員工工作表現評核實用手冊范本

1、WORDWORD63/64WORD工作表現評核實用手冊索引一、工作表現評核1. 甚么是工作表現評核?2. 為何要評核工作表現? 3. 應評核甚么?4. 如何評核?4.1. 評核人4.1.1. 評核人的責任4.1.2. 較常見的誤差與傾向4.1.3. 跟進和反饋4.2. 被評核人4.2.1. 被評核人的責任4.2.2. 自我評核5. 會議5.1. 會議的準備5.2. 會議進行期間二、澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現評核制度6. 原則7. 評核方法7.1. 評核項目7.2. 評分表7.3. 厘定評語8. 評核方式8.1. 平常評核8.2. 對主管的評核8.3. 特別評核8.4. 簡要評核9.

2、 評核程序9.1. 9.2. 被評核人與評核人9.2.1. 被評核人9.2.2. 評核人9.2.3. 回避9.3. 評核程序的步驟9.3.1. 平常評核9.3.1.1. 指定評核人9.3.1.2. 評核人會議9.3.1.3. 評核會議9.3.1.4. 自我評核9.3.1.5. 評分9.3.1.6. 認可9.3.2. 特別評核9.3.2.1. 指定評核人9.3.2.2. 評核人會議9.3.2.3. 評核會議9.3.2.4. 自我評核9.3.2.5. 評分9.3.2.6. 認可9.3.3. 對主管的評核9.3.3.1. 指定評核人9.3.3.2. 評核人會議9.3.3.3. 評核會議9.3.3.4

3、. 自我評核9.3.3.5. 填寫問卷9.3.3.6. 評分9.3.3.7. 認可9.3.4. 簡要評核9.3.4.1. 指定評核人9.3.4.2. 評核人會議9.3.4.3. 評核會議9.3.4.4. 自我評核9.3.4.5. 填寫問卷9.3.4.6. 評分9.3.4.7. 認可10. 聲明異議與訴愿10.1. 聲明異議10.2. 訴愿10.3. 期限11. 評核咨詢委員會12. 評核的效果13. 處理行政事宜的附屬單位附件1 工作表現評核程序各步驟附件2 工作表現評核程序各步驟檢查表附件3 評核會議摘要表序言新公共行政工作人員的工作表現評核一般制度于2005年1月1日生效，這是深化行政改革

4、的重要一環(huán)。然而，成功實施新制度有賴我們每一位公共行政工作人員的努力。因此，我們確實需要清楚了解此制度，以便日后可正確、合理運用。為使大家清楚了解該制度，我們在進行其它有關工作的同時，制作了這本簡要實用的工作表現評核手冊。本手冊一方面強調評核程序必須符合工作表現評核的目標和原則，以與其對各公共部門和實體的工作成果的重大影響，另一方面亦從實踐的角度協(xié)助評核人和被評核人運用評核方法和安排整個過程。工作表現評核制度的正確施行，不但能讓所有參與者積極參與評核過程，更有助于激勵所有工作人員與其職業(yè)發(fā)展，從而使公共部門和實體更積極有效地提供優(yōu)質服務。因此，希望借著本手冊的出版，以與我們共同在推行新的工作表

5、現評核制度方面所作出的努力，能為公共行政人力資源的持續(xù)培訓和自我提升奠下基石，貫徹“服務市民”的原則，以適應澳門特別行政區(qū)社會發(fā)展的需要。行政暨公職局局長朱偉干引言評核工作人員的工作表現，是具有領導和主管職責的管理人其中一項最重要的職責，也是管理工作的各項責任中最具挑戰(zhàn)性的一項。工作表現評核實用手冊旨在幫助大家更清楚理解評核程序的重要性與其對部門的影響，以與澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現評核的原則和目的，并且使大家更容易使用評核方法，建構評核過程和了解各種程序。本手冊的對象是所有與評核程序有關的人員，期望本手冊成為一本可在評核程序各個階段查閱的有用工具書，有助于評核更公平、更有準則地進

6、行。對工作人員的工作表現進行評核往往是一個困難而復雜的過程，必須非常了解當中涉與的所有變項，包括：認識任何評核均存在的在主觀性、所使用方法的特點、程序中的各項步驟，以與對被評核人現時與未來的職業(yè)狀況所帶來的影響等。工作表現評核應以符合倫理、誠實、公平、公正、無私與平等的態(tài)度來進行。評核人有責任致力保持平衡與客觀，而正確實施評核方法，以確保各項準則和步驟的一致性，是令評核過程更為客觀的其中一種方式。一、工作表現評核1.甚么是工作表現評核？工作表現評核是對工作人員在執(zhí)行職務時的工作表現所作的一個系統(tǒng)化評審過程。它不但有利于工作人員未來的發(fā)展，而且亦可讓部門分辨每位工作人員的工作表現為部門達成其戰(zhàn)略

7、性目標和工作成果作出了多少貢獻?？梢詫⒐ぷ鞅憩F評核界定為評核人與被評該人之間的互動，其間雙方就全年的工作進行分析和討論，以了解工作表現的好與壞并找出發(fā)展和改善的機會，讓被評核人總能夠知悉評核人對自己的工作表現有何期望。因此，應將這個過程視為一個持續(xù)不斷的跟進過程，其間通過反饋所發(fā)出和接收的信息是整個過程的重點，而最后的一步評分就是整個過程的高潮。2.為何要評核工作表現？評核工作表現的首要目的是評價工作人員個人的工作表現，以便使工作人員的工作表現得以改善，從而使部門取得最佳成果。為滿足這個需要，必須努力達成以下的目標：使工作人員的個人目標與部門的目標和諧并存； 打開工作人員（被評核人）與上級（評

8、核人）之間對話的大門； 加強對工作人員的激勵； 增強評核人與被評核人之間的互信； 誘發(fā)工作人員的專業(yè)和個人發(fā)展； 辨識培訓的需要并評估培訓成效； 促進自我完善；透過持續(xù)的反饋，讓工作人員有機會知悉上級對其工作表現的看法和期望； 讓領導和主管有機會說明和厘清各項目標以與有關要求的理由； 用以決定工作人員能否在職程晉升和晉階； 驗證人員招聘和甄選的有效程度； 辨識招聘人員的需要； 改善人力資源的配置（調動）； 為管理訂定各項指標。 簡而言之，正確施行工作表現評核，除有助了解與工作有關的各種環(huán)境和激勵工作人員士氣外，還可提高他們的生產力，幫助部門決策和人員管理以與識別有潛力擔負責任較大的職務的工作人

9、員。亦須注意的是工作表現評核是與紀律制度不一樣的程序，并且亦不應與之相混淆。在工作表現評核中，不會對違紀行為與對義務之違犯作處罰，而是去了解就所擔任的職務的工作表現是否符合部門或實體所需，以與能否達致所期望的改善。3.應評核甚么？對應評核事項有清楚的理解，是評核過程是否有效的關鍵。上級與工作人員應顧與本部門的工作規(guī)劃，就評核所針對的期間的個人工作計劃和目標的界定達成協(xié)議，有關的目標應是實際的與可行的，應受評核的就是所取得的成果。應按工作人員的官職、職程和職級所相應的職務圍與性質，并考慮環(huán)境因素、所需的資源和方法，為每一個工作人員制定其個人工作計劃。讓被評核人知道上級對其工作表現的期望的做法是公

10、平的，因此，評核人應與工作人員就下一次評核所針對的期間須達到的目標達成協(xié)議，并盡可能細分須開展的工作，而評核則應針對所取得的成果。法定的評核制度包括一套評分指引，當中載有須受評核的工作表現項目。這些項目應每項單獨考慮，以使評核的最終評分能更客觀地反映工作人員的真正工作表現。（見7.1.）評核人的工作不可局限于判斷工作人員的工作表現，還應在工作人員協(xié)助下，識別工作中可以糾正、改變和調整的情況，找出其原因并訂定改善目標。4.如何評核？4.1.評核人負責對工作人員進行評核的人，即評核人，應盡可能是工作人員的直屬上級。由于直屬上級負責指導、協(xié)調和監(jiān)督有關工作人員的工作，且與其在職務聯系較緊密，因而較了

11、解其工作，故此，評核的責任就應由直屬上級承擔。倘有比直屬上級更能直接了解工作人員工作表現的職務主管時，可以由職務主管擔任評核人。4.1.1.評核人的責任評核人須留意工作人員每人都有自己的期望和目標，且不論工作人員的職務為何，評核人都應將工作人員視為一個與別不同的個體，他們在部門中都擔當既重要又意義重大的角色。為使更有準則地作出評核，評核人的態(tài)度應符合以下的原則：與被評核人協(xié)議達成的個人工作計劃須均衡和合理，一方面須符合工作人員的職務圍，另一方面亦須符合附屬單位的要求，并須因應各種變化而不斷更新；厘清被評核人在行政當局整體施政方針方面，為貫徹擬達成的目標和成果所作出的貢獻；通過不斷反饋，提供和搜

12、集信息；在下判斷時應客觀，并且必須以具體事實作為評核的依據，避免成見和腦海中虛構的想法，并將例外的事件從被評核人的慣常行為中區(qū)別出來；應公正無私，切記倘若對不同的被評核人采用不同的準則，不論寬緊，都會對某些人造成損害；致力保持具彈性的態(tài)度，意思是樂意因應事實與論據的合理性而改變自己的看法；應注意，行政當局的任何缺失或不足，不應影響給予工作人員的評分；致力辨識、與工作人員協(xié)議以與檢討工作人員培訓和發(fā)展的需要，并提供可滿足此等需要的方法和資源。盡管評核人已擁有一套系統(tǒng)化的評核方法（見7.），但由于工作表現評核的復雜性，評核人必須擁有良好的判斷力、洞察力與摒棄偏見的精神，更須留意、認識和警惕可能犯上

13、的無心之失。盡管一些無心之失可在評核過程中發(fā)現和改正過來，但仍應密切留意這些可影響評核的不自覺傾向。4.1.2.較常見的誤差與傾向能認識評核時可能會無意造成的扭曲，是減少評核主觀性的其中一個較重要的步驟：暈輪效應把工作表現中的某些好或壞擴大為整體工作表現的傾向。這樣，評核人對工作人員的某一特質印象良好時，會傾向于認為其在所有評核項目均表現良好（光環(huán)效應）；如對工作人員的某一行為印象不佳，則傾向于認為其在所有評核項目的表現均欠佳（單點效應）。暈輪效應是很難避免的。除了要對這個效應加以留意和有所認識外，能減低它的影響的唯一辦法是對評核人進行培訓，其中應包括使用作為評分表組成部分的評分指引的實務培訓

14、，而且應對每一個評分項目逐項單獨考慮。集中趨勢給予中間分數的傾向。一個信息不足或準備不足的評核人往往會持兩種態(tài)度：害怕下屬受損而避免給予低分，或，害怕將來需要承擔而避免給予高分。這種傾向常在評核人為了避免須就給予極高或極低的評分作解釋而產生。為了減低這種誤差，評核人應注意這樣做會使評核完全失去意義；在能說明理由的情況下，評核人不應對給予高分或低分有所畏懼。近因效應偏重近期發(fā)生且在工作人員職業(yè)生涯中有重大意義事情的傾向。評核人偏向于惦記近期發(fā)生的事情，最后造成這些事情在評核中所占的比重不成比例。如評核人能在整個評核期定期對工作人員的工作表現進行記錄，就可以減低這種誤差。恒定誤差（過份寬松或過份嚴

15、苛）寬容的評核人所定的評核標準很低，而要求嚴格的評核人所定的工作表現標準則很高不可攀。這樣的評核只能反映評核人的個性，而不能反映工作人員的真正工作表現。評核人和被評核人共同訂定須達致的目標和目的，可以減低這種誤差?！暗谝挥∠蟆闭`差評核人對被評該人的第一印象，會一直維持且蓋過被評核人的真正工作表現的傾向。譬如，評核人對工作人員的第一印象形成了這個工作人員是無甚責任感的看法，即使日后這個人變得有責任感，這個印象仍會維持。為了減低這種誤差，評核人除了須提防此種傾向外，應只集中考慮被評核人在評核所針對期間的工作表現與其實際達致的工作成果。相似誤差（個人投射或自我認同）在評核時對與自己相似的工作人員給予

16、優(yōu)待的傾向。如此，評核人會偏向給予與自己相似（社會地位一樣、就讀同一所大學、性格相似、同屬一個文娛小組等）的工作人員較有利的評價。為了糾正此種誤差，評核人須警惕這種傾向，并明白這樣做會明顯地影響評核結果。疲乏誤差或例行誤差當評核人須同時評核大批工作人員時，會出現未能專注評核程序的傾向，而這種情況會嚴重影響評核結果。避免這種誤差的其中一個方法是，設法為評核程序作好安排，每次集中評核少量工作人員。不理解評核項目的意義因不理解或曲解評核項目的意義而評核了不符規(guī)定的特質。通過對評核人進行培訓，解釋和討論各評核項目，可糾正這種誤差。4.1.3.跟進和反饋工作表現評核的其中一個重要目標是讓工作人員知道主管

17、對其工作表現的觀感。工作人員知悉負責評核自己的主管對自己工作表現的看法和期望是很重要的，因為這就可使工作人員朝主管的期望改善表現。對部門而言，部門亦須了解工作人員在工作上需要面對的問題和困難的處境，以便上級根據這些資料，修訂計劃和調整目標，改變做法和工作程序，提供培訓或資源，使問題或困難的情況得以解決，以利于取得欲達致的成果。評核人在評核所針對的期間，跟進工作人員的表現至為重要。應持續(xù)通過反饋發(fā)出和接收信息；故此，評核會議是反饋的最佳時機。如果工作人員在評核所針對的整個期間能定期獲悉主管對其工作表現的想法與期望，就可避免工作人員在會議上感到錯愕。遵守下列準則，就能使反饋更具成效：須留意反饋是一

18、個雙向的過程，因此應以對話形式進行；反饋應僅針對工作人員在工作上的行為與成果，而非工作人員的品格；僅集中于可改善的行為，以免增加受話人的挫折感；須使用描述性的語言，而不應使用定性的語言，否則會使工作人員感到不悅而使其處處提防。例如：不應說被評核人懶惰（對該人的主觀判斷），而應說工作未按所需進度進行（事實）；應詳細說明而不應籠統(tǒng)：說某項工作做得好或不好是不足夠的，需要詳細地指出甚么導致有關工作被認為做得好或不好，以與造成工作結果好、壞的方面；須選擇適當的時機作出反饋，最好是在活動或行為發(fā)生后實時進行；應集中反饋正面與建設性的信息，因為反饋的主要功能是激勵工作人員更好地工作，使工作更有成效。工作表

19、現的跟進工作包括：定期與持續(xù)與工作人員溝通，確立具建設性的關系；監(jiān)察工作人員的進展情況，并作有利于提升其工作表現的調整；實時處理工作表現的問題，并商討可行的解決辦法；認同并突出工作人員對部門的價值；尋找適合于現時和有潛質擔任的職務的發(fā)展方式。4.2.被評核人工作人員積極參與自己的工作表現評核的過程是重要的，因為沒有人比自己更暸解自己的工作表現、能力、需要、長處和短處，因而可適當訂定自己的目標和目的以與發(fā)展路向。4.2.1.被評核人的責任對工作人員來說，在整個評核過程中的參與和合作是十分重要的，而采取以下開放、參與和積極的態(tài)度，將有利于工作人員明白行政當局對自己的期望：須將評核視為促進完善的動力

20、，被評核人有責任與評核人一起分享自己對工作的期望和抱負，以與分擔所遇到的問題和困難；須與上級就擬達致的目標和成果達成協(xié)議，并努力予以履行，把可能導致需要調整協(xié)議的各項困難或環(huán)境的變化通知上級；應努力改善自己的工作表現，負起工作上的責任，識別所需的資源和方法，并就此提出提議；應定期通過反饋尋求意見；在通過反饋收到意見時，應盡力避免心存戒備或為有關行為尋找借口；應采取愿意對話的態(tài)度，令彼此可以諒解，減少工作上的沖突，并有助于找到達致所期望成果的更佳解決方法和選擇方案；注意評核是個別進行的，因此，應避免和其它工作人員作比較。這種態(tài)度可能引致不愉快和不滿的情況出現，因為，當發(fā)現其它工作人員的評分比自己

21、高，便會傾向于認為自己的工作表現被低估或別人的工作表現被高估。4.2.2.自我評核自我評核是邀請工作人員分析自己工作表現的一種方法。工作人員評核自己，雖然不會直接影響評核的最終評分，但可作為參考，供評核人與評核程序的其它參與人知悉工作人員對本身工作的看法。這個自我反省的過程亦有助工作人員清楚了解自己的工作表現，且讓更好地訂定擬達致的目標和目的，以與需完善或需改變的地方。這樣會有利于提升執(zhí)行職務時的工作表現，也有利于個人和專業(yè)的發(fā)展。自我評核亦有助于了解分別由評核人和被評核人自己所作的工作表現評核之間的差異。自我評核不是強制性的，但應以專用的評分表，即“自我評核表”記錄。工作人員須定期對自己的工

22、作表現進行反省，并在評核所針對的整個期間把它記錄下來，這樣可使自我評核更為客觀。5.會議5.1.會議的準備評核人與被評核人會議在工作表現評核的程序中至為重要，因為這是上級與工作人員之間進行反思和溝通的最佳時刻。為了取得豐碩的成果，須認真為對話做好準備。這樣，評核人首先應小心與詳細地重看評核人會議摘要，以與作為評分表組成部分的評分指引，尤其是分析各評核項目，緊記會影響評核嚴謹性的較常見誤差和傾向（見4.1.2.）。還應仔細重溫法律規(guī)定的工作表現評核的各項原則和目標。初步反省過上述容后，還須為會議作下列各方面的準備工作：列明會議提綱并注意其連貫性，切勿忘記預先將會議日期通知被評核人，讓被評核人也有

23、充分時間準備；安排好舉行會議的地方，尤其要令人覺得愜意，移走妨礙溝通的對象；桌子以圓桌為佳，桌上盡量少放活頁夾和紙，并且采取必要的措施以免會議被中斷；如屬制定評核年度工作計劃的初次會議，評核人應擬好工作人員的年度工作計劃，其中所訂定的目標、目的和欲達致的成果須顧與以下各項：施政報告和公共部門、實體的工作計劃； 工作人員的職務圍； 所需的資源和方法。 在準備對被評核人工作表現進行最后評審的最后一次會議時，評核人須搜集用作評審有關工作人員在評核所針對期間的工作表現的一切重要資料，仔細與客觀地分析有關資料，定出須討論的事實，并嘗試預測被評核人對此的反應。然后，按照各評分表的評分指引所載的每一評核項目

24、對有關工作人員工作表現的資料進行分析，在有充分理由下，定出一個臨時評分。在會議時，須就臨時評分與工作人員進行商討，有需要可以更改評分；倘初次會議與最后會議同時舉行，評核人的準備工作須包括該兩次會議的各項容；在跟進工作人員的工作表現而在評核所針對的期間中段舉行的中期會議的準備工作中，評核人應搜集與分析對初步評審工作人員的工作表現具有重要性的資料，用以核實至當時為止，初次會議所定的目標、目的與成果的達標程度，以與識別出發(fā)生的問題與狀況，供與工作人員一起分析，以便進行必要的調整。5.2.會議進行期間分析與討論工作人員的工作表現；避免在會議桌上放置不必要的活頁夾和紙（會議桌本身已是溝通的障礙）：必須讓

25、對方感到你的誠意；接待工作人員時態(tài)度要自然 非慣常的親切表現只會令對方不信任；不要讓工作人員感到拘謹，不要擺出高人一等或批評者的姿態(tài)；讓工作人員暢所欲言，要懂得用心聆聽工作人員對本身工作表現所說的每一句說話；要引領對話，以便深入了解；須了解“弦外之音”；避免不斷爭論和糾正夸失實的話語，不要以為自己永遠是對的；不要代替工作人員說話，打斷對方的談話或試圖壓抑對方的情緒；避免作出勸告或安慰；避免倉卒或過多地解釋工作人員的行為；避免家長式或煽動性的態(tài)度；采取措施避免會議被打斷，包括鈴聲；須就雙方協(xié)議的容作記錄；亦須就未能達成協(xié)議的事情作記錄，例如一些需要更深入探討的問題；為改善工作表現，力求就下一階段

26、的目標、發(fā)展計劃和承諾達成協(xié)議并記錄在案；與工作人員一起分析對其職業(yè)生涯發(fā)展的期望，切忌作出無把握的承諾；強調對方在工作上的長處；以鼓勵改善的言詞結束會議。二、澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現評核制度澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現評核制度受以下法規(guī)規(guī)：第8/2004號法律公共行政工作人員工作表現評核原則（2004年8月16日的澳門特別行政區(qū)公報第三十三期第一組）； 第31/2004號行政法規(guī)公共行政工作人員的工作表現評核一般制度（2004年8月23日的澳門特別行政區(qū)公報第三十四期第一組）； 第235/2004號行政長官批示評核咨詢委員會的設立組成與運作規(guī)則（2004年9月13日的

27、澳門特別行政區(qū)公報第37期第一組）； 規(guī)給予獲“優(yōu)異”評語者的獎賞的形式和條件的行政法規(guī)； 核準評分表、自我評核表與對主管人員工作表現發(fā)表意見的問卷的行政長官批示。 6.原則澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現評核是根據客觀的標準為之，并受公正、平等、無私和具適當說明理由的原則約束。評核所涉與的一切步驟，都應遵守上述原則；在評核程序中，所有參與者均有義務使工作表現評核制度能遵從這些原則施行。7.評核方法澳門特別行政區(qū)工作人員工作表現評核的法定方法是“圖示評定法”，這個方法簡單易用，是其中一種較常用和廣為人知的方法。這種評核方法預先訂定了一組經分等級且被認為是重要的工作表現項目，并附以簡要說明

28、。有些項目是所有人員組別必須評核的，有些已在有關評分表上定為只適用于與之相關的人員組別（在評分表標有星號者），須視乎對職務的重要性而決定是否適用。使用兩軸坐標圖表，當中橫軸表示工作表現評核的項目，縱軸表示該等項目的強弱變化等級。在有關的尺度上預先訂定了五個分數并附有說明，評核人必須為每一位工作人員，在有關工作表現的評核項目中，選取其中一個分數作為評核有關工作人員。有些項目會因應其在評核中的重要性而作兩倍計算，其值以分數表示。評核系通過填寫評分表進行：評核人在表對每一項目給予一個量化的評分，最后憑各項評分定出表述評核成績的質量評語。7.1.評核項目澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現評核制度訂

29、定了十五個工作表現項目（八月二十三日第31/2004號行政法規(guī)第五條），其中七項屬必須評核項目，八項則視乎工作人員的職務性質，按照為各人員組別（主管、高級技術員和技術員、專業(yè)技術員和行政人員、工人和助理員）而定的評分表上的規(guī)定而決定是否使用。必須評核項目：工作成效指評核工作人員如何執(zhí)行指派的工作，尤其是如何采取適當方法兼顧工作的質素與數量，以達致既定的目標與效果。在這個項目中，工作質素和完成工作的速度能達致平衡對于取得最佳的成果至為重要。在工廠的裝配在線，工作是機械式的，工人的工作條件一樣，故此每名工人所生產的總件數可以量化，所以工作數量在裝配線是有意義的。公共行政則不然，各部門的工作性質不同

30、，只有一些領域的工作可以量化。設想兩位高級技術員各自制作了三份報告書，頁數一樣，所耗用的時間一樣，也許可以說他們的工作數量一樣不過，其中一位所制作的，只是關于常規(guī)工作的描述性報告書，毫無復雜性可言，而另一位則制作了復雜性較大的報告書，并提出了解決難題的恰當方案，對行政當局的工作有很大貢獻。兩者應如何衡量？所以，數量作為獨立的評核項目而言并不具重要性，它反而可能引致嚴重不公平。應注意的是，最重要的而且對獲得良好成果貢獻最大的事情有時并不容易量化，重要性較低者反而較容易量化。例如：如果決定量化每日接聽的數目作為評核的考慮，工作人員可能會為了能接聽更多的而給予簡短的回復，不注重答復的質量和接待態(tài)度，

31、因而造成負面的后果并使行政當局的形象受到損害。所以，作為工作量的數量本身是沒有意義的，亦難以客觀厘定復雜程度不一的工作。我們假定主管均衡地分配工作量，不會使一些工作人員負擔太重，而其它人則工作量過少。如果事前已與工作人員定好要求的質素水平與執(zhí)行工作的合理時間，則評核便應針對該名工作人員能否達至預期的成果以與達標程度，其工作是否有成效，所使用的時間和其它可動用資源能否產生盡可能最佳的成果。在評核本項目時，應把對部門整體造成困難、損害和影響部門形象的情況，視為嚴重錯誤。在本評核項目中，亦須考慮工作人員能否選擇適合方法（執(zhí)行工作的方法和條件）以達致事前訂定的目標和預期成果的各方面。責任感指評核工作人

32、員在執(zhí)行職務時對工作的盡責與可靠程度，尤其是如何承擔由其作出的行為、決定所引致的后果，包括對其本人、他人的安全以與物料與設備保管的事宜。在評核該項目時，我們應注意工作人員在工作崗位所擁有的自由度與其職務性質。對按既定與十分明確的指令來擔任職務的工作人員，和在執(zhí)行職務時擁有較大自由度的工作人員，以同一方式來衡量對其監(jiān)督的需要是不公平的。這樣，一名屬工人與助理員組別的工作人員，如在執(zhí)行職務時表現出承擔其行為的后果和對擔任職務的使命感，與一名執(zhí)行較復雜的工作的高級技術員為達致既定目標與成果而表現出同樣的使命感，應視為同等負責。責任感亦包括對安全的重視、物料與設備的保管，也就是，關心行政當局的財產與遵

33、守有關適當使用的方法。不斷改善工作指評核工作人員對不斷努力改善各評核項目所要求的工作表現，以與提升個人與其專業(yè)水平的積極程度。本項目是評核工作人員能否不斷謀求改善所有評核項目的相關表現，包括通過研究和尋找有助解決問題的數據來更新專業(yè)知識等。所有能反映在工作表現中的個人和專業(yè)的發(fā)展，都應在該項目的評核中得到肯定。不應將通過專業(yè)或學術培訓謀求改進的事實，與在有關年度修讀課程的數目混為一談，因為修讀課程并不單純取決于工作人員的意愿，而且從課程所獲得的知識亦未必能在工作人員的工作表現上反映出來。然而，不論其使用甚么途徑（閱讀、互聯網、交流經驗等等）尋求培訓、自我培訓，又或者樂意學習新知識的事實，均應在

34、評核中獲得肯定。適應性與靈活性指評核工作人員在執(zhí)行職務時因應具體情況與不同環(huán)境的應變能力。此評核項目最重要的是：辨別工作人員能否面對和謀求克服新情境和挑戰(zhàn)所帶來的困難，抑或相反，難以適應任何改變，并顯得抗拒轉變。然而，在評核工作人員如何面對新情境時，應留意任何轉變均會引致不安。轉變一方面可被視為機遇，另一方面亦代表威脅?？梢灶A料，當工作人員不了解需面對新情境的目的和理由，或沒有介入或沒有獲邀參與轉變的過程時，他們會更加抗拒，顯得不太愿意亦不抱開放態(tài)度去采用新程序和接受處理工作的新方法。因此，當工作人員顯示出某種態(tài)度，例如對需要改變其工作方法漠不關心時，必須小心找出原因，單純是因工作人員欠缺靈活

35、性，還是因為事先未有就轉變的理由或需要進行解釋，抑或是因缺乏針對改變的適當培訓。不應將抗拒轉變，與工作人員因不適當地被要求擔任其未具備合適資格、能力或經驗的職務而抗拒的情況相混淆。工作上的人際關系指評核工作人員與共事者的相處情況，以與為營造良好整體工作環(huán)境所付出的努力。此評核項目是關于工作環(huán)境中的適當人際關系，因此，亦與在工作地點遵守互相尊重、有利于日常交際的禮貌和友愛方面的基本規(guī)則有關。不應受到評核人與工作人員之間或工作人員彼此之間的默契或愛惡關系影響，反而應小心將之區(qū)分出來，避免對與評核人關系較好的工作人員給予較有利的評分。在工作崗位的勤謹態(tài)度指評核工作人員出勤和留守工作崗位的實際時間，以

36、與是否遵守規(guī)定的辦公時間。本評核項目與法律規(guī)定為合理不在的時間無關，因該等時間是被視為實際服務時間的。例如：女性工作人員不能因分娩假而在此評核項目受罰，又或任何工作人員不能由于因病缺勤且提交了適當證明的情況下而在此項目被處罰。具合理理由，且直屬主管知悉和同意情況下而不在，應視工作人員一直在工作地點。工作時間的管理指評核工作人員如何按職務要求，合理和有效率地利用其工作時間。本評核項目中，重點是工作人員如何善用和適當安排其工作時間。須考慮合理分配時間，訂定與遵照已定的優(yōu)先次序，以與不在工作時間處理私人事務等各方面。如此，某工作人員可能經常留在其工作崗位，遵守規(guī)定的上下班時間，亦無擅離職守，但將工作

37、時間用于與所擔任的職務無關的事宜，這就是錯誤運用工作時間。按照職務的性質而決定是否采用的評核項目：主動性與自主能力指評核工作人員如何為有效完善工作而自行尋求解決方法和提出建議，以與執(zhí)行有關職務時所表現的獨立能力。本評核項目中，重點是檢查工作人員如何在毋須經常指示下工作，獨立工作程度如何，能否主動提出建議，能否無需等到上級提出要求才去尋求各種狀況或問題的解決辦法。革新與創(chuàng)造力指評核工作人員為解決問題和優(yōu)化工作而尋求新方法、技術與程序，并為此提出新構思的情況。本評核項目須考慮的是：為達到預期成果而尋求新的、有用的解決辦法，以與開創(chuàng)新途徑，亦包括提出己見，為解決問題而作出的貢獻。對于大部份工作是常規(guī)

38、性且必須根據準確細致的指示執(zhí)行職務的人員組別，不宜采用此項目。資源管理指評核工作人員如何按既定目標、現有的人力、物力與財政資源而策劃、安排和統(tǒng)籌其職務圍的工作。本評核項目只應使用于評核負責主管和協(xié)調職務的情況，包括職務主管。本評核項目是關于因應工作量與資源的合理管理而編排工作、訂定優(yōu)先次序；同時，亦關乎附屬單位的工作能否配合部門的整體工作計劃。團隊工作指評核工作人員在小組工作時的參與和合作態(tài)度，以與為團隊取得成果所付出的努力。本評核項目包含工作人員對團隊工作表現所作的一切貢獻。為此，應辨識工作人員在團隊中的合作態(tài)度、對團隊工作良好環(huán)境的推動，以與進行共同工作時對團隊的參與性與承擔。這個評核項目

39、只適用于團隊工作的情況。與公眾的關系指評核工作人員在接待公眾時所表現的積極程度，有否滿足公眾需要的意向，以與是否努力提升優(yōu)質服務的形象。本評核項目的重點是辨識工作人員在解決公眾的問題或滿足公眾需要時的態(tài)度與溝通方式，同時亦考慮工作人員解決與響應公眾訴求的方式。本評核項目只適用于親身或透過直接接觸公眾的職務。團隊的領導與管理指評核工作人員如何為達致所主管的單位的目標與成果而訂定所需的策略，以與如何指引和動員有關工作人員與與其溝通。本評核項目包括工作人員如何確保其團隊有效地工作，如何運用策略增強下屬對工作的熱誠與責任感，激勵下屬并令他們投入工作，以與如何處理沖突。須注意溝通的質量、人際關系和領導實

40、務的重要性，因為它們對工作人員的下屬的工作表現影響很大。作為主管，并非只是“發(fā)出命令”，重要的是溝通、激勵與正面影響下屬的行為，并給予所需支持，使他們能因應擬達成的目標和成果而履行職務。須考慮主管是否能清楚與詳細地傳遞訊息，并確保下屬明了訊息的容，以與例如，能否正確地主持工作表現評核的面談，能否有效地主持會議或討論等方面。協(xié)商與決策指評核工作人員如何按既定目標而分析復雜的事情與數據，以與運用有效的策略與技巧和選用合適的解決方法。本評核項目考慮幾個方面，例如：運用論據、勸導與有效的模式去探討問題；顧與每個情況的特點與各方的利益下，怎樣去衡量可影響部門決定的眾多因素，以與運用正確的判斷以達成協(xié)議。

41、應注意決策程序涉與尋找和分析足以適當辨識問題所需事實和數據，制定解決問題的可能方案并作相關的分析，選擇能達成部門目標與結果的最適當解決辦法并說明理由。工作上的使命感指評核工作人員對公共行政當局的任務、展望、價值觀與目標的理解、認識和關注，并按此等原則管理其主管的單位，以與提高部門的形象所付出的努力。本評核項目考慮能否將公共行政當局的展望和任務與日常工作結合起來，并積極向下屬推廣有關的價值觀和目標。在任何情況下，我們都設想主管須自覺遵守行政當局的價值觀與目標，例如：堅守法治與施政報告的方向。應注意使命感是一組復合的行為，它涉與承擔貫徹部門目標的責任，即使有關目標違背個人利益。譬如，部門推行改革程

42、序可能導致使主管出現不快的情況，而工作上的使命感則設想，即使在這種情況下，該名主管仍會致力于有關改革程序并推行所有必要的工作，令程序得以成功。然而，有工作上的使命感不意味該名主管不可發(fā)表意見，以與就其認為可能為行政當局帶來負面后果的事情發(fā)出警告。7.2.評分表評分表用作表述工作表現評核的結果。不同的人員組別，不同的評核方式有不同的評分表，每種評分表均附有相關的評分指引。此外，還有自我評核的評分表與下屬對主管的工作表現發(fā)表意見的問卷。因此，評分表的使用情況如下：每種評分表與有關的評分指引，均載明法定的對所有被評核人均為必須的評核項目（其中兩個項目須作兩倍評分計算），以與為各人員組別而規(guī)定的評核項

43、目。后者之中的一個或兩個評核項目可作兩倍評分計算，而是否采用其中的僅對有關職務具有重要性的評核項目，取決于評核人的準則（并須在第一次會議與被評核人達成協(xié)議）。須填寫所有字段，并遵守評核程序規(guī)定的時間。7.3.厘定評語為厘定評語，各評核項目均在評分表與有關評分指引以1至5分計算；在最終評分時，根據下列公式對“工作成效”與“責任感”兩項評核項目強制作兩倍評分計算：基于工作人員所執(zhí)行職務的性質，尚可將法定的其它評核項目中的最多兩項（強制性項目以外的一項或兩項）定作兩倍評分計算。如屬此情況，公式需作相應調整。如最終評分結果出現小數，則以四舍五入方式計算成整數。例子：例一- 只有必須要兩倍評分的兩項評核

44、項目作兩倍評分：或例二例三除兩個必須作兩倍評分的評核項目作兩倍評分外，另增兩個評核項目作兩倍評分：或例四倘曾進行簡要評核（見8.4.），則須按照每次評核相應的月數比例與其評分來計算，以厘定評語。舉例如下：例五工作人員曾接受一次相應于五個月的工作表現簡要評核，與一次相應于七個月的工作表現平常評核。簡要評核得分 = 3平常評核得分 = 4最終評分8.評核方式新的工作表現評核制度規(guī)定了四種評核方式：平常評核、對主管的評核、特別評核和簡要評核，采用四種評核方式的主動權均屬行政當局。8.1.平常評核平常評核是針對上一歷年一月一日至十二月三十一日期間的工作表現，但不包括已接受特別評核的期間或已按對主管人員

45、評核制度被評核的期間。不受特別評核或對主管人員評核制度約束的所有工作人員，在評核所針對的歷年實際服務時間至少為六個月，均須接受平常評核。8.2.對主管的評核擔任主管官職的人員的工作表現所涉與的評核期，自執(zhí)行有關職務之日起計，一般為期一年，但有關人員須出任有關官職滿六個月，方可接受主管工作表現評核。擔任主管官職的人員，即使以代任制度出任，亦須以本評核方式接受工作表現評核，但屬無實際執(zhí)行相應職務的科長的情況者除外，有關科長按所執(zhí)行的職務被評核。對擔任主管官職的人員的工作表現評核，凡屬未受特別規(guī)的情況，均適用特別評核的有關規(guī)定。8.3.特別評核經過為期不少于六個月職務聯系者，方可進行特別評核。處于下

46、列情況的工作人員，須接受特別評核：處于臨時委任狀況者、以合同受聘而于首兩年提供服務、處于轉變職程狀況的被定期委任者。如屬此等情況，特別評核于每年進行一次，但合同期限較短者，不在此限。下列工作人員亦須接受特別評核：在無薪假完結后而尚未被評核的擬投考晉升職位的人員；停職的人員自最近一次接受評核之日至停職之日的工作表現須接受特別評核，但因紀律原因而被停職者除外。如屬上段所指任何一種情況，僅在返回原職位后或至停職之日與所屬部門或實體有實際職務聯系滿六個月時，有關人員方可被評核。特別評核須于作出委任續(xù)期、由臨時委任轉為確定委任或合同續(xù)期等決定之前進行。8.4.簡要評核簡要評核屬局部評核，并無獨立作用；僅

47、供在其后緊接進行平常評核或特別評核時按比例計分。負責最后一次的平常評核、特別評核或對主管人員評核的部門或實體，應將簡要評核的評分按比例計入工作人員工作表現的最終評分（見7.3. 例五）。簡要評核在工作人員與所屬部門或實體至少有連續(xù)三個月的職務聯系時方可進行；為適用此規(guī)定，滿兩個月十五日即視作三個月計算。須作簡要評核的情況包括：因上級或部門的轉換，又或工作人員職務狀況的變更，而導致評核人的轉換。如屬此等情況，原評核人須對被評核人作出評核；臨時委任的最后一年的特別評核，又或為期一年或一年以上的合同的第二年的特別評核，占給予此評核的歷年超過六個月的期間。如屬此等情況，簡要評核須涵蓋自給予該評核之日起

48、至同年十二月三十一日的期間；返回原職位后，擔任主管職務的最近一次工作表現評核占給予該評核的歷年超過六個月的期間。如屬此情況，簡要評核須涵蓋自給予該評核之日起至同年十二月三十一日的期間；在停職的歷年中與所屬部門或實體未有超過六個月的職務聯系；在停職后再開始執(zhí)行職務的歷年中與所屬部門或實體未有超過六個月的職務聯系。如屬此情況，簡要評核須涵蓋自給予該評核之日起至同年十二月三十一日的期間；特別評核的規(guī)則經適當配合后，適用于簡要評核程序。（例：倘若工作人員由五月一日起調任至另一部門須在原部門接受四個月的簡要評核）9.評核程序9.1.工作表現評核程序屬，除工作人員本人外，所有參與人均須遵守義務。因此，只有

49、工作人員本人才可公開其認為適宜透露的事實。在工作表現評核程序的任何階段，還可應工作人員的請求，發(fā)出相關評核程序的證明或副本。9.2.被評核人與評核人9.2.1.被評核人工作表現評核涵蓋所有公共行政工作人員，包括任職于法人機關與自治基金，以與以私法制度受聘者，但下列人員除外：擔任領導或等同領導官職的人員，包括擔任警察總局局長助理的人員；在行政長官辦公室與各司長辦公室執(zhí)行職務的人員，或具有等同或一樣身份的人員；警察總局與海關顧問官職的據位人；以臨時定期委任制度執(zhí)行職務的人員；有關人員因與所屬部門或實體在評核所針對的期間未有職務聯系而未能接受平常評核或特別評核，即使按照適用的法例，該期間應被計入實際

50、服務時間的情況。毋須接受工作表現評核的工作人員，倘評核所針對的期間算入實際服務時間，則應獲給予“滿意”的評語，但在最近一次曾獲較高評語者，則維持此一評語。執(zhí)行主管職務的人員，即使以代任制度執(zhí)行，其工作表現亦須接受評核。9.2.2.評核人評核人應盡可能是被評核人的直屬上級，但亦可以是對被評核人的工作有較直接與實際了解的職務主管。在有關工作表現評核期間負責指導、協(xié)調和監(jiān)督被評核人工作的人員，均視為被評核人的直屬上級。每一評核人原則上不應負責評核超過二十名工作人員。不在：評核人在評核程序期間不在時，無須將其替換；評核人在評分階段超過三十日不在時，則導致暫停填寫評分表的程序，并于評核人不在期間終結后，

51、重新計算期限。如評核人不在崗位期間持續(xù)超過六十日（如：評核人因病缺勤超過六十日）、確定不在崗位（如：評核人轉到另一部門或實體任職），又或不在情況將推遲或暫停評核程序致影響評核的作用，則指定他人替換評核人（如：被評核人為參加晉升開考而需要接受工作表現評核）。如確實需要指定他人替換評核人，部門或實體的領導應盡可能指定一名能符合相關要件（有較緊密職務聯系）的人員為評核人；如無其它選擇，則由原評核人的直屬上級為評核人。9.2.3.回避任何工作人員均不得以任何方式介入其配偶、直系血親或姻親，或三親等的旁系血親或姻親的評核程序。如有充分理由懷疑評核人或負責認可的主管機關據位人未能以無私的態(tài)度處理評核工作，

52、尤其被證實與被評核人存有明顯沖突時，須命令替換有關評核人或主管機關據位人：為替換有關人員，應自獲悉評核人的指定或引致聲請回避或回避狀況的事實發(fā)生起計八日，由被評核人提交具說明理由的申請書，又或由評核人或負責認可的主管機關據位人自行請求回避而為之，并須附上一切證據。替換有關評核人的職權屬部門或實體的領導所有；替換負責認可的主管機關據位人的職權則屬負責相關施政領域的政府主要官員所有。負責認可的主管機關據位人，由執(zhí)行與其官職相稱職務的人替換。（關于評核人的替換，見9.2.2.）9.3.評核程序的步驟評核程序包括以下階段：指定評核人；評核人會議；評核會議；自我評核；評分（填寫問卷）；認可。注：對主管人

53、員的評核還有一個階段：在評分階段前，由下屬填寫問卷以便對主管人員的工作表現發(fā)表意見。9.3.1.平常評核9.3.1.1.指定評核人部門或實體的領導應最遲于每年十一月三十日以批示指定評核人，以便其評核有關人員始于翌年初的工作表現。評核人應盡可能是被評核人的直屬上級，亦可以是對被評核人的工作表現有較直接與實際了解的職務主管。9.3.1.2.評核人會議在指定評核人后的十日，有關部門或實體的評核人須舉行一次聯合會議，以便說明在工作表現評核程序中所采取的準則與統(tǒng)一相關步驟。在會議上，亦可以確定采用或不采用多一個或兩個項目作兩倍計算的評分的準則，以與確定是否采用那些只對某些職務有重要性的評核項目的準則。評

54、核人會議由有關部門或實體的領導主持，“評核咨詢委員會”各成員亦應出席。評核人會議結束后，須撰寫會議結論摘要，并經所有與會者簽名后，將之貼于有關部門或實體的顯眼處，以供所有工作人員查閱。9.3.1.3.評核會議應舉行三次評核會議，但評核所針對之年份的最后一次會議可與針對翌年評核的第一次會議同時舉行。應就各會議撰寫摘要；如出現意見分歧，有關與會者可將其個人結論經簽名后載入摘要中，該摘要附載于被評核人的評核卷宗。第一次會議：須最遲于每年一月十五日由評核人與被評核人舉行評核會議，以便：說明被評核人所屬附屬單位在評核期間應貫徹的目標； 根據被評核人的職務圍與性質、依法編制的活動計劃和所需的資源，規(guī)劃在即

55、將開始的評核期間所需負責的工作； 訂定在評核期間擬達致的目標與成果； 確定評核的基本項目，尤其是以兩倍評分計算的評核項目。 第二次會議：在評核期間的中段（六月或七月）應舉行一次中期會議，以跟進情況，說明工作的目標與優(yōu)先次序，并評審被評核人至該時段為止的工作表現。如發(fā)現情況有所變化，應藉此溝通良機，對第一次會議所訂定的規(guī)劃作必要的調整。第三次會議：在十二月份至翌年一月十五日之間，評核人應與被評核人舉行會議，以便對被評核人的工作表現作最后評審。會議中，考慮到執(zhí)行工作的環(huán)境與背景所作的分析，應就工作人員在評核所針對的整個期間的工作表現，反饋予有關工作人員，為此，無論是評核人抑或是被評核人，應帶同必要

56、的文件作為其評審的依據，尤其是在評核所針對的期間所作的記錄（評核人和被評核人）、之前的評核會議的摘要（評核人）、已填妥的自我評核表（被評核人 非強制性）、已臨時填寫的評分表（評核人）以與其它認為具重要性的文件。第一次與第三次評核會議可同時舉行。在此情況下，會議須分為兩部份。第一部份為本評核所針對期間的最后一次會議（第三次會議），而第二部份為下一評核所針對期間的初次會議（第一次會議）。9.3.1.4.自我評核第三次會議舉行日至少五日前，應向被評核人提供自我評核表；填寫該表屬非強制性。在平常評核中，應在十二月份至一月十日提供自我評核表，因為第三次會議最遲須于翌年一月十五日舉行。自我評核旨在讓評核程

57、序的參與人知悉工作人員對其本人的工作表現的評價；盡管該自我評核結果不計入工作人員的最終評分，但評核人應對該自我評核結果予以特別考慮。自我評核應填寫在為此設定的表格。9.3.1.5.評分填寫表格：評分是指評核人在評分表上填寫評核得分，包括厘定評語（見7.3.）。應在第三次評核會議前臨時填寫評分表，而在會議后方確定填寫評分表。評分表應最遲于評核所針對年份的翌年一月三十一日確定填寫妥當。如工作人員已接受簡要評核，隨即填寫的平常評分表僅針對該工作人員不包括已作簡要評核的工作表現期間，但有關期間須滿三個月。如屬此情況，被評核人的最終評核評分為各評核得分按比例計算的結果，有關結果須在評核表的專有字段計算。

58、簡要評核的評分表須附載于平常評核評分表，且為平常評核評分表的組成部分。確定填妥評分表后，須立即將評核結果通知被評核人，并向其提供一份評分表的副本。被評核人可于十日就評分提出聲明異議（見10.1.）。在平常評核程序中，須由一月一日至三十一日對評分表作確定填寫。9.3.1.6.認可評核結果須于以下期限送交部門或實體領導，或獲授權執(zhí)行相稱職務的代任人（例如：副局長、副主席等）認可：提出聲明異議的期限結束后，即自被評核人獲悉評核結果之日起計十日；對聲明異議作出決定后，而此決定須在以下期限作出：由遞交聲明異議之日起計八日； 由“評核咨詢委員會”發(fā)表意見期限結束之日起計八日； 認可階段應最遲于評核所針對歷

59、年的翌歷年三月十五日完成；如屬“評核咨詢委員會”介入的情況，則最遲于四月十五日完成。遇以下情況，在認可前，“評核咨詢委員會”應發(fā)表意見：評核人同時是負責認可的主管機關，遇有聲明異議時；工作人員在獲通知有關提出聲明異議的決定后，向“評核咨詢委員會”提出要求時；當負責認可的主管機關據位人欲更改由評核人給予的評核結果，而評核結果又未曾聽取過“評核咨詢委員會”意見時。如負責認可的主管機關據位人不同意“評核咨詢委員會”所發(fā)表的意見，應就有關決定適當地說明理由。認可決定作出后，須于三日將該決定通知被評核人。9.3.2.特別評核9.3.2.1.指定評核人在特別評核程序中，評核人系由部門或實體的領導以批示指定

60、，如屬未預先指定評核人的情況，則于出現須進行特別評核的情況時指定評核人。（例：自九月一日起以編制外合同聘用一名工作人員，簽訂合同時應為這名新工作人員指定一名評核人）。9.3.2.2.評核人會議在特別評核中，如被指定的評核人未曾出席評核人會議，部門或實體的領導則須把工作表現評核程序所采用的準則與步驟告知他們。在此情況下，有關評核人則應查閱貼于有關部門或實體的顯眼處的評核人會議結論摘要。9.3.2.3.評核會議評核會議應按9.3.1.3.所述者進行，以便達成該節(jié)所述的目的，但應注意下列特別之處：第一次會議由于是職務的開始，評核人又是在指定該評核年份的評核人之后才指定，因此，第一次評核會議應在開始職