高階理論的起源、迂回與教訓(xùn)-PPT課件(PPT 22頁)

1、 第6章高階理論的起源、迂回與教訓(xùn) 唐納德 漢布里克第1頁，共22頁。概念高階理論核心：高層管理人員會對其所面臨的情景和選擇做出高度個(gè)性化的診釋，并以此為基礎(chǔ)采取行動，即高層管理人員在行為中注人了大量自身所具有的經(jīng)驗(yàn)、性格、價(jià)值觀等特征。在某種程度上，這些行為非常重要，能夠決定戰(zhàn)略的形成或影響他人的行動，組織,因而成為高層管理人員的反映。第2頁，共22頁。高階理論理論發(fā)展起源、早期闡述遭遇挫折實(shí)證論據(jù)附記：致滿懷激情的理論家第3頁，共22頁。1高階理論的起源作者讀博時(shí)要交導(dǎo)師馬克斯的論文提綱時(shí)，碰巧讀到一篇刊登在財(cái)富雜志上的文章，文中給出了一張有關(guān)財(cái)富500強(qiáng)首席執(zhí)行官的列表以及背景資料，并附

2、有完整的信息，包括他們的年齡、任期、職能背景、畢業(yè)學(xué)校與專業(yè)、宗教以及家鄉(xiāng)。他意識到這些信息非常重要，這些高層管理人員決定了公司的命運(yùn)，并透過他們自身的經(jīng)歷、知識、價(jià)值觀和其他個(gè)人偏見來看待世界。并進(jìn)行了一些基礎(chǔ)性的分析，表現(xiàn)出作者對于卡內(nèi)基學(xué)派以及高層管理人員的決策與個(gè)人偏見這兩方面興趣的交融。在論文中提出，高層管理人員的背景特征（如任期、教育和職能背景）對其所面臨的刺激起到了過濾和扭曲的作用；而且，這些背景特征可以用來預(yù)測管理人員的戰(zhàn)略選擇。馬克斯給他論文評分為A，但對這個(gè)想法顯然缺乏熱情。第4頁，共22頁。2早期闡述1983年初，作者在哥倫比亞大學(xué)與博士菲莉絲一起對博士論文進(jìn)行重大的修改

3、、更新和拓展。最后投到了美國管理學(xué)會評論。1984年4月，標(biāo)題為高階：組織作為高層管理人員的反映，這篇論文開創(chuàng)了隨后為大家所熟知的“高階理論”。三個(gè)主要論點(diǎn)：一，高層管理人員基于其個(gè)人偏見、經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值觀而采取行動。如果想理解組織為何會如此運(yùn)作，為何會采取如此方式進(jìn)行運(yùn)作，那就需要了解位于公司高層的管理人員。二，整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)的特性比首席執(zhí)行官個(gè)體的特性能更好地預(yù)測組織的成果。（例相對于知道該公司首席執(zhí)行官的年齡為62歲，若能知道其高層管理團(tuán)隊(duì)的平均年齡是62歲時(shí)，將能做出更為可靠的預(yù)測。)三，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可以作為管理人員認(rèn)知和價(jià)值觀的代理變量，盡管還不夠精確，需進(jìn)一步處理。在實(shí)際操作中，面

4、對獲取大樣本的高級管理人員心理測量數(shù)據(jù)的實(shí)際困難，學(xué)者們可以依賴人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為另一種有效的方法。第5頁，共22頁。將高級管理人員的個(gè)人偏見轉(zhuǎn)化為其行為的機(jī)制是一種信息篩選過程。因此，高階理論從根本上來說是一種信息處理理論，它提供了一種系統(tǒng)診釋高層管理人員如何在有限理性的情況下采取行動的途徑。作者將所設(shè)想的過程繪制成示意圖書P93第6頁，共22頁。例(l）一名高層管理人員（或高層管理團(tuán)隊(duì)）專注地審視著技術(shù)環(huán)境，而非客戶環(huán)境（受限的洞察力）;(2）接著，對于所有獲得的技術(shù)信息，他只留意或理解了其中的一個(gè)子集（選擇性認(rèn)知）;(3）然后，考慮到機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)、事件發(fā)生的概率等，該高層管理人員會對那些已留

5、意到的信息的含義進(jìn)行一番權(quán)衡（診釋）。作為三步篩選過程的結(jié)果，這名高級管理人員對戰(zhàn)略情境的最終解讀或“被診釋的現(xiàn)實(shí)”與總體客觀情況之間的一致性可能會很低。或者，換種方式而言，對于某一既定的情境，兩個(gè)取向不同的高級管理人員所得出的診釋可能會大不一樣。第7頁，共22頁。3實(shí)證論據(jù)舉例三項(xiàng)有影響的研究1、小型研究（只包含23位經(jīng)理的樣本），由德威特迪爾伯恩與赫伯特西蒙進(jìn)行。二位作者認(rèn)為，對目標(biāo)的認(rèn)識以及對特殊職能區(qū)域的強(qiáng)化，將導(dǎo)致管理人員對復(fù)雜商業(yè)情景中某些特定信息給予特別關(guān)注，并且，隨后管理人員會用其擅長的專業(yè)術(shù)語來診釋這些信息。為了檢驗(yàn)這些想法，迪爾伯恩和西蒙讓來自同一家公司的中層管理人員閱讀了

6、一份10000字的商業(yè)案例。該案例呈現(xiàn)了大量幾乎沒有任何結(jié)構(gòu)、不加任何解釋的事實(shí)。然后，要求這些管理人員找出該公司所面臨的主要問題。正如研究人員所預(yù)期的那樣，經(jīng)理們傾向于那些能反映其職能背景的診釋，例如，相對來自于其他職能領(lǐng)域的經(jīng)理，銷售經(jīng)理提到了更多與銷售相關(guān)的問題。這項(xiàng)研究第一次提供了系統(tǒng)性的論據(jù)，表明經(jīng)理們透過自身的經(jīng)驗(yàn)來看待世界。第8頁，共22頁。2.由米勒、凱茨德弗里斯和圖盧茲檢驗(yàn)了首席執(zhí)行官的控制觀所產(chǎn)生的影響，這是一項(xiàng)個(gè)性因素，可以用來描述兩類人：一類人認(rèn)為，其生活中所發(fā)生的事件都在其掌控中（稱之為“內(nèi)控者”)；另一類人則認(rèn)為，事件的發(fā)生在其掌控之外，源于運(yùn)氣、天數(shù)或命運(yùn)（稱之為

7、“外控者”）。采用一個(gè)由加拿大高級管理人員所構(gòu)成的樣本，米勒等人發(fā)現(xiàn)，相對于由外控者領(lǐng)導(dǎo)的公司，由內(nèi)控者領(lǐng)導(dǎo)的公司更具有創(chuàng)新性，并且更可能處于動態(tài)的環(huán)境之中。作者總結(jié)道：“相信命運(yùn)掌握在自己手中的經(jīng)理，更有可能盡量積極地控制命運(yùn)?！?在一份補(bǔ)充分析中，作者發(fā)現(xiàn)，通過比較，相對于首席執(zhí)行官任期較短的情況，首席執(zhí)行官任期越長，其控制觀同組織創(chuàng)新、環(huán)境動態(tài)之間的相關(guān)性更強(qiáng)烈，從而促使研究人員得出進(jìn)一步結(jié)論，即管理人員的個(gè)性塑造了戰(zhàn)略。第9頁，共22頁。例3：古普塔與戈文達(dá)拉揚(yáng)進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于部門總經(jīng)理的系統(tǒng)性研究，發(fā)現(xiàn)某些管理特征與追尋“建立型”戰(zhàn)略（追求市場份額）與尋求“收獲型”戰(zhàn)略（尋求現(xiàn)金流）企

8、業(yè)的績效有關(guān)。最成功的“成長型（growth)”企業(yè)的總經(jīng)理，具有相當(dāng)豐富的市場營銷銷售經(jīng)驗(yàn)，并且對于不確定情況具有很高的容忍度。相反，最成功的“收獲型”企業(yè)的管理人員，具有很少或根本沒有市場營銷銷售經(jīng)驗(yàn)并難以容忍不確定情況。盡管這項(xiàng)研究并沒有直接探討高階理論的核心宗旨，即高層管理人員的特征在其選擇之中得以體現(xiàn)，但它表明，企業(yè)戰(zhàn)略與管理人員特征的一致性有利于企業(yè)績效，從而強(qiáng)化了高階理論的普遍前提。第10頁，共22頁。強(qiáng)化論據(jù)從我們寫好發(fā)表于美國管理學(xué)會評論的論文之時(shí)起，支持高階理論的論據(jù)開始快速穩(wěn)步增長。P 95-97之后的20年中，已有數(shù)十甚至可能有上百項(xiàng)的研究，對該理論的某些方面進(jìn)行了檢驗(yàn)

9、、測試或完善?？傮w而言，大量論據(jù)累積表明，高層管理人員的部分行為是以其個(gè)人特征為基礎(chǔ)的，據(jù)此，組織便成為高層管理人員的反映。第11頁，共22頁。理論發(fā)展兩個(gè)主要改進(jìn)，并認(rèn)為這將提高它的預(yù)測力。其一是在高階理論模型中引入“經(jīng)理自主權(quán)” 作為調(diào)節(jié)變量，并激發(fā)了大量研究，被證明是一個(gè)有價(jià)值的貢獻(xiàn)。其二，提出只有當(dāng)高層管理團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是作為單個(gè)經(jīng)營者的集合時(shí)，高層管理團(tuán)隊(duì)的集體特征才會影響組織績效。第12頁，共22頁。經(jīng)理自主權(quán)希德和作者偶然發(fā)現(xiàn)了經(jīng)理自主權(quán)這一概念。當(dāng)時(shí)他們正在研究首席執(zhí)行官的薪酬問題，試圖尋找一種解釋來說明，為何不同行業(yè)中的高層管理人員收人差距會如此之大。例如，在控制了公司

10、規(guī)模和贏利能力后，時(shí)裝、化妝品、娛樂和高科技行業(yè)中的首席執(zhí)行官報(bào)酬很高，而保險(xiǎn)業(yè)、公用事業(yè)單位和商品行業(yè)中的首席執(zhí)行官，獲得的報(bào)酬相對要少。我們最初的解釋是，某些行業(yè)就是比其他的行業(yè)更喜歡炫耀，但這一解釋在概念上并沒有說服力。在對此進(jìn)行思考并審視了超高薪和超低薪行業(yè)的特點(diǎn)之后，我們最終確定了自主權(quán)這一概念作為根本的動因：在某些行業(yè)，管理人員往往有權(quán)做出非常重大的選擇，并且最佳與最差的管理人員在績效上有天壤之別。在這些行業(yè)中，董事會和股東會傾向于支付可觀的報(bào)酬來盡可能聘到請一位精英經(jīng)理人。而在其他管理人員受到更多限制的行業(yè)中，最佳和最差的經(jīng)理人之間的績效不會存在如此之大的差異，因而董事會可能會更

11、為保守地支付報(bào)酬。第13頁，共22頁。行動一致性許多高層管理團(tuán)隊(duì)幾乎沒有“團(tuán)隊(duì)”的屬性。它們主要由獨(dú)立的運(yùn)營者組成，這些運(yùn)營者基本上只自行其是，很少進(jìn)行互動，有時(shí)甚至很少見面。這種情況為高階理論提出了一個(gè)問題，因?yàn)槿绻邔庸芾韴F(tuán)隊(duì)是高度分散的，那么其團(tuán)隊(duì)特征對于公司績效的影響應(yīng)該很小。這些觀察引導(dǎo)我開發(fā)并進(jìn)一步闡述，高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的“行動一致性” 這一概念。行動一致性是指一個(gè)群體內(nèi)部所存在的相互之間集體互動的程度，有三個(gè)主要的元素或表現(xiàn)形式：信息交換、協(xié)作行為和聯(lián)合決策。即具有行動一致性的高層管理團(tuán)隊(duì)共享信息、共享資源和共享決策。結(jié)果無法聲稱行動一致性成為高階理論的核心部分：只有當(dāng)存在一定程

12、度的行動一致性時(shí)，高層管理團(tuán)隊(duì)的特征才能夠預(yù)測組織績效。也就是說，行動一致性是基礎(chǔ)的高階關(guān)系中的一個(gè)調(diào)節(jié)變量，而這一核心思想同樣有待學(xué)術(shù)研究。第14頁，共22頁。理論如何出現(xiàn)？作者認(rèn)為那些擁有開發(fā)理論訣竅的人，是現(xiàn)象的敏銳觀察者，他們察覺到在這些現(xiàn)象中存在謎題，然后開始思考解決的方式。例如，在他的案例中，高階理論的開發(fā)，很大程度上是受到了一種謎題的刺激：為何像財(cái)富這樣享有盛譽(yù)的雜志會用大量空間來詳細(xì)說明500強(qiáng)企業(yè)首席執(zhí)行官的個(gè)人特征？作者非?？隙ɡ碚摬粫哪睦飦怼＠碚摬粫碜耘υ谖墨I(xiàn)中找尋漏洞的學(xué)者。年輕學(xué)者，尤其是博士生，如此沉浸在某一領(lǐng)域已有的理論和研究之中，以至于被其馴服。他們往往相

13、信，那些已有的文字是全部的智慧裝備，于是他們一心想辦法修補(bǔ)、調(diào)和，或填補(bǔ)文獻(xiàn)中的漏洞。我認(rèn)為，僅僅通過閱讀的方式并不能開發(fā)理論，更好的方式是從現(xiàn)實(shí)生活中有趣的謎題開始，接著制定一套初步的設(shè)想以解決這一謎題，隨后再到文獻(xiàn)中去尋找指導(dǎo)和見解第15頁，共22頁。 第7章目標(biāo)設(shè)定理論：借助歸納法的理論開發(fā) 埃德溫洛克 加里萊瑟姆第16頁，共22頁。1理論綜述目標(biāo)設(shè)定理論的前提是：目標(biāo)導(dǎo)向是人類行動的一個(gè)基本屬性，而自覺自律的行動，盡管也是意志上的，但依舊只是一種規(guī)范。我們不否認(rèn)潛意識的存在及其對行動的影響力。事實(shí)上，潛意識對人的生存必不可少，因?yàn)槿嗽谕粫r(shí)間只能注意到大約七個(gè)獨(dú)立的要素。潛意識能幫助我

14、們自動地存儲日常行動中所需的知識和技能，它經(jīng)常被我們有意識的動機(jī)所激活，并決定我們的情緒反應(yīng)。作為組織心理學(xué)家，我們主要關(guān)心的是，人可以多么好地執(zhí)行工作任務(wù)，這一直是我們研究的重點(diǎn)。第17頁，共22頁。P1061核心發(fā)現(xiàn)。目標(biāo)設(shè)定理論的核心是：當(dāng)業(yè)績目標(biāo)明確（具體）且困難時(shí)，業(yè)績目標(biāo)能導(dǎo)致最高水平的業(yè)績。通常，明確而困難的目標(biāo)能比簡單或含糊不清的目標(biāo)（如嘗試“盡力而為”）帶來更高的業(yè)績。2影響目標(biāo)效果的中介變量。目標(biāo)效果直接受到三個(gè)相對自動化變量的中介作用：(l）對預(yù)期目標(biāo)的關(guān)注，忽略其他目標(biāo)；(2）行為控制和認(rèn)知努力程度，使之與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求相適應(yīng)；(3）持續(xù)努力直到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第四個(gè)中介變量

15、是任務(wù)知識或技能，它比前三項(xiàng)變量更復(fù)雜?？偟膩砜矗粋€(gè)目標(biāo)除非個(gè)人知道如何去達(dá)成，否則這個(gè)目標(biāo)就無法實(shí)現(xiàn)3調(diào)節(jié)變量。4，滿意度。人們在實(shí)現(xiàn)了自己的目標(biāo)或在既定目標(biāo)上取得了有意義的進(jìn)展時(shí)，會比失敗或取得較少進(jìn)展時(shí)更為滿意。相對于容易的目標(biāo)而言，當(dāng)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)時(shí)，失敗的可能性較大。5目標(biāo)（與自我效能）6分析的層面。研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)在個(gè)人、團(tuán)體、組織單位等各級組織層面均會影響業(yè)績7時(shí)間。8一般性第18頁，共22頁。2理論的起源：埃德溫洛克 力里萊瑟姆作者洛克有興趣從商，雖然他不想把經(jīng)商作為我的事業(yè)。導(dǎo)師建議他通過研究產(chǎn)業(yè)心理學(xué)，把心理學(xué)和商業(yè)結(jié)合起來，開始進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域。在那個(gè)時(shí)期，心理學(xué)領(lǐng)域的主流是行

16、為主義。在20世紀(jì)70年代，作為心理學(xué)主導(dǎo)理論的行為主義崩潰了，因?yàn)樗鼰o法解釋人類的行動萊瑟姆的導(dǎo)師比奇博士知道他對應(yīng)用心理學(xué)感興趣后，建議他繼續(xù)深造產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)。有一次他讀的一系列實(shí)驗(yàn)文摘表明，相對一個(gè)被要求盡力而為的人，一個(gè)樹立了具體高目標(biāo)的人，在執(zhí)行實(shí)驗(yàn)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)較好。兩位就建立了一個(gè)在組織中優(yōu)勢互補(bǔ)、行之有效的理論。第19頁，共22頁。構(gòu)建理論怎樣建立目標(biāo)設(shè)定理論的呢？從根本上說，借由大量的長期實(shí)驗(yàn)，證明我們的實(shí)驗(yàn)行之有效，從而激發(fā)其他研究人員對目標(biāo)設(shè)定研究的興趣；從不同的視角研究目標(biāo)設(shè)定主題；從失敗中尋找原因；解決矛盾和似是而非的問題；整合來自其他發(fā)展中理論的有效思想；回應(yīng)那些似乎有價(jià)值的批評，駁斥那些沒有價(jià)值的批評；問自己一些關(guān)鍵問題；區(qū)分理論中的各項(xiàng)因素；最后，當(dāng)我們認(rèn)為有足夠的證據(jù)時(shí)，把它們捆綁在一起形成一個(gè)整體，這就是目標(biāo)設(shè)定理論。第20頁，共22頁。我們在一開始不知道如何建立一個(gè)真正的理論，所以我們沒有宏偉的計(jì)劃。我們的理論構(gòu)建過程的不同方面就可分為若干類。1、復(fù)制最初的實(shí)驗(yàn)室結(jié)