績(jī)效考評(píng)實(shí)施ppt課件

1、聚成華企在線商學(xué)院主講：齊連生第五章：如何有效地實(shí)施考評(píng)第一節(jié)考評(píng)前的培訓(xùn)1企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和義務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；2績(jī)效管理的根本實(shí)際和根本方法，勝利企業(yè)績(jī)效管理的案例分析；3績(jī)效考評(píng)目的和規(guī)范的設(shè)計(jì)原理，以及詳細(xì)運(yùn)用中應(yīng)留意的問題和要點(diǎn)；4績(jī)效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；5績(jī)效管理的各種誤差與偏向的杜絕和防止；6如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)轉(zhuǎn)體系，如何處理績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。培訓(xùn)的詳細(xì)內(nèi)容A.績(jī)效考評(píng)的含義、用途和目的； B.企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容； C.企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度； D.考評(píng)

2、的詳細(xì)操作方法； E.考評(píng)評(píng)語的撰寫方法； F.考評(píng)溝通的方法和技巧； G.考評(píng)的誤差類型及其預(yù)防。第二節(jié)考評(píng)的實(shí)施績(jī)效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開場(chǎng)，然后進(jìn)展員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)展考評(píng)并撰寫考評(píng)評(píng)語。上述任務(wù)完成后，人力資源部門應(yīng)該對(duì)考評(píng)資料進(jìn)展審核，確定無誤后，進(jìn)入考評(píng)溝通階段。360全方位考評(píng)實(shí)施一傳統(tǒng)的任務(wù)才干構(gòu)造圖膂力任務(wù)閱歷常識(shí)、專業(yè)知識(shí)技藝和技巧才干才干任務(wù)才干是員工的根本素質(zhì)，任務(wù)態(tài)度是員工的客觀能動(dòng)性，客觀條件是任務(wù)開展的根本前提，任務(wù)業(yè)績(jī)是才干和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果。任務(wù)才干任務(wù)態(tài)度客觀條件任務(wù)業(yè)績(jī)360全方位考評(píng)實(shí)施二第三節(jié)考評(píng)過程中的溝通“考評(píng)溝通普通由考評(píng)人和被考評(píng)

3、人單獨(dú)進(jìn)展，溝通的程序建議采用“三明治法，即開場(chǎng)先對(duì)被考評(píng)人的任務(wù)成果進(jìn)展一定，然后提出一些缺乏這時(shí)要充分聽取被考評(píng)人的意見，讓其暢所欲言。及改良意見，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)展一番鼓勵(lì)。 考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出能夠產(chǎn)生爭(zhēng)論的工程，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)展客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才干有效的解除爭(zhēng)論。一、溝通的重要性1溝通無處不在；2溝通效果直接影響到企業(yè)效益。二、溝通的種類1單向溝通2雙多向溝通3正式溝通4非正式溝通三、溝通中常見的妨礙1形體妨礙2心思妨礙3言語妨礙4環(huán)境妨礙5位置妨礙6人數(shù)妨礙7文化妨礙四、溝通的技巧說讀寫看聽(1)聽A.少說多聽B.移情換位1. 表層：聽者簡(jiǎn)單地解析、重述或總結(jié)

4、溝通的內(nèi)容。2. 深層：聽者不僅有表層的參與，也能了解對(duì)方隱含的或沒有說出來的內(nèi)容。讓傾聽成為一種習(xí)慣(2) 說A.說的類別1.感性說話2.社交說話 3.知性說話B.說的原那么 1. 溝通的內(nèi)容明晰、富有邏輯性 2. 充分利用非言語要素如腔調(diào)、眼睛、身體等 3. 讓對(duì)方開口C.說的技巧1. 注重說話的開場(chǎng)與終了 2. 盡能夠簡(jiǎn)短、精煉 3. 恰當(dāng)運(yùn)用我不知道“ 4. 有認(rèn)識(shí)地運(yùn)用身體言語3讀 A.閱讀對(duì)象分類 B.把握閱讀的邏輯性4寫5看 A.留心捕捉臉部表情 B.洞察眼睛的變化 C.肢體動(dòng)作可以增添顏色與氣氛 D.間隔代表親疏 E.暗示位置的非言語信號(hào)傾聽案例討論有位眼科醫(yī)生為病人配眼鏡，拿

5、下本人的眼鏡給病人試戴，并一再?gòu)?qiáng)調(diào)“這眼鏡我曾經(jīng)戴了好幾年(我對(duì)這事非常有閱歷)，不論多小的字我都看得清清楚楚的由我的角度來看成果績(jī)效也不錯(cuò)，他就先拿回去戴吧我就將這好的閱歷不加修飾的直接移轉(zhuǎn)給他。病人問：“這行得通嗎？醫(yī)生說：“我戴的時(shí)候一切都很好這制度在我公司的企業(yè)文化下執(zhí)行的非常順暢一切都OK，他多試試，一定會(huì)改善的。病人：“這樣做真的行得通嗎？醫(yī)生卻說：“置信我，可以的，他看我戴了十多年，不是都好好的運(yùn)營(yíng)管理完全靠過去本人的閱歷，不靠任何科學(xué)的分析與協(xié)助，他只需回家多試試鼓勵(lì)埋頭苦干，只需知其然而不用知其所以然，照葫蘆畫瓢，去做就成了，就OK！病人：“可是我如今看到的東西都是歪七扭八，

6、地都是斜的，我走路都有問題呢！醫(yī)生：“別緊張，心境放輕松，只需有自信心，他一定可以抑制困難的，回去吧！第四節(jié)、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析績(jī)效考評(píng)終了后，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)展歸檔、整理，并進(jìn)展統(tǒng)計(jì)和分析。需求進(jìn)展的統(tǒng)計(jì)和分析主要有：1各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？2不合格人員的主要不合格緣由是什么？是任務(wù)態(tài)度問題，還是任務(wù)才干問題？3能否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過大的景象？假設(shè)出現(xiàn)，主要緣由是什么？4能否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？假設(shè)出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才干涉防？5能勝任任務(wù)崗位的員工比率占多少？企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需求，進(jìn)展不同

7、的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如選拔政策、培訓(xùn)政策等。第五節(jié)、任務(wù)中的一些領(lǐng)會(huì)1考評(píng)的方式比內(nèi)容更重要；2考評(píng)申訴的程序比結(jié)果重要；3考評(píng)系統(tǒng)只需與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義；4考評(píng)應(yīng)該具有相對(duì)穩(wěn)定性；5考評(píng)為處理公司的其他人力資源管理問題提供了根據(jù)，但并不代表這些問題就能處理；6考評(píng)并非越復(fù)雜越好，能否適用最為重要；7在制定績(jī)效考評(píng)時(shí)，在目的上必需與高層管理者堅(jiān)持一致，否那么考評(píng)很難實(shí)施。第六章：績(jī)效管理過程中需求留意的問題及操作技巧一、績(jī)效管理過程中的誤區(qū)1過于繁瑣，簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化考核本錢2過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈敏方法3過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性要素4傳統(tǒng)的思想定勢(shì)帶來的誤區(qū)客觀、偏見、光環(huán)、從眾等5考核者本身不能以身作那么6將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理7角色分配上的錯(cuò)誤8過于追求完美9以為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事二、考核與鼓勵(lì)1考核是中性的2獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰同等重要3考核的目的是發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵(lì)員工三、充分溝通是績(jī)效管理勝利的保證四、績(jī)效管理是企業(yè)生存和