北大光華-管理和組織-培訓(xùn)教材資料

1、管理(gunl)和組織 講師(jingsh)：王建國博士 共二百一十七頁第一(dy)講 管理學(xué)導(dǎo)論共二百一十七頁內(nèi)容(nirng)大綱管理的意義與學(xué)習(xí)價(jià)值管理學(xué)的演進(jìn)科學(xué)管理原則行政管理學(xué)派人力資源學(xué)派(xupi)定量管理學(xué)派近代管理思潮當(dāng)代趨勢和問題共二百一十七頁管理學(xué)發(fā)展(fzhn)總論19901950s 組 織 結(jié) 構(gòu)1920 人 文 學(xué) 派1960s 綜 合 觀 點(diǎn)共二百一十七頁組織(zzh)管理Organization Theory組織如何有效運(yùn)作改善工作方法和組織架構(gòu)， 提高生產(chǎn)力課題(kt)：企業(yè)環(huán)境、組織規(guī)劃和架構(gòu)、組織生命周期與成長、權(quán)力與影響、創(chuàng)新和變革、管理技巧等共二百一

2、十七頁人文(rnwn)學(xué)派Human Approach組織行為學(xué)Organizational Behavior 組織內(nèi)個(gè)人和團(tuán)體(tunt)的行為：個(gè)人性格和知識(shí)、價(jià)值觀、決策方式、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、小組動(dòng)態(tài)、溝通與沖突管理等。人力資源管理Human Resource Management 選才、留才、獎(jiǎng)才、培才：人力資源規(guī)劃、人手配置、獎(jiǎng)賞制度、考核評(píng)估、培訓(xùn)與發(fā)展等共二百一十七頁科學(xué)管理學(xué)派(xupi)Frederick Winslow TaylorFrank & Lillian GilberthHenry L Gantt共二百一十七頁行政管理學(xué)派Henri FayolMax Weber共二

3、百一十七頁人力資源學(xué)派(xupi)Robert OwenHugo MunsterbergMary Parker FollettChester BarnardHawthorne StudiesHuman Relations Movement共二百一十七頁羅伯特.歐文(u wn)-烏托邦工作場所“廠主關(guān)心設(shè)備過于雇員”“把錢花在提高勞動(dòng)力素質(zhì)上是企業(yè)最佳投資之一”“法規(guī)(fgu)工時(shí)、童工時(shí)、普及教育、工作餐、社區(qū)發(fā)展計(jì)劃”共二百一十七頁雨果.明斯特伯格-心理學(xué)與工業(yè)(gngy)效率用心理測驗(yàn)來改進(jìn)員工選拔用學(xué)習(xí)理論評(píng)價(jià)培訓(xùn)方法的開發(fā)對(duì)人類(rnli)行為進(jìn)行科學(xué)研究有效的激勵(lì)方法共二百一十七頁瑪

4、麗.帕克.福萊特群體道德而不是(b shi)個(gè)人主義 個(gè)人潛能只有通過群體結(jié)合才能釋放出來管理人應(yīng)以知識(shí)和專長去 領(lǐng)導(dǎo)下屬 而不是靠職務(wù)權(quán)力共二百一十七頁切斯特.巴納德組織是一社會(huì)系統(tǒng)： 要求人們之間的合作管理人職責(zé)(zhz)：溝通和激勵(lì)下級(jí)組織成功在于員工合作權(quán)威的接受觀點(diǎn)： 權(quán)威來自下級(jí)接受它的意愿共二百一十七頁霍桑研究(ynji)照明強(qiáng)度(qingd)與生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系獎(jiǎng)金計(jì)劃對(duì)工人生產(chǎn)率的影響小于群體的壓力共二百一十七頁人際關(guān)系(rn j un x)學(xué)派雇員滿意的重要性：“一個(gè)(y )滿意的工人會(huì)是一個(gè)富于生產(chǎn)性的工人?！惫捕僖皇唔揇ale Carnegie 戴爾.卡內(nèi)基成功的方

5、式是爭取他人的合作1 真誠贊賞使人感到自己是重要的2 建立良好的第一印象3 通過讓別人講話，對(duì)其表示同情，以及“從不(cn b)對(duì)一個(gè)人說他錯(cuò)了”的方式，使他接受你的思維方式4 贊揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，以及給予反對(duì)者機(jī)會(huì)來維護(hù)面子的方式，改變?nèi)藗兊膽B(tài)度共二百一十七頁Abraham Maslow 亞伯拉罕.馬斯洛人類需求的五個(gè)層次： 生理、安全、社會(huì)、尊重(znzhng)、自我實(shí)現(xiàn)每一層次得到滿足，即激發(fā)下一層次的需要自我實(shí)現(xiàn)是人類生存的最高需求共二百一十七頁Douglas McCregor 道格拉斯.麥格雷戈人性假設(shè)X&Y：X理論(lln)：缺乏雄心、不喜歡工作、逃避責(zé)任、需要嚴(yán)密監(jiān)督Y(jié)理論：自我管理、承擔(dān)

6、責(zé)任、工作樂趣共二百一十七頁行為科學(xué)(xn wi k xu)理論派領(lǐng)導(dǎo)、雇員動(dòng)機(jī)、工作設(shè)計(jì)Fred FiedlerFrederick HerzbergEdwin LockeDavid McClelland權(quán)利、沖突(chngt)、組織設(shè)計(jì)Jeffery PfefferKenneth ThomasCharles Perrow共二百一十七頁定量管理(gunl)學(xué)派最優(yōu)的配置模式 通過成本效益(xioy)分析 尋求資源分配的定量化用統(tǒng)計(jì)方法改進(jìn)公司的管理決策共二百一十七頁近年(jn nin)趨勢過程(guchng)方法Process Approach系統(tǒng)方法System Approach權(quán)變方法Co

7、ntingency Approach共二百一十七頁當(dāng)前(dngqin)趨勢全球化工作人員多樣化商業(yè)道德激勵(lì)創(chuàng)新和變革全面質(zhì)量管理授權(quán)(shuqun)的藝術(shù)工作人員、工資兩極化共二百一十七頁思考題每個(gè)人都希望從事有挑戰(zhàn)性的工作，使自己有成長的機(jī)會(huì)。這種說法怎么用人力資源學(xué)派觀點(diǎn)(gundin)來解釋？怎么用授權(quán)和工作人員兩極化觀點(diǎn)(gundin)來解釋？試比較法約爾與泰勒管理原則的異同?？茖W(xué)管理對(duì)當(dāng)今的管理實(shí)踐有何意義？共二百一十七頁小組(xioz)作業(yè)您第一天上任培訓(xùn)助理，上司人力資源主任給您一個(gè)任務(wù)：到圖書館查閱近六個(gè)月發(fā)表的期刊雜志，找出最新的管理概念和技術(shù)，以便納入(nr)公司的培訓(xùn)計(jì)劃

8、。任務(wù)一頁簡報(bào)：1說明最新的管理概念和技巧2根據(jù)作者觀點(diǎn)確定他們對(duì)管理實(shí)踐所可能引起的積極作用3列出管理層在運(yùn)用這些概念技巧時(shí)存在哪些限制因素，這些因素對(duì)應(yīng)用的效果會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？共二百一十七頁第二(d r)講 管理人和管理共二百一十七頁內(nèi)容(nirng)大綱管理人效率(xio l)與效能管理職能管理人的角色管理人的活動(dòng)大、小企業(yè)的管理角色的比重共二百一十七頁管理(gunl)人和管理(gunl)誰是管理人？什么是管理？管理人做什么？為什么應(yīng)該花時(shí)間(shjin)學(xué)習(xí)管理？共二百一十七頁組織(zzh) Organization對(duì)完成特定使命的人們(rn men)的系統(tǒng)性安排。共同特征： 1 明

9、確的目的/目標(biāo) 2 由人組成 3 系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)共二百一十七頁組織(zzh)層次高層管理人中層(zhngcng)管理人基層管理人操作人共二百一十七頁資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)低浪費(fèi)(lngfi)高成就(chngji)目標(biāo)手段：效率效果：結(jié)果管理人追求效率和效果共二百一十七頁管理(gunl)職能計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制確定目標(biāo) 決定需要 指導(dǎo)和激勵(lì) 對(duì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控制度戰(zhàn)略， 做什么， 所有參與者 以確保其按計(jì)劃開發(fā)分計(jì)劃 怎么做 以及 完成以協(xié)調(diào)活動(dòng) 由誰去做 解決沖突組織目標(biāo)共二百一十七頁管理(gunl)人角色人 際 關(guān) 系信 息 傳 遞決 策 制 定明茨伯格的管理人角色(ju s)理論共二百一十七頁人際關(guān)系

10、(rn j un x)掛名(gumng)首腦領(lǐng)導(dǎo)人聯(lián)絡(luò)人共二百一十七頁信息(xnx)傳遞監(jiān)聽(jin tn)人傳播人發(fā)言人共二百一十七頁決策制定企業(yè)家混亂駕馭(jiy)人資源分配者談判人共二百一十七頁管理(gunl)人的活動(dòng)1 傳統(tǒng)管理：決策、計(jì)劃、控制(kngzh)2 溝通：交流例行信息和處理文書工作3 人力資源管理：激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、解決沖突、人員配備、培訓(xùn)4 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交活動(dòng)、政治活動(dòng)、外界交往共二百一十七頁Johnson & Johnson的董事會(huì)主席拉兒夫.拉森的年收入是美國總統(tǒng)克林頓的4倍。事實(shí)上，幾乎所有100家美國最大的公司的高級(jí)經(jīng)理都比總統(tǒng)收入高。試討論拉森和總統(tǒng)作為管理人的角色

11、有何相同(xin tn)與不同之處。您認(rèn)為為什么拉森作為經(jīng)理比總統(tǒng)掙得還多？共二百一十七頁第三(d sn)講 管理決策共二百一十七頁內(nèi)容(nirng)大綱1 決策制定過程的步驟(bzhu)2 決策要素3 理性決策的局限性4 程序化與非程序化決策5 決策方案分析6 群體決策-優(yōu)缺點(diǎn)、改善方法共二百一十七頁決策制定“在不同(b tn)方案中進(jìn)行選擇”共二百一十七頁決 策滲透于所有管理過程與功能H A Simon： “管理就是(jish)決策?！睕Q策即為“解決問題”共二百一十七頁系統(tǒng)化的決策(juc)過程“DECIDE”D-Define the ProblemE-Enumerate Alternat

12、ivesC-Collect InformationI-Identify the Best AlternativesD-Develop & ImplementE-Evaluate the Decision & the Decision Process共二百一十七頁制定(zhdng)過程識(shí)別問題確定決策標(biāo)準(zhǔn)給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重實(shí)施方案擬定方案分析方案選擇方案評(píng)價(jià)決策效果共二百一十七頁決策要素(yo s)系統(tǒng)決策課題決策結(jié)果決策方法決策信息決策標(biāo)準(zhǔn)決策人共二百一十七頁決策要素(yo s)分析決策課題 決策人 決策標(biāo)準(zhǔn) 決策方法 參考信息 決策結(jié)果戰(zhàn) 略 高階主管 效 益 非常規(guī)方法 宏 觀 長遠(yuǎn)影響全局戰(zhàn)

13、 術(shù) 中層(zhngcng)主管 效 果 半常規(guī)方法 中 觀 影響面較大作 業(yè) 基層主管 效 率 常規(guī)方法 微 觀 影響面較小 共二百一十七頁理性(lxng)假設(shè)問題清楚目標(biāo)導(dǎo)向明智(mngzh)的選擇明確排序一貫標(biāo)準(zhǔn)最大報(bào)償共二百一十七頁有限(yuxin)理性結(jié)果(ji gu)滿意的決策，而不是最大化報(bào)償?shù)臎Q策；一個(gè)解決方案“足夠好”的決策。共二百一十七頁問題(wnt)的類型構(gòu)造(guzo)良好的問題 Well-structured Problems Programmed Decisions構(gòu)造不良的問題 Ill-structured Problems Non-programmed Deci

14、sions共二百一十七頁決策(juc)的類型程序化決策資料充足重復(fù)性靜態(tài)(jngti)情況確定非程序化決策資料不足一次動(dòng)態(tài)情況不確定共二百一十七頁問題類型(lixng)、決策類型(lixng)與組織層次的綜 合 分 析不良結(jié)構(gòu)(jigu)的問題類型構(gòu)造良好的高層組織層次低層程序化決策非程序化決策共二百一十七頁決策(juc)方案的分析確定性風(fēng)險(xiǎn)性不確定性共二百一十七頁收入(shur)期望值情境(qngjng) 預(yù)期收入 概率 方案期望值 A 850 000 0.3 255 000 B 725 000 0.5 362 000 C 350 000 0.2 70 000 687 500共二百一十七頁收

15、益(shuy)矩陣 行銷戰(zhàn)略(zhnl) 競爭對(duì)手的反應(yīng) CA1 CA2 CA3 S1 13 14 11 S2 9 15 18 S3 24 21 15 S4 18 14 28共二百一十七頁遺憾(yhn)矩陣 行銷(xngxio)戰(zhàn)略 競爭對(duì)手的反應(yīng) CA1 CA2 CA3 S1 11 7 17 S2 15 6 10 S3 0 0 13 S4 6 7 0共二百一十七頁群體決策優(yōu)點(diǎn)(yudin)和缺點(diǎn)效果和效率共二百一十七頁改善(gishn)群體決策的方法腦力激蕩法名義群體(qnt)法德爾菲法電子會(huì)議共二百一十七頁德爾菲法1 確定(qudng)問題-系列問卷需求解決方案2 每一成員匿名、獨(dú)立完成第

16、一組問題3 第一組問卷結(jié)果集中編輯、謄寫和復(fù)制4 每一成員收到一本問卷結(jié)果的復(fù)印件5 看過結(jié)果（改變某些人的原有觀點(diǎn)）后，再次邀請(qǐng)成員提出方案6 重復(fù)4、5直到取得大體一致的意見共二百一十七頁思 考 題1 阿迪達(dá)斯與耐克案例所引發(fā)的管理思路與體會(huì)。試加以論述。2 企業(yè)(qy)采用群體決策解決日益繁瑣與多樣化的問題，您有何高見？3 在決策制定過程中，您認(rèn)為哪一步驟最重要？說明理由共二百一十七頁第四講 規(guī) 劃共二百一十七頁規(guī) 劃目標(biāo)(mbio)+方法（做什么）（怎么做）共二百一十七頁規(guī)劃(guhu)和績效計(jì) 劃利 潤資產(chǎn)(zchn)報(bào)酬率市場占有率凈 利營業(yè)額共二百一十七頁計(jì)劃(jhu)類型分類標(biāo)

17、準(zhǔn)類型內(nèi)容廣度戰(zhàn)略計(jì)劃運(yùn)作計(jì)劃總體目標(biāo)、大環(huán)境地位總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)-月度計(jì)劃、周計(jì)劃、日講劃時(shí)間框架短期計(jì)劃長期計(jì)劃一年五年明確性具體計(jì)劃指導(dǎo)計(jì)劃銷售增長額、預(yù)算方案、活動(dòng)進(jìn)度表特定重點(diǎn)共二百一十七頁規(guī)劃(guhu)和組織層次戰(zhàn)略計(jì)劃(jhu) 作業(yè)計(jì)劃 總經(jīng)理中層管理人基層管理人組織等級(jí)結(jié)構(gòu)中的計(jì)劃份量共二百一十七頁計(jì)劃(jhu)和組織的生命周期績效形 成 成 長 成 熟 衰 退指導(dǎo)性 短期， 長期， 短期 計(jì)劃(jhu) 更具體的 具體計(jì)劃(jhu) 更具指導(dǎo)性 計(jì)劃 計(jì)劃共二百一十七頁傳統(tǒng)的目標(biāo)(mbio)設(shè)定過程改進(jìn)公司(n s)績效事業(yè)部利潤增長增加利潤，不管用何方法盡快生產(chǎn)管理層目

18、標(biāo)事業(yè)部經(jīng)理目標(biāo)部門管理人目標(biāo)雇員個(gè)人目標(biāo)共二百一十七頁目標(biāo)的層級(jí)(cn j)結(jié)構(gòu)組織整體目標(biāo)事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)共二百一十七頁第五(d w)講 組織結(jié)構(gòu)共二百一十七頁組織(zzh)結(jié)構(gòu)“企業(yè)(qy)的框架結(jié)構(gòu)”：復(fù)雜性正規(guī)化集權(quán)化共二百一十七頁基本概念勞動(dòng)分工統(tǒng)一指揮職權(quán)與職責(zé)管理(gunl)跨度部門化共二百一十七頁職權(quán)(zhqun)與職責(zé)共二百一十七頁職 責(zé)執(zhí) 行 職 責(zé)最 終 職 責(zé)共二百一十七頁職 權(quán)直 線 職 權(quán)參 謀 職 權(quán)共二百一十七頁職權(quán)(zhqun)與權(quán)力共二百一十七頁權(quán)力(qunl)的基礎(chǔ)強(qiáng)制(qingzh)權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力合法權(quán)力專家權(quán)力感召權(quán)力共二百一十七頁管理(gu

19、nl)跨度高層(o cn) 假定跨度為：1 1 12 4 83 16 644 64 5125 256 6 10247 4096 4096 管理跨度：作業(yè)人員4096 4096 管理人員1365 585共二百一十七頁權(quán)變(qunbin)因素機(jī)械式與有機(jī)式組織戰(zhàn)略需求規(guī)模結(jié)構(gòu)技術(shù)效能環(huán)境(hunjng)變數(shù)共二百一十七頁機(jī)械式與有機(jī)(yuj)式組織的對(duì)比嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系固定(gdng)的職責(zé)高度的正規(guī)比正式的溝通渠道集權(quán)的決策合作（縱向與橫向）不斷調(diào)整的職責(zé)低度的正規(guī)比非正式的溝通渠道分權(quán)的決策共二百一十七頁技術(shù)(jsh)效能和結(jié)構(gòu)的研究單件生產(chǎn)大量生產(chǎn)連續(xù)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)特征低度縱向分化低度橫向分化低度正

20、規(guī)化中度縱向分化高度橫向分化高度正規(guī)化高度縱向分化低度橫向分化低度正規(guī)化最有效的結(jié)構(gòu)有機(jī)式機(jī)械式有機(jī)式共二百一十七頁佩羅的技術(shù)(jsh)分類常規(guī)技術(shù)工程技術(shù)手藝技術(shù)非常規(guī)技術(shù)問題(wnt)可分析性確定不確定任務(wù)可變性少量例外 很多例外共二百一十七頁組織(zzh)設(shè)計(jì)職能型分部型簡單型矩陣型網(wǎng)絡(luò)(wnglu)型任務(wù)小組委員會(huì)共二百一十七頁設(shè)計(jì)(shj)指南職務(wù)專業(yè)化職務(wù)輪換(lnhun)職務(wù)擴(kuò)大化職務(wù)豐富化工作團(tuán)隊(duì)職務(wù)特征模型工作時(shí)間選擇共二百一十七頁職務(wù)特征(tzhng)模型工作核心(hxn)維度：技能多樣化任務(wù)同一性任務(wù)重要性自主性反饋共二百一十七頁第六講 溝通(gutng)管理共二百一十七

21、頁兩大原 則自己充分(chngfn)表達(dá)對(duì)方了解真意共二百一十七頁溝通(gutng)過程共二百一十七頁上游(shngyu) 下游(xiyu)共二百一十七頁上令上達(dá)Downward Communication:指揮鏈 Chain of Command海報(bào)/布告欄 Posters Bultetin Boards公司簡訊 Company Newsletters信件(xnjin)/工資附件 Letters Pay Inserts員工手冊(cè)/小冊(cè)子 Employee handbooks Pamphlets年度報(bào)表 Annual Reports廣播系統(tǒng) Broadcast Systems共二百一十七頁下情上

22、達(dá)(xi qng shng d)Upward Communication:開門政策 Open-door Policy建議系統(tǒng) Suggestion Systems問卷表 Questionais特別(tbi)會(huì)議 Special Meetings申訴程序 The Grievance Procedure調(diào)查職工投訴的人 Ombudsperson共二百一十七頁橫向(hn xin)溝通Lateral Communication:非正式：電話、午餐會(huì)、休憩(xiq)小談?wù)剑簜溆涗?、傳真、?huì)議共二百一十七頁您 知 道 嗎 ？管理人每天花三分之二時(shí)間 在溝通活動(dòng)上。用眼觀察，用心體會(huì)， 成為(chngwi

23、)溝通高手！共二百一十七頁溝通(gutng)方式口頭(kutu)表達(dá)書面溝通非語言方式 形體語言 語調(diào) 語氣電子媒介共二百一十七頁您 知 道 嗎 ？語言(yyn)7%聲調(diào)(shngdio)38%形體語言55%共二百一十七頁集中(jzhng)的溝通網(wǎng)絡(luò)共二百一十七頁分散(fnsn)的溝通網(wǎng)絡(luò)共二百一十七頁溝通(gutng)障礙過濾選擇性知覺(zhju)情緒語言非語言提示共二百一十七頁克服(kf)溝通障礙運(yùn)用反饋簡化(jinhu)語言積極傾聽抑制情緒留意非語言暗示共二百一十七頁積極(jj)傾聽主動(dòng)傾聽專注移情接受(jishu)完成大我共二百一十七頁開發(fā)積極(jj)傾聽技能使用目光接觸贊許性地點(diǎn)頭和

24、面部表情避免分心的手勢舉動(dòng)(jdng)提問復(fù)述確定避免中間插話不要多說順利轉(zhuǎn)換聽者與說者的角色共二百一十七頁積極(jj)反饋感知更快更準(zhǔn)好接受(jishu)人人希望聽到好消息共二百一十七頁消極(xioj)反饋潛在的抵觸容易接受的情境：信息來源可靠形式(xngsh)客觀共二百一十七頁第七講 控 制共二百一十七頁定 義考核及檢討下屬員工的工作-是否按照計(jì)劃及指示去實(shí)行，修正偏差，使一切活動(dòng)(hu dng)及過程能夠達(dá)到經(jīng)營的目標(biāo)。共二百一十七頁控 制一種監(jiān)視工作活動(dòng)的過程，保證工作按計(jì)劃完成并且糾正(jizhng)所出現(xiàn)的顯著偏差。共二百一十七頁控制(kngzh)內(nèi)容事務(wù)(shw)工作下屬員工成本

25、效益時(shí)間進(jìn)展表共二百一十七頁控制(kngzh)過程三步驟： 1 衡量實(shí)際績效 2 將實(shí)際績效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 3 采取管理行動(dòng)糾正偏差(pinch) 或不適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)共二百一十七頁控制(kngzh)步驟1 確定工作目標(biāo)，訂立標(biāo)準(zhǔn)2 測量實(shí)際工作情況，明了進(jìn)度3 將工作進(jìn)度報(bào)告(bogo)與既定標(biāo)準(zhǔn)相比，作差異分析4 針對(duì)錯(cuò)誤的根源，設(shè)計(jì)更正活動(dòng)，然后推行及加強(qiáng)控制共二百一十七頁控制(kngzh)彈性要維持一個(gè)有效的企業(yè)體制，組織必需富有彈性，因事制宜，隨時(shí)調(diào)整，并檢查它在實(shí)施時(shí)，是否發(fā)生預(yù)期(yq)的效能。共二百一十七頁定義可接受(jishu)的偏差范圍共二百一十七頁控制(kngzh)的種類輸入(

26、shr)過程輸出共二百一十七頁控制(kngzh)焦點(diǎn)人員財(cái)務(wù)作業(yè)信息(xnx)組織績效共二百一十七頁控制人員(rnyun)-行為控制手段選用 價(jià)值觀、態(tài)度和個(gè)性 符合(fh)管理當(dāng)局期望的人目標(biāo) 具體目標(biāo)，指導(dǎo)和限制 員工行為共二百一十七頁財(cái)務(wù)比率(bl)指標(biāo)流動(dòng)資金檢驗(yàn)財(cái)務(wù)(ciw)杠桿檢驗(yàn)營運(yùn)檢驗(yàn)盈利率流動(dòng)比率速動(dòng)比率資產(chǎn)負(fù)債比利息收益倍比存貨周轉(zhuǎn)率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率銷售利潤率投資收益率共二百一十七頁有效控制系統(tǒng)(kn zh x tn)的特性準(zhǔn)確性適時(shí)性經(jīng)濟(jì)性靈活性通俗性標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)合理性戰(zhàn)略高度強(qiáng)調(diào)例外多重標(biāo)準(zhǔn)糾正行動(dòng)共二百一十七頁機(jī)能(jnng)失控當(dāng)控制沒有靈活性 或控制標(biāo)準(zhǔn)(bi

27、ozhn)缺乏現(xiàn)實(shí)性時(shí)； 人們喪失識(shí)別組織整體目標(biāo)的能力 不是組織在行使控制，而是控制在管理組織共二百一十七頁第八(d b)講 激 勵(lì)共二百一十七頁P(yáng)erformance 績效(j xio)管理P員工(yungng)績效=SOMESkillOpportunityMotivationEnvironment共二百一十七頁Motivation 激 勵(lì)Motive + Action 動(dòng)機(jī)：行動(dòng)(xngdng)： 影響的因素 經(jīng)濟(jì)效益 不動(dòng)的結(jié)果： 士氣低落、低生產(chǎn)力、缺勤流失共二百一十七頁激勵(lì)(jl)的程序需求(xqi)目標(biāo)導(dǎo)向的行為需求的滿足NeedsGoal-OrientedBehaviorSat

28、isfactionOf NeedsMotivation Process共二百一十七頁激勵(lì)(jl)理論早期：需要層次X 和 Y激勵(lì)(jl)和保健因素當(dāng)代：三種需要目標(biāo)設(shè)定公平理論期望理論共二百一十七頁馬斯絡(luò)需求層次(cngc)理論 自 我 實(shí) 現(xiàn) 尊 重 肯 定 社 交 關(guān) 系 安 全 保 障 基 本 生 理共二百一十七頁生理需求安全(nqun)需求社會(huì)(shhu)需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求金錢的價(jià)值隨著需求層次的提高而遞減低高共二百一十七頁成就(chngji)肯定責(zé)任晉升成長工作意義監(jiān)督公司政策與上級(jí)關(guān)系工作條件(tiojin)工資同事關(guān)系個(gè)人生活下屬關(guān)系地位保障激勵(lì)因素保健因素很滿意滿意很不滿

29、意赫茲伯激勵(lì)與保健理論共二百一十七頁成就(chngji)需要Need for Achievement權(quán)力(qunl)需要Need for Power歸屬需要Need for Affiliation達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功不受他人控制，影響、控制他人建立友好親密的關(guān)系三種需要理論David McClelland 大衛(wèi).麥克蘭共二百一十七頁員工(yungng)感覺員工評(píng)價(jià)(pngji)不公平（報(bào)酬過低）公 平不公平（報(bào)酬過高）J Stacey Adams史達(dá)西.亞當(dāng)斯公平理論共二百一十七頁個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人努力 努力(n l)-績效的關(guān)系 績效(j xio)-獎(jiǎng)賞的關(guān)系 吸引力維特.

30、弗魯姆Victor Vroom期望理論共二百一十七頁個(gè)人努力個(gè)人(grn)績效組織(zzh)獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)需要評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要能力績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出：產(chǎn)出投入A 投入B高成就需要目標(biāo)引導(dǎo)行為當(dāng)代激勵(lì)理論綜合共二百一十七頁香港員工(yungng)十大心愿1 和有效率的主管一起工作(gngzu)2 工作有自主性3 事先知道工作的最終目標(biāo)4 做自己感興趣的工作5 被告知有關(guān)工作的種種情況共二百一十七頁6 能表達(dá)自己的意見7 被尊重8 努力(n l)受到肯定9 工作具挑戰(zhàn)性10 有機(jī)會(huì)增加新的技能共二百一十七頁影響員工值勤(zh qn)的原因1 工作情況(qngkung)2 價(jià)值觀及工作

31、期望3 個(gè)人狀況4 工作滿足感5 值勤壓力6 值勤動(dòng)力7 值勤能力8 值勤率共二百一十七頁技能與激勵(lì)(jl)方格I 明日之星訓(xùn)練、磨煉、經(jīng)驗(yàn)、贊賞；訂立目標(biāo)II 優(yōu)秀員工維持高水準(zhǔn)工作表現(xiàn)教導(dǎo)其他員工調(diào)整或訂立更高目標(biāo)III 試用雇員加強(qiáng)訓(xùn)練 贊賞成就訂立目標(biāo) 輔導(dǎo)督促無補(bǔ)救辦法，立即辭退IV 去留邊沿評(píng)估獎(jiǎng)罰比率重新訂立目標(biāo)負(fù)強(qiáng)化挑戰(zhàn)共二百一十七頁第九講 領(lǐng)導(dǎo)(ln do)藝術(shù)共二百一十七頁領(lǐng) 導(dǎo)引導(dǎo)下屬發(fā)揮(fhu)自發(fā)性行動(dòng)力，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。共二百一十七頁管理人的權(quán)力(qunl)基礎(chǔ)合法(hf)權(quán)力 Legitimate power獎(jiǎng)賞權(quán)力 Reward power強(qiáng)制權(quán)力 Co

32、ercive power認(rèn)同權(quán)力 Reference power權(quán)威權(quán)力 Expert power共二百一十七頁近代領(lǐng)導(dǎo)(ln do)理論特性論領(lǐng)導(dǎo)行為(xngwi)論情境權(quán)變理論共二百一十七頁特性(txng)理論先見之明思想(sxing)敏捷自信心性格外向上進(jìn)心共二百一十七頁領(lǐng)導(dǎo)(ln do)行為論1 關(guān)心下屬2 人事并重4 兩面忽略3 工作效率低高人情導(dǎo)向：關(guān)懷體恤(tx)下屬任務(wù)導(dǎo)向：組織紀(jì)律化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面Edwin A Fleishman and James G Hunt共二百一十七頁情境權(quán)變(qunbin)理論好強(qiáng)弱高低高低工作為重工作為重工作為重人情為重壞強(qiáng)弱高低高低人情為重人情為

33、重工作為重工作為重工 作 情 況明朗不明朗領(lǐng)導(dǎo)者與下屬(xish)關(guān)系工作組織 紀(jì)律性領(lǐng)導(dǎo)人的合法職權(quán)應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格Fred Fiedler “A Theory of Leadership Effectiveness”共二百一十七頁S 社會(huì)(shhu)型教師、社會(huì)工作者A 藝術(shù)(ysh)型作家、音樂家E 企業(yè)型老板、經(jīng)紀(jì)人C 傳統(tǒng)型會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理R 現(xiàn)實(shí)型機(jī)械師、農(nóng)場主I 研究型數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾逬ohn Holland 約翰.荷蘭個(gè)性職業(yè)匹配關(guān)系共二百一十七頁當(dāng)個(gè)體的職業(yè)與他們的個(gè)性相匹配時(shí)，他們對(duì)工作(gngzu)最滿意，離職率也最低。共二百一十七頁群體(qnt)凝聚力生產(chǎn)率大弧度提高 生

34、產(chǎn)率中等提高 生產(chǎn)率降低(jingd) 影響對(duì)生產(chǎn)率 無明顯影響高低高低群體與組織目標(biāo)的一致性凝聚力與生產(chǎn)率之間的關(guān)系共二百一十七頁有效(yuxio)的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部(nib)支持相關(guān)的技能相互的信任目標(biāo)清晰一致的承諾良好的溝通談判技巧適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)外部支持共二百一十七頁管理(gunl)人構(gòu)建信任的六大基石溝通(gutng)支持下屬尊重下屬公正無偏兌現(xiàn)承諾展示力量Stephen P Robbins 斯蒂芬P羅賓斯共二百一十七頁第十講 沖突(chngt)管理共二百一十七頁定義(dngy)廣義(gungy) “當(dāng)一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響，而開始走向負(fù)面心理的過程。”共二百一十七頁 “由于

35、某種抵觸(dch)或?qū)α⑶闆r而感知到不一致的差異?！惫捕僖皇唔搨鹘y(tǒng)觀點(diǎn)必須避免沖突表明(biomng)群體內(nèi)的功能失調(diào)共二百一十七頁人際關(guān)系(rn j un x)觀點(diǎn)：只要有群體，就不可避免(b k b min)，因此應(yīng)該接納沖突不一定壞對(duì)員工績效可能產(chǎn)生積極影響共二百一十七頁互動(dòng)(h dn)觀點(diǎn)：鼓勵(lì)沖突融洽(rngqi)安定的環(huán)境-對(duì)變革和創(chuàng)新會(huì)淪為靜止、冷漠和遲鈍鼓勵(lì)管理人維持沖突的最低水平共二百一十七頁 功能正常(zhngchng)和功能失調(diào)的沖突共二百一十七頁功能(gngnng)正常的沖突創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境(hunjng)，激發(fā)建設(shè)性的沖突，不會(huì)走到病態(tài)的極端獲得最大的收益共二百一十七

36、頁功能失調(diào)(shtio)的沖突破壞力量，消極影響分裂(fnli)、混亂無序人事關(guān)系復(fù)雜，辦公室政治共二百一十七頁情境ABC沖突水平低或無最 佳高沖突類型功能失調(diào)功能正常功能失調(diào)組織內(nèi)部冷漠、遲鈍、缺乏新概念生命力強(qiáng)、自我批評(píng)不斷革新分裂、混亂無序不合作組織績效低高低組織績效(j xio)水平高低ABC低高沖突(chngt)的水平共二百一十七頁開發(fā)(kif)處理沖突的有效技能了解自己的沖突處理風(fēng)格選擇沖突來處理-值得處理，有能力(nngl)處理評(píng)估沖突當(dāng)事人評(píng)估沖突源選擇解決沖突的辦法-符合你的風(fēng)格共二百一十七頁沖突(chngt)的過程階段I階段II階段III階段IV階段V潛在的對(duì)立或不一致認(rèn)知

37、和個(gè)性化行為意向行 為結(jié) 果前提條件溝通結(jié)構(gòu)個(gè)人(grn)因素50%認(rèn)識(shí)到的沖突感覺到的沖突沖突處理意圖競爭協(xié)作遷就回避折衷公開沖突一方行為對(duì)方反應(yīng)提高集體績效降低集體績效共二百一十七頁沖突處理(chl)行為意向的維度競爭(jngzhng)回避折衷協(xié)作遷就合作的不合作的肯定的不肯定的肯定程度共二百一十七頁沖突(chngt)強(qiáng)度的連續(xù)體徹底(chd)沖突無沖突摧毀對(duì)方的公開努力挑釁性的身體攻擊威脅和最后通牒武斷的言語攻擊公開的質(zhì)問或懷疑輕度的意見分歧或誤解共二百一十七頁沖突(chngt)管理技術(shù)解決沖突(chngt)的技術(shù)激發(fā)沖突的技術(shù)共二百一十七頁1 問題解決(jiju) 沖突雙方直接面談，通

38、過坦率真誠的討論來確定問題并解決問題。解決(jiju)沖突的技術(shù)共二百一十七頁2 目標(biāo)升級(jí) 提出(t ch)一個(gè)共同的目標(biāo)，該目標(biāo)不經(jīng)雙方的協(xié)作努力是不可能達(dá)到的。共二百一十七頁3 資源開發(fā) 如果沖突是由于資源缺乏(quf)，那么對(duì)資源進(jìn)行開發(fā)可以產(chǎn)生贏一贏的解決辦法。共二百一十七頁4 回 避 逃避(tob)或抑制沖突共二百一十七頁5 緩 和 強(qiáng)調(diào)沖突雙方的共同利，減弱(jinru)它們之間的差異性。共二百一十七頁6 折 衷 沖突雙方 各自放棄一些 有價(jià)值(jizh)的東西。共二百一十七頁7 官 方 命 令 管理層運(yùn)用正式權(quán)威 解決沖突， 然后(rnhu)向卷入沖突的各方 傳遞它的期望。共二百

39、一十七頁8 改變?nèi)说囊蛩?運(yùn)用行為改變技術(shù) （如人際關(guān)系訓(xùn)練(xnlin)），改變?cè)斐蓻_突的態(tài)度和行為。共二百一十七頁9 改變結(jié)構(gòu)因素通過工作再設(shè)計(jì)、工作調(diào)動(dòng)、建立合作等方式(fngsh)改變正式的組織結(jié)構(gòu)和沖突雙方的相互作用模式。共二百一十七頁1 運(yùn)用溝通利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高(t go)沖突水平。激發(fā)沖突(chngt)的技術(shù)共二百一十七頁2 引進(jìn)外人(wirn)在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體。共二百一十七頁3 重新(chngxn)建構(gòu)組織調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其它類似的結(jié)構(gòu)變革，以打破現(xiàn)狀。共二百一十七

40、頁4 委任特命幕僚任命(rnmng)一名吹毛求疵者或批評(píng)家，他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點(diǎn)不一致。共二百一十七頁5 改變組織文化提出新文化，新方向傳遞沖突的合法性，并以自己的行動(dòng)加以支持。鼓吹向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，倡議(chngy)革新概念。共二百一十七頁你需要激發(fā)沖突？1 你已被“應(yīng)聲蟲”所包圍2 你的下屬害怕向你承認(rèn)自己的無知與疑問嗎？3 決策人過于偏重折衷方案以致忽略(hl)了價(jià)值觀、長遠(yuǎn)目標(biāo)或組織福利4 管理人不惜代價(jià)維持組織中的和平與合作效果5 決策人過于注重不傷害他人的感情共二百一十七頁6 管理人在獎(jiǎng)勵(lì)方面偏向“眾望”而非能力(nngl)和績效一致7 過分注重獲得決策意見的一致8 員工對(duì)變

41、革表現(xiàn)出異乎尋常的抵制9 缺乏新思想10 員工離職率異常低共二百一十七頁談 判雙方或多方互換商品或服務(wù)并試圖對(duì)他們(t men)的交換比率達(dá)成協(xié)議的過程。共二百一十七頁分配談判(tnpn)與綜合談判(tnpn)談判特點(diǎn)分配談判綜合談判1. 可能的資源2. 主要?jiǎng)訖C(jī)3. 主要利益4. 關(guān)系焦點(diǎn)被分配的資源數(shù)量固定我贏，你輸相互對(duì)立短時(shí)被分配的資源數(shù)量可變我贏，你贏相互融合或一致長時(shí)共二百一十七頁談判(tnpn)區(qū)A方愿望(yunwng)范圍B方愿望范圍解決范圍A方目標(biāo)點(diǎn)B方抵制點(diǎn)A方抵制點(diǎn)B方目標(biāo)點(diǎn)共二百一十七頁阻礙有效談判(tnpn)的決策偏見1 按照過去的活動(dòng)程序工作，而非理性分析2 零和概

42、念我方效益必定來自另一方的代價(jià)3 構(gòu)建談判(tnpn)的信息提供方式4 運(yùn)用相關(guān)而可靠的信秘5 “成功人的煩惱”6 過于自信共二百一十七頁有效的談判(tnpn)技能1 研究你的對(duì)手2 以積極主動(dòng)的表達(dá)開始談判3 針對(duì)問題不對(duì)人4 不要在意最初(zuch)的報(bào)價(jià)5 重視雙贏的解決方式6 以開放心態(tài)接受第三方的幫助共二百一十七頁第十一講 績效(j xio)管理共二百一十七頁工作(gngzu)績效工作績效(j xio)=努力績效報(bào)償滿足能力+激勵(lì)共二百一十七頁績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)未來(wili)潛能現(xiàn)有(xin yu)工作的績效共二百一十七頁績效(j xio)評(píng)估準(zhǔn)確地評(píng)估員工個(gè)人的績效作為獎(jiǎng)酬分配(f

43、npi)決策的基礎(chǔ)。共二百一十七頁績效評(píng)價(jià)“定期(dngq)而系統(tǒng)化地為一個(gè)員工針對(duì)他對(duì)企業(yè)所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估?！惫捕僖皇唔摽冃гu(píng)價(jià)新名詞：績效考評(píng)(ko pn)員工評(píng)價(jià)績效考核進(jìn)展報(bào)告?zhèn)€人考評(píng)共二百一十七頁評(píng)估(pn )步驟1 建立績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2 將實(shí)際業(yè)績同績效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比3 如果存在不足之處(b z zh ch)，加以確認(rèn)4 制定方案計(jì)劃，克服已確定的不足之處共二百一十七頁績效評(píng)估(pn )目的提高工作業(yè)績激發(fā)(jf)自我發(fā)展的興趣人才后備庫工資合理化表達(dá)意見和感受促進(jìn)工作業(yè)績水平標(biāo)準(zhǔn)了解本身和企業(yè)的處境和位置共二百一十七頁現(xiàn)代(xindi)評(píng)估法職責(zé)(zhz)期望的結(jié)果績效考評(píng)行為

44、修正獎(jiǎng)勵(lì)潛能的評(píng)定不斷循環(huán)共二百一十七頁評(píng)估(pn )方法書面報(bào)告關(guān)鍵事件圖表評(píng)級(jí)法行為定位評(píng)量(pn lin)表多人比較法組別順序排列法個(gè)人排名法配對(duì)評(píng)比法共二百一十七頁潛在(qinzi)問題單一標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)寬厚錯(cuò)誤月暈效應(yīng)相似性錯(cuò)誤低區(qū)分度先入為主共二百一十七頁目標(biāo)(mbio)管理基礎(chǔ)概念：“用本人取得的績效來衡量自己。”為每一職位(zhwi)訂立具體的目標(biāo)在一定期限內(nèi)確定所取得的具體成果共二百一十七頁360度考評(píng)(ko pn)品質(zhì)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)主管同事下級(jí)其他遠(yuǎn)見發(fā)展并倡導(dǎo)了一個(gè)簡潔明了、以客戶為中心的組織視野、觀點(diǎn)及導(dǎo)向前瞻性思考，開闊視野、激發(fā)想象力鼓勵(lì)和促使他人開闊眼界，捕捉思維

45、靈感，循例而動(dòng)適當(dāng)與及時(shí)更新觀念，反映和業(yè)務(wù)有關(guān)的新動(dòng)向共二百一十七頁通用電器(dinq)公司考評(píng)品質(zhì)：遠(yuǎn)見客戶服務(wù)質(zhì)量關(guān)注的程度(chngd)完整性責(zé)任心：投入與承諾溝通與影響力持有股權(quán)/無約束性組織協(xié)作/授權(quán)知識(shí)、技能、智力主動(dòng)性/速?zèng)Q力放眼全球的戰(zhàn)略眼光共二百一十七頁第十二講 企業(yè)(qy)文化與變革共二百一十七頁企業(yè)(qy)文化企業(yè)(qy)內(nèi)部共享的一套 價(jià)值觀體系， 在很大程度上影響著 員工的看法、行為和 對(duì)周圍世界的反應(yīng)。共二百一十七頁文化影響管理(gunl)實(shí)踐：沒有明文規(guī)定的 “該做什么，不該做什么”即使不忙，也要看上去很忙 承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)失敗了，個(gè)人要付出很大代價(jià) 作決策前，一定要通

46、過(tnggu)老板 產(chǎn)品質(zhì)量水平只需達(dá)到競爭對(duì)手程度團(tuán)隊(duì)精神，群體績效與獎(jiǎng)勵(lì)共二百一十七頁文化影響(yngxing)決策計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)度由個(gè)人還是群體(qnt)決定管理人參與環(huán)境掃共二百一十七頁文化影響(yngxing)決策組織雇員工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度任務(wù)應(yīng)由個(gè)人或小組來完成部門經(jīng)理間的相互(xingh)聯(lián)系共二百一十七頁文化影響(yngxing)決策領(lǐng)導(dǎo)管理人關(guān)心雇員(gyun)工作滿意度的程度哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜是否所有分歧都應(yīng)當(dāng)消除共二百一十七頁文化影響(yngxing)決策控制允許雇員控制自己的行為還是(hi shi)施加外部控制雇員績效考核中應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人預(yù)算超支會(huì)產(chǎn)生什么反響共二百一十七頁P(yáng)ascale建構(gòu)(jin u)企業(yè)文化的步驟細(xì)心選拔員工引發(fā)新人的謙恭態(tài)度，提供機(jī)會(huì)質(zhì)疑現(xiàn)有信規(guī)條以提拔作為獎(jiǎng)勵(lì)(jingl)手段，通過實(shí)際培訓(xùn)，使員工精通業(yè)務(wù)中最關(guān)鍵的素質(zhì)要求加強(qiáng)不成文規(guī)定的作用向員工宣講公司歷史上的特別事件將進(jìn)步快的員工樹為典范共二百一十七頁Kilman提問探知(tn