人力資源績效管理系統(tǒng)方案

1、. .23/23. .HR-R-T-031109Results Management System績效管理系統(tǒng)第一部分：績效考核制度一、員工績效考核的目的使上級能與時對部下所擔當職務的能力與能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、崗位異動、職務變更、培訓等人事決策等提供依據(jù)。二、本制度中使用的專用術(shù)語如下：績效考核為實現(xiàn)第一條規(guī)定之目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。被考核者即被評估人，指總經(jīng)理以外需要接受績效考核的所有員工?？己苏呒丛u估人，指對被評估人進行績效考

2、核的人員，如部門主管、部門經(jīng)理、人力資源考核工作的執(zhí)行人員、總經(jīng)理。考核執(zhí)行機構(gòu)負責人力資源考核有關事務的機構(gòu)。三、為了使績效考核能公正合理地進行，考核者需遵循之基本原則如下：績效考核關系到考核者、被考核者以與公司整體利益。管理層級員工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的結(jié)果直接體現(xiàn)出該管理者素養(yǎng)、能力和公平公正程度。被考核者期望自己工作被得到上級和公司的肯定與承認，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中的觀察和記錄如實作出有理有據(jù)之評價。被考核者期望得到公平公正之考核結(jié)果，考核者必須消除對被考核者的個人好惡感、同情心等偏見，排除對上對下的各種顧慮，依照綜合指標和標準進行定量和定性之評價。不對考核期

3、外、職務工作外的事實和行為進行評價。公司對考核者充分信賴，考核者應依照自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。本制度適用于總經(jīng)理以下（不含總經(jīng)理）級所有員工。四、本公司績效考核的分類試用期轉(zhuǎn)正考核年度績效考核臨時/特殊績效考核（包括個人或團隊）五、本公司各類績效考核時間安排如下：（一）年度績效考核年中績考時間：本年度6月1日-30日，公司根據(jù)考核結(jié)果對全體員工給予相應獎懲、調(diào)職、調(diào)薪等。年末績考時間：本年度12月1日-30日，公司根據(jù)考核結(jié)果對全體員工給予相應獎懲、調(diào)職、調(diào)薪等。年度績效考核是針對被考核者上半年度/全年的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、工作目

4、標、工作業(yè)績與效果、綜合能力、獎懲記錄等情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總，得出被考核者本年度績效考核的最終結(jié)果。 入職未達三個月以上/年（不含三個月）者，對其進行轉(zhuǎn)正考核即可，而不再列入年度績考的被考核者圍。在原有職務上已符合時限但由于職務異動而致使在新崗位上未滿三個月者除外。（二）臨時/特殊績效考核（包括個人或團隊）公司根據(jù)實際需要不定期對全體或部分員工，或團隊進行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果給予該員工或團隊獎懲。另注：各部門各類績效考核具體時間安排由人力資源部負責統(tǒng)一組織和通知。六、績效考核的程序績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門經(jīng)理、人力資源部人員共同參與。各部門管理人員對被考核人的評估

5、狀況，由人力資源部僅派員監(jiān)核、記錄，力求公正有序。人力資源部依照部門分別統(tǒng)計填寫“員工績效考核匯總表（試用期/年度/臨時）”，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫“員工績考結(jié)果通知單”送達各部門經(jīng)理處，由各部門經(jīng)理將通知單送達員工本人。七、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲標準1)依據(jù)年度績考結(jié)果的不同等級，將員工基本工資（即底薪）增加或降低相應比例，從而達到獎優(yōu)罰劣、鞭策激勵之效果，具體標準如下：評定級別總評得分評定結(jié)果A、優(yōu)秀級81-100分相當出色，無可挑剔B、優(yōu)良級71-80分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性高C、達標級60-70分能盡職工作，效果/業(yè)績達標D、稍差級59-40分問題較多，必須糾正調(diào)整提高E、淘汰級40分以下

6、即將淘汰2)績考結(jié)果的總評分數(shù)將四舍五入后取整數(shù)。八、人力資源部將員工績效考核期間所有獎懲記錄匯總評分，評分標準如下：本年度無任何懲處記錄，得55分。獎勵：通報表揚3分/次；記功：4分/次；記大功：5分/次；特別重大貢獻 9分/次；懲戒：警告1分/次；記過3分/次；大過9分/次；人力資源部評分=（無懲處得分55分 +獎勵分懲戒分）20%九、年度績考總體得分計算公式如下：如被考核者有直接上級，部門部評分=（自評分20%+直屬上級評分50%+部門經(jīng)理評分30%）職級權(quán)重80%如被考核者沒有部門主管，則由部門經(jīng)理直接為其考核，部門部評分=（自評分20%+部門經(jīng)理評分80%）職級權(quán)重80%年度總得分=

7、部門部評分人力資源部評分十、績效考核附則本制度由人力資源部制定并負責解釋，如有未盡事宜另行補充、變更。本制度報總經(jīng)理批準后實行，如修改時亦同。本制度實施后，凡既有類似之規(guī)章制度自行廢止，與本制度有抵觸者以本制度為準。本制度自頒布之日起實施?？冃Э己说梅职咐咐闆r:一個主管級以下的員工,在評估期無任何懲處記錄,所以其“A.員工績效評估”部分的得分情況如下:A：該員工由直屬上級和部門經(jīng)理為其考核 B：該員工沒有部門主管，則由部門經(jīng)理直接為其考核主管以上權(quán)重評估項目主管以下權(quán)重評分自評直屬上級部門經(jīng)理HR5%1思想品德5%6060608%2行文能力12%80606010%3表達能力10%80606

8、05%4無紙辦公5%60606012%5部門專業(yè)素養(yǎng)18%60808010%6部門縱橫關系協(xié)調(diào)合作12%80808010%7處理問題的能力10%80606017%8工作效果/業(yè)績18%6060606%9耗控制10%806060適用于主管以上級別的人員8%10部門部培訓9%11人才選儲和使用此部分總評分11261611主管以上權(quán)重評估項目主管以下權(quán)重評分自評直屬上級部門經(jīng)理HR5%1思想品德5%60608%2行文能力12%806010%3表達能力10%80605%4無紙辦公5%606012%5部門專業(yè)素養(yǎng)18%608010%6部門縱橫關系協(xié)調(diào)合作12%808010%7處理問題的能力10%8060

9、17%8工作效果/業(yè)績18%60606%9耗控制10%8060適用于主管以上級別的人員8%10部門部培訓9%11人才選儲和使用此部分總評分114211此欄由人力資源部填寫總評分： 64 此欄由人力資源部填寫總評分： 64第二部分：員工績效考核容評估報告的A部分（員工績效評估）共有11項衡量工作表現(xiàn)的標準。前9項標準適用于所有員工，后2項標準只適用于主管級以上的員工。特殊情況由部門經(jīng)理總經(jīng)理確定適用后2項表現(xiàn)標準的一般員工。評估報告的B部分請列出員工在評估期的其他成就（如果有），包括公司給予的嘉獎和其他活動的表現(xiàn)情況。接受評估的員工應該得到一份評估報告的副本，以便員工能夠：把它作為良好工作表現(xiàn)的

10、指南周期性回顧自己工作表現(xiàn)和發(fā)展計劃為下一次工作表現(xiàn)回顧做好充分資料和數(shù)據(jù)之準備員工部門/組別職位入職日期年月日直屬主管部門經(jīng)理績效期限自： 年 月 日至： 年 月 日績考類別A年中績考 B年末績考 C臨時/特殊績考所屬級別A主管以下級B主管級C經(jīng)理級 A. 員工績效評估主管以上權(quán)重評估項目未達標達標良好優(yōu)秀主管以下權(quán)重評分059分6075分7685分86100分自評直屬上級部門經(jīng)理HR5%1思想品德屢次違規(guī),對工作無責任感,無法公平處理問題和正常協(xié)調(diào)上下級工作關系能遵守公司各項規(guī)章制度,人際關系良好嚴格遵守公司各項規(guī)章制度,工作積極性高,為人公平、有責任感且人際關系良好嚴格遵守公司各項規(guī)章制

11、度,工作積極性高,對上級或下屬負責,為人坦誠公平,人際關系良好,從大局出發(fā)維護公司形象與利益5%8%2行文能力不能正確使用表單;公函不規(guī);指令下達無效或拖延中任一項表單使用規(guī)準確與時,商業(yè)公函符合格式公司部文件、相關表單容規(guī)、準確、與時有效,商業(yè)公函符合商務要求和格式公司部文件、指令與相關表單容規(guī)、準確、與時有效、無執(zhí)行歧義,商業(yè)公函嚴謹，符合商務要求和格式12%10%3表達能力無法進行有效溝通,沒有使用禮貌用語且態(tài)度惡劣能進行口頭或書面溝通,但溝通效果不明顯,能使用禮貌用語且態(tài)度親善以口頭或書面形式有效溝通,能掌握工作要領并禮貌用語,態(tài)度親善準確地以口頭、書面等方式進行工作部署或有效溝通,能

12、快速把握工作要領并禮貌用語,態(tài)度親善10%5%4無紙辦公不會打字,無法互通共享資源能打字和能操作辦公軟件常用辦公軟件操作熟練,具與時文件處理能力常用辦公軟件操作熟練,對局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)資料能共享互通,數(shù)據(jù)化信息處理5%12%5部門專業(yè)素養(yǎng)不熟悉本部門的專業(yè)特性和該行業(yè)的最新動向，忽略相關的數(shù)據(jù)、表單等資料，不善用資源；本部門的成本費用失控，部門工作流程不規(guī)中任何一項熟悉本部門的專業(yè)特性，了解該行業(yè)的最新動向，收集相關的數(shù)據(jù)、表單等資料加以整合利用，有效控制本部門的成本費用，部門工作流程規(guī)熟悉本部門的專業(yè)特性和該行業(yè)的最新動向，積極收集相關數(shù)據(jù)、表單等資料加以優(yōu)化整合，充分利用資源；有效監(jiān)控本部門

13、的成本費用，部門工作流程規(guī)熟悉本部門的專業(yè)特性，準確把握該行業(yè)的最新動向，積極收集相關的數(shù)據(jù)、表單等資料加以優(yōu)化整合，充分利用資源；有效監(jiān)控本部門的成本費用，部門工作流程規(guī)18%10%6部門縱橫關系協(xié)調(diào)合作部門之間和部缺乏配合和有效分工;工作流程不規(guī)或有人為阻力;權(quán)責歸屬不清楚中任何一項部門之間和部工作配合協(xié)作無人為阻力,工作流程清晰規(guī),但運轉(zhuǎn)周期長,權(quán)責歸屬清楚部門之間和部工作配合協(xié)作無人為阻力,工作流程清晰規(guī),運轉(zhuǎn)有效但周期稍長,權(quán)責歸屬明確部門之間與部工作配合協(xié)作無人為阻力,工作流程清晰規(guī),運轉(zhuǎn)周期短而有效,權(quán)責歸屬明確12%10%7處理問題的能力不以公司利益為出發(fā)點;處理問題態(tài)度不夠公

14、平公正;處理結(jié)果存在人事或財物糾紛等后遺癥;處理問題久延未果中任何一項以公司利益為出發(fā)點,態(tài)度公平公正,無人事或財物糾紛等后遺癥,處理與時,但思路不夠清楚,方式單一或刻板以公司利益為出發(fā)點,態(tài)度公平公正,處理與時無人事或財物糾紛等后遺癥,思路清楚,方式有效以公司利益為出發(fā)點,態(tài)度公平公正,處理與時迅速且無人事或財物糾紛等后遺癥,思路清楚,方式靈活有效10%主管以上權(quán)重評估項目未達標達標良好優(yōu)秀主管以下權(quán)重評分059分6075分7685分86100分自評直屬上級部門經(jīng)理HR17%8工作效果/業(yè)績沒有嚴格執(zhí)行部門管理制度,落實情況不佳,表單填寫不完備,外工作任務完成情況差,無法完成工作計劃或工作指

15、標;質(zhì)量、數(shù)量上較差部門管理制度與表單執(zhí)行效果符合工作要求,外工作任務完成情況符合預定計劃,按時完成工作指標或任務部門管理制度與表單執(zhí)行情況較好;年度與月度工作規(guī)劃妥善并較好落實,外工作任務完成情況與效果符合預定標準,在數(shù)量上超額或完成周期較短系統(tǒng)、與時、準確執(zhí)行部門管理制度與表單，嚴格落實各項規(guī)章制度，表單填寫規(guī)、有序；年度、月度工作規(guī)劃完備與落實效果顯著，外工作任務完成與時有效，在原計劃基礎上效益明顯，在數(shù)量上顯著超額或完成周期短18%6%9耗控制無法控制辦公設備與易耗品的常規(guī)使用周期;紙雙面循環(huán)利用率無或幾乎沒有;無法對所使配備的設備、物品等進行日常維護或合理使用中任一項設備與易耗品的常

16、規(guī)使用周期正常，常規(guī)性紙循環(huán)利用，對所配備的設備、物品等可進行維護保證辦公設備與易耗品的正常使用,紙雙面循環(huán)利用率高與對所使配備的設備進行日常有效維護和合理使用保證辦公設備與易耗品充分利用,紙雙面循環(huán)優(yōu)化利用，對所使配備的設備進行日常有效維護與使用10%適用于主管以上級別的人員8%10部門訓部門培訓不夠?qū)嵱?培訓效果在工作效率和能力體現(xiàn)上無轉(zhuǎn)化跡象,沒有相應指導和效果跟進測評培訓系統(tǒng)與時實用,能結(jié)合本部門員工各自特點予以指導,進行效果跟進測評,培訓效果在工作效率和能力體現(xiàn)上有轉(zhuǎn)化部門培訓系統(tǒng)與時實用,培訓效果在工作效率和能力體現(xiàn)上轉(zhuǎn)化明顯,并進行效果跟進測評,但結(jié)合本部門員工各自特點予以指導不

17、夠部門培訓系統(tǒng)與時且實用,培訓效果在工作效率和能力體現(xiàn)上轉(zhuǎn)化明顯,能結(jié)合本部門員工各自特點予以指導并進行效果跟進測評/9%11人才選儲和使用無法依據(jù)崗位職務標準或用人標準模糊,致使空缺職務不能與時補缺;不建立員工晉升通道,壓制員工積極性;本部門人力配置重疊;不對口且人浮于事中任一項依據(jù)崗位職務標準,使用外部招聘、部職務調(diào)配、工作調(diào)動等多種方式,使崗位職務空缺能與時有效補缺,充分使用本部門人力配置,無重疊現(xiàn)象且無人浮于事情況依據(jù)公司中短期目標,經(jīng)營需求等狀況確立相應的崗位職務標準,進行定員定編,并有效的使用外部招聘、部職務調(diào)配、工作調(diào)動等多種方式,使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上有效更替整合,給

18、予部員工晉升發(fā)展的個人空間,本部門人力配置合理無重疊現(xiàn)象,且無人浮于事情況依據(jù)公司中短期目標、經(jīng)營需求等狀況確立相應的崗位職務標準,進行定員定編,并有效的使用外部招聘、部職務調(diào)配、工作調(diào)動等多種方式,使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上有效更替整合,給予部員工晉升發(fā)展的個人空間,建立員工自我提升通道和申請制度,保證激勵機制的有效健全,本部門人力配置優(yōu)化合理,無不對口不對崗或人浮于事情況/此部分總評分此欄由人力資源部填寫總評分:B. 年度半年取得的其他成就公司/其他組織給予的相關嘉獎（如沒有寫“無”） llll參與公司的其他活動（如公司組織活動、培訓或聯(lián)誼等；如沒有寫“無”） lll部門主管/經(jīng)理對

19、此評價：（無論該被評估人有無參與公司的其他活動，部門主管/經(jīng)理都必須對其作出相應的評價）_C. 總體工作表現(xiàn)（此項由評估人填寫）評估人簽名：職位：日期：年月日D. 員工培訓與發(fā)展計劃個人發(fā)展目標短期目標（1-2年）：長期目標（3-5年）：自身需要改善/發(fā)展的方面培訓與發(fā)展計劃E. 員工對此次績效評估的個人意見員工簽名：職位：日期：年月日注意：*此頁容將不向被評估者出示F. 由部門經(jīng)理填寫對該員工人事變動的建議 FORMCHECKBOX 可立刻晉升 新職位/目標日期：_ FORMCHECKBOX 一年可晉升 職位預估： _ FORMCHECKBOX 2至3年晉升 職位預估： _ FORMCHEC

20、KBOX 跨部門調(diào)動的可能/機動性：預計調(diào)往部門/職位：部門經(jīng)理簽名：日期：年月日G. 人力資源部經(jīng)理意見人力資源部經(jīng)理簽名：日期：年月日H. 總經(jīng)理意見總經(jīng)理簽名：日期：年月日=完=第三部分：團隊績效考核容考核目的：基于本公司團隊建設和部門配合協(xié)調(diào)運做，特對各部門進行績考，協(xié)助員工與部門增進工作效果與效率，確保工作方向性和準確度，從而達到對全年度工作起到激勵、指導、規(guī)、促進后續(xù)發(fā)展之作用?？己藭r間：每年十月份，績考時間：10月1日20日，人力資源部依照考核評定標準統(tǒng)計填寫“團隊績效考核匯總表”，經(jīng)總經(jīng)理審核后，在每年11月1日公司周年慶典上頒發(fā)該獎項。年中績考時間：本年度6月1日-30日年末

21、績考時間：本年度12月1日-30日公司根據(jù)考核結(jié)果，以現(xiàn)金、證書、獎品等形式獎勵優(yōu)秀團隊，并對落后團隊進行相應處罰和清整。相關獎懲在完成績考后1個月執(zhí)行?？己顺绦颍簣F隊績效考核由被考核團隊與綜合評定小組共同參與。其中評定小組由總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理與相關人員組成，依據(jù)客觀情況共同對被考核團隊進行日常辦公操作、部門縱橫關系協(xié)調(diào)合作性、部門專業(yè)素養(yǎng)與工作效果/業(yè)績等方面的考核，力求做到公平公正、突出重點、有效激勵、寧缺勿濫。獲得“優(yōu)秀團隊”的員工在年度績效考核中將取得一次3分的獎勵考核評定標準說明：1) 依據(jù)團隊績考結(jié)果的不同等級，將對考核團隊施以適當?shù)莫剳?，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策激勵

22、之效果，具體標準如下：評定級別總評得分評定結(jié)果現(xiàn)金獎罰A、優(yōu)秀級81-100分團隊精神和工作成效出色，無可挑剔獎RMB5000B、優(yōu)良級71-80分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性高獎RMB3000C、達標級60-70分能盡職工作，效果/業(yè)績達標無獎無罰D、稍差級59-40分問題較多，必須糾正調(diào)整提高罰RMB2000E、淘汰級40分以下部門/團隊必須重整以改變現(xiàn)狀2) 評估表格中所列數(shù)字為該等級所屬考核項目中的分值圍,并以此為參照進行考核評定3) 團隊考核總評分得分計算公式：各項考評項目得分權(quán)重比例后求和團隊績效評估權(quán)重比例評估項目未達標達標良好優(yōu)秀評核小組評分059分6075分7685分86100分10%1日常辦公操作部門整體辦