HR如何科學(xué)的調(diào)薪

1、眾所周知，薪酬更多是一個(gè)保健因素，調(diào)薪調(diào)得不好，則容易引起員工的不滿。當(dāng)然，絕對(duì)的公平、絕對(duì)的滿意是不可能的，但作為人力資源部門，則有責(zé)任把調(diào)薪的效果做到最佳！下面與大家分享一下我在這方面的一些經(jīng)驗(yàn)和方法，拋磚引玉，希望能給大家一些啟示，不足或需完善之處，也希望各位指正！第一步：確定本次薪資調(diào)整的整體策略和整體調(diào)薪幅度、1依據(jù)以下因素確定薪資調(diào)整的整體策略)公司本財(cái)年戰(zhàn)略規(guī)劃)目前員工薪資中存在的問(wèn)題)人力資源存量分析、2依據(jù)以下因素確定薪資調(diào)整的整體幅度)公司本財(cái)年戰(zhàn)略規(guī)劃)公司上財(cái)年?duì)I業(yè)額完成情況)公司本財(cái)年薪資定位策略)行業(yè)預(yù)期調(diào)薪幅度)上年度居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù))外部政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化第二

2、步：確定不同職位族類的薪資平均調(diào)薪幅度依據(jù)第一步中的薪資調(diào)整整體策略和調(diào)薪幅度，確定不同職位族類的薪資平均調(diào)整幅度。假如某企業(yè)的職位族類組成如下，則不同職位族類的平均調(diào)薪幅度確定如下：(注：此處的調(diào)薪幅度以百分比來(lái)表示，如果是薪級(jí)內(nèi)分等的情況，亦可以用多少薪等來(lái)表示，原理是一樣的，活學(xué)活用。)調(diào)赧幅度H位理專業(yè)族財(cái)務(wù)類研瑟族產(chǎn)品研發(fā)婪審計(jì)類研愛(ài)支特類人力資源類操作族丸職類計(jì)劃磴理類設(shè)備維彥類品質(zhì)螢理類儲(chǔ)運(yùn)笑T類躋品質(zhì)檢臉獎(jiǎng)流程管遲類躋直接工人類：行政類躋:設(shè)備工程類躋營(yíng)銷族:銷售業(yè)務(wù)類躋管理族高層管理獎(jiǎng)1醐:申場(chǎng)類躋中層管理獎(jiǎng)1醐銷隹支特類躋基層管理獎(jiǎng)1醐第三步：制訂不同職位族類的調(diào)薪矩陣首先

3、我們需要確定哪些因素會(huì)影響到員工調(diào)薪的幅度，如上年度績(jī)效、工齡、當(dāng)前工資所處分位、任職資格等級(jí)、出勤率等等因素。對(duì)于影響因素的選擇是每家公司文化導(dǎo)向性所決定的，我認(rèn)為應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)，一是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該建立績(jī)效導(dǎo)向的文化，二是要重視員工任職能力的提升以保證企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)！所以上年度績(jī)效、任職資格等級(jí)這兩個(gè)因素會(huì)影響到個(gè)人調(diào)薪幅度，同時(shí)個(gè)人當(dāng)前工資所處分位也是影響的一個(gè)重要因素。我們暫先考慮任職資格等級(jí)未發(fā)生變化這種情況，即目前影響的因素只有上年度績(jī)效和當(dāng)前工資所處分位。上年年績(jī)效對(duì)調(diào)薪的影響：勿庸質(zhì)疑，肯定是績(jī)效越好的調(diào)薪幅度應(yīng)該更大，績(jī)效差的調(diào)薪幅度應(yīng)該低甚至為零或降薪（建議降薪作個(gè)案處理或

4、統(tǒng)一調(diào)薪行為）。當(dāng)前工資所以分位對(duì)調(diào)薪的影響：以職位級(jí)別薪資體系為例，建立薪資體系的其中一個(gè)目的就是給某一任職資格等級(jí)的職位設(shè)定一定的薪資范圍，其工資水平不可突破該范圍的最上限。根據(jù)設(shè)計(jì)原理，我們期望其當(dāng)前工資越接近高分位時(shí)，其相應(yīng)調(diào)薪幅度應(yīng)該更低，反之。以下是某一職位類的調(diào)薪矩陣舉例：第四步：確定員工任職資格認(rèn)證結(jié)果在調(diào)薪時(shí)的運(yùn)用規(guī)則做完基于職位族類的調(diào)薪矩陣后，則需要確定任職資格晉升時(shí)對(duì)調(diào)薪幅度的影響。根據(jù)不同的薪資設(shè)計(jì)模型，其影響方式則不同，以下列舉幾種情況給大家提供思路指引，當(dāng)然，不同的企業(yè)做法不盡相同，但殊途同歸，挑選與自己企業(yè)最合適的。假設(shè)某職位的第一級(jí)任職資格等級(jí)（簡(jiǎn)稱1對(duì)應(yīng)，對(duì)應(yīng)，對(duì)應(yīng)N貝7BAND7第一種情況：目前該員工的薪資在的某個(gè)分位，任職資格等級(jí)晉升一級(jí)對(duì)應(yīng)到薪級(jí)中的首先按調(diào)薪矩陣對(duì)應(yīng)的調(diào)薪幅度進(jìn)行測(cè)算（視當(dāng)前工資所處分位為低分位），測(cè)算出調(diào)整后的薪資；再測(cè)算第二種情況，即把其薪資直接調(diào)整到的最低值（即起點(diǎn)）。如果V,則按將其薪資直接調(diào)整到的最低值；如果；,則按第一種情況先調(diào)整到對(duì)應(yīng)的分位后，再等值對(duì)應(yīng)到所處的分位。第二種情況：目前該員工的薪資在的某個(gè)分位，任職資格等級(jí)晉升一級(jí)對(duì)應(yīng)到薪級(jí)中的這種情況的處理較為簡(jiǎn)單，先等值對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的分位，再按第四步中的調(diào)薪矩陣對(duì)應(yīng)調(diào)薪幅度，但當(dāng)前工資所處分位按新薪級(jí)為基礎(chǔ)對(duì)應(yīng)。第五步：形成最終調(diào)薪方案經(jīng)過(guò)