管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備

1、管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備管理心理學(xué)是在管理學(xué)和心理學(xué)發(fā)展到一定階段后形成的一門邊緣科學(xué)，它的產(chǎn)生固然離不開(kāi)實(shí)際管理工作需要的呼喚和實(shí)際管理工作經(jīng)驗(yàn)的滋養(yǎng)，但它的直接來(lái)源，卻是管理學(xué)、心理技術(shù)學(xué)、群體動(dòng)力學(xué)、人際交往理論、需要理論等領(lǐng)域的相關(guān)研究成果，它們是管理心理學(xué)形成的最為必要和基本的理論準(zhǔn)備。(一)古典管理理論現(xiàn)代管理學(xué)是在古典管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，而在管理學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)上形成的管理心理學(xué)，也可以在古典管理理論中找到它的源頭。古典管理理論的第一人是“科學(xué)管理之父”泰勒（F.W.Taylor）。泰勒不但是一個(gè)成功的基層管理者，而且出版了計(jì)件工資制、工場(chǎng)管理、車間管理、科學(xué)管理原理等許多

2、著作，當(dāng)代許多重要的管理理論都是對(duì)泰勒制的繼承和發(fā)展。泰勒是持“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表，他所提倡的“時(shí)間動(dòng)作”分析，只考慮如何提高生產(chǎn)率，對(duì)工人的思想感情卻漠不關(guān)心。他主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開(kāi)，反對(duì)工人參加企業(yè)管理。他還規(guī)定除經(jīng)特殊批準(zhǔn)外，不得有4名以上的工人在一起工作，以減少工人對(duì)管理當(dāng)局的反抗。顯然，泰勒的管理方式是缺少人情味的，但他的這種管理方式，卻是在對(duì)人的本性進(jìn)行認(rèn)真研究的基礎(chǔ)上提出來(lái)的，盡管這種研究還不夠全面不夠客觀。被譽(yù)為“管理理論之父”的法約爾（H.Fayol），也對(duì)管理心理學(xué)的理論準(zhǔn)備做出了重要貢獻(xiàn)。法約爾雖然和泰勒一樣是個(gè)工程師，但他卻從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，就參加了企業(yè)的管

3、理集團(tuán)，以后又擔(dān)任了一個(gè)大公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，并在法國(guó)多種機(jī)構(gòu)從事過(guò)管理咨詢和教學(xué)工作，所以他的理論是以大企業(yè)的整體為研究對(duì)象的，有更廣泛的適用范圍。法約爾的管理思想集中體現(xiàn)在他1916年出版的工業(yè)管理和一般管理一書(shū)中。在這部著作中，他不但對(duì)企業(yè)的活動(dòng)、管理的基本要素和管理的一般原則作了詳細(xì)的闡述，而且對(duì)企業(yè)中員工的需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度，管理者的素質(zhì)、能力、工作要求，以及員工的激勵(lì)和管理教育等問(wèn)題作了深入的分析和探討。古典管理理論的另一位代表人物是“組織理論之父”馬克斯韋伯（M.Weber）。馬克斯韋伯出生在德國(guó)，他一生擔(dān)任過(guò)教授、政府顧問(wèn)、編輯等職，對(duì)社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)都有較深入的研究。在管理理

4、論方面，他的主要貢獻(xiàn)是在其著作社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論中，提出了理想行政組織體系理論。韋伯認(rèn)為，任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但在現(xiàn)實(shí)的權(quán)力形式中，只有理性合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)。他強(qiáng)調(diào)，在理想的組織體系中，擔(dān)任管理職務(wù)的人員應(yīng)是按照他完成任務(wù)的能力來(lái)挑選的，而管理人員的權(quán)力和責(zé)任是作為正式職責(zé)而被合法化了的。韋伯的組織理論的另一個(gè)突出特點(diǎn)，是重視人員的考評(píng)、教育和規(guī)則、紀(jì)律對(duì)人的約束作用，避免管理中的非理性。（二）心理技術(shù)學(xué)心理學(xué)知識(shí)在企業(yè)管理中的真正應(yīng)用是從心理技術(shù)學(xué)開(kāi)始的。心理技術(shù)學(xué)實(shí)際上是勞動(dòng)心理學(xué)剛開(kāi)始發(fā)展時(shí)的名稱。最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)研究的是美國(guó)心

5、理學(xué)家閔斯特伯格（H.Munsterberg），閔斯特伯格出生在德國(guó)，是科學(xué)心理學(xué)創(chuàng)始人馮特的學(xué)生，后來(lái)移居美國(guó)，受聘于哈佛大學(xué)，并在那里建立了心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，作為工業(yè)心理研究的基地。當(dāng)時(shí)在美國(guó)，社會(huì)上對(duì)于科學(xué)管理的興趣由于泰勒的活動(dòng)，已經(jīng)高漲起來(lái)。閔斯特伯格希望能對(duì)工業(yè)生產(chǎn)中的行為作進(jìn)一步的科學(xué)研究。他認(rèn)為在當(dāng)時(shí)的工業(yè)活動(dòng)中，人們把注意力主要放在了材料和設(shè)備問(wèn)題上面；很少有人注意工人的心理狀態(tài)，比如有關(guān)疲勞問(wèn)題、工作單調(diào)問(wèn)題、興趣和愉快、工作報(bào)酬以及其他工作情緒等。所以閔斯特伯格把自己的研究重點(diǎn)放在發(fā)現(xiàn)人們的心理素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上才考慮把他們安置在最適合他們的工作崗位。同時(shí)要研究在什么心理?xiàng)l件下

6、，能夠從每個(gè)工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量。此外，還要考慮如何使人們的情緒能產(chǎn)生有利于工作的最大影響。1912年，閔斯特伯格出版了著名的心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率一書(shū)。他的這本書(shū)包括以下三方面內(nèi)容：一是盡可能有的最好工人；二是盡可能有的最好工作；三是盡可能有的最好效果。這本書(shū)出版以后，受到了當(dāng)時(shí)美國(guó)工商界的贊賞和支持，并成立了一個(gè)政府機(jī)構(gòu)，專門從事研究、指導(dǎo)如何將心理學(xué)應(yīng)用于解決工業(yè)中的問(wèn)題。閔斯特伯格與該研究機(jī)構(gòu)的出色工作，使有關(guān)這方面的研究成果廣泛應(yīng)用于職業(yè)選擇、勞動(dòng)合理化以及改進(jìn)工作方法、建立最佳工作條件等。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時(shí)不僅是生產(chǎn)力增長(zhǎng)的重要因素，也是減少工

7、人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。閔斯特伯格在工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域所做的開(kāi)創(chuàng)性貢獻(xiàn)，使其贏得了“工業(yè)心理學(xué)之父”的美譽(yù)。但是應(yīng)當(dāng)看到，盡管閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采用的方法，符合管理心理學(xué)的發(fā)展方向，但他所考慮的面還比較狹窄，缺乏社會(huì)心理學(xué)和人類學(xué)的觀點(diǎn)和依據(jù)。所以，他的心理技術(shù)研究未能引起廣泛的注意。（三）人際關(guān)系理論1927至1932年，以哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家喬治埃爾頓梅奧（George Elton Mayo）為首的一批學(xué)者，在美國(guó)西方電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)研究,總稱為霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)主要包括如下幾個(gè)著名實(shí)驗(yàn)：1照明實(shí)驗(yàn)?；羯S是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠。先在廠內(nèi)選擇一個(gè)

8、繞線圈的班組，把它分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。實(shí)驗(yàn)組不斷改善照明條件，而對(duì)照組的照明條件不變。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量一定會(huì)高于對(duì)照組，但結(jié)果并非如此。兩組的產(chǎn)量都在增加。后來(lái)，又進(jìn)一步把2名女工安排在單獨(dú)的房間里勞動(dòng)，照明降低到與月亮差不多的程度，但產(chǎn)量仍在提高。分析表明，讓工人們?cè)谔囟l件下進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，工人們認(rèn)為這是管理當(dāng)局對(duì)他們的重視。同時(shí)，由于在實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人之間，以及工人與工人之間有融洽的關(guān)系，促使了實(shí)驗(yàn)中兩組產(chǎn)量都有提高。這表明，人際關(guān)系是比照明條件更為重要的因素。2福利實(shí)驗(yàn)。梅約選出6名女工在單獨(dú)的房間里從事裝配繼電器的工作。在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、延長(zhǎng)休

9、息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，這些福利措施會(huì)刺激生產(chǎn)積極性，一旦撤銷這些福利措施，生產(chǎn)一定會(huì)下降，因此在實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了2個(gè)多月之后取消了各種福利措施。結(jié)果仍與實(shí)驗(yàn)者的設(shè)想相反，產(chǎn)量不僅沒(méi)有下降，而是繼續(xù)上升。經(jīng)過(guò)深入的了解發(fā)現(xiàn)，這依然是融洽的人際關(guān)系在起作用。在調(diào)動(dòng)積極性、提高產(chǎn)量方面，人際關(guān)系因素是比福利措施更重要的因素。3群體實(shí)驗(yàn)。另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的個(gè)人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且

10、工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了保護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰(shuí)也不能干得太多，突出自己；誰(shuí)也不能干得太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一實(shí)驗(yàn)表明，工人為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。梅約由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對(duì)人們的行為起著調(diào)節(jié)和控制的作用。

11、1933年，梅約在長(zhǎng)達(dá)5年的實(shí)驗(yàn)研究基礎(chǔ)上，出版了著名的工業(yè)文明中的問(wèn)題一書(shū)。該書(shū)對(duì)上述實(shí)驗(yàn)以及其他實(shí)驗(yàn)研究進(jìn)行了認(rèn)真的總結(jié)，并從中得出了如下結(jié)論：1傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，人是“社會(huì)人”。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素。2傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。3傳統(tǒng)管理只注意“正式群體”問(wèn)題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等?；羯?shí)驗(yàn)還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無(wú)形的組織

12、有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。4霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們合乎邏輯的行為的同時(shí)，還必須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽(tīng)和溝通，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。上述研究結(jié)論說(shuō)明：生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系；生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素；改善勞動(dòng)者的士氣及人與人的關(guān)系，使人們心情愉快地工作并對(duì)自己的工作感到滿足，才是增加生產(chǎn)、提高工效的決定性因素。基于霍桑實(shí)驗(yàn)及由此引發(fā)的思考，梅約首次把管理中的人際關(guān)系問(wèn)題擺到了管理工作的首位，提出了“人際關(guān)系理論”。也正因如此，梅約被譽(yù)為工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人。與“人際關(guān)系理論”相應(yīng)的管理觀念包括：1管理者除了應(yīng)該注意工作目標(biāo)的完