、下面哪一項不是

31、人本管理的基本要素？（ ）A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品8、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( ) A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲9、所謂“胡蘿卜加大棒”進行人事管理的方法，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感10、工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作( )A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系11、在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變

32、動趨勢C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢12、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )A.用人所長原則 B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t13、生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指( )A.工人的純工作時間 B.工人從上班到下班之間的時間C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業(yè)逗留的全部時間14、許多企業(yè)在對新員工進行入職訓(xùn)練時，其中一部分的體能和技能訓(xùn)練強度是非常大的，被稱為“魔鬼”訓(xùn)練?！澳Ч怼庇?xùn)練是一種( )A.內(nèi)化型訓(xùn)練 B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練C.外化型體能訓(xùn)練 D.外化型順向訓(xùn)練15、從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、