澳柯瑪薪酬設(shè)計報告ppt課件

1、School of Labor Relations and Human ResourceMay,2004澳柯瑪集團薪酬體系設(shè)計報告中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院咨詢專家組慧濟人力資源管理咨詢?nèi)蝿?wù)室Compensation Design.整體設(shè)計思緒 人民大學(xué)專家組經(jīng)過對澳柯瑪公司的深化調(diào)研，根本構(gòu)成了對于公司現(xiàn)有薪酬體系進展改革的整體思緒，這套薪酬設(shè)計方案表達了分層次，分類別的薪酬管理思想。按看管理層級，以及任務(wù)性質(zhì)等特征，將公司的薪酬體系劃分為以下幾個部分：中高層年薪制、等級制工資、技術(shù)類薪酬體系等，對于銷售系統(tǒng)及消費系統(tǒng)的薪酬體系我們以為可以沿用現(xiàn)有方式，后文將對每種體系進展詳細(xì)講解。 經(jīng)過這套

2、方案，我們試圖在不添加總體人工本錢的情況下，改動澳柯瑪原有薪酬體系中“高端不高，低端不低的情況，實現(xiàn)對公司薪酬體系的優(yōu)化。.目 錄中高層年薪體系設(shè)計方案等級制薪酬設(shè)計方案技術(shù)系統(tǒng)薪酬設(shè)計方案其他. 一、中高層年薪體系設(shè)計方案. 概述 中高層年薪體系是為那些承當(dāng)重要管理責(zé)任、任務(wù)復(fù)雜程度高、任務(wù)例行性小的崗位所設(shè)計的，主要的適用對象是企業(yè)的中高層管理人員和從事由總經(jīng)理確定的某些重要任務(wù)崗位的員工。采用中高層等級制薪酬體系，目的在于充分調(diào)動中心員工的積極性，促使他們不再僅僅關(guān)注當(dāng)期利益，而是更加注重企業(yè)的整體利益和長期開展。.構(gòu)造及適用范圍 年薪體系的主體構(gòu)造包括以下五項內(nèi)容：根本年薪、績效年薪、

3、獎勵年薪年終獎金、法定福利和保險和特殊福利方案。企業(yè)可根據(jù)本身的特點和實踐情況確定年薪制的薪酬構(gòu)造，并決議各構(gòu)成部分的比例關(guān)系。適用對象：1、集團總裁，副總裁、各部門部長；2、股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理；3、指點認(rèn)定的可享用年薪的其他重要崗位。.年薪構(gòu)造闡明 年薪體系的薪酬構(gòu)造如下： 1、根本年薪：按個人年薪總額根本年薪與績效年薪之和的 60% 計算，按月支付。年薪總額的起始額度，根據(jù)對職務(wù)相對重要性的評價和勞動力市場的薪酬程度綜合確定。 注：年薪總額確實定有以下幾種方式：以上一年度個人全年總收入為基數(shù)，上下浮動一定比例；以等級體系的任務(wù)評價結(jié)果為根底進展折算；選定基準(zhǔn)崗位，確認(rèn)其年薪

4、總額，然后經(jīng)過年薪制體系任務(wù)評價，得出不同崗位的系數(shù)關(guān)系。. 2、績效年薪：績效年薪與個人業(yè)績掛鉤，按個人年薪總額根本年薪與績效年薪之和的 40% 計算，在年終業(yè)績考核以后，根據(jù)考核結(jié)果進展調(diào)整并予以發(fā)放。個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司關(guān)鍵運營目的未完成，那么績效年薪根據(jù)公司關(guān)鍵運營目的的實踐完成量同比折算。假設(shè)公司關(guān)鍵運營目的完成量低于一定比例如： 88，那么該年度績效年薪取消。承當(dāng)直接運營職責(zé)的年薪制員工未能完成運營目的時，假設(shè)其目的完成量低于 一定比例如：95，那么本年度績效年薪取消。. 3、獎勵年薪：根據(jù)公司效益，從公司超額利潤中按 5 提取作為特殊報酬基金，其中80作為

5、獎勵年薪的資金來源，根據(jù)不同崗位對公司的奉獻度進展分配。獎勵年薪擬以現(xiàn)金方式延期半年進展支付。獎勵年薪的計算公式如下，其中對比系數(shù)與考核系數(shù)分別參見附表1和附表2。 該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪 = 獎勵年薪總額 對比系數(shù)*考核系數(shù). 4、法定福利與保險：與年薪制薪酬體系相配套的法定福利與保險，其工程和程度以國家、地域及企業(yè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 5、中高層特殊福利方案：在國家規(guī)定的福利保險以外，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益和個人對公司的奉獻，對中高層管理者提供額外的特別福利、保險、在職教育、境外進修等特別長期獎勵方案。特殊報酬基金的 20作為特殊福利方案的資金來源， 詳細(xì)工程待定。.附表1：年薪對比

6、表排序職務(wù)等級評價系數(shù)建議對比系數(shù)適用崗位職級年薪總額（萬）基本年薪（萬）績效年薪（萬）1234注：1、年薪總額為根本年薪與績效年薪之和。 2、根本年薪按月發(fā)放，月發(fā)放額=根本年薪12；評價系數(shù)根據(jù)年薪制任務(wù)評價得出。 3、年終績效年薪發(fā)放額與考核等級相掛鉤， 評價等級稱職含以上者績效年薪全額發(fā)放。 4、表中崗位對比系數(shù)與獎勵年薪的發(fā)放掛鉤，公式見附表2。.附表2：考核系數(shù)表考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)1.51.21.00.60注：1、表中考核等級決議績效年薪發(fā)放額，稱職含以上績效年薪全額發(fā)放；根本稱職者績效年薪發(fā)放額為績效年薪總額的60；不稱職者不

7、發(fā)放績效年薪。 2、表中考核系數(shù)與獎勵年薪的發(fā)放掛鉤，計算公式如下： 該崗位對比系數(shù)考核系數(shù)各崗位獎勵年薪 = 獎勵年薪總額 對比系數(shù)考核系數(shù).二、等級制薪酬設(shè)計方案.職位分類描畫 經(jīng)過對澳柯瑪現(xiàn)有崗位的搜集、整理與分析，根據(jù)任務(wù)性質(zhì)與任務(wù)內(nèi)容的差別，對現(xiàn)有各崗位進展類屬劃分，設(shè)計不同的薪酬系列，處理員工從事不同類屬任務(wù)的職業(yè)開展問題，為澳柯瑪公司構(gòu)建規(guī)范的職位等級體系。 根據(jù)澳柯瑪?shù)穆毼粯?gòu)成現(xiàn)狀及未來開展要求，擬在薪酬體系設(shè)計中就職位分類進展如下劃分見下頁：.職位分類系統(tǒng)1管理系列：分為初級主管、中級主管和高級主管 三個層級。2技術(shù)系列：分為技術(shù)員、工程師、高級工程師三個層級。3財務(wù)系列：分

8、為初級財務(wù)、中級財務(wù)、高級財務(wù)三個 層級。4銷售支持系列：分為初級營銷、中級營銷、高級營銷 三個層級。5職員系列：分為初級職員、中級職員、高級職員三個層級6技工系列：分為技工、技師、高級技師三個層級。7普工系列：分為普工初級和普工高級兩個層級。.主體構(gòu)造 等級制薪酬主體構(gòu)造為： “根本工資+績效工資+獎勵工資，其中根本工資、績效工資兩部分的總額根據(jù)任務(wù)評價的結(jié)果確定，任務(wù)的價值以組織對其職位的評價為基準(zhǔn)，與個人沒有永久的資歷關(guān)系。 等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 1 、根本工資：根據(jù)任務(wù)評價確定每個任務(wù)職位的相對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在

9、薪資調(diào)查的根底上確保薪資程度不低于社會同行業(yè)的平均程度。根本工資占任務(wù)評價所確定總額的70%，按月支付。.根本工資的調(diào)整有以下四種方式：1調(diào)職：根據(jù)調(diào)整升 / 降后職位的職等職級支付根本工資；2調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付根本工資；3調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付根本工資；4調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟效益進展調(diào)整，由薪資管理制度詳細(xì)規(guī)定。.2、績效工資：績效工資是績效考核結(jié)果在薪酬體系中的詳細(xì)運用，績效工資的發(fā)放不僅與員工個人績效相關(guān)，還與組織的整體績效相關(guān)，假設(shè)考核周期內(nèi)組織整體運營業(yè)績未完成，那么該考核

10、周期內(nèi)的績效工資下調(diào)10?？冃ЧべY根據(jù)任務(wù)評價結(jié)果得出，擬占任務(wù)評價所確定的工資額的 30% ，建議以月為單位進展發(fā)放。 3、獎勵工資：獎勵工資與企業(yè)整體效益相掛鉤，結(jié)合實踐情況，建議以半年為周期進展發(fā)放。當(dāng)企業(yè)完成半年度的運營方案時，可將超額利潤的一部分比例由公司根據(jù)實踐情況確定作為獎勵工資總額，并及時發(fā)放。獎勵工資首先以部門為單位，即根據(jù)各部門在半年內(nèi)的業(yè)績奉獻度為規(guī)范進展支付；部門內(nèi)部獎勵工資如何在個人間進展調(diào)整，由部門擔(dān)任人根據(jù)個人任務(wù)業(yè)績確定。.4、普惠的福利與保險：與等級薪資構(gòu)造相配套的福利與保險，其工程程度以國家、地域及公司規(guī)定為準(zhǔn)。5、單項獎勵方案：根據(jù)實踐需求，建立與特殊奉獻

11、、本錢節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項獎。6、總經(jīng)理特別獎：對有特殊奉獻的員工特別發(fā)放。7、其他：因政策及地域差別所呵斥的其他特殊的薪資工程，如外派補貼等。.附表一：職位等級薪酬體系職等職級表.附表二：職位等級薪酬體系一覽.三、技術(shù)系統(tǒng)薪酬設(shè)計方案.適用范圍 為了激發(fā)科研人員的積極性，保證科研工程的順利推進，維護從事工程研發(fā)的技術(shù)人員的利益，特設(shè)計此技術(shù)系統(tǒng)薪酬方案。 適用對象： 參與工程的技術(shù)人員。 注： 對于沒有參與工程研發(fā)的技術(shù)人員，其薪酬方案適用等級 制薪酬體系，其職位系列為等級制中的技術(shù)系列。.根本構(gòu)造 參與工程研發(fā)的技術(shù)人員的薪酬主體構(gòu)造為： “根本工資+工程獎金+市場轉(zhuǎn)化

12、獎金： 根本工資：為了保證工程研發(fā)人員的根本生活需求，對其發(fā)放根本工資，數(shù)額為該崗位在等級體系中，任務(wù)評價所得值的60%，每月發(fā)放； 工程獎金：當(dāng)工程獲得階段性成果時，對參與工程的技術(shù)人員就其職責(zé)履行情況進展考核，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放工程獎金。階段性考核的周期普通不超越三個月，工程獎金與根本工資的總額不應(yīng)低于其根據(jù)任務(wù)評價結(jié)果所得的薪酬總額。發(fā)放公式如下，其中獎金總額以及獎金點數(shù)確實定見附件一； . 工程實發(fā)獎金總額個人實發(fā)獎金額= 個人實發(fā)獎金點數(shù) 工程參與人員的實發(fā)獎金點數(shù) 市場轉(zhuǎn)化獎金：根據(jù)工程投產(chǎn)后產(chǎn)生的市場效果，每年從毛利潤中提取一定比例逐年遞減，作為獎金來源，其在工程參與人員之間的分

13、配與工程獎金的分配方法一樣。.四、其 他.概述 思索到澳柯瑪現(xiàn)有銷售體系與消費體系的薪酬構(gòu)造相對合理，并且運轉(zhuǎn)相對穩(wěn)定，我們建議依然沿用原有的消費計件制薪酬體系，同時為了保證銷售人員的根本生活程度，我們對銷售人員的薪酬做了些許改動，建議強化考核的有效性，加大考核力度，注重對績效結(jié)果的過程控制，強調(diào)整體銷售業(yè)績的提升。.構(gòu)造 建議將銷售人員劃分為三等九個級別，其薪酬的根本構(gòu)造為“底薪+提成： 底薪：為保證銷售人員的根本生活程度，根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹蜕钜?guī)范每月發(fā)放底薪，同時底薪隨著銷售人員等級的遞增而遞增； 提成：根據(jù)銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，詳細(xì)比例由公司根據(jù)實踐情況制定。 建議：提成總額的30用作績效考核，由公司根據(jù)所要控制的關(guān) 鍵點，用三個左右的目的來控制即可，考核表參見下頁。.銷售人員考核表回款考核標(biāo)準(zhǔn)回款率80%以下回款率80%-90%回款率90%-100%回款率100%以上權(quán)重 100獎勵當(dāng)月預(yù)留額的2% 獎勵當(dāng)月預(yù)留額的6%獎勵當(dāng)月預(yù)留額的10%客戶管理考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常丟失目標(biāo)客戶基本完成公司客戶管理的規(guī)定 客戶管理和維護基本良好出色完成客戶管理任務(wù)權(quán)重 100獎勵當(dāng)月預(yù)留額的2% 獎勵當(dāng)月預(yù)留額的6%獎勵當(dāng)月預(yù)留額的10%銷售費用控制考核標(biāo)準(zhǔn)成本或消耗高于當(dāng)月平均值 成本或消耗低于當(dāng)月平均值5成本或消耗低于當(dāng)月平均值10成本或消耗低于當(dāng)月平均值15