食品加工業(yè)人力資源管理地特征

1、食品加工業(yè)人力資源管理的特征食品行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：食品行業(yè)是中國開放最早、 市場化程度最高的行業(yè)之一， 也是一個國際品牌涌入迅猛、國內品牌后起之秀最多、 發(fā)展最快的行業(yè)。21 世紀以來，食品行業(yè) “國內市場、國際競爭 ”的趨勢日趨明顯， “多、散、雜、亂 ”的無序競爭問題仍如影相隨。在中國的食品行業(yè)， 有以雀巢、 可口可樂為代表的跨國巨頭， 也有以青啤、雙匯、蒙牛為代表的民族品牌， 但更多的是數以十萬計的民營中小食品企業(yè)， 其行業(yè)集中度之低也當居各行各業(yè)之首。 近年來， 隨著食品行業(yè)的不斷發(fā)展， 食品行業(yè)專業(yè)人才需求激增。有調查顯示，食品配料、烘焙食品研發(fā)工程師、食品工業(yè)專家、食品安全檢

2、測人員、食品車間生產主管、食品調味師、食品采購經理等專業(yè)人才是不少食品類企業(yè)重點招聘的類別。從某種意義上說， 食品行業(yè)多的是生意人式的老板， 缺少的是富有現(xiàn)代經營理念和社會使命感的企業(yè)家。 現(xiàn)在，食品行業(yè)已經進入價值鏈競爭的階段， 然而有些企業(yè)至今尚未樹立起與供應商和客戶的合作共贏理念。 在中小企業(yè)中， 有人依然陶醉在攫取第一捅金的自主滿足中，有人固步自封，破壞游戲規(guī)則的 “惡意競爭者 ”也隨處可見。亞洲最佳雇主企業(yè)的一個最突出特征是：公司高管通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內心的激情。 這種對員工的激情給員工以極大的感染力， 并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿Α?然而反觀食品行業(yè)， 經常聽到有人用

3、驚羨的口吻談論蒙牛、 王老吉的成功， 但是很少有人理性的思考這些成功企業(yè)強大的執(zhí)行力源自何處，現(xiàn)實中與牛根生的 “財聚人散、財散人聚 ” 小“勝憑智、大富靠德 ”能夠產生共鳴的食品企業(yè)也不能算多。一些食品企業(yè)提出了以人為本的管理設想，但著眼點更多的是以消費者為本， 卻忽視了員工的感受。 一些食品企業(yè)對員工缺乏人文關懷，漠視相關勞動法規(guī)，甚至沿用 “周扒皮 ”式的管理方式，將員工視為對立面。這些落后的觀點都是急需改進的。食品行業(yè)人力資源管理的特點：一 人才匱乏是困擾許多企業(yè)的現(xiàn)實問題作為涉農行業(yè)，食品企業(yè)位置通常相對偏遠，交通閉塞，現(xiàn)代生活氛圍淡，難以吸引到高層次人才和年輕人。人才匱乏成為困擾很

4、多企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實問題。西方國家出現(xiàn)的食品安全危機常是在大工業(yè)化生產的某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或一些不可預知因素造成的， 而我國目前所出現(xiàn)的問題主要是人為造成的。 從這個角度說，中國的食品產業(yè)還是一個不成熟的產業(yè)。 不成熟的產業(yè)背后， 顯現(xiàn)的是不成熟的產業(yè)人才。調查數據顯示，我國食品安全人才缺口達 80 萬之巨。二 廣域分布帶來人力資源信息難以交互溝通一些企業(yè)嘗試把總部遷移到交通相對便捷的大中城市， 但管理中心與生產中心的分離給人力資源管理工作提出新的課題。 由于保鮮與運距問題， 一些大型食品集團都推進全國性布局， 在多個區(qū)域投資建廠， 人力資源工作更難以做到信息的對稱溝通，這也給集團人力資源管理帶來新

5、的挑戰(zhàn)。三 行業(yè)內的一些企業(yè)人力資源觀念依然相對落后目前，仍有一些食品企業(yè)停留在另外一個極端把員工視為“勞動力” ，而不是人力資源。 部分企業(yè)的組織結構中沒有獨立的人力資源部， 更缺少專業(yè)化的人力資源管理人才。 所謂的人力資源工作由辦公室代管， 但實際上更多的是停留在人事勞資的業(yè)務X疇內。 包括培訓在內的相關工作都缺少計劃性。 投資固定資產會貶值， 但投資員工培訓只會增值。 也有企業(yè)認為進行員工培訓， 以后員工跳槽，企業(yè)的錢就白花了這是一種很狹隘的思想。今天的企業(yè)發(fā)展，需要 “自力更生 ”，但同時也需要借助外部資源。 員工離開公司不等于不能再為公司作貢獻，他們在 “外面的世界 ”中歷練提高，依

6、然是公司的外部資源，甚至可能回歸企業(yè)，再次為成為公司的雇員。 員工是公司的一員， 也是社會的一員。 企業(yè)不僅是社會的經濟細胞，也是社會的實踐教育平臺。四 研發(fā)力量比較薄弱此外，技術研發(fā)類人員的主要工作職責中的研發(fā)職責較少， 研發(fā)力量還是比較薄弱。食品行業(yè)尤其是食品制造加工業(yè)仍以勞動密集型產業(yè)為主， 其主要從業(yè)人員是操作工人，操作工人的學歷為中專及以下，導致了研發(fā)力量薄弱。五 內部薪酬做法落后食品企業(yè)的內部薪酬方面分析，國內企業(yè)的許多傳統(tǒng)做法已落后于競爭形勢，急需借鑒行業(yè)內先進企業(yè)經驗，改進和提升管理水平。那些具有銷售、管理和行業(yè)經驗的綜合人才，往往成了企業(yè)間相互“挖角”的對象。六 企業(yè)文化缺失

7、企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強弱的重要標志 ,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國食品企業(yè)多注重品牌建設而忽視了文化其余部分的作用導致了企業(yè)文化的殘缺不全 ,還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理X疇并加以重視 ,對于企業(yè)文化改善工作環(huán)境 ,滿足員工精神需求 ,提升團隊合作精神 ,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認識。企業(yè)文化的缺失也是造成中小食品企業(yè)人才流失的因素之一。食品行業(yè)人力資源管理問題的思考：一 重視員工，與員工共成長針對人力資源管理投入不足的現(xiàn)狀我國中小型餐飲企業(yè)的決策層應高瞻遠矚實施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。一方面增加人力資源管理崗位的設置 ,解決一人多崗的問

8、題。另一方面投入資金進行員工培訓以提高現(xiàn)有員工的整體素質 ,尤其是要注重中層管理人員的培訓和提高。據權威部門調查發(fā)現(xiàn) :我國中小食品企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài) ,培訓工作的效益難以體現(xiàn) ;培訓的制度化、規(guī)X化程度較低。因我國中小食品企業(yè)對員工培訓投入的資金有限 ,人力資源部門必須明確每次培訓的目的、 任務、內容和方法從而降低培訓成本。 在培訓內容上可分為崗前培訓、 技能培訓等 ;在培訓方式上可分為內部培訓和外部培訓。二 信息共享，消除人力資源部門內部的“信息孤島”企業(yè)人力資源的薪資、 考勤、績效考核等各個職能工作的開展， 都要以企業(yè)里的“人”為對象，由于人事、薪酬、考勤等不同崗位

9、分工的存在，使得人員的大量人事信息存在重復錄入、 處理等情況， 通過人事信息共享， 則可消除不同崗位之間的信息孤島， 使得薪資計算數據來源、 考核數據來源等問題協(xié)同起來， 減少工作量、降低出錯風險。三 快速準確的考勤統(tǒng)計與及時的薪資計算和發(fā)放企業(yè)的考勤統(tǒng)計是衡量人力資源勞動生產率的一個重要因素，并與人員排班，休假規(guī)則，打卡規(guī)則等諸多因素相關，具有數據量大和重復勞動特點，采用信息技術的自動考勤統(tǒng)計， 使整個管理流程快速、 準確， 一方面幫助企業(yè)及時決策，另一方面為行為導向政策的薪資計算提供及時依據。食品行業(yè)存在銷售組織及生產組織， 其薪酬架構、 薪資標準不同， 比如銷售人員涉及提成、 生產工人涉

10、及計件等。 具體到銷售組織或生產組織當中， 執(zhí)行層、管理層、 決策層的薪酬架構、 薪資標準都有自己的特點， 執(zhí)行層固定薪酬部分占比重更大、 決策層變動部分占比重更大。 同時，薪資計算和發(fā)放作為人力資源購買的勞動合同的執(zhí)行，涉及數據類型繁多，計算規(guī)則復雜，可靠性要求高；采用信息技術實現(xiàn)， 可將企業(yè)的薪資政策制度固化在系統(tǒng)中， 保證政策執(zhí)行的有效性和及時性， 同時消除了對崗位人員技能的過分依賴， 不會出現(xiàn)人員離崗就發(fā)不出來工資的情況。4 加強企業(yè)文化建設我國的飲食文化源遠流長 ,我國中小食品企業(yè)應該在繼承傳統(tǒng)文化的基礎上不斷的創(chuàng)新形成自己獨特的企業(yè)文化。 先進的企業(yè)文化是企業(yè)成功的保證和標志 ,企業(yè)文化能夠提升企業(yè)員工的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力 ;能夠增強員工的安全感、榮譽感和責任感 ,能促使員工以飽滿的熱情、端正的態(tài)度、主人翁的精神全心全意的投入工作。在企業(yè)的日常工作中，企業(yè)文化的