中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司人才評(píng)價(jià)體系研究

1、華北電力大學(xué)北京碩士學(xué)位論文中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司人才評(píng)價(jià)體系研究姓名：王進(jìn)強(qiáng)申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別：碩士專業(yè)：管理工程與科學(xué)指導(dǎo)教師：乞建勛20050420華北電力大學(xué)圭韭燮一一一一一一一一一一一摘要人力資源是第一資源，充分開發(fā)和利用人力資源的一個(gè)必須解決的問題就是必須對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的人才測(cè)評(píng)。本論文結(jié)合國(guó)內(nèi)外人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀和電力改革后發(fā)電企業(yè)人力資源分布的實(shí)際，就中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司人才評(píng)價(jià)體系的建立進(jìn)行了研究和探討。主要內(nèi)容：通過研究，提出了人才評(píng)價(jià)是人力資源開發(fā)的前提和根底這一觀點(diǎn)；根據(jù)電力企業(yè)人力資源的實(shí)際，提出了對(duì)發(fā)電企業(yè)進(jìn)行分層分類評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)思路；通過對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的工作職責(zé)分析、根本素質(zhì)分

2、析，提出了經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置的原那么、步驟與方法，提出了系統(tǒng)全面的經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在指標(biāo)體系中，既有定性標(biāo)準(zhǔn)，又有定量標(biāo)準(zhǔn)，既有相對(duì)性又有動(dòng)態(tài)性。文中以國(guó)電東北某發(fā)電公司經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)為例，利用模糊數(shù)學(xué)方法建立了綜合評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型，并對(duì)研究成果進(jìn)行了應(yīng)用分析研究。本論文的研究成果對(duì)發(fā)電企業(yè)人才評(píng)價(jià)有一定的指導(dǎo)和借鑒作用。關(guān)鍵詞：人才評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)管理電力企業(yè)，：；，；一一：，華北電力大學(xué)圭韭燮一一一一一一一一一一一摘要人力資源是第一資源，充分開發(fā)和利用人力資源的一個(gè)必須解決的問題就是必須對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的人才測(cè)評(píng)。本論文結(jié)合國(guó)內(nèi)外人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀和電力改革后發(fā)電企業(yè)人力資源

3、分布的實(shí)際，就中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司人才評(píng)價(jià)體系的建立進(jìn)行了研究和探討。主要內(nèi)容：通過研究，提出了人才評(píng)價(jià)是人力資源開發(fā)的前提和根底這一觀點(diǎn)；根據(jù)電力企業(yè)人力資源的實(shí)際，提出了對(duì)發(fā)電企業(yè)進(jìn)行分層分類評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)思路；通過對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的工作職責(zé)分析、根本素質(zhì)分析，提出了經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置的原那么、步驟與方法，提出了系統(tǒng)全面的經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在指標(biāo)體系中，既有定性標(biāo)準(zhǔn)，又有定量標(biāo)準(zhǔn)，既有相對(duì)性又有動(dòng)態(tài)性。文中以國(guó)電東北某發(fā)電公司經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)為例，利用模糊數(shù)學(xué)方法建立了綜合評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型，并對(duì)研究成果進(jìn)行了應(yīng)用分析研究。本論文的研究成果對(duì)發(fā)電企業(yè)人才評(píng)價(jià)有一定的指導(dǎo)和借鑒作用。關(guān)鍵

4、詞：人才評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)管理電力企業(yè)，：；，；一一：，創(chuàng)匕口沂月本人鄭重聲明：此處所提交的碩士學(xué)位論文?中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司人才評(píng)價(jià)體系研究?，是本人在華北電力大學(xué)攻讀碩士學(xué)位期間，在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作和取得的研究成果。據(jù)本人所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得華北電力大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何奉獻(xiàn)均己在論文中作了明確的說明并表示了謝意。學(xué)位論文作者簽名動(dòng)編、日期：襯、幻關(guān)于學(xué)位論文使用授權(quán)的說明本人完全了解華北電力大學(xué)有關(guān)保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保管、并向有關(guān)部門送

5、交學(xué)位論文的原件與復(fù)印件；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印或其它復(fù)制手段復(fù)制并保存學(xué)位論文；學(xué)?？稍试S學(xué)位論文被查閱或借閱；學(xué)校可以學(xué)術(shù)交流為目的，復(fù)制贈(zèng)送和交換學(xué)位論文：同意學(xué)?？梢杂貌煌绞皆诓煌襟w上發(fā)表、傳播學(xué)位論文的全部或局部?jī)?nèi)容。必密的學(xué)位論文在解密后遵守此規(guī)定作者簽名：導(dǎo)師簽名：肆，娜日期：，日期：，、華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章概述研究的背景與意義改革開放以來，我國(guó)電力工業(yè)開展迅速，有力的支持了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速開展。但是，垂直一體化壟斷經(jīng)營(yíng)的體制越來越不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求和多元投資主體的新形勢(shì)，現(xiàn)行的電力體制已經(jīng)不能適應(yīng)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求。根據(jù)黨中央對(duì)壟斷行業(yè)進(jìn)行改革的總體部

6、署，國(guó)務(wù)院于年月日正式發(fā)布了電力體制改革的消息。月日，包括國(guó)家和南方兩大電網(wǎng)公司、五大發(fā)電集團(tuán)正式掛牌。至此，首先“廠網(wǎng)分開，逐步實(shí)行“競(jìng)價(jià)上網(wǎng)，健全電價(jià)機(jī)制的電力體制改革進(jìn)入了實(shí)施階段。電力體制改革的總體目標(biāo)是，打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)，提高效率，降低本錢，健全電價(jià)機(jī)制，優(yōu)化資源配置，推進(jìn)全國(guó)聯(lián)網(wǎng)，構(gòu)建政府監(jiān)管下的政企分開，公平、有序、健康的電力市場(chǎng)體系。此次電力體制改革是建國(guó)以來電力行業(yè)最大的一次變革，因此其影響也將是深遠(yuǎn)的。隨著電力體制改革的全面展開，必將引發(fā)行業(yè)大重組和電力公司盈利水平分化。電力行業(yè)的重新洗牌意味著新的市場(chǎng)格局的形成。國(guó)家電網(wǎng)公司、中國(guó)南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司和五家發(fā)電集團(tuán)公司以

7、及電力規(guī)劃設(shè)計(jì)、水電施工四家輔業(yè)集團(tuán)公司的掛牌成立只是電力體制改革的第一步，今后電力體制改革還有很多工作，其中重中之重是各項(xiàng)制度的建設(shè)。各企業(yè)都在按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求，進(jìn)行公司化改制工作，建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，切實(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)管理層次，深化企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事和分配制度改革，建立科學(xué)的鼓勵(lì)與約束機(jī)制，做到產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)。電力體制改革將改變?cè)械碾娏π袠I(yè)地區(qū)壁壘和優(yōu)劣不分的混亂局面。電力行業(yè)重新洗牌，電力系統(tǒng)的資本運(yùn)作必將迎來大開展。五大發(fā)電集團(tuán)必將以各自的核心公司為龍頭，以上市公司為主要平臺(tái)進(jìn)行運(yùn)作，重組發(fā)電資產(chǎn)，調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，最終將形成新

8、的發(fā)電市場(chǎng)格局。一些規(guī)模擴(kuò)張能力強(qiáng)、具有財(cái)務(wù)實(shí)力的發(fā)電企業(yè)將有時(shí)機(jī)獲得規(guī)模擴(kuò)張的時(shí)機(jī)。從長(zhǎng)期看，電力體制改革后電力生產(chǎn)企業(yè)將出現(xiàn)分化，呈現(xiàn)“強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者淘汰的格局。所以，及早作好人力資源整合改革工作，對(duì)于提高發(fā)電企業(yè)的竟?fàn)幜?，是一?xiàng)非常重要的舉措。世紀(jì)是一個(gè)科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新、信息革命不斷深化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐步占據(jù)主導(dǎo)地位、經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步加深的世紀(jì)?？茖W(xué)技術(shù)已成為第一生產(chǎn)力，并成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的偉大力量。經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)已完全取決于科技進(jìn)步和勞動(dòng)者的素質(zhì)，經(jīng)濟(jì)的開展己由依靠自然資源、經(jīng)濟(jì)資源為主轉(zhuǎn)向人力資源和智力資源為主。國(guó)際之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是對(duì)高質(zhì)量人力資源的竟?fàn)?。中?guó)國(guó)電

9、集團(tuán)華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章概述研究的背景與意義改革開放以來，我國(guó)電力工業(yè)開展迅速，有力的支持了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速開展。但是，垂直一體化壟斷經(jīng)營(yíng)的體制越來越不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求和多元投資主體的新形勢(shì)，現(xiàn)行的電力體制已經(jīng)不能適應(yīng)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求。根據(jù)黨中央對(duì)壟斷行業(yè)進(jìn)行改革的總體部署，國(guó)務(wù)院于年月日正式發(fā)布了電力體制改革的消息。月日，包括國(guó)家和南方兩大電網(wǎng)公司、五大發(fā)電集團(tuán)正式掛牌。至此，首先“廠網(wǎng)分開，逐步實(shí)行“競(jìng)價(jià)上網(wǎng)，健全電價(jià)機(jī)制的電力體制改革進(jìn)入了實(shí)施階段。電力體制改革的總體目標(biāo)是，打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)，提高效率，降低本錢，健全電價(jià)機(jī)制，優(yōu)化資源配置，推進(jìn)全國(guó)聯(lián)網(wǎng)，構(gòu)建政府

10、監(jiān)管下的政企分開，公平、有序、健康的電力市場(chǎng)體系。此次電力體制改革是建國(guó)以來電力行業(yè)最大的一次變革，因此其影響也將是深遠(yuǎn)的。隨著電力體制改革的全面展開，必將引發(fā)行業(yè)大重組和電力公司盈利水平分化。電力行業(yè)的重新洗牌意味著新的市場(chǎng)格局的形成。國(guó)家電網(wǎng)公司、中國(guó)南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司和五家發(fā)電集團(tuán)公司以及電力規(guī)劃設(shè)計(jì)、水電施工四家輔業(yè)集團(tuán)公司的掛牌成立只是電力體制改革的第一步，今后電力體制改革還有很多工作，其中重中之重是各項(xiàng)制度的建設(shè)。各企業(yè)都在按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求，進(jìn)行公司化改制工作，建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，切實(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)管理層次，深化企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事和分配制度改革

11、，建立科學(xué)的鼓勵(lì)與約束機(jī)制，做到產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)。電力體制改革將改變?cè)械碾娏π袠I(yè)地區(qū)壁壘和優(yōu)劣不分的混亂局面。電力行業(yè)重新洗牌，電力系統(tǒng)的資本運(yùn)作必將迎來大開展。五大發(fā)電集團(tuán)必將以各自的核心公司為龍頭，以上市公司為主要平臺(tái)進(jìn)行運(yùn)作，重組發(fā)電資產(chǎn)，調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，最終將形成新的發(fā)電市場(chǎng)格局。一些規(guī)模擴(kuò)張能力強(qiáng)、具有財(cái)務(wù)實(shí)力的發(fā)電企業(yè)將有時(shí)機(jī)獲得規(guī)模擴(kuò)張的時(shí)機(jī)。從長(zhǎng)期看，電力體制改革后電力生產(chǎn)企業(yè)將出現(xiàn)分化，呈現(xiàn)“強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者淘汰的格局。所以，及早作好人力資源整合改革工作，對(duì)于提高發(fā)電企業(yè)的竟?fàn)幜?，是一?xiàng)非常重要的舉措。世紀(jì)是一個(gè)科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新、信息革命不斷深化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)

12、逐步占據(jù)主導(dǎo)地位、經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步加深的世紀(jì)?？茖W(xué)技術(shù)已成為第一生產(chǎn)力，并成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的偉大力量。經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)已完全取決于科技進(jìn)步和勞動(dòng)者的素質(zhì)，經(jīng)濟(jì)的開展己由依靠自然資源、經(jīng)濟(jì)資源為主轉(zhuǎn)向人力資源和智力資源為主。國(guó)際之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是對(duì)高質(zhì)量人力資源的竟?fàn)?。中?guó)國(guó)電集團(tuán)華北電力大學(xué)碩十學(xué)位論文公司能否在日趨劇烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)做實(shí)、做新、做大、做強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終取決于人力資源的開發(fā)利用程度。因此，大力加強(qiáng)人力資源開發(fā)，培養(yǎng)和造就一支與中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司開展戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才一隊(duì)伍，是中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司開展壯大的一項(xiàng)戰(zhàn)略

13、任務(wù)，也是增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的必然選擇。人才評(píng)價(jià)在人力資源管理中的重要性人才測(cè)評(píng)的含義及其在人力資源管理中的重要地位和作用管理以人為本，企業(yè)的關(guān)鍵是人，核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，知人才能用人，人力資源管理的前提和根底就在于人才評(píng)價(jià)。人才評(píng)價(jià)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能，還有開展?jié)摿?、?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的人事管理活動(dòng)。人才評(píng)價(jià)作為一門科學(xué)，又是一種技術(shù)，其實(shí)施對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在整體活動(dòng)中表現(xiàn)出來的績(jī)效。其測(cè)評(píng)方法包含在其概念中，即測(cè)量及評(píng)鑒。所謂測(cè)量，即是依據(jù)一定的法那么給人的各項(xiàng)素質(zhì)要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字對(duì)人的素質(zhì)

14、進(jìn)行描述。如此，我們就把人才測(cè)評(píng)進(jìn)行定量分析，以保證其科學(xué)化。而評(píng)鑒那么是依據(jù)測(cè)量通過數(shù)字對(duì)人的行為進(jìn)行的描述并局限于這種描述而對(duì)行為的價(jià)值進(jìn)行判斷。因此，其具有三個(gè)要素：定量描述、權(quán)衡、價(jià)值評(píng)判。測(cè)量與評(píng)鑒既有聯(lián)系又有區(qū)別。其聯(lián)系是：測(cè)量和評(píng)鑒的對(duì)象是同一個(gè)個(gè)體素質(zhì)要素及質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)方面，也就是量值和價(jià)值，前后兩者互為一體，相輔相成。而它們的區(qū)別是：測(cè)量是定量分析，評(píng)鑒是定性分析。前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。測(cè)量是評(píng)鑒的前提和根底，評(píng)鑒是測(cè)量的目的和歸結(jié)。隨著人本主義思想的不斷完善和現(xiàn)代管理實(shí)踐中以人為本的不斷開展，人才測(cè)評(píng)也越來越成為人力資源開發(fā)和管理的最重要的工具和手段，在人才一選

15、拔、人員培訓(xùn)以及日?？己说雀鱾€(gè)方面都不斷發(fā)揮其無可比較的重要作用。傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)的缺乏傳統(tǒng)的企業(yè)人才一評(píng)價(jià)方法，是方案經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，這種重政治、重思想、重資歷、輕素質(zhì)、輕能力、輕業(yè)績(jī)、輕實(shí)際的評(píng)價(jià)體系己經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的開展。它的缺乏之處非常明顯，重定性而輕定量，重經(jīng)驗(yàn)印象而輕科學(xué)測(cè)評(píng)，重歷史表現(xiàn)而輕開展?jié)摿?，重手工方式而輕自動(dòng)化管理，致使人事考核效率低，工作量大，信息量小，造成一些人才的功能與崗位不相匹配，華北電力大學(xué)碩十學(xué)位論文公司能否在日趨劇烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)做實(shí)、做新、做大、做強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終取決于人力資源的開發(fā)利用程度。因此，

16、大力加強(qiáng)人力資源開發(fā)，培養(yǎng)和造就一支與中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司開展戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才一隊(duì)伍，是中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司開展壯大的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，也是增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的必然選擇。人才評(píng)價(jià)在人力資源管理中的重要性人才測(cè)評(píng)的含義及其在人力資源管理中的重要地位和作用管理以人為本，企業(yè)的關(guān)鍵是人，核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，知人才能用人，人力資源管理的前提和根底就在于人才評(píng)價(jià)。人才評(píng)價(jià)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能，還有開展?jié)摿Α?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的人事管理活動(dòng)。人才評(píng)價(jià)作為一門科學(xué)，又是一種技術(shù)，其實(shí)施對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在整體

17、活動(dòng)中表現(xiàn)出來的績(jī)效。其測(cè)評(píng)方法包含在其概念中，即測(cè)量及評(píng)鑒。所謂測(cè)量，即是依據(jù)一定的法那么給人的各項(xiàng)素質(zhì)要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行描述。如此，我們就把人才測(cè)評(píng)進(jìn)行定量分析，以保證其科學(xué)化。而評(píng)鑒那么是依據(jù)測(cè)量通過數(shù)字對(duì)人的行為進(jìn)行的描述并局限于這種描述而對(duì)行為的價(jià)值進(jìn)行判斷。因此，其具有三個(gè)要素：定量描述、權(quán)衡、價(jià)值評(píng)判。測(cè)量與評(píng)鑒既有聯(lián)系又有區(qū)別。其聯(lián)系是：測(cè)量和評(píng)鑒的對(duì)象是同一個(gè)個(gè)體素質(zhì)要素及質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)方面，也就是量值和價(jià)值，前后兩者互為一體，相輔相成。而它們的區(qū)別是：測(cè)量是定量分析，評(píng)鑒是定性分析。前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。測(cè)量是評(píng)鑒的前提和根底，評(píng)鑒是測(cè)

18、量的目的和歸結(jié)。隨著人本主義思想的不斷完善和現(xiàn)代管理實(shí)踐中以人為本的不斷開展，人才測(cè)評(píng)也越來越成為人力資源開發(fā)和管理的最重要的工具和手段，在人才一選拔、人員培訓(xùn)以及日?？己说雀鱾€(gè)方面都不斷發(fā)揮其無可比較的重要作用。傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)的缺乏傳統(tǒng)的企業(yè)人才一評(píng)價(jià)方法，是方案經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，這種重政治、重思想、重資歷、輕素質(zhì)、輕能力、輕業(yè)績(jī)、輕實(shí)際的評(píng)價(jià)體系己經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的開展。它的缺乏之處非常明顯，重定性而輕定量，重經(jīng)驗(yàn)印象而輕科學(xué)測(cè)評(píng)，重歷史表現(xiàn)而輕開展?jié)摿?，重手工方式而輕自動(dòng)化管理，致使人事考核效率低，工作量大，信息量小，造成一些人才的功能與崗位不相匹配，華北

19、電力大學(xué)碩十學(xué)位論文公司能否在日趨劇烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)做實(shí)、做新、做大、做強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終取決于人力資源的開發(fā)利用程度。因此，大力加強(qiáng)人力資源開發(fā)，培養(yǎng)和造就一支與中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司開展戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才一隊(duì)伍，是中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司開展壯大的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，也是增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的必然選擇。人才評(píng)價(jià)在人力資源管理中的重要性人才測(cè)評(píng)的含義及其在人力資源管理中的重要地位和作用管理以人為本，企業(yè)的關(guān)鍵是人，核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，知人才能用人，人力資源管理的前提和根底就在于人才評(píng)價(jià)。人才評(píng)價(jià)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技

20、能，還有開展?jié)摿?、?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的人事管理活動(dòng)。人才評(píng)價(jià)作為一門科學(xué)，又是一種技術(shù)，其實(shí)施對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在整體活動(dòng)中表現(xiàn)出來的績(jī)效。其測(cè)評(píng)方法包含在其概念中，即測(cè)量及評(píng)鑒。所謂測(cè)量，即是依據(jù)一定的法那么給人的各項(xiàng)素質(zhì)要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行描述。如此，我們就把人才測(cè)評(píng)進(jìn)行定量分析，以保證其科學(xué)化。而評(píng)鑒那么是依據(jù)測(cè)量通過數(shù)字對(duì)人的行為進(jìn)行的描述并局限于這種描述而對(duì)行為的價(jià)值進(jìn)行判斷。因此，其具有三個(gè)要素：定量描述、權(quán)衡、價(jià)值評(píng)判。測(cè)量與評(píng)鑒既有聯(lián)系又有區(qū)別。其聯(lián)系是：測(cè)量和評(píng)鑒的對(duì)象是同一個(gè)個(gè)體素質(zhì)要素及質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)方面，也就是量值和價(jià)

21、值，前后兩者互為一體，相輔相成。而它們的區(qū)別是：測(cè)量是定量分析，評(píng)鑒是定性分析。前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。測(cè)量是評(píng)鑒的前提和根底，評(píng)鑒是測(cè)量的目的和歸結(jié)。隨著人本主義思想的不斷完善和現(xiàn)代管理實(shí)踐中以人為本的不斷開展，人才測(cè)評(píng)也越來越成為人力資源開發(fā)和管理的最重要的工具和手段，在人才一選拔、人員培訓(xùn)以及日?？己说雀鱾€(gè)方面都不斷發(fā)揮其無可比較的重要作用。傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)的缺乏傳統(tǒng)的企業(yè)人才一評(píng)價(jià)方法，是方案經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，這種重政治、重思想、重資歷、輕素質(zhì)、輕能力、輕業(yè)績(jī)、輕實(shí)際的評(píng)價(jià)體系己經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的開展。它的缺乏之處非常明顯，重定性而輕定量，重經(jīng)

22、驗(yàn)印象而輕科學(xué)測(cè)評(píng)，重歷史表現(xiàn)而輕開展?jié)摿?，重手工方式而輕自動(dòng)化管理，致使人事考核效率低，工作量大，信息量小，造成一些人才的功能與崗位不相匹配，華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文人才使用不盡合理，人才埋沒時(shí)有出現(xiàn)，人才培訓(xùn)缺乏依據(jù)。對(duì)現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)作用的認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，在全國(guó)人才一工作會(huì)議上提出了對(duì)人才評(píng)價(jià)要做到不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的四不唯理論，這與傳統(tǒng)的人刁選用方法相比，有著鮮明的差異：現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)是人員任用的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原那么是因事?lián)袢?、用人所長(zhǎng)、容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過測(cè)

23、評(píng)。所謂測(cè)評(píng)就是對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此根底上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷?？傊瞬艤y(cè)評(píng)是“知人的主要手段，而“知人是用人的主要前提和依據(jù)。人才評(píng)價(jià)是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)人員調(diào)配之前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段就是人刁評(píng)價(jià)。人員職務(wù)的晉升和降低必須有足夠的依據(jù)，這就必須有科學(xué)的人才測(cè)評(píng)作保證，而不能只憑領(lǐng)導(dǎo)人的好惡輕率的決定。通過全面、嚴(yán)格的考核，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力己超過所在職務(wù)的要求，那么可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力己不能到達(dá)現(xiàn)職的要求，那么應(yīng)降低其職位；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了

24、跨職系的變化，那么可進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)。人才評(píng)價(jià)是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的根本手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，需要什么，缺少什么，為此也必須對(duì)人員進(jìn)行考核。同時(shí)，測(cè)評(píng)也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。人才評(píng)價(jià)是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)按勞分配是社會(huì)主義個(gè)人消費(fèi)品的分配原那么。不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。沒有測(cè)評(píng)，報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，不是真正的勞動(dòng)報(bào)酬，這是某些單位分配上的平均主義或大搞特權(quán)等不正之風(fēng)的根本特征。人才評(píng)價(jià)是對(duì)人員進(jìn)行鼓勵(lì)

25、的手段獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是鼓勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰清楚是人力資源管理的根本原那么。要做到獎(jiǎng)罰清楚，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行測(cè)評(píng)，以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)和罰的等級(jí)。評(píng)價(jià)本身也是一種鼓勵(lì)因素。通過測(cè)評(píng)，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)決信心；通過測(cè)評(píng)，指出缺點(diǎn)和缺乏，批評(píng)過失和錯(cuò)誤，指明華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文人才使用不盡合理，人才埋沒時(shí)有出現(xiàn)，人才培訓(xùn)缺乏依據(jù)。對(duì)現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)作用的認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，在全國(guó)人才一工作會(huì)議上提出了對(duì)人才評(píng)價(jià)要做到不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的四不唯理論，這與傳統(tǒng)的人刁選用方法相比，有著鮮明的差異：現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)

26、是人員任用的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原那么是因事?lián)袢?、用人所長(zhǎng)、容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過測(cè)評(píng)。所謂測(cè)評(píng)就是對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此根底上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷?？傊?，人才測(cè)評(píng)是“知人的主要手段，而“知人是用人的主要前提和依據(jù)。人才評(píng)價(jià)是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)人員調(diào)配之前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段就是人刁評(píng)價(jià)。人員職務(wù)的晉升和降低必須有足夠的依據(jù)，這就必須有科學(xué)的人才測(cè)評(píng)作保證，而不能只憑領(lǐng)導(dǎo)人的好惡輕率的決定。通過全面、嚴(yán)格的考核，發(fā)現(xiàn)一些人的素

27、質(zhì)和能力己超過所在職務(wù)的要求，那么可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力己不能到達(dá)現(xiàn)職的要求，那么應(yīng)降低其職位；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，那么可進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)。人才評(píng)價(jià)是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的根本手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，需要什么，缺少什么，為此也必須對(duì)人員進(jìn)行考核。同時(shí)，測(cè)評(píng)也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。人才評(píng)價(jià)是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)按勞分配是社會(huì)主義個(gè)人消費(fèi)品的分配原那么。不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提

28、。沒有測(cè)評(píng)，報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，不是真正的勞動(dòng)報(bào)酬，這是某些單位分配上的平均主義或大搞特權(quán)等不正之風(fēng)的根本特征。人才評(píng)價(jià)是對(duì)人員進(jìn)行鼓勵(lì)的手段獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是鼓勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰清楚是人力資源管理的根本原那么。要做到獎(jiǎng)罰清楚，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行測(cè)評(píng)，以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)和罰的等級(jí)。評(píng)價(jià)本身也是一種鼓勵(lì)因素。通過測(cè)評(píng)，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)決信心；通過測(cè)評(píng)，指出缺點(diǎn)和缺乏，批評(píng)過失和錯(cuò)誤，指明華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文努力的方向，鞭策后進(jìn)，促其進(jìn)取。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，以及整個(gè)的廣闊職

29、工保持旺盛的工作熱情，出色地完成組織目標(biāo)，正因?yàn)槿缜八龅那闆r。人才一在一個(gè)企業(yè)中的重要性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)生死存亡的關(guān)系，以及人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的巨大作用，所以，正確認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)和造就一支強(qiáng)大的掌握社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的職業(yè)化的企業(yè)家隊(duì)伍是深化國(guó)有大中型企業(yè)改革，抓好企業(yè)管理的根底，是搞好國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而在這一過程中建立科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者評(píng)價(jià)體系是我們不可回避的問題。企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性在新經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“適宜的人置于適宜的位置，建立科學(xué)合理的企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系無疑在人力資源開發(fā)與管理中“人與“事之間架起了一座“金色的橋梁。一從理論上心理學(xué)

30、的理論為人才測(cè)評(píng)提供了科學(xué)的理論指導(dǎo)和技術(shù)支持，使人才測(cè)評(píng)從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)走向標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)測(cè)評(píng)。對(duì)人的素質(zhì)及其功能行為的測(cè)評(píng)首先是建立在對(duì)個(gè)體差異認(rèn)識(shí)的根底之上的。個(gè)體差異是一個(gè)內(nèi)容十分廣泛的范疇，具體表現(xiàn)在人的性別、年齡、價(jià)值觀念、知識(shí)技能、個(gè)性等各方面。管理心理學(xué)研究的主要是人們?cè)谛睦硭刭|(zhì)方面的個(gè)體差異，這種差異一般表現(xiàn)為感覺、知覺、態(tài)度、情緒、興趣、意志、品德、能力、體質(zhì)和人格特征等方面，通常概括為性格差異，能力差異，氣質(zhì)差異。心理學(xué)關(guān)于能力研究的成果說明，我們?cè)诜治鋈魏我粋€(gè)個(gè)體特征差異時(shí)，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣的原那么，個(gè)體差異分布就會(huì)呈現(xiàn)正態(tài)分布，如圖：人次圖中沖線的

31、飲坐標(biāo)代表人員智能側(cè)定的成紙，例如勢(shì)力堅(jiān)持力、耐力等素質(zhì)特縱坐標(biāo)代表到達(dá)多種成絨個(gè)體差異分布曲線成毓華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文努力的方向，鞭策后進(jìn)，促其進(jìn)取。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，以及整個(gè)的廣闊職工保持旺盛的工作熱情，出色地完成組織目標(biāo)，正因?yàn)槿缜八龅那闆r。人才一在一個(gè)企業(yè)中的重要性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)生死存亡的關(guān)系，以及人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的巨大作用，所以，正確認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)和造就一支強(qiáng)大的掌握社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的職業(yè)化的企業(yè)家隊(duì)伍是深化國(guó)有大中型企業(yè)改革，抓好企業(yè)管理的根底，是搞好國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而在這一過程中建立科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者評(píng)

32、價(jià)體系是我們不可回避的問題。企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性在新經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“適宜的人置于適宜的位置，建立科學(xué)合理的企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系無疑在人力資源開發(fā)與管理中“人與“事之間架起了一座“金色的橋梁。一從理論上心理學(xué)的理論為人才測(cè)評(píng)提供了科學(xué)的理論指導(dǎo)和技術(shù)支持，使人才測(cè)評(píng)從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)走向標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)測(cè)評(píng)。對(duì)人的素質(zhì)及其功能行為的測(cè)評(píng)首先是建立在對(duì)個(gè)體差異認(rèn)識(shí)的根底之上的。個(gè)體差異是一個(gè)內(nèi)容十分廣泛的范疇，具體表現(xiàn)在人的性別、年齡、價(jià)值觀念、知識(shí)技能、個(gè)性等各方面。管理心理學(xué)研究的主要是人們?cè)谛睦硭刭|(zhì)方面的個(gè)體差異，這種差異一般表現(xiàn)為感覺、知覺、態(tài)度、情緒、興趣、意

33、志、品德、能力、體質(zhì)和人格特征等方面，通常概括為性格差異，能力差異，氣質(zhì)差異。心理學(xué)關(guān)于能力研究的成果說明，我們?cè)诜治鋈魏我粋€(gè)個(gè)體特征差異時(shí)，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣的原那么，個(gè)體差異分布就會(huì)呈現(xiàn)正態(tài)分布，如圖：人次圖中沖線的飲坐標(biāo)代表人員智能側(cè)定的成紙，例如勢(shì)力堅(jiān)持力、耐力等素質(zhì)特縱坐標(biāo)代表到達(dá)多種成絨個(gè)體差異分布曲線成毓華北電力大學(xué)碩十學(xué)位論文差異分布的原理告訴我們，個(gè)體差異性的客觀存在，一方面使得不同的人會(huì)對(duì)同一工作有著不同的適應(yīng)性；另一方面不同部門和不同的工作崗位都具有不同的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)。它們對(duì)人的智能都有不同的要求，即為了取得良好工作成績(jī)，不同的工作要求具有不同個(gè)

34、性心理特征的人來承當(dāng)。人們?cè)趫?zhí)行某一性質(zhì)的工作時(shí)，只需要具有某種恰如其分的智能水平，只有這樣，才能使個(gè)人的工作潛能最大限度地發(fā)揮出來。因此，要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，就必須運(yùn)用個(gè)體差異原理，準(zhǔn)確分析工作性質(zhì)與崗位對(duì)任職者提出的素質(zhì)要求，并在此根底上合理選拔、配置人員，實(shí)現(xiàn)人與職、人與事的最正確配合。而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建正是建立在此根底之卜的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。二從方法上評(píng)價(jià)體系中的測(cè)評(píng)方法眾多，各種不同的方法互相補(bǔ)充，從而到達(dá)客觀，全面，真實(shí)的對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。模糊測(cè)評(píng)鑒別是一種定性為主的直觀鑒別法。根據(jù)某一層次、某一職類的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)具備哪些根本條件，將考察對(duì)象的根本素質(zhì)，事先劃分成假設(shè)

35、干項(xiàng)主要要素，每一要素又分強(qiáng)、較強(qiáng)、一般、較差、差五類。然后運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法，由考察者依據(jù)直觀印象，對(duì)其逐項(xiàng)評(píng)分，最后測(cè)算出總分?jǐn)?shù)。這種方法簡(jiǎn)便直接，失真?zhèn)鬟f時(shí)機(jī)少，可信性強(qiáng)。定量為主的德才測(cè)評(píng)法的關(guān)鍵在于引入了數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中“加權(quán)平均數(shù)的概念。由于個(gè)體具各的根本素質(zhì)很多，而不同的性質(zhì)類別的職位所要求的經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)具備的素質(zhì)側(cè)重就不同。引入加權(quán)平均數(shù)，其中，為個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目得分，為個(gè)加權(quán)數(shù)的意義就在于可以使經(jīng)營(yíng)管理者的條件有主次之分，特別是對(duì)其定向任職考察時(shí)，可以從權(quán)數(shù)上對(duì)擬任崗位所必備條件加以區(qū)別，免得對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者條件的要求一概而論。加權(quán)平均數(shù)所反映的量性分析值，從結(jié)果上較算術(shù)平均值反映的更

36、為真實(shí)。這種方法具有明顯的科學(xué)性：其一，符合哲學(xué)原理。一切事物都是可知的。領(lǐng)導(dǎo)者的智力、能力、思想品質(zhì)和性格氣質(zhì)，也是可知的，可以透過現(xiàn)象把握事物的本質(zhì)。通過定量考察有效的描述被考察者的德才表現(xiàn)和智能素質(zhì)。其二，以數(shù)理理論為依據(jù)由于經(jīng)營(yíng)管理者的智能有“靜態(tài)和“動(dòng)態(tài)之分，與多種客觀因素交織在一起，是極為復(fù)雜的。對(duì)此，可以應(yīng)用“模糊數(shù)學(xué)和“逼近論把復(fù)雜的運(yùn)算分解為多個(gè)較為簡(jiǎn)單的運(yùn)算。分解得越細(xì)，描述得就越精確。其三，用量性分析值數(shù)，來說明考察工程，具有區(qū)分性、等級(jí)性、差距可算性，可以加大對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。而情景模擬測(cè)評(píng)法包括公文處理、小組討論、角色扮演、面試等方法。根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理人才即將上崗的素

37、質(zhì)要求通過假設(shè)的模擬工作情景，在一定的壓力下，運(yùn)華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)班子的問題無目標(biāo)崗位“能級(jí)測(cè)評(píng)上崗條件評(píng)估確定選才需求大范圍目標(biāo)個(gè)別談話民意測(cè)驗(yàn)直接鑒別小型座談民士選舉“定性發(fā)現(xiàn)假設(shè)干個(gè)推薦對(duì)象德才測(cè)評(píng)情景模擬績(jī)效考核“定量考察三至五名選拔對(duì)象短期強(qiáng)化訓(xùn)練黨校系統(tǒng)培訓(xùn)多渠道協(xié)同培訓(xùn)任職鍛煉異地交流任職定向“完善考察組成員集體研究好中選優(yōu)選拔對(duì)象某甲圖一華北電力人學(xué)碩十學(xué)位論文用多種定量和定性的方法，測(cè)試被考察者的德才素質(zhì)和行為心理，從而比較準(zhǔn)確地獲取評(píng)價(jià)他的各項(xiàng)能力的科學(xué)數(shù)據(jù)，到達(dá)鑒別、考察、優(yōu)化、篩選各類領(lǐng)導(dǎo)人才的目的。它的最大長(zhǎng)處就是初步解決了長(zhǎng)期以來考察工作中存在

38、的一大難題：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人刁的“潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)性考察。三從程序上人才測(cè)評(píng)體系的實(shí)施，在程序上分為幾個(gè)步驟，每一步緊密聯(lián)系，層層推進(jìn)，為最終做出正確的選材決策提供了保障，例如對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的評(píng)價(jià)為例來加以說明。順序見圖：一四從信息技術(shù)上計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷開展，計(jì)算機(jī)作為一種先進(jìn)的信息管理工具，己經(jīng)滲透到管理工作的每一個(gè)領(lǐng)域，在人才測(cè)評(píng)上也不例外。人才評(píng)價(jià)體系擁有自己的人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)，測(cè)評(píng)軟件的應(yīng)用，對(duì)人員功能信息進(jìn)行收集、處理、儲(chǔ)存，很快地處理在人員測(cè)評(píng)過程中產(chǎn)生的大量的測(cè)評(píng)信息，對(duì)這些信息進(jìn)行系統(tǒng)的記錄、整理、運(yùn)算、分析、比較和總結(jié)。大大加快了測(cè)評(píng)速度，同時(shí)由于信息系統(tǒng)提供了一套標(biāo)準(zhǔn)的信息管理方法

39、，保證了各種信息的質(zhì)量，大大克服了人為因素導(dǎo)致的信息失真，造成測(cè)評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確。人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)軟件的運(yùn)用，真正表達(dá)了管理的現(xiàn)代化。五從信息處理上在信息處理環(huán)節(jié)上，其科學(xué)性也是無庸置疑的。信息處理的難點(diǎn)在于對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系及權(quán)重體系確實(shí)定。傳統(tǒng)的“老手法是憑經(jīng)驗(yàn)直接給出各評(píng)價(jià)因素的權(quán)值，很難做到客觀合理，也不易保證判斷思維過程的一致性。在評(píng)價(jià)體系中運(yùn)用層次分析法，建立評(píng)價(jià)模型，構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以對(duì)非定量事物作定量分析，將人們的主觀判斷轉(zhuǎn)化為客觀描述，對(duì)人才評(píng)價(jià)時(shí)，采用二二比較法，可以提高測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性；對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析處理時(shí)，可以對(duì)測(cè)評(píng)人評(píng)判結(jié)果的邏輯性、合理性進(jìn)行區(qū)分和篩選。由此可見，依據(jù)上

40、述多種方法建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才評(píng)價(jià)體系，是科學(xué)合理而且切實(shí)可行的。我們應(yīng)該充分運(yùn)用人刁測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)軟件，真正實(shí)現(xiàn)管理的現(xiàn)代化。建立科學(xué)的企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系是人力資源管理的關(guān)鍵隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開展和改革的不斷深入，現(xiàn)代企業(yè)制度在我國(guó)正逐步建立，企業(yè)家對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的作用日益突現(xiàn)，建立企業(yè)家隊(duì)伍的形成機(jī)制、鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，己成為深化國(guó)有大中型企業(yè)改革的重要內(nèi)容。當(dāng)然，在我國(guó)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)能否健康地開展壯大并非簡(jiǎn)單的取決于經(jīng)營(yíng)者本身素質(zhì)的上下，但在一個(gè)運(yùn)行公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)尤其是企業(yè)家和高層管理者的素質(zhì)上下越來越直接影響著企業(yè)的興衰前程。因此我們應(yīng)該對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者的定位與作用

41、有更華北電力人學(xué)碩十學(xué)位論文用多種定量和定性的方法，測(cè)試被考察者的德才素質(zhì)和行為心理，從而比較準(zhǔn)確地獲取評(píng)價(jià)他的各項(xiàng)能力的科學(xué)數(shù)據(jù)，到達(dá)鑒別、考察、優(yōu)化、篩選各類領(lǐng)導(dǎo)人才的目的。它的最大長(zhǎng)處就是初步解決了長(zhǎng)期以來考察工作中存在的一大難題：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人刁的“潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)性考察。三從程序上人才測(cè)評(píng)體系的實(shí)施，在程序上分為幾個(gè)步驟，每一步緊密聯(lián)系，層層推進(jìn)，為最終做出正確的選材決策提供了保障，例如對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的評(píng)價(jià)為例來加以說明。順序見圖：一四從信息技術(shù)上計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷開展，計(jì)算機(jī)作為一種先進(jìn)的信息管理工具，己經(jīng)滲透到管理工作的每一個(gè)領(lǐng)域，在人才測(cè)評(píng)上也不例外。人才評(píng)價(jià)體系擁有自己的人才測(cè)評(píng)管理信息

42、系統(tǒng)，測(cè)評(píng)軟件的應(yīng)用，對(duì)人員功能信息進(jìn)行收集、處理、儲(chǔ)存，很快地處理在人員測(cè)評(píng)過程中產(chǎn)生的大量的測(cè)評(píng)信息，對(duì)這些信息進(jìn)行系統(tǒng)的記錄、整理、運(yùn)算、分析、比較和總結(jié)。大大加快了測(cè)評(píng)速度，同時(shí)由于信息系統(tǒng)提供了一套標(biāo)準(zhǔn)的信息管理方法，保證了各種信息的質(zhì)量，大大克服了人為因素導(dǎo)致的信息失真，造成測(cè)評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確。人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)軟件的運(yùn)用，真正表達(dá)了管理的現(xiàn)代化。五從信息處理上在信息處理環(huán)節(jié)上，其科學(xué)性也是無庸置疑的。信息處理的難點(diǎn)在于對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系及權(quán)重體系確實(shí)定。傳統(tǒng)的“老手法是憑經(jīng)驗(yàn)直接給出各評(píng)價(jià)因素的權(quán)值，很難做到客觀合理，也不易保證判斷思維過程的一致性。在評(píng)價(jià)體系中運(yùn)用層次分析法，建立評(píng)

43、價(jià)模型，構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以對(duì)非定量事物作定量分析，將人們的主觀判斷轉(zhuǎn)化為客觀描述，對(duì)人才評(píng)價(jià)時(shí)，采用二二比較法，可以提高測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性；對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析處理時(shí)，可以對(duì)測(cè)評(píng)人評(píng)判結(jié)果的邏輯性、合理性進(jìn)行區(qū)分和篩選。由此可見，依據(jù)上述多種方法建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才評(píng)價(jià)體系，是科學(xué)合理而且切實(shí)可行的。我們應(yīng)該充分運(yùn)用人刁測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)軟件，真正實(shí)現(xiàn)管理的現(xiàn)代化。建立科學(xué)的企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系是人力資源管理的關(guān)鍵隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開展和改革的不斷深入，現(xiàn)代企業(yè)制度在我國(guó)正逐步建立，企業(yè)家對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的作用日益突現(xiàn)，建立企業(yè)家隊(duì)伍的形成機(jī)制、鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，己成為深化國(guó)有大中型企業(yè)改革的重要內(nèi)容。當(dāng)然，在

44、我國(guó)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)能否健康地開展壯大并非簡(jiǎn)單的取決于經(jīng)營(yíng)者本身素質(zhì)的上下，但在一個(gè)運(yùn)行公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)尤其是企業(yè)家和高層管理者的素質(zhì)上下越來越直接影響著企業(yè)的興衰前程。因此我們應(yīng)該對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者的定位與作用有更華北電力大學(xué)碩十學(xué)位論文進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的定位經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者與指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)開展的帶頭人，因此也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展的重要力量，成長(zhǎng)在我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者壓力更大，負(fù)擔(dān)更重。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和開展的兩副重?fù)?dān)，他們要付出超出常人數(shù)倍的精力，承當(dāng)以往無法想象的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。另一

45、方面，人都是有欲望的，權(quán)力越大，可以滿足的欲求也越大，需要抵抗來自各方面的誘惑也就越大，因此其責(zé)任其壓力可想而知。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的作用有一個(gè)好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是國(guó)有企業(yè)解困與開展的前提條件，特別是在目前國(guó)有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下，如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與開展的空間。反之，如果國(guó)有企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重，事實(shí)可以證明，但凡經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)都有一個(gè)好的廠長(zhǎng)經(jīng)理和一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，也可以說，但凡有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，其經(jīng)濟(jì)效益都比較好，或者雖然當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益不算好，但都具有良好的開展

46、前景。十六屆三屆、四中全會(huì)為國(guó)企改革和開展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境，現(xiàn)在的關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部，在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和水平。在深化企業(yè)改革中，企業(yè)家起著關(guān)鍵的作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)家得魯克認(rèn)為經(jīng)理在每一個(gè)企業(yè)中都是一個(gè)生氣勃勃的賦予企業(yè)以生命的因素。沒有經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，“生產(chǎn)就只是資源，決不會(huì)變成生產(chǎn)。首先，在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)理的素質(zhì)和他的工作，決定著一個(gè)企業(yè)的存亡，經(jīng)理人員的工作和他的工作能力是一個(gè)企業(yè)唯一起作用的有利因素，企業(yè)中的秩序、結(jié)構(gòu)、動(dòng)力和領(lǐng)導(dǎo)的根本問題，必須在管理經(jīng)理人員中加以理解，經(jīng)理人員是企業(yè)的根本資源，是最稀有的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯也認(rèn)為，一個(gè)貧窮國(guó)家，最稀缺的資源就是企業(yè)家。國(guó)有企業(yè)管理者的選拔任

47、用已經(jīng)受到國(guó)資委高度重視為了更好地發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員在企業(yè)管理中的帶頭作用，國(guó)資委出臺(tái)了?企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的意見?，并專門召開了會(huì)議進(jìn)行研究部署，強(qiáng)調(diào)一定要抓好各部門各企事業(yè)單位的高層管理人員的選拔任用工作，從根本上杜絕不正之風(fēng)，全面帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)解困和開展，進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)開展。建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系是選拔任用國(guó)企管理者的關(guān)鍵漢代王符在?潛夫論忠貴?中指出：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。如果一個(gè)人的品德與職務(wù)不相稱，或者能力與職務(wù)不適應(yīng)，都會(huì)帶來非華北電力大學(xué)碩十學(xué)位論文進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的定位經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者與指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)開展

48、的帶頭人，因此也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展的重要力量，成長(zhǎng)在我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者壓力更大，負(fù)擔(dān)更重。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和開展的兩副重?fù)?dān)，他們要付出超出常人數(shù)倍的精力，承當(dāng)以往無法想象的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，人都是有欲望的，權(quán)力越大，可以滿足的欲求也越大，需要抵抗來自各方面的誘惑也就越大，因此其責(zé)任其壓力可想而知。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的作用有一個(gè)好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是國(guó)有企業(yè)解困與開展的前提條件，特別是在目前國(guó)有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下，如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與開展的空間

49、。反之，如果國(guó)有企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重，事實(shí)可以證明，但凡經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)都有一個(gè)好的廠長(zhǎng)經(jīng)理和一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，也可以說，但凡有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，其經(jīng)濟(jì)效益都比較好，或者雖然當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益不算好，但都具有良好的開展前景。十六屆三屆、四中全會(huì)為國(guó)企改革和開展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境，現(xiàn)在的關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部，在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和水平。在深化企業(yè)改革中，企業(yè)家起著關(guān)鍵的作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)家得魯克認(rèn)為經(jīng)理在每一個(gè)企業(yè)中都是一個(gè)生氣勃勃的賦予企業(yè)以生命的因素。沒有經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，“生產(chǎn)就只是資源，決不會(huì)變成生產(chǎn)。首先，在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)理的素質(zhì)和他的工作，決定著一個(gè)企業(yè)的存亡，經(jīng)理

50、人員的工作和他的工作能力是一個(gè)企業(yè)唯一起作用的有利因素，企業(yè)中的秩序、結(jié)構(gòu)、動(dòng)力和領(lǐng)導(dǎo)的根本問題，必須在管理經(jīng)理人員中加以理解，經(jīng)理人員是企業(yè)的根本資源，是最稀有的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯也認(rèn)為，一個(gè)貧窮國(guó)家，最稀缺的資源就是企業(yè)家。國(guó)有企業(yè)管理者的選拔任用已經(jīng)受到國(guó)資委高度重視為了更好地發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員在企業(yè)管理中的帶頭作用，國(guó)資委出臺(tái)了?企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的意見?，并專門召開了會(huì)議進(jìn)行研究部署，強(qiáng)調(diào)一定要抓好各部門各企事業(yè)單位的高層管理人員的選拔任用工作，從根本上杜絕不正之風(fēng)，全面帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)解困和開展，進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)開展。建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系是選拔任用國(guó)企管理者的關(guān)鍵漢代王符在?潛

51、夫論忠貴?中指出：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。如果一個(gè)人的品德與職務(wù)不相稱，或者能力與職務(wù)不適應(yīng)，都會(huì)帶來非華北電力大學(xué)碩十學(xué)位論文進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的定位經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者與指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)開展的帶頭人，因此也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展的重要力量，成長(zhǎng)在我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者壓力更大，負(fù)擔(dān)更重。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和開展的兩副重?fù)?dān)，他們要付出超出常人數(shù)倍的精力，承當(dāng)以往無法想象的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，人都是有欲望的，權(quán)力越大，可以滿足的欲求也越大，需要抵抗來自各方面的誘惑也就越大，因此其責(zé)任其壓力

52、可想而知。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的作用有一個(gè)好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是國(guó)有企業(yè)解困與開展的前提條件，特別是在目前國(guó)有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下，如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與開展的空間。反之，如果國(guó)有企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重，事實(shí)可以證明，但凡經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)都有一個(gè)好的廠長(zhǎng)經(jīng)理和一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，也可以說，但凡有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，其經(jīng)濟(jì)效益都比較好，或者雖然當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益不算好，但都具有良好的開展前景。十六屆三屆、四中全會(huì)為國(guó)企改革和開展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境，現(xiàn)在的關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部，在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的

53、素質(zhì)和水平。在深化企業(yè)改革中，企業(yè)家起著關(guān)鍵的作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)家得魯克認(rèn)為經(jīng)理在每一個(gè)企業(yè)中都是一個(gè)生氣勃勃的賦予企業(yè)以生命的因素。沒有經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，“生產(chǎn)就只是資源，決不會(huì)變成生產(chǎn)。首先，在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)理的素質(zhì)和他的工作，決定著一個(gè)企業(yè)的存亡，經(jīng)理人員的工作和他的工作能力是一個(gè)企業(yè)唯一起作用的有利因素，企業(yè)中的秩序、結(jié)構(gòu)、動(dòng)力和領(lǐng)導(dǎo)的根本問題，必須在管理經(jīng)理人員中加以理解，經(jīng)理人員是企業(yè)的根本資源，是最稀有的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯也認(rèn)為，一個(gè)貧窮國(guó)家，最稀缺的資源就是企業(yè)家。國(guó)有企業(yè)管理者的選拔任用已經(jīng)受到國(guó)資委高度重視為了更好地發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員在企業(yè)管理中的帶頭作用，國(guó)資委出臺(tái)了?企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年

54、薪制的意見?，并專門召開了會(huì)議進(jìn)行研究部署，強(qiáng)調(diào)一定要抓好各部門各企事業(yè)單位的高層管理人員的選拔任用工作，從根本上杜絕不正之風(fēng)，全面帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)解困和開展，進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)開展。建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系是選拔任用國(guó)企管理者的關(guān)鍵漢代王符在?潛夫論忠貴?中指出：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。如果一個(gè)人的品德與職務(wù)不相稱，或者能力與職務(wù)不適應(yīng)，都會(huì)帶來非華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文常嚴(yán)重的后果。而用人的前提正是“知人，也即對(duì)人才的科學(xué)的合理的評(píng)價(jià)。隨著人本主義思想的不斷完善和現(xiàn)代管理實(shí)踐中以人為本的不斷開展，人才測(cè)評(píng)也越來越成為人力資源開發(fā)和管理的最重要的工具和手段，在人才選拔、

55、人員培訓(xùn)以及日?？己说雀鱾€(gè)方面都不斷發(fā)揮其無可比較的重要作用。中國(guó)在技術(shù)上落后，在管理上落后，特別需要一大批懂得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的企業(yè)家和負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)工作的政府公務(wù)員。去年，中央召開了人才工作會(huì)議，強(qiáng)調(diào)要加快人事制度改革步伐，推動(dòng)管理工作的科學(xué)化、民主化和制度化，不斷建立和完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制。而本文研究的中國(guó)國(guó)電集團(tuán)公司人刁評(píng)價(jià)體系，具有重要意義。管理以人為本，企業(yè)的關(guān)鍵是人，核心競(jìng)爭(zhēng)力是人。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原那么是因事?lián)袢?、用人所長(zhǎng)、容人之短，知人才能用人，用人的前提是知人，而科學(xué)的評(píng)價(jià)體系正是我們可以利用的“知人的最好工具。要想真正地做到“知人，就必須建立真正科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體

56、系。人力資源管理的前提和根底就在于此。只有建立了科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，才能既知人之長(zhǎng)亦知人其短，才能全面了解個(gè)人的素質(zhì)和潛能，刁能真正做到知人善用、揚(yáng)長(zhǎng)避短、減少隱患、防微杜漸，才能充分挖掘人才潛力，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值最大化，為企業(yè)的成長(zhǎng)和開展推波助瀾。所以說，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，是選拔任用國(guó)有企業(yè)管理者的關(guān)鍵，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。華北電力大學(xué)碩十學(xué)位論文第二章人才測(cè)評(píng)技術(shù)現(xiàn)狀與比較分析我國(guó)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀人力資源是第一資源，經(jīng)過這么多年的國(guó)有企業(yè)改革，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)逐漸開始認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)開展的巨大作用，開始把人才提升到企業(yè)生存開展的戰(zhàn)略高度來對(duì)待。然而相當(dāng)數(shù)量的國(guó)有企業(yè)仍抱著傳統(tǒng)方

57、案體制下陳舊的人才理念和用人模式，沒有認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)開展的命脈，或者認(rèn)識(shí)到了，而行動(dòng)上卻滯后緩慢。在總體上，目前國(guó)有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀是：人才留不住，招不進(jìn)，人才流失嚴(yán)重，特別是年輕人才。由于國(guó)有企業(yè)不景氣、收入低、用人機(jī)制不活和鼓勵(lì)手段無力，致使企業(yè)里有才干、能力強(qiáng)的人另求他路，這局部流失的人大都是人力資本含金量高的管理者、技術(shù)骨干和技術(shù)工人；另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入國(guó)有企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)尤其嚴(yán)重。企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)相比照較老化。國(guó)有企業(yè)大多始建于世紀(jì)，年代，隨著科學(xué)技術(shù)的開展，企業(yè)原有的生產(chǎn)手段、工藝技術(shù)和產(chǎn)品類型，都己經(jīng)大大

58、落后于時(shí)代開展的要求，而伴隨著國(guó)有企業(yè)成長(zhǎng)起來的工程技術(shù)人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于得不到再教育培訓(xùn)，他們知識(shí)結(jié)構(gòu)也大多陳舊了，再加上近些年來國(guó)有企業(yè)人才出的多，進(jìn)的少，所以整體上國(guó)有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化。既人滿為患，又人才奇缺。人員“充裕是國(guó)有企業(yè)的一個(gè)嚴(yán)重包袱。調(diào)查說明國(guó)有企業(yè)無業(yè)人員比例只有，而集體企業(yè)、“三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)無冗員比例分別為，和。國(guó)有企業(yè)“充裕人員占全體職工的比例高達(dá)。我們還發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)普遍缺少高素質(zhì)的中高層管理人員。管理者缺乏良好的管理素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)緊迫感。雖然市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分劇烈，企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)越來越明顯，但由于國(guó)有企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞

59、之間沒有直接的利益關(guān)系，管理者普遍缺乏企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本管理素質(zhì)和必要的創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化缺乏敏銳的洞察力，反響遲鈍，俗話說，大將無能，累死三軍。一個(gè)企業(yè)，無論國(guó)家給多少優(yōu)惠，都不如選擇一個(gè)好廠長(zhǎng)、好經(jīng)理。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及與國(guó)外企業(yè)的差距中國(guó)人力資源開發(fā)管理與興旺國(guó)家相比非常落后為了清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，不妨以兩個(gè)典型的興旺國(guó)家美國(guó)和日本為例作比較：美國(guó)的人力資源開發(fā)管理華北電力大學(xué)碩十學(xué)位論文第二章人才測(cè)評(píng)技術(shù)現(xiàn)狀與比較分析我國(guó)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀人力資源是第一資源，經(jīng)過這么多年的國(guó)有企業(yè)改革，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)逐漸開始認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)開展的巨大作用，開始把人才提升到企業(yè)生存開展的戰(zhàn)略

60、高度來對(duì)待。然而相當(dāng)數(shù)量的國(guó)有企業(yè)仍抱著傳統(tǒng)方案體制下陳舊的人才理念和用人模式，沒有認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)開展的命脈，或者認(rèn)識(shí)到了，而行動(dòng)上卻滯后緩慢。在總體上，目前國(guó)有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀是：人才留不住，招不進(jìn)，人才流失嚴(yán)重，特別是年輕人才。由于國(guó)有企業(yè)不景氣、收入低、用人機(jī)制不活和鼓勵(lì)手段無力，致使企業(yè)里有才干、能力強(qiáng)的人另求他路，這局部流失的人大都是人力資本含金量高的管理者、技術(shù)骨干和技術(shù)工人；另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入國(guó)有企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)尤其嚴(yán)重。企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)相比照較老化。國(guó)有企業(yè)大多始建于世紀(jì)，年代，隨著科學(xué)技術(shù)的開展，企業(yè)